***与上海**建筑设计事务所股份有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

上海市第一中级人民法院 民 事 判 决 书 （2023）沪01民终4997号 上诉人（原审原告）：***，女，1992年11月27日出生，汉族，住河北省唐山市乐亭县。 委托诉讼代理人：***，上海市汇业律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：上海**建筑设计事务所股份有限公司，住所地上海市浦东新区民生路3号60幢270库二层。 法定代表人：**，董事长。 委托诉讼代理人：***，女，该公司工作人员。 上诉人***因与被上诉人上海**建筑设计事务所股份有限公司（以下简称**公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2022）沪0115民初51310号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年4月3日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人***上诉请求：撤销原审判决，改判支持上诉人一审全部诉讼请求。事实与理由：一、被上诉人在一审时提交的《加班人员名单》直接推翻了《员工手册》中规定的加班流程，《员工手册》已不能够作为判定加班的依据。被上诉人一直强调员工手册规定加班需要员工提前提出“书面申请”，并填写《加班申请单》，再经过事业部总经理“签字批准”，并交人力资源部“复核备案”后方可生效。对此，被上诉人原审中提交《加班人员名单》，证明表格中员工的加班是经过批准的。但是，该些员工的加班并没有提出“书面申请”、填写《加班申请单》，也没有事业部总经理的“签字批准”和人力资源部的“复核备案”。也就是说，被上诉人提交的这份《加班人员名单》已经将员工手册中规定的加班流程予以推翻。客观事实是公司从来就没有实行过员工手册中规定的加班审批四个流程，一直都是领导随时随地直接安排加班，加班的审批和时长均体现在公司ERP系统中。被上诉人一审时自认2021年1月10日至2021年11月6日期间存在公司安排上诉人加班的情况，但就该些加班，上诉人也并没有提出书面加班申请，并经过领导审批，事后也没有要求上诉人补办所谓的加班流程手续。既然一审法院已经认定这部分属于加班，却又认为即便存在公司安排上诉人加班的情况，但加班还是需要申请，是错误的。二、上诉人一审时提供的部分领导微信上通知加班的证据，不是为了仅仅主张这一部分的加班费，而是为了推翻公司员工手册的制度，说明实际上并不存在加班需要提前申请的情况。三、公司的考勤以ERP系统为准，各类申请需要员工主动填写申报，公司走完全部审批流程，系统才会更新考勤数据，调休时长应以ERP系统统计的654.42小时为准。一审法院以133.71小时作为调休时长，是错误的。公司ERP系统如实记录了每位员工进入公司时间、离开公司时间，扣除员工用餐时间、请病假、事假和调休的时间，最终得出员工的有效工作时长，就是员工应调休、未调休的加班总时长，这个总时长是经过公司每月审核后最终汇总出来的准确数字。被上诉人主张应调休未调休的时长，只能调休，不能折现，没有法律依据。而且，被上诉人并没有安排上诉人调休即把上诉人辞退，故被上诉人应当向上诉人支付加班费。上诉人的加班均是公司以微信、电话、口头等形式通知，在ERP系统中记录并经过公司审核。被上诉人在一审庭审中结合上诉人提供的“微信聊天记录及相应的考勤记录”，认为该期间上诉人存在延时加班133.71小时，而舍弃ERP系统中**记载的“调休时长654.42小时”，不符合一般公司的经营逻辑。四、一审法院认为上诉人入职一年零三个月，仅可享受年休假1天，违反法律规定。根据《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。因此，劳动者累计工作满12个月当年即可享受带薪年休假，不分本单位或其他单位。一审法院认为上诉人2020年10月15日入职后，年休假从2021年10月15日开始计算是错误的，即使去除上诉人在入职前的工作时间，仅计算上诉人最后一段工作经历，上诉人应享受的年休假为：2020年10月15日至2021年10月14日，年休假5天，2021年10月15日至2022年1月10日，年休假为（87÷365天）×5=1.20天，两项合并为5+1.20=6.20天。综上所述，一审法院认为员工加班需要申请、上诉人加班时长仅为133.71小时，仅可享受年休假1天，系认定事实、适用法律错误，请求二审法院依法改判支持上诉人的一审全部诉讼请求，以维护上诉人的合法权益。 被上诉人**公司辩称，关于加班申请及认定，上诉人签署了《我们的约定》，承诺其已阅读《考勤及各类假期管理制度》等相关规定，并表示愿意遵守。被上诉人处《考勤及各类假期管理制度》规定，公司所有员工加班必须事先征得事业部总经理的批准，由员工本人提前提出书面申请，填写《加班申请单》，经事业部总经理签字批准，并交人力资源部复核备案后方可生效，并被记为“加班”，未经公司许可的延长工作时间将不被视为加班时间。上诉人从未对加班提出过申请，故根据《考勤及各类假期管理制度》的规定，未经公司许可的延长工作时间将不被视为加班时间。被上诉人处加班申请制度一直在实施，且有上诉人所在部门申请加班的审批记录以及根据审批记录支付加班工资的记录。公司明确规定系统上留下的记录只是员工上下班打卡时间，并非实际工作时间，根据打卡时间统计的工时只能作为公司福利进行休息而不能折现，不能视为加班工时。关于年休假，根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工新进用人单位且符合“连续工作满12个月以上”规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。上诉人确认其入职被上诉人前在上家单位的离职时间为2020年8月31日，其于2020年10月15日入职被上诉人处，基于上诉人未连续工作满12个月，故其自2020年10月15日至2021年10月14日期间不享有年休假。综上，原审判决公平、**，请求二审法院维持原判。 ***向一审法院提起诉请，请求判令**公司支付***：1.违法解除劳动合同赔偿金人民币30,562.98元（以下币种同）；2.2020年度1.50天、2021年度5天未休年休假工资9,133.76元；3.2021年1月1日至2021年12月31日期间延时加班费57,474.21元；4.2021年度年终奖30,000元；5.2020年度项目积分奖励金16,599.70元。 一审法院认定事实如下：***于2020年10月15日入职**公司处工作，双方签订了期限自2020年10月15日至2023年10月14日止的劳动合同。2022年1月10日，**公司解除与***签订的劳动合同。2022年1月14日，***向上海市浦东新区劳动人事争议**委员会申请**，要求**公司支付违法解除劳动合同赔偿金30,562.98元、2021年度应休未休年休假工资9,133.76元、2021年1月1日至2021年12月31日期间延时加班工资57,474.21元、2021年度年终奖30,000元、2020年度项目积分奖励金16,599.70元，该会裁决**公司支付***违法解除劳动合同赔偿金30,562.98元、2021年10月15日至2021年12月31日期间应休未休年休假工资936.80元，对***其余请求不予支持。***不服裁决，乃诉至法院。 一审另查明，2020年10月15日，***签署了《我们的约定》，承诺其已阅读理解《考勤及各类假期管理制度（2019版）》等相关规定，并表示愿意遵守。2019年7月1日生效的《考勤及各类假期管理制度》第5.3条规定：“公司所有员工加班必须事先征得事业部总经理的批准，由员工本人提前提出书面申请，填写《加班申请单》，经事业部总经理签字批准，并交人力资源部复核备案后方可生效，被记为‘加班’。未经公司许可的延长工作时间将不被视为加班时间。”第3.1.5条“单个工作日超过10小时（含餐休时间2小时）的工作时间，可按月累计计入可调休工时”；第3.2条“公司实行上下班登记制度，员工上下班时应根据制度进行考勤，以便在系统内留下记录；考勤机放置在公司指定位置，所有员工的出入公司时间记录，将按照指纹考勤机的记录进行统计和计算。” 一审再查明，***每年可享受年休假天数为5天。2021年度***月平均工资为10,187.66元。2021年4月起，***月工资调整为10,000元。 一审庭审中，***提供“项目积分截屏”、**公司人力资源部于2019年4月25日发布的“关于《积分管理制度》（第2版）废止失效与积分清算通知”、人居事业部于2020年4月1日发布的《项目运营及ERP线上积分管理制度（2020年第一版）》作为证据，证明***作为助理建筑师，所参与过的工程项目都会有一定的积分奖励，1积分等于1元人民币，**公司系统显示***2020年度所参与的项目积分有16,599.70分，故其据此主张2020年度项目积分奖励金16,599.70元。经质证，**公司对***提供上述证据的真实性无异议，但是不认可***证明目的，**公司表示，积分管理制度作过明确的变更，2019年前积分可以到平台商场购物，后来跟平台不再合作，所以2019年4月25日起作出了改变，取消了积分换购。***提供的《项目运营及ERP线上积分管理制度（2020年第一版）》只是部门的制度，该规定也没有说积分可以折现。**公司则提供《2020年度设计部门成本核算管理办法》、《2021年度业务部门设计积分核算管理办法》以及***在ERP系统中的积分截屏作为证据，证明根据积分管理办法，部门积分用于部门人力成本和综合成本，员工可以登录个人ERP系统查询个人积分，由于**公司是项目制管理，系统中会产生员工的“收入积分”、“支出积分”，年终结算自2020年1月1日结算至12月31日，以收入积分减去支出进行结算。***2020年度积分业务类型有确认积分、积分借款、项目补贴，***当年度人工成本是25,654.19，高于***已确认积分16,599.07，即人工成本高于项目确认积分，收支结算后是负数，但由于部门有积分，所以部门给***填平了积分差额，用积分借款的方式分给了***。且2020年由于部门经营效益不错，又给了***5,000积分补贴，也就额外给了***绩效奖金5,000元，已于2021年2月20日支付给***。积分只是项目绩效激励的一种方式，不能折现。经质证，***对**公司提供的2020、2021年度积分管理办法真实性均不予认可，***确认**公司提供的ERP系统中的积分截屏系从系统中打印出来的，但表示员工自己无法看到该界面。 根据***、**公司提供的上述证据，一审另查明如下事实：**公司人力资源部于2019年4月25日发布的“关于《积分管理制度》（第2版）废止失效与积分清算通知”载明“原2018年1月1日修订的《积分管理制度》（第2版）已不适宜于现行组织分配原则，故《积分管理制度》（第2版）执行至2018年12月31日后失效，原《积分管理制度》所涉及的激励内容和操作办法另行成文适时颁布。积分个人账户余额清算原则如下：1.积分清算资格：截止至2018年12月31日在职的员工参与本次积分清算；2.积分清算方式：截止至2018年12月31日，积分个人账户余额为清算基准，所有积分将按照1:1（1积分对应人民币1元）的原则折现，与当月工资合并计入2019年4月税前收入，并遵照国家规定缴纳个人所得税；3.过往已充值进入‘最福利’平台，且尚未使用的积分个人仍可按原方式继续使用。”人居事业部于2020年4月1日发布的《项目运营及ERP线上积分管理制度（2020年第一版）》载明：“1.本制度执行起始点及范围：2020年1月1日起，未ERP线上确认积分项目；2.起始点之前已线上确认积分的项目按照原规则继续执行”。2020年1月1日至2020年12月31日期间，***确认积分16,599.70、人工成本25,654.19。 ***另提供如下证据：1.ERP调休时长统计截图，证明**公司的ERP系统会根据员工的上班情况和考勤记录，自动生成员工的加班时长，对应的会有多少个小时的调休。2021年度***的调休剩余654.42小时，即***尚有654.42个小时的加班时长未调休，也未支付相应的加班费。***据此主张2021年1月1日至2021年12月31日期间共计654.42个小时的延时加班费。2.2021年1月至12月考勤记录，系***从ERP系统中下载下来，证明2021年1月份至2022年1月份期间***的考勤情况，系统中的“日工时”即为打卡工时扣去吃饭休息时间，如有请假或调休，也会扣除，剩下的就是日实际工时，再扣除8小时即为延时的工时。3.2021年1月至3月期间部分工作群（**股份）截图，证明公司人力资源部每个月都会在公司微信群中发布《通知》，强调每个月度的考勤要以公司ERP为准，各类申请需要走完全部流程，系统才会更新考勤数据，当月总工时、月工时不足、迟到及旷工等均以更新后的考勤为准。4.2021年1月至12月人居事业部工作群截图，证明公司的制度明确加班至20点之后会有每日20元餐补；加班至21点后，每日50元车补；在公司加班超过24点，打车报销每次不超过150元。工时统计以ERP考勤为准。***自2021年1月份至12月份，根据自己的考勤，每月都会领取相应金额的餐补及车补。5.项目经理**、技术总监**、长春136地块项目负责人**、深圳项目负责人**与***的微信聊天记录，证明公司领导安排***加班，***加班都是由自己直属领导下达指令，从未实施过需要事先填写加班审批表，然后由总经理审批签字这一流程和制度。***提供了一小部分直属领导要求加班的证据并且都与考勤记录相吻合。目前***能够提供的仅仅是微信中通知的加班，但是***主张的加班不仅仅是微信通知的，有时候还有电话、口头通知。经质证，**公司对上述证据1、2真实性认可，但不认可***证据目的，也不认可其主张的加班，公司明确规定系统上留下的记录只是员工上下班打卡时间，并非实际工作时间，***提供的ERP截图显示的“调休时长654.42小时”是以系统上考勤打卡时间来统计的，这个打卡统计工时公司允许员工调休，经部门同意后员工可以休息，一个月四天，但打卡时间统计的工时也只能休息而不能折现，不能视为加班工时，根据公司规章制度的规定，加班提出申请，批准后生效，否则不视为加班。***并未提交加班申请。**公司对证据3、4真实性认可，不认可证明目的，每个月结算考勤的时候会给员工提醒通知，如果上下班忘记打卡就补打卡，没有请假的补请假，所以只是提醒通知，不作任何结算。餐补属于“福利补贴”，福利补贴是部门给到员工的福利，不能作为员工加班的依据。**公司对证据5真实性认可，但是这些人都只是***的同事，这些都是同事跟***的聊天记录，不能作为加班的要求，只有**才是有决定权的人。 一审法院审理过程中，**公司表示，为减轻诉累、简化诉讼流程，**公司认可***证据5，即确认2021年1月10日至2021年11月6日期间存在公司安排***加班的情况，结合***提供的微信聊天记录及相应的考勤记录，该期间***存在延时加班133.71小时。***也确认2021年1月10日至2021年11月6日期间其延时加班133.71小时。但***表示，依然坚持应当按照ERP截图显示的“调休时长654.42小时”主张加班工资，只是其他的加班事实没有领导安排加班的微信聊天记录作为证据而已。 一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于违法解除劳动合同赔偿金，**已裁决**公司应支付***违法解除劳动合同赔偿金30,562.98元，**公司未对此提起诉讼，亦表示同意支付该笔款项，故对于***要求**公司支付违法解除劳动合同赔偿金30,562.98元的诉讼请求，一审法院予以支持。关于年休假，根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工新进用人单位且符合“连续工作满12个月以上”规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。一审庭审中***确认其入职**公司前的上家单位离职时间为2020年8月31日，其于2020年10月15日入职**公司，基于***未连续工作满12个月，故其自2020年10月15日至2021年10月14日期间不享有年休假。***要求**公司支付2020年10月15日至2021年10月14日期间应休未休年休假工资的请求，一审法院不予支持。经折算，2021年10月15日至2021年12月31日期间***可享受年休假天数为1天。故**公司应支付***2021年10月15日至2021年12月31日期间1天未休年休假工资936.80元。关于年终奖，奖金有别于固定的劳动报酬，具有激励性质，属于用人单位经营自主权的范围。用人单位可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定年终绩效的发放对象、考核方式和计发依据。***未提供证据证明双方就年终奖存在约定，故其主张年终奖缺乏事实依据，***要求**公司支付2021年度年终奖30,000元的诉讼请求，一审法院不予支持。 关于加班工资。一审庭审中***表示其根据ERP调休时长统计截图中显示的“调休剩余654.42小时”主**时加班工资，即主张2021年1月1日至2021年12月31日期间共计654.42个小时的延时加班费。**公司虽对ERP调休时长统计截图真实性予以确认，但表示公司明确规定系统上留下的记录只是员工上下班打卡时间，并非实际工作时间，***提供的ERP截图显示的“调休时长654.42小时”是以系统上考勤打卡时间来统计的，打卡时间统计的工时不能视为加班工时，不能结算加班费，根据公司《考勤及各类假期管理制度》的规定，加班由员工本人申请，批准后生效。实践操作中，如果员工通过口头或书面申请等告知部门负责人，经过审批依然视同加班。公司设计师实行综合工时制，所以平时工作（除法定节假日以外）部门都认为是正常工作安排，不会特意统计员工加班。若员工认为属于加班性质，可以提出申请，否则不能视同为加班。但***并未提交过任何加班申请。**公司之主张遭***反驳，***表示公司从来没有真正实行过《考勤及各类假期管理制度》规定的加班流程，一直都是领导随时随地直接安排加班，加班的审批和加班时长均体现在公司ERP系统中。对此一审法院认为，**公司处《考勤及各类假期管理制度》第5.3条规定，加班需由员工本人提前提出书面申请，填写《加班申请单》，经事业部总经理签字批准，并交人力资源部复核备案后方可生效，被记为“加班”。用人单位在规章制度中规定“加班审批”是其行使企业用工管理权的表现，本案***也已签收并表示遵守《考勤及各类假期管理制度》之规定。基于***主张的延时加班均未经加班申请及审批流程，根据《考勤及各类假期管理制度》之规定，未经公司许可的延长工作时间将不被视为加班时间。关于ERP系统显示的调休时长，系由员工上下班打卡时间扣除休息时间后统计所得，**公司处《考勤及各类假期管理制度》也载明公司实行上下班登记制度，员工上下班考勤打卡，以便在系统中记录下出入公司的时间，故而**公司关于ERP截图显示的“调休时长”仅为打卡统计时间，而不得视为加班工时，加班需另经审批后确认的主张，一审法院予以采纳。***按照ERP调休时长统计截图主**时加班654.42小时，从而要求**公司支付2021年1月1日至2021年12月31日期间延时加班费57,474.21元的诉讼请求，一审法院不予支持。***另提供技术总监**等领导的微信聊天记录证明**公司安排加班，一审庭审中，**公司确认2021年1月10日至2021年11月6日期间基于公司安排***延时加班共计133.71小时。***主张应以10,000元的月工资标准作为加班工资基数，但**公司表示双方劳动合同约定加班工资核算基数为月基本工资的70%，故而应当按照10,000元的70%即7,000元作为上述期间内延时加班工资基数。鉴于双方劳动合同第四条第3款约定“加班工资核算基数为正常出勤月基本工资的70%”，故而一审法院采纳**公司之主张，按照7,000元的标准核算***加班工资，经核算，**公司应支付***2021年1月10日至2021年11月6日期间延时加班工资8,068.71元。 ***主张2020年度项目积分奖励金16,599.70元，表示其依据**公司人力资源部于2019年4月25日发布的“关于《积分管理制度》（第2版）废止失效与积分清算通知”上所载“1积分对应人民币1元”主张积分16,599.70对应的奖励金16,599.70元。但根据已查明的事实，2019年4月25日“关于《积分管理制度》（第2版）废止失效与积分清算通知”上载明的积分清算规则即“所有积分将按照1:1（1积分对应人民币1元）的原则折现”仅适用于截止至2018年12月31日的员工积分个人账户余额。2020年1月1日起适用的为新的积分规则，也即***提供的《项目运营及ERP线上积分管理制度（2020年第一版）》。换言之，2020年1月1日后确认积分的项目不再按照2019年的旧规则执行。《项目运营及ERP线上积分管理制度（2020年第一版）》规定了新的项目积分规则，未再明确积分按照1:1折现。故而***依照已不再适用于2020年项目积分的折现规则主张2020年度确认积分16,599.70对应的奖励金16,599.70元，无事实依据，一审法院不予采纳。***要求**公司支付2020年度项目积分奖励金16,599.70元的诉讼请求，一审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条的规定，判决：一、上海**建筑设计事务所股份有限公司于判决生效之日起五日内支付***违法解除劳动合同赔偿金30,562.98元；二、上海**建筑设计事务所股份有限公司于判决生效之日起五日内支付***2021年10月15日至2021年12月31日期间应休未休年休假工资936.80元；三、上海**建筑设计事务所股份有限公司于判决生效之日起五日内支付***2021年1月10日至2021年11月6日期间延时加班工资8,068.71元；四、驳回***其余诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付***行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半计5元，免予收取。 本院经审理查明，一审法院查明事实无误，本院予以确认。 本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、**、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，关于加班时长及加班工资，上诉人根据被上诉人处ERP系统调休时长统计截图中显示的“调休剩余654.42小时”，主张2021年1月1日至2021年12月31日期间共计延时加班654.42小时，并以此主**时加班工资。被上诉人对ERP调休时长统计截图之真实性予以确认，但主张根据被上诉人处《考勤及各类假期管理制度》规定，加班需由员工本人申请，经批准后生效。ERP截图显示的“调休时长654.42小时”是以系统上考勤打卡时间来统计的，打卡时间统计的工时不能视为加班工时，只能作为公司福利进行休息，不能结算加班费。对此，本院认为，被上诉人处ERP系统显示的员工调休时长，系以系统上员工考勤打卡时间来统计，并已扣除员工用餐时间及请假、调休时间等，经被上诉人处审核并在ERP系统上显示为员工的调休时长，故上诉人以ERP系统调休时长统计截图中显示的“调休剩余654.42小时”主张加班工资，有相应的依据。被上诉人处《考勤及各类假期管理制度》虽规定加班需由员工本人提前提出书面申请，填写《加班申请单》，经事业部总经理签字批准，并交人力资源部复核备案后方可生效，被记为“加班”，但上诉人主张被上诉人处实际并未实行加班审批制度，加班均是公司以微信、电话、口头等形式通知，并在ERP系统中记录。而被上诉人并未能提供充分证据证明公司实际上按上述规定严格执行加班审批制度，故被上诉人主张ERP截图显示的“调休时长654.42小时”只能作为公司福利进行休息，不能结算加班费，依据不足。且上诉人系被被上诉人违法解除，被上诉人并未在解除上诉人劳动关系前合理安排上诉人进行调休，对上诉人的剩余调休时长并未作出处理，故上诉人要求被上诉人按ERP系统调休时长统计截图中显示的“调休剩余654.42小时”支付延时加班工资，应属合理，本院予以支持。经核算，被上诉人应支付上诉人2021年1月1日至2021年12月31日期间延时加班工资39,490.86元。原审对ERP系统统计的上诉人调休时长未予采纳，而仅以上诉人提供的微信聊天记录并经被上诉人确认，认定上诉人于2021年1月10日至2021年11月6日期间基于公司安排共计延时加班133.71小时并据此计算延时加班工资欠妥，本院予以纠正。关于年休假天数，上诉人确认其入职被上诉人前在上家单位的离职时间为2020年8月31日，上诉人于2020年10月15日入职被上诉人处，鉴于上诉人在入职被上诉人前未连续工作满12个月，故原审根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，认定上诉人自2020年10月15日至2021年10月14日期间不享有年休假，2021年10月15日至2021年12月31日期间上诉人可享有年休假天数为1天，并无不当，本院予以确认。上诉人上诉主张其2020年10月15日至2022年1月10日期间应享有年休假共计6.20天，缺乏依据，本院不予支持。关于上诉人主张的年终奖及2020年度项目积分奖励金，原审已作了充分的分析和阐述，所作的认定并无不当，本院予以认同，不再赘述。综上，原审对上诉人的延时加班时间及延时加班工资认定有误，本院予以纠正。上诉人的上诉请求部分成立，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（二）**规定，判决如下： 一、维持上海市浦东新区人民法院（2022）沪0115民初51310号民事判决第一、二、四项； 二、变更上海市浦东新区人民法院（2022）沪0115民初51310号民事判决第三项为上海**建筑设计事务所股份有限公司于本判决生效之日起五日内支付***2021年1月1日至2021年12月31日期间延时加班工资人民币39,490.86元。 负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付***行期间的债务利息。 本案一审案件受理费人民币10元，减半计人民币5元，免予收取；二审案件受理费人民币10元，由***、上海**建筑设计事务所股份有限公司各负担人民币5元。 本判决为终审判决。 审判长　　*** 审判员　　*** 审判员　　郑东和 二〇二三年六月二十日 书记员　　*** 附：相关法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十七条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： …… （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； …… 第二百六十条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付***行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付***行金。