某某与浏阳市规划设计院劳动争议一审民事判决书

湖南省浏阳市人民法院 民事判决书 （2020）湘0181民初46号 原告***，女，1985年11月15日出生，汉族，住湖南省浏阳市。 委托代理人***，湖南通程律师事务所律师。 被告浏阳市规划设计院，住所地湖南省浏阳市行政中心环府路**。 法定代表人***，院长。 委托代理人***，男，1979年3月3日出生，系规划设计院副院长。 委托代理人***，湖南鼎忠律师事务所律师。 原告***与被告浏阳市规划设计院劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月1日立案受理，依法由审判员***适用简易程序公开开庭进行了审理。本案原告***及其委托代理人***、被告浏阳市规划设计院的委托代理人***、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***请求法院判令：1、被告向原告支付违法解除劳动关系的经济赔偿金148890元（7444.5元/月×10×2）；2、被告为向原告支付2019年奖金23357元；3、被告向原告支付未签订书面劳动合同的二倍工资26760元；4、被告向原告支付2019年1月-2019年11月的岗位津贴11000元。 被告浏阳市规划设计院辩称：1、被告因原告不同意变更为劳务派遣用工而解除劳动关系，系贯彻执行浏编办发（2012）20号文件，是因为双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行而解除劳动合同，并非违法解除。2、根据双方签订的劳动合同，并未涉及关于奖金及具体数额的约定，原告主张奖金没有事实依据。3、原告主张未签订书面劳动合同的双倍工资已过仲裁时效。4、原告从2013年7月不再担任办公室副主任岗位，不存在岗位津贴工资，且岗位津贴也已经包含在每月发放给原告的工资里面，原告要求1000元的岗位津贴没有依据。综上，请求驳回原告的全部诉求。 查明的事实 根据双方当事人的诉辩主张和举证质证情况，本院确认如下法律事实： 被告浏阳市规划设计院系一家全民所有制企业，属浏阳市自然资源局的二级事业单位。原告***称其于2010年3月25日入职被告浏阳市规划设计院，从事办公室工作。双方曾多次签订书面劳动合同，最后一份劳动合同于2014年5月1日签订，约定劳动期限自2014年5月1日至2019年4月30日止，合同第四条工作报酬约定“1、乙方工资包括基本工资、绩效工资和津贴工资，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。2、甲方按月支付乙方报酬为基本工资1187元；3、甲方每季度及年终对乙方的工作质量进行考核，根据绩效考核结果，确定乙方绩效工资标准”。合同还对工作职责、内容、要求，工作纪律，社会保险，聘用合同的终止、解除、续订和变更进行了约定。合同到期后，双方未进行续签。2019年10月8日，浏阳市规划设计院根据机构改革统一部署和市编办《关于进一步加强机关事业单位临聘人民计划控制管理的通知》，向浏阳市自然资源局工会报送《关于人员调整的实施方案》的报告。2019年10月22日，被告向全院发送浏规院发（2019）006号《浏阳市规划设计院关于人员调整的实施方案》的文件，文件第二条规定：（一）用工方式调整…劳务派遣，后勤等辅助岗位的非专业技术人员采用劳务派遣方式；本次考试未录用为院聘的专业技术人员采用劳务派遣方式；新引进的未达到院聘条件的专业技术人员采用劳务派遣方式。（二）人员调整计划，聘用人员由44人调整至39人。并规定了聘用人员的考试和录用的相关事宜。被告要求包括原告在内的11名非专业技术员工填写《浏阳市规划设计院人员调整考试报名表》，参与被告组织的考试，录用后由劳务派遣公司与员工签订劳动合同。因包括原告在内的五名员工不同意参与考试，2019年10月22日，原告等五名员工和被告副院长就变更或解除劳动合同的相关事宜进行协商，但未达成一致意见。2019年10月25日，原告等五人向被告出具《对浏阳市规划设计院“关于人员调整考试名单的公示”的声明》，主要内容为对被告发布的《关于人员调整的实施方案》中“不同意转换劳动关系视为放弃工作岗位”的条款不接受，并非不遵守单位规章制度，自愿放弃工作岗位，放弃参加单位安排的考试。被告在进行人员调整考试名单公示后，组织了考试，并于2019年10月28日对拟录用***等12名同志为被告的劳务派遣人员进行了公示。被告于2019年10月31日向原告发出《解除劳动关系通知书》，提出因本单位机构改革、业务范围缩减等客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，决定与原告于2019年11月30日解除劳动关系，并给予经济补偿。被告并于2019年11月8日向原告发出《工作年限等信息告知书》，核定原告在被告的工作年限为2010年5月1日至2019年11月30日，近12个月平均工资6444.5元，核定补偿金64445元。原告对工作年限、对月平均工资均有异议，认为其系2010年3月25日入职，月平均工资应该加上办公室副主任津贴1000元为7444.5元。原告以被告应支付违法解除劳动合同的经济赔偿金、奖金、未休年休假工资、岗位津贴等事宜于2019年12月17日向浏阳市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起劳动仲裁。仲裁委经审理，以申请人的仲裁申请不属于劳动人事争议处理范围为由，作出浏劳人仲字﹝2020﹞第379号不予受理通知书。原告对仲裁不服，遂诉至本院，要求判如所请。 另查明：1、原告提交了2018年至2019年工资银行流水，拟证明原告的收入包括工资和年终奖，被告一般于第二年的2月份支付上年度的年终奖。被告称年终奖需要根据单位的经营情况，对员工进行绩效考核才予以发放。原告未参与2019年度的绩效考核。2、浏阳市编委办《浏阳市关于进一步加强机关事业单位临聘人员计划控制管理的通知》第三条规定：各机关事业单位所使用的临聘人员，应实行劳务派遣用工制度，不与临聘人员发生直接劳动用工关系。3、原、被告双方的劳动合同未对奖金进行约定。4、2019年3月6日，被告发出浏规院发（2019）4号文件，任命原告为办公室副主任。 上述事实，有当事人陈述，银行流水，《浏阳市规划设计院关于人员调整的实施方案》，解除劳动关系的通知书，工作年限等信息告知书，电话录音，《浏阳市自然资源局工作人员请假审批表》，《浏阳市关于进一步加强机关事业单位临聘人员计划控制管理的通知》、浏规院发（2019）4号文件等证据证实。经庭审质证核实，足以认定。 本院认为，本案的争议焦点为：一、被告解除劳动合同的行为是否合法；二、被告是否应向原告支付2019年度的年终奖、2016年1月至2019年11月的岗位津贴；三、被告应否向原告支付未签劳动合同的双倍工资。一、被告因机构改革，根据浏阳市市委编办《浏阳市关于进一步加强机关事业单位临聘人员计划控制管理的通知》关于“各机关事业单位所使用的临聘人员，应实行劳务派遣用工制度，不与临聘人员发生直接劳动用工关系”的规定，在对全院进行考试录用后与劳务派遣公司签订合同，因原告不同意考试，在双方协商未果的情况下解除与原告的劳动关系，符合《劳动合同法》规定的单方面解除劳动合同的条件之一：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。在此情况下，被告可以单方面解除原告的劳动合同，但必须依据《劳动合同法》给予合理的经济补偿。双方对入职时间存在争议，被告作为用人单位对计算劳动者工作年限事宜负有举证责任，被告未就其陈述提交证据证实，应承担举证不利的法律后果，故本院认可原告的陈述即入职时间为2010年3月25日，原告在被告处的工作年限为9年8个月，被告应向原告支付解除劳动关系的经济补偿金64445元（6444.5元/月×10个月）。二、关于年终奖，现行法律法规没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件即发放标准，双方签订的劳动合同亦未对年终奖的发放进行约定，原告也没有进行2019年度的绩效考核，故原告要求被告发放2019年度年终奖的请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。原告称应享受2019年1月至2019年11月担任办公室副主任岗位津贴1000元/月，没有证据予以证明，本院不予支持。三、被告与原告签订了2014年5月1日至2019年4月30日止的劳动合同，期满后未再续签合同，根据《劳动合同法》第四十四条的规定，劳动合同期满的，劳动合同终止，而原告继续在被告处上班，双方之间已经重新建立新的劳动关系，被告应当与原告重新签订书面劳动合同，故被告应当支付原告2019年5月30日至2019年11月30日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额38667元（6444.5元/月×6个月），原告仅主张26760元，此系原告行使处分权的表现，本院予以认可。原告综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条，第八十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、限浏阳市规划设计院于本判决生效之日起十日内向***支付解除劳动关系经济补偿金64445元、未签书面劳动合同的双倍工资26760元，合计91205元； 二、驳回***的其他诉讼请求。 如果债务人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案受理费10元，减半收取5元，由浏阳市规划设计院负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。 审判员*** 二〇二〇年四月二十八日 书记员*** 附相关法律条文： 1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 2.《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 3.《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。