胡丽娟、中核华纬工程设计研究有限公司劳动争议二审民事判决书

江苏省南京市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2019）苏01民终1448号

上诉人（原审原告）：胡丽娟，女，1972年11月14日出生，汉族，住江苏省南京市建邺区。

上诉人（原审被告）：中核华纬工程设计研究有限公司,住所地江苏省南京市建邺区云龙山路79号。

法定代表人：常江，该公司总经理。

委托代理人：李香峰，江苏钟山明镜律师事务所律师。

上诉人胡丽娟因与上诉人中核华纬工程设计研究有限公司（以下简称中核华纬公司）劳动争议一案，不服江苏省南京市建邺区人民法院（2017）苏0105民初7388号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年1月25日立案受理后，依法组成合议庭于2019年3月5日公开开庭进行审理。上诉人胡丽娟、上诉人中核华纬公司的委托诉讼代理人李香峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

胡丽娟上诉请求：撤销一审判决，改判中核华纬公司支付胡丽娟2016年9月至2017年6月被克扣工资8700元、经济补偿237971元及2017年年终绩效25000元。事实和理由：一审法院事实认定不清，法律适用错误。（一）中核华纬公司无故克扣胡丽娟工资。中核华纬公司提交的《江苏中核华纬工程设计研究有限公司薪酬管理制度（A版）》（以下简称薪酬管理制度A版）和《江苏中核华纬工程设计研究有限公司薪酬管理制度（B版）》(以下简称薪酬管理制度B版)均为后补，没有经过公示告知程序，不能作为调整员工工资的依据。2.中核华纬公司称其依据该两制度进行绩效考核并调整工资，与事实不符。中核华纬公司未指明薪酬管理制度A版及B版中绩效考核及调减工资的依据，也未提供工资调整具体过程的资料。而胡丽娟提供的2015年9月至2016年8月工资单以及银行凭证明细可以看出此前胡丽娟绩效工资与基本工资、岗位工资之和持平（2016年4月以前的绩效工资均标注为“其他”）。中核华纬公司并未适用绩效管理制度A版对工资进行调整。3.2016年9月以后，胡丽娟仅调整了部门，其岗位并未被调整，依然是法务岗。中核华纬公司提交的2016年9月后工作履行资料，以及胡丽娟工资单上岗位工资不变均可以对此予以证明。4.与2015年9月至2016年8月期间收入相较，胡丽娟2016年9月至2017年6月期间绩效栏工资收入每月被扣除300-1100元不等。（二）对于胡丽娟离职前十二个月平均工资，一审法院计算错误。一审法院依据中核华纬公司实发工资以及税后绩效计算胡丽娟工资的方法，与法律规定相悖。依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十三条以及《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条的规定，劳动者离职前十二个月平均工资应按照应发工资计算，且包括奖金、津贴、补贴等收入。因此，胡丽娟离职前十二个月平均工资应为11898元。（三）对于胡丽娟的工作年限，一审法院计算错误。自1998年7月起，胡丽娟在中国核工业华兴建设有限公司（以下简称中核华兴公司）工作。2006年，中核华兴公司收购中核华纬公司及其关联单位中核华誉工程有限责任公司（以下简称中核华誉公司），胡丽娟随即被调入中核华誉公司。2011年12月，胡丽娟被调入中核华纬公司。中核华纬公司和中核华誉公司均为中核华兴公司的全资子公司。因此，胡丽娟在中核华纬公司及其关联公司的工作年限应连续计算，即胡丽娟的工龄应为20年。（四）年终绩效为工资的一部分，胡丽娟应获得年终绩效工资。依照《中华人民共和国劳动合同法》关于工资总额的规定以及中核华纬公司的薪酬管理制度，年终绩效为员工工资的一部分，是平时工资的预留，是工资的延迟发放。中核华纬公司的管理制度及双方劳动合同未约定因员工提前离职就不发放年终绩效。

中核华纬公司辩称，一审法院查明事实清楚，胡丽娟的上诉没有事实和法律依据。1.中核华纬公司不存在无故扣减胡丽娟工资的情形，胡丽娟的工资变动是因其岗位的变动。2.中核华纬公司的薪酬管理制度A版和B版均经过民主制定及公示程序。3.因胡丽娟要求解除劳动合同，且中核华纬公司不存在扣减工资的情形，中核华纬公司无须向胡丽娟支付经济补偿金。4.年终奖是根据中核华纬公司的业绩以及胡丽娟的年度贡献情况，在年底予以发放，因此，离职人员不享受当年年终奖。由于胡丽娟在年中提出辞职，中核华纬公司无须向胡丽娟支付全年年终奖。

中核华纬公司上诉请求：撤销一审判决，改判中核华纬公司无须向胡丽娟支付经济补偿金68855.15元。事实与理由：本案不存在中核华纬公司与胡丽娟协商一致解除劳动合同的情形，中核华纬公司不应向胡丽娟支付经济补偿金。胡丽娟以“无故扣减工资”为由于2017年6月26曰提出辞职，中核华纬公司对胡丽娟的辞职理由不认同，但准予胡丽娟辞职，并决定于2017年6月29日起与胡丽娟解除劳动合同。因此，双方劳动合同的解除应属于胡丽娟主动辞职，不属于协商一致解除的情形，不应当适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第二项的规定，中核华纬公司无需向胡丽娟支付经济补偿金。

胡丽娟辩称，中核华纬公司存在克扣胡丽娟2016年9月至2017年6月工资的情形，中核华纬公司应当支付经济补偿金。

胡丽娟向一审法院起诉请求：1.判令中核华纬公司返还2016年9月至2017年6月被无故扣减的工资8700元；2.判令中核华纬公司支付经济补偿金11898*20月=237971元；3.本案诉讼费由中核华纬公司承担。

一审法院认定事实：1998年7月，胡丽娟进入中核华兴公司工作，2006年7月，胡丽娟进入中核华誉公司工作直至2011年。2011年12月21日，胡丽娟与中核华纬公司签订劳动合同书，约定合同期限为：2011年12月21日至2014年12月20日止。2014年12月22日，胡丽娟、中核华纬公司之间再次签订劳动合同，约定合同期限为2014年12月21日至2017年12月31日。2016年8月24日，胡丽娟从公司运营部调动至ppp中心，至胡丽娟辞职时，胡丽娟履行了与其岗位相应的职务行为。2017年6月26日，胡丽娟以“2016年9月起本人工资无故被不断大幅扣减”为由，提出辞职申请。2017年6月29日，中核华纬公司做出“关于解除胡丽娟劳动合同的决定”，内容为“我单位与你签订的劳动合同于2017年12月31日期满，现你本人提出解除劳动合同申请，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，现决定于2017年6月29日起解除与你的劳动合同”。

因胡丽娟向南京市建邺区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委于2017年10月19日作出宁建劳人仲案【2017】506号仲裁决定书，以“申请人于2017年10月19日以仲裁庭自受理仲裁申请之日起四十五日内未能作出仲裁裁决，申请终结本案，直接向人民法院提起诉讼”为由，决定终结本案仲裁活动。

胡丽娟自2016年7月至2017年6月每月工资为：2016年7月7440元、2016年8月7110元、2016年9月6810元、2016年10月6180元、2016年11月6180元、2016年12月6180元、2017年1月5900元、2017年2月5900元、2017年3月7300元、2017年4月7100元、2017年5月7000元、2017年6月7000元。2017年1月25日，中核华纬公司向胡丽娟发放2016年年度考核绩效37937.40元。

2017年9月7日，南京市建邺区市场监督管理局发出公司准予变更登记通知书，载明：通知名称变更已经我局核准，主要变更事项如下：原企业名称：江苏中核华纬工程设计研究有限公司，现企业名称：中核华纬工程设计研究有限公司。

一审庭审中，中核华纬公司提供了薪酬制度A版、B版、职代会审议通过资料等，以证实胡丽娟的薪酬符合公司规章制度、该规章制度经过民主程序。

上述事实，有南京市建邺区劳动人事争议仲裁委员会宁建劳人仲案【2017】506号仲裁决定书、劳动合同、养老保险单、个人帐户对帐单及清单表、工资发放明细表及清单表、辞职申请书及解除劳动合同的决定、辞职申请、工作调动通知、薪酬制度及会议通知、会议议程、会议签到表、表决办法及双方当事人当庭陈述等证据证实。

一审法院认为，本案争议焦点为：1.中核华纬公司是否无故扣减胡丽娟的工资？2.中核华纬公司是否应向胡丽娟支付经济补偿金？3.中核华纬公司是否应支付胡丽娟年终奖？4.中核华纬公司是否应支付补发工资和拖欠经济补偿金50%-100%的赔偿金？

一、关于中核华纬公司是否无故扣减胡丽娟工资的问题。

一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币的形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者拖欠劳动者工资。”《江苏省工资支付条例》第十二条规定：“劳动者提供了正常的劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。”本案中，胡丽娟自2016年9月份工作岗位变动后，履行了其相应的职务，胡丽娟对于工作岗位的调动并无异议。而中核华纬公司对于胡丽娟的薪酬亦是根据其薪酬管理制度对其工资作相应的调整，中核华纬公司的薪酬制度亦经过了民主程序，胡丽娟所举的证据并不能证实中核华纬公司对其工资有所扣减。因此，一审法院对于胡丽娟的此项诉请不予支持。

二、关于中核华纬公司是否应向胡丽娟支付经济补偿金的问题。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”第四十六条第（二）项规定：“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”本案中，2017年6月26日，胡丽娟提出辞职申请，中核华纬公司于2017年6月29日，作出解除决定，应视为胡丽娟、中核华纬公司协商解除劳动合同，中核华纬公司应按上述规定支付胡丽娟解除劳动合同经济补偿。对于入职时间，胡丽娟、中核华纬公司双方均认为是2011年12月21日，一审法院予以采纳。对合同解除时间，双方意见不一。一审法院认为，胡丽娟于2017年6月26日向中核华纬公司递交辞职申请后，中核华纬公司于2017年6月29日向胡丽娟发出解除劳动合同的决定，视为中核华纬公司同意了胡丽娟要求解除劳动关系，故胡丽娟与中核华纬公司劳动关系的解除时间应为2017年6月29日。胡丽娟认为其到中核华纬公司处工作系由中核华纬公司关联公司调入，中核华纬公司不予认可，且胡丽娟亦无证据证实，故中核华纬公司应支付胡丽娟7个月工资标准的解除劳动合同经济补偿。胡丽娟辞职前十二个月的平均工资为：中核华纬公司应支付胡丽娟解除劳动合同经济补偿（7440元+7110元+6810元+6180元+6180元+6180元+5900元+5900元+7300元+7100元+7000元+7000元+37937.40元）/12个月*7=68855.15元。

三、关于中核华纬公司是否应支付胡丽娟年终奖的问题。

从胡丽娟提供的证据以及中核华纬公司年终奖发放的方式，中核华纬公司发放年终奖应是依据员工每年工作情况进行考核后发放，胡丽娟于2017年6月份即离开中核华纬公司，中核华纬公司无法对其进行考核，故胡丽娟的该项主张无事实和法律依据，一审法院不予支持。

四、关于中核华纬公司是否应支付补发工资和拖欠经济补偿金50%-100%的赔偿金。

一审法院认为，胡丽娟并无证据证实中核华纬公司有克扣工资的情况，故胡丽娟的此项主张无事实和法律依据，一审法院不予支持。

综上，中核华纬公司应支付胡丽娟经济补偿金68855.15元。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条、第八十七条、《江苏省工资支付条例》第十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第六十五条、第一百五十二条之规定，一审法院判决：一、中核华纬公司应于判决生效之日起十日内支付胡丽娟经济补偿金68855.15元。二、驳回胡丽娟其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，一审法院予以减免。

本院审理中，胡丽娟、中核华纬公司均未提供新证据，且对一审法院查明的事实均无异议，故本院对一审法院查明的事实予以确认。

本院另查明，中核华纬公司陈述2016年8月之前，胡丽娟就职于公司运营部，属于管理序列岗位，具体为（管理三级）部门主办3档；2016年9月至2017年3月，胡丽娟就职于PPP中心，为技术序列岗位，具体为（技术三级）中级3档；2017年4月之后，胡丽娟就职于SPV中心，属于专业技术序列岗位，具体为（设计师/咨询师）三级1档。胡丽娟认可其部门有调整，但不认可岗位有调整，认为其一直在法务岗位工作。

本院又查明，薪酬管理制度A版第6.2.4条规定：绩效工资，与员工为公司所创造的价值相关，是员工完成当期业务量目标的体现，同公司的绩效考核制度密切相关。公司职能部室员工的绩效工资按公司制定的考核办法进行发放；生产部门绩效考核办法由各部门自行制定，报公司批准后实施。薪酬管理制度B版第四章“薪酬标准”第三条“绩效工资”规定：（一）季度绩效与季度考核挂钩，职能部室所有员工的季度绩效按本制度与《绩效管理制度》进行发放，生产部门员工薪酬分配与绩效考核办法由各部门自行制定，报公司审核后实施。（二）项目绩效适用于EPC、SPV项目管理人员。项目绩效总额按照《项目考核目标责任书》完成情况兑现，项目绩效分配方案报公司审批后执行。（三）年度绩效适用于所有岗位员工，与公司年度效益、员工个人年度考核结果挂钩。其中，生产部门正副职年度绩效与所负责生产部门的经营业绩挂钩。薪酬管理制度B版第五章“薪酬计算与发放”第九条“绩效工资发放原则”第二款规定：技术管理序列人员，绩效工资按保底工作量、技术管理工作的考核结果核算；专业技术序列中的设计、咨询、测绘人员，绩效工资基薪按工作量核定，最终根据绩效考核结果核算应发绩效奖金；专业技术序列中的项目管理、监理人员，绩效薪酬中季度绩效基薪按岗位确定，最终根据绩效考核结果核算应发季度绩效，项目绩效基薪根据岗位和项目效益确定，最终结合个人的项目考核结果核算应发项目绩效。

本院再查明，中核华纬公司于2017年6月26日收到胡丽娟的辞职申请。

本院认为，本案争议焦点为：1.2016年9月至2017年6月期间，中核华纬公司是否存在克扣胡丽娟绩效工资的情形；2.中核华纬公司是否应当支付胡丽娟经济补偿；3.中核华纬公司是否应当支付胡丽娟2017年年终绩效。

关于第一个争议焦点。胡丽娟主张其绩效工资应为基本工资与岗位工资之和，2016年9月至2017年6月期间其绩效工资被中核华纬公司扣减8700元；中核华纬公司虽为其调整了部门，但从未调整岗位。中核华纬公司辩称2016年8月之后，胡丽娟调整过两次部门，岗位也随之发生变化；胡丽娟绩效工资的变化是根据薪酬管理制度A版和B版进行调整的，不存在克扣工资的情形。2016年9月至2017年6月期间，胡丽娟先后从公司运营部调整到PPP中心，后又调至SPV中心。中核华纬公司对胡丽娟的工作调整已事先告知，且胡丽娟已实际履行并认可在此期间中核华纬公司发放的基本工资和岗位工资。对于绩效工资的发放，属于用人单位自主管理范畴，用人单位有权自主决定绩效工资的发放条件、数额、时间等具体事宜。本案中，薪酬管理制度A版和B版已经过民主程序制定，且中核华纬公司已将其内容公示告知。该薪酬管理制度中关于绩效工资发放的规定应作为中核华纬公司发放绩效工资的依据。根据薪酬管理制度A版第6.2.4条、薪酬管理制度B版第四章第三条、第五章第九条的规定，胡丽娟的绩效工资应由其所在部门决定，根据效益目标、个人完成工作量、绩效考核结果等核算发放。因此，绩效工资的发放系中核华纬公司经营自主权的范畴，中核华纬公司有权依据薪酬管理制度的规定发放胡丽娟绩效工资。胡丽娟主张根据基本工资与岗位工资之和计算绩效工资，没有依据，本院不予支持。

关于第二个争议焦点。胡丽娟主张因其工资被克扣，故中核华纬公司应支付经济补偿。中核华纬公司辩称其不存在少发工资情形，因胡丽娟提出离职，故中核华纬公司不应支付经济补偿。二审中，胡丽娟、中核华纬公司均不认可双方系协商一致解除劳动合同。胡丽娟于2017年6月26日提出辞职申请，中核华纬公司于当日收到辞职申请，双方劳动关系即解除。中核华纬公司之后做出的解除通知不影响双方劳动关系解除的时间与性质。因此，胡丽娟提出辞职，且中核华纬公司不存在未足额支付劳动报酬的情形，现胡丽娟以未足额支付劳动报酬为由主张经济补偿，没有事实依据，本院不予支持。一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第二项，判令中核华纬公司支付胡丽娟经济补偿，系法律适用错误，本院予以纠正。

关于第三个争议焦点。胡丽娟主张依据薪酬管理制度B版第三条中关于年度绩效工资的规定，中核华纬公司应支付其半年的年度绩效。而薪酬管理制度B版第三条第三款规定：“年度绩效适用于所有岗位员工，与公司年度效益、员工个人年度考核结果挂钩。”因胡丽娟于2017年6月提出离职，中核华纬公司未对其进行年度考核，因此，胡丽娟主张2017年年终绩效没有事实依据，本院不予支持。

综上，胡丽娟的上诉请求不成立，应予驳回；中核华纬公司的上诉请求成立，应予支持；一审法院判令中核华纬公司支付胡丽娟经济补偿，系适用法律错误，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：

一、撤销江苏省南京市建邺区人民法院（2017）苏0105民初7388号民事判决；

二、驳回胡丽娟的诉讼请求。

二审案件受理费10元，减半收取5元，本院予以免收。

本判决为终审判决。

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审判长　王　胜

审判员　桂　艳

审判员　雒继周

二〇一九年四月十七日

书记员　郭旭冬