广州瑞华建筑设计院有限公司、某某劳动争议民事一审民事判决书

广东省广州市南沙区人民法院 民 事 判 决 书 （2022）粤0115民初5148号 原告：广州瑞华建筑设计院有限公司，住所地广州市南沙区***路106号（自编1号楼）X1301-B010673（集群注册）（JM），统一社会信用代码91440106718147730W。 法定代表人：**，职务：执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：王梓棋，女，1989年10月9日出生，汉族，住广州市天河区，系该公司员工。 被告：***，男，1983年1月10日出生，汉族，住广东省汕尾市城区， 原告广州瑞华建筑设计院有限公司诉被告***劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告广州瑞华建筑设计院有限公司的委托诉讼代理人王梓棋，被告***到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出如下诉讼请求：1、原告不予支付违法解除劳动合同赔偿金135144元；2、原告不予支付被告未休年假工资差额5096.56元；3、原告不予支付加班工资2027.59元；4、被告承担本案诉讼费用。事实和理由：一、原告不属于违法解除劳动合同，无需承担违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委认为原告以“双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由协商解除劳动合同，并未提出有效证据证明，“客观情况发生重大变化以及已经和申请人进行合理协商”，故而承担不利后果认定原告为违法解除劳动合同，与事实不符。2021年以来，受房地产整体经济环境影响，恒大、***、**等多家头部房地产企业均面临融资违约风险，频频“爆雷”，拋售业务，均属于行业知晓的新闻。在此行业环境下，原告的业务量成倍减少，经营业绩差，亏损严重，已不需要亦无法承担设计总监职位的设置和人力成本，原告在仲裁阶段，已向仲裁委提交2021年度企业运营利润表予以证明。而自2021年8月起，原告归属组织架构管控的上级单位***控股集团开始进行组织架构调整，并于2021年8月20日发布《关于公布2021年控股公司管理架构调整的通知》公文：原告所隶属的房管集团已被撤销，该类信息均可在公司通用运营系统0A上公开查看，原告在本案纠纷的劳动仲裁中亦予以了说明。应该认定，双方签订劳动合同时的客观情况发生重大变化，且被告客观情况变化和公司架构调整等均知情。自2021年8月，原告所属房管集团被撤销后，运营状况并未改善，至2021年12月，因为原告整体运营业绩表现很差，所以开始与意向收购方进行磋商公司整体出售事宜，并在后续进行了折价股权出售，原告仅留存清算人员对公司进行处理。关于该部分事实，原告亦在案件仲裁阶段当庭告知仲裁委，但由于涉及股权转让协议的磋商和保密，无法在仲裁阶段提供股权转让协议。现原告的股权出售事宜已处理完毕，可由企业工商信息网查询，原告的股东变更状况，已经属于客观情况发生重大变化的事实印证。2021年12月20日开始，原告人力部门反复告知被告公司状况，表明无法再提供同类型岗位于被告，被告不相信也不接受公司状况不好的客观情况，双方磋商无果，劳动合同实际已无法继续履约，双方确认于2021年12月30日解除劳动合同。原告认为，原告已经举证证明了双方解除劳动合同符合《劳动合同法》第四十条的规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”而不属于仲裁委认定的“违法解除劳动合同”，无需按照2N标准承担赔偿金。在此种前提下，原告同意按照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定支付被告经济补偿金（即按照N+1的标准）。根据第四十七条规定“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。”被告离职前12个月的平均薪资已经超过三倍上限（其司龄为2年）33786元。按照前述标准计算其经济补偿金应为33786×2+49000=116572元。二、原告已支付被告年假折抵薪资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》及公司规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。根据公司制度，未休年假折抵薪资应以月基本工资为计算基数，截止被告离职之日，被告未休年假为1天，应支付工资为1351.72元(29400/21.75×1.5×1=1351.72)，原告已足额支付。三、不存在原告安排被告加班情形，原告无需另行支付被告加班费。根据双方之间的《劳动合同》，原告实行标准工作时间制度，周一至周五每天工作8小时，同时原告提倡员工工作时提高效率，主张员工有计划、高效率的开展工作，关注工作绩效而非工作时间，原则上不安排加班，未能在正常工作时间完成的工作由员工自行处理，被告在原告处工作时，原告从未安排被告加班，因此不存在需要支付加班工作的情形。根据原告执行的《考勤管理制度》第9条规定，一般超勤加班给予折算补休时间（达到4小时补休半天，达到8小时补休1天）。可补休的加班应在次月底前补休完毕，逾期视为员工自愿放弃，不予补休。法定超勤加班给予计发加班费，加班费按基本工资计算。一般超勤并不计发加班补偿，被告对考勤制度知情，并未按照考勤制度的规定申请其加班转调休，应视为其自愿放弃。综上所述，原被告之间的订立劳动合同时的客观事实已发生重大变化，双方已确认解除劳动合同关系。为维护原告权益，特起诉至贵院，望法院考虑用人单位的实际处境，判如所请。 被告辩称：一、原告违法解除合同，应该按照违法解除来赔偿；二、我未休的年假在OA系统有记录，我已经提交了相关证据证明，我没有办法在规定时间休年假，所以要求原告支付未休年假的工资；三、我没有办法在规定时间内调休，公司终止了劳动关系，所以原告要按照劳动法的规定支付劳动报酬；四、诉讼费用应该由原告承担。 经审理查明，被告于2020年3月11日入职广州市原构设计有限公司（以下简称：原构设计公司），双方签订了期限为2020年3月11日至2023年6月30日的劳动合同，该劳动合同约定被告的薪酬由月薪（基本工资+月固定奖金+绩效奖金）和浮动薪酬（年终奖金）组成；转正后：基本工资24000元/月、月固定奖金12000元/月、绩效奖金4000元/月；加班工资以基本工资为计算基数；浮动薪酬（年终奖金）根据公司每年的“年终奖金方案”执行；2021年1月1日，原构设计公司作为甲方，被告作为乙方，原告作为丙方，三方签订了《劳动合同变更协议书》，约定劳动合同主体由原构设计公司变更为原告，协议内容未对薪酬标准进行调整，但变更为由原告发放；2021年4月1日，被告与原告签署《薪酬调整沟通函》，载明自2021年4月1日起对被告的薪酬进行调整，其中月固薪由40000元/月调整为49000元/月，浮动薪酬基准值约相当于标准年固薪33.33%，具体需结合公司当年经营业绩、部门业绩、个人业绩、出勤率浮动。工作岗位：室内设计总监。工资支付情况：原告于每月10日左右通过银行转账方式向被告支付上一个月的工资。2021年12月实发工资为45116.75元，包含“补发补扣”1213.79元，原告主张该补发款项为2021年应休未休带薪年休假工资。工作时间和考勤方式：被告每周工作5天，每天上下班时间为8时30分至17时30分，12时30分至14时为休息时间；被告需要通过打***。被告最后工作时间：2021年12月30日。劳动关系解除情况：原告于2021年12月29日向被告送达《解除劳动合同通知》，以原告“受到整个市场环境的影响，公司进行了组织架构和编制的调整，由于您在广州瑞华建筑设计院有限公司室内设计事业部所任职的室内设计总监的工作内容整合到部门的其他岗位，由此导致公司与您订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”为由，提出于2021年12月30日解除双方劳动合同。被告与原告确认双方劳动关系于2021年12月30日解除。 另查明，2020年广州市在岗职工平均工资为11262元/月。 原告主张因业绩不好，需要对组织架构进行调整，被告所在岗位需整合到其他部门，原告处不再设置被告的工作岗位，与被告未能就调整岗位协商一致，考虑到被告的工作内容及知识背景，原告无法提供其他工作岗位，故只能解除双方劳动合同。被告对此不予认可，表示原告未与其协商调整工作岗位，而是直接提出以“N+1”的补偿方案解除劳动关系，被告坚持“2N”的赔偿方案，双方未能就解除事宜协商一致。原告对其主张的组织架构调整和被告所在工作岗位已整合到其他部门等事实，未提供相应证据证明。被告提供的《银行流水》及原告提供的《支付工资明细表》显示，被告2021年1月至12月期间，各月实发工资依次为：36170.22元、34136.58元、33911.40元、34092.60元、46089.60元、37422.80元、37154.80元、37006.50元、35424元、35391元、35089.20元、43765.03元（45116.75元-1351.72元）。 双方当事人均表示不清楚被告在2021年度可享受以及已经享受的带薪年休假天数，但确认公司系统显示被告2021年未休带薪年休假为1.5天。原告主张经折算被告该年度未休年休假为1天，其已支付1天的应休未休年休假工资共1351.72元。 被告主张其在2021年11月24日以及12月17日分别延长工作时间加班4小时/天，原告未支付上述8小时加班工资。被告提交了《公司系统考勤信息》以及《加班申请单》为据。原告对上述证据不予认可，表示被告的系统已被注销，无法核查该证据的真实性。原告主张从未安排被告加班，且根据《考勤管理制度》，一般超勤加班应给予补休，并在次月底前补休完毕，逾期视为自愿放弃，不予补休。被告未申请补休，应视为其自愿放弃。原告提供的《考勤记录》显示被告在2021年12月17日下班时间为22:04。 因双方发生劳动争议，被告作为申请人以原告作为被申请人向中国(广东)自由贸易试验区广州南沙新区片区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：一、被申请人向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金共196000元；二、被申请人向申请人支付2021年浮动薪酬共196000元；三、被申请人向申请人支付2021年应休未休带薪年休假工资共10137元；四、被申请人向申请人支付2021年11月24日和2021年12月17日延长工作时间加班工资共3379元；五、被申请人向申请人支付2021年11月24日和2021年12月17日加班交通费报销共184元。2022年2月19日，上述仲裁委作出穗南自贸劳人仲案（2022）78号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人在本裁决生效之日起五日内向申请人一次性支付违法解除劳动合同赔偿金共135144元；二、被申请人在本裁决生效之日起五日内向申请人一次性支付2021年应休未休带薪年休假工资差额共5096.56元；三、被申请人在本裁决生效之日起五日内向申请人一次性支付2021年11月24日以及12月17日延长工作时间加班工资共2027.59元；四、驳回申请人本案其他仲裁请求。原告不服，向本院提起诉讼。 本院认为：本案为劳动争议纠纷，双方的合法权益均应受到法律保护。结合庭审调查以及双方主张，双方争议的焦点，本院归纳如下： 一、关于是否违法解除劳动合同及赔偿金的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”原告以双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行为由解除劳动关系，应对客观情况发生重大变化以及已经和被告进行合理协商等事实承担相应的举证责任。本案中，原告未就此提供有效证据证明，应承担由此产生的不利后果。故被告主张原告违法解除劳动合同，本院予以采信。上述司法解释第四十六条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作’：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；……”。被告于2020年3月11日入职原构设计公司，2021年1月1日起劳动合同主体变更为原告，依照上述规定，被告在原构设计公司的工作年限应由原告**，即被告在原告处的工作年限应自2020年3月11日计算。根据被告提供的《银行流水》及原告提供的《支付工资明细表》被告离职前十二个月的平均工资已超过广州市2020年在岗职工平均工资的三倍即33786元/月（11262元/月×3倍）。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条及第八十七条规定，应以33786元/月作为违法解除劳动合同赔偿金的计算基数，原告主张以17206.50元/月作为计算基数，不予采纳。根据上述规定，原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金共135144元（33786元/月×2个月×2倍）。 二、关于年休假工资问题。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。”原告关于以被告的基本工资29400元/月作为计算基数支付应休未休年休假工资的主张，与上述实施办法的规定不符，不予采纳。因双方未提供被告离职前的工资支付台账，以2021年1月至2021年12月期间《劳动合同》及《劳动合同变更协议书》约定的月固定薪酬作为离职前月平均工资的计算基数，据此核算出被告解除劳动关系前十二个月平均工资为46750元/月〔（40000元/月×3个月+49000元/月×9个月）÷12个月〕。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条规定，原告应向被告支付2021年应休未休年休假工资共6448.28元（46750元/月÷21.75天/月×1.5天×200%）。原告已向被告支付1351.72元，故还应补足差额共5096.56元（6448.28元-1351.72元）。 三、关于加班工资的问题。被告就其主张的加班时间已提供了《公司系统考勤信息》以及《加班申请单》予以证明，原告虽对上述证据不予认可，但在双方确认原告有对被告进行考勤管理的情况下，原告未提供相反证据予以反驳，应当承担不利后果，且其提供的《考勤记录》记载2021年12月17日的下班时间与被告主张一致，故对被告主张的加班时间予以采信。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。原告主张根据《考勤管理制度》规定，被告未对加班时间申请补休，视为其自愿放弃，该主张不符合上述法律规定，不予采纳。结合双方合同关于以基本工资作为加班工资计算基数的约定及原告提供的《支付工资明细表》载明基本工资为29400元，以29400元/月作为计算基数并核算出原告应支付的2021年11月24日以及12月17日延长工作时间加班工资为2027.59元（29400元/月÷21.75天/月÷8小时×8小时×150%）。 综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决如下： 一、原告广州瑞华建筑设计院有限公司在本判决生效之日起五日内一次性支付被告***违法解除劳动合同赔偿金135144元。 二、原告广州瑞华建筑设计院有限公司在本判决生效之日起五日内一次性支付被告***应休未休年休假工资差额5096.56元。 三、原告广州瑞华建筑设计院有限公司在本判决生效之日起五日内一次性支付被告***加班工资2027.59元。 四、驳回原告广州瑞华建筑设计院有限公司的全部诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案受理费10元，由原告广州瑞华建筑设计院有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。 依照《中华人民共和国民事诉讼法》第四十一条第二款规定，符合条件的二审案件，经双方当事人同意，可以由审判员一人独任审理。提起上诉的一方当事人如不同意适用独任制，请于上诉状中明确提出，未提出的，视为同意；被上诉人如不同意适用独任制，请于上诉答辩期间内书面向本院提出，未提出的，视为同意。 审判员　　*** 二〇二二年六月十日 书记员　　***