上海砼森建筑规划设计有限公司与***劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市杨浦区人民法院 民 事 判 决 书 （2022）沪0110民初19715号 原告：上海砼森建筑规划设计有限公司，住所地上海市杨浦区国通路127号16层（集中登记地）。 法定代表人：**，董事长。 委托诉讼代理人：**，男，该公司工作人员。 委托诉讼代理人：***，上海**律师事务所律师。 被告：***，女，1985年2月21日出生，汉族，住陕西省渭南市富平县。 原告上海砼森建筑规划设计有限公司与被告***劳动合同纠纷一案，本院于2022年10月9日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行审理。原告上海砼森建筑规划设计有限公司的委托诉讼代理人**、***，被告***均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告上海砼森建筑规划设计有限公司不服劳动争议仲裁裁决，向本院提出诉讼请求，要求：1.不支付被告2021年5月6日至2022年1月28日期间的工资差额51,517.24元；2.不支付被告解除劳动合同经济补偿11,710.21元。事实和理由：入职前原、被告曾某被告薪酬进行磋商，言及月税前15,000元、年税前210,000等内容，但经背景调查、面试后发现被告资历不够，故原告向其**月工资是6,000元，双方并籍此签订劳动合同，对此原告已足额支付，每季虽另有绩效奖金，但经考核被告未达奖金发放条件，故无工资差额一说。2022年1月28日原告曾发解除通知，被告不同意，且既不交接亦无联系，原告遂通知返岗，被告却拒不上班，原告故以旷工为由解除其劳动合同，无需支付经济补偿，考虑到具体情况现同意支付6,000元。 被告***辩称，不同意诉请。入职前双方经磋商确定被告月薪税后不低于14,000元、年薪税后不低于200,000元、无需绩效考核此系固定工资。入职后原告每月仅发工资5,195元，2021年11月被告催讨工资时又被告知绩效须考核，然被告从未见过绩效考核制度，亦从未确认过业绩考核结果，被告实际参与了规划部所有项目，不可能未达绩效工资发放条件，原告故应补付工资差额。2022年1月28日原告出具解除通知，被告同意解除，只是不同意补偿方案，故双方系协商一致解除，原告应当支付经济补偿，至于此后，因合同已解除故无旷工一说。 本院经审理认定事实如下：1.2022年3月1日，被告向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付工资差额、经济补偿、未休年休假工资。2022年7月27日，仲裁委出具***仲（2022）办字第478号裁决书，以月工资12,000元为准，裁决原告支付被告2021年5月6日至2022年1月28日期间的工资差额51,517.24元、解除劳动合同经济补偿11,710.21元，不支持被告其余请求。原告不服起诉来院，作本案诉请。 2.从原、被告确认属实的微信记录可以看到，2021年4月21日原告负责人与被告就被告薪资数额往来各自意见。原告负责人先称月发12,000元、奖金一季一次、年薪不低于200,000元、绩效根据考核上不封顶，又重复**奖金+月工资、奖金按季结算，被告则称月发较低，后二人确认税前月工资15,000元、年收入不低于210,000元、基数6,000元，并**税后每月不低于14,000元、税后年薪不低于200,000元。3.被告于2021年5月6日入职原告，从事建筑规划工作，双方签订的劳动合同约定期限至2023年5月5日、试用期60天、月薪6,000元、年薪含月薪、绩效奖及年终奖。4.开庭审理中原、被告确认称，原告一直以6,000元为准按月发放被告工资。庭后原告另向本院口头言称，实际每月另有现金发放被告8,000元工资，但此后未应本院要求就此提供证据。5.2021年11月期间被告与原告负责人有微信往来，从双方确认属实的往来记录可以看到，被告称沟通好按月发14,000元、其余按季发、年发240,000元、规划部不算绩效、但财务称试用期不发奖金，原告负责人回复绩效奖金不达标则无、应按绩效计算年收入、目前发放的是6月前的绩效。6.审理中原告提供《绩效考核办法》、2021年3-4季度被告参加项目的业绩明细。上述考核办法载明，绩效考核及奖金分配以设计部门为单位，依各期各设计部门完成的总产值、消耗的总成本及完成情况等综合核算该部门奖金总额；各设计部门内部考核由指定的负责人负责，亦依前述因素综合核算各设计小组奖金总额；完成基本产值是绩效奖金发放前提，如该季度平均月基本产值达不到考核要求，就无领取绩效奖金的资格；各一线设计岗位基本产值为3万元/月。上述业绩明细载明，2021年3-4季度被告参与的项目设计产值总额122,200元，未达两季最低设计产值180,000元。 7.2022年1月28日，原告人事通过QQ发送被告通知并附结算明细，载明因经济形势急剧下滑故决定提前解除与被告的劳动关系，收到通知即为工资结算之日，共应支付被告赔偿6,000元、代通金6,000元、2022年1月工资6,000元、奖金及离职补偿金17,200元，共计35,200元。被告回复称，原告应提前一个月通知解除、6,000元是缴金基数不是真实工资。被告正常上班至2022年1月28日。2022年2月10日，被告与原告人事有微信往来，从双方确认属实的往来记录可以看到，被告告知称补偿金没谈好也无支付、后续如何处理自己须另行咨询，人事则回复都是按规定操作的、尽快来办理离职手续。2022年2月24日及25日，原告人事两次通过QQ向被告发送催促函，载明原告于2022年1月28日正式通知与被告解除劳动关系，故劳动关系将于2022年2月28日正式终止，因2022年2月28日前被告未配合办理离职手续和工作交接，故该日之前劳动关系仍然有效，现通知被告立即到岗。后被告未到岗。2022年2月25日，原告出具通知，**被告自2022年2月10日复工至2022年2月25日连续旷工12天，故予开除。 本院认为，当事人应当就自己的主张举证。 关于工资差额之争。用人单位应当按照约定或国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原、被告现就被告薪酬数额、组成产生争议，然从2021年4月的微信记录不难看出经往来磋商达成的一致意见是，被告月工资税前15,000元、按季考核绩效奖金、绩效奖金上不封顶、年薪税前不低于210,000元、缴金等基数为6,000元，原告作为用人单位故当照此履行。原告称虽曾言及如上内容，但经背调、面试后向被告**其薪酬仅为劳动合同写明的6,000元，然就此一无依据证明被告“资历不够”、证明向被告**，二不符常理，三劳动合同亦具明年薪含月薪、绩效奖及年终奖，故原告所称本院不采信。被告关于绩效无需按季考核、只是按季发放的辩称，亦与事实不符，本院故不采纳。按如上达成的约定，原告可以按季考核绩效奖金，但现称经考核被告业绩未达标，就此应向本院列举证据，证明考核有制度、制度民主形成、被告相关产值数据有来源有依据，然原告列举的考核办法、业绩明细显然不符客观、真实、关联要求，只能认定系单方证据，不足以证明考核有依据，故其关于被告不符绩效奖金发放条件的主张，本院不采纳。自仲裁审理至本案庭审，原、被告始终确认原告以6,000元为准按月发放被告工资，原告于本院开庭后口头陈述实际每月另发8,000元现金工资，违反禁反言的宗旨，且无证据支持，本院故不采信。综上，实发与约定之间的差额，原告当予补足。至于具体数额，因被告未就仲裁相关裁决提起诉讼，视为认可，对此本院应予确认。 关于经济补偿之争。解除权系形成权，发出即生效，解除的意思表示到达即解除。***的事实应予认定，原、被告劳动合同的解除系因原告于2021年1月28日出具书面解除通知、被告收讫而解除。原告以经济下滑为由解除，被告最终上班至该日，现亦明确同意解除，故主张经济补偿不违法律规定，应予支持。2021年1月28日通知关于即日解除双方劳动关系的意思表示清晰，次月10日原告又催促被告办理离职，故于嗣后再发迟延一个月终止、通知返岗的催促函，与上述已生解除效力的事实相左，在未得被告回应、同意的前提下，不发生劳动关系继续的效果，以未到岗则旷工论，没有事实基础。至于经济补偿的数额，原告主张6,000元，不符原、被告关于月工资的约定，因被告未就仲裁相关裁决提起诉讼，视为认可，对此本院应予确认。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十六条、第四十六条第二项、第四十七条规定，判决如下： 一、原告上海砼森建筑规划设计有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告***2021年5月6日至2022年1月28日期间的工资差额51,517.24元； 二、原告上海砼森建筑规划设计有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告***解除劳动合同经济补偿11,710.21元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海砼森建筑规划设计有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。 审 判 员　*** 二〇二二年十二月十二日 法官助理　沈奕奕 书 记 员　李　姣 附：相关法律条文