某某与南京鼎辰建筑设计有限责任公司劳动争议二审民事判决书

江苏省南京市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2017）苏01民终4017号

上诉人（原审原告）：***，男，1959年5月18日出生，汉族，住南京市玄武区。

委托诉讼代理人：余亚文，江苏永孚律师事务所律师。

上诉人（原审被告）：南京鼎辰建筑设计有限责任公司，住所地南京市建邺区楠溪江西街111号1幢二单元202室。

法定代表人：楼晓君，该公司总经理。

委托诉讼代理人：郑建和，北京市君泽君（南京）律师事务所律师。

委托诉讼代理人：李小平，北京市君泽君（南京)律师事务所律师。

上诉人***与上诉人南京鼎辰建筑设计有限责任公司（以下简称鼎辰公司）劳动争议一案，均不服南京市建邺区人民法院于2017年3月15日作出的（2016）苏0105民初2139号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年4月28日立案受理后，依法组成合议庭并于2017年6月20日公开开庭进行了审理，上诉人***的委托诉讼代理人余亚文、上诉人鼎辰公司的委托诉讼代理人李小平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

***上诉请求：1.维持一审判决关于解除劳动合同违法及待岗工资的判决，改判鼎辰公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金315000元；2.请求撤销一审第二项判决，改判鼎辰公司支付约定的离职补偿金50万元及失业保险损失1115元；3.上诉费用由鼎辰公司承担。事实和理由：1.劳动合同是双方权利义务的最主要证据，***一审中提交了劳动合同，根据证据规则，已经证明了双方约定的工资标准及其他约定条款，劳动合同中有双方当事人的签字和盖章，已经完成了举证责任。鼎辰公司如认为合同系伪造，应提供充分的证据予以反驳。***的工作内容本来就包括代表公司与员工签订劳动合同，涉及到上诉人自己的劳动合同，在签订前也特别请示法定代表人，劳动合同内容包括工资数额及其他约定也是经过当时公司法定代表人认可，否则其也不会在劳动合同上签字。一审过程中，原法定代表人张伟宁出庭作证称其没有同意***的工资标准和其他约定，该证言与事实不符，张伟宁与鼎辰公司具有明显的利害关系，如果其当时不认可劳动合同中约定的工资标准等内容，其不会在***的劳动合同上签字。另外，在（2015）建民初字第25号案件中，***也提供了本案所涉的劳动合同，如果该劳动合同不真实，鼎辰公司不可能同意支付***20多万的工资差额。2.鼎辰公司在为***办理劳动合同解除手续时也提供了双方劳动合同，并载明双方为无固定期限劳动合同，该行为说明鼎辰公司对双方劳动合同是认可的。一审中，***一直要求鼎辰公司提供办理劳动关系终结手续时的劳动合同，但鼎辰公司一直未提供，应承担相应的法律后果。3.***提供的劳动合同是根据建邺区劳动人事争议仲裁委员会的调查函从档案存放中心调取，具有公信力。***自2014年11月起就不再负责人事工作，2015年6月已经离开公司，鼎辰公司在2015年11月16日作出解除与上诉人劳动合同时依据常理就会查看双方劳动合同，如果对劳动合同有异议，当初就会提出异议，不可能在发生争议时才提出，说明鼎辰公司之前就明知合同存在。4.鼎辰公司于2015年11月16日作出解除劳动合同决定，同年12月7日才为***办理终结备案，且一直未办理***的社保转移材料，在***向劳动监察部门投诉后，鼎辰公司才于12月28日将社保关系转移材料交付***，导致***失去领取12月份失业金的机会，应予以赔偿。

鼎辰公司辩称，***已经认可双方签订的最后一份无固定期限劳动合同中手写部分“董事长助理”、“15000”以及“公司辞退另需补偿50万元”都是***自己后加，并非鼎辰公司真实意思表示，该部分内容对鼎辰公司不具有约束力。双方前一次诉讼中，鼎辰公司同意调解支付246000元，是基于当时苏宁云商正在对鼎辰公司进行收购的特殊情况下作出的妥协，但鼎辰公司从未认可过双方对工资有过15000元的约定。档案存放中心只负责档案保管，对档案内容不进行审查。综上，请求驳回***的上诉请求。

鼎辰公司上诉请求：撤销一审判决，改判其无需向***支付待岗工资差额2622.67元、违法解除劳动合同赔偿金84000元。事实和理由：1.***旷工事实明确，严重违反公司规章制度，鼎辰公司依据规章制度和法律规定与其解除劳动合同无需支付赔偿金。鼎辰公司于2015年10月28日以电话形式告知***返岗工作，***收到该通知后要求鼎辰公司以书面形式进行通知。鼎辰公司于2015年11月5日、2015年11月10日先后两次向其邮寄旷工告知书，载明：“公司于2015年10月28日通知你于2015年10月29日开始恢复出勤，但你至今一直未出勤，且未向公司办理任何请假手续，你的行为已经违反公司《员工手册》相关规定，请在收到本通知后2个工作日内到人事部门说明情况并补办相关手续。”***明知上述邮件为公司对其返岗的书面通知，但故意拒收，且后期鼎辰公司向相同的地址邮寄解除通知、催办离职手续通知，均由***签收，上述事实充分证明***选择性地接收鼎辰公司寄送的文件，其本身已经知晓自身行为构成旷工，存在违反公司规章制度和劳动合同法相关规定的故意，依法应当认定为旷工行为，鼎辰公司据此解除与其劳动合同，无需支付经济补偿或赔偿。2.***构成旷工，鼎辰公司依法扣除其旷工期间的工资合法合理，不应予以补发。鼎辰公司于2015年10月28日以电话形式告知***返回岗位工作，另于2015年11月5日、2015年11月10日先后两次向***邮寄旷工告知书，但其仍然拒绝返岗，旷工期间的工资依法不应支付。鼎辰公司在此情形下于2015年11月16日向其发出了解除劳动合同通知书，告知其因旷工严重违纪，公司自2015年11月16日与其解除劳动合同并告知其15日内办理离职手续，因此双方劳动关系于2015年11月16日已解除。2015年11月26日鼎辰公司寄出的邮件为离职手续催办通知，而非解除通知，一审法院对该事实认定不清，将催办通知认定为解除通知，进而认定工资应发放至2015年11月27日，系错误认定。因此，***旷工期间的公司无需支付，且双方劳动合同已经于2015年11月16日解除，一审法院判决错误。综上，一审法院要求鼎辰公司支付违法解除劳动合同赔偿金及旷工期间工资差额，没有法律依据。2014年***利用其伪造的劳动合同，趁鼎辰公司被苏宁收购期间需要尽快了结诉讼案件的机会，不当得利246000元，主观恶意明显，违反诚实信用原则，本案其利用伪造证据试图再次获利，一审判决结果不符合公平公正、诚实信用的司法原则。

***辩称，其没有恶意旷工，一审法院认定其不构成旷工是正确的，一审法院关于鼎辰公司解除劳动合同违法的认定正确。对于鼎辰公司在上诉状中陈述的调解过程中其正在被苏宁云商收购一事与事实不符，在与鼎辰公司关于工资差额调解结案时鼎辰公司已经完成了收购事项。

***向一审法院起诉请求：1.确认鼎辰公司解除与其劳动合同违法；2.鼎辰公司支付违法解除劳动合同赔偿金315000元（15000×10.5年×2）；3.鼎辰公司支付约定补偿金50万元；4.鼎辰公司按停职留薪通知中明确的待岗工资支付扣发的工资2622.67元；5.鼎辰公司支付失业金损失1115元；6.鼎辰公司承担本案诉讼费用。

一审法院认定的无争议事实：2005年6月22日，双方当事人签订劳动合同一份，约定，劳动合同期限自2005年5月26日起至2008年6月10日止；鼎辰公司安排***在办公室主任岗位从事管理工作；***实行8小时工时工作制，为常白班；工资发放日为26日，工资发放周期为1个月，工资支付形式为现金，鼎辰公司的工资分配制度为动态管理工资制；***每月工资标准见本单位工资考核办法，工资增长方式为每年增长100元；鼎辰公司违反规定或者劳动合同的约定终止、解除有固定期限的劳动合同，每提前解除一年应向***支付违约金4000元，鼎辰公司违反服务期约定的，每提前解除一年应向鼎辰公司支付违约金4000元等。2008年6月11日，双方当事人签订第二期劳动合同，约定：期限自2008年6月11日至2011年6月10日止；鼎辰公司安排***在办公室主任岗位从事管理工作，***实行每天工作8小时，每周六、周日为休息日；每月26日为工资发放日，***的工资为基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法，基本工资为每月3000元（注该处加盖了鼎辰公司单位的公章），绩效工资考核发放办法按***的业绩和鼎辰公司依法制订的相关规定考核确定；鼎辰公司向***支付工资时，必须出具工资清单，包括***姓名、发放时间、应付工资、实发工资、代扣和扣减工资等项目内容，由***签字确认等。2011年6月10日劳动合同到期后，双方当事人签订了一份无固定期限劳动合同，该份劳动合同有打印部分，有手写部分，手写部分均为***撰写。具体内容：无固定劳动合同期限自2011年6月10日起；鼎辰公司安排***在董事长助理岗位从事管理工作；工作地点为本公司；工作时间每天工作8小时，每周六、周日为休息日；每月26日为工资发放日；工资标准为基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法，***的基本工资为每月15000元，绩效工资考核发放办法按***的业绩和鼎辰公司依法制订的相关规定考核确定；其他约定，若鼎辰公司在本合同期内辞退***，鼎辰公司除向***支付法定补偿金以外，另须补偿***50万元整。一审庭审中，***认可手写部分的“董事长助理、15000元及若鼎辰公司在本合同期内辞退***，鼎辰公司除向***支付法定补偿金以外，另须补偿***50万元整”是在鼎辰公司法定代表人签字后几个月增加填写的。***签字的工资表显示：2011年6月，***工资构成为基本工资1800元+岗位工资1200元；2011年7月至2013年1月工资构成为基本工资1800元+岗位工资2200元；2013年2月至2013年5月工资构成为基本工资1320元；2013年6月起工资构成为基本工资1800元+岗位工资2200元。2014年9月16日，***向南京市建邺区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求鼎辰公司按每月15000元的标准支付2011年6月至2014年8月的工资差额450763.65元。后该案于2015年8月24日经一审法院调解解决，双方达成的调解协议如下：鼎辰公司于2015年10月1日前支付***各项补偿等共计246000元，此次调解后，2015年8月24日前，双方当事人间不再有任何纠纷。2015年6月8日，鼎辰公司向***发出停职留薪通知，内容为：“因公司经营性改革调整，您的工作岗位被撤销，但因目前暂无合适岗位，请您从2015年6月9日起在家待岗休息，待岗截止日期则由公司另行通知。待岗期间，公司与您的劳动关系存续，每月正常发放您工资（税前工资4000元/月，社保、公积金由公司与您依法按比例各自承担）。支付方式；银行打款至您工资卡（银行账号为：62×××13）。”2015年10月28日，鼎辰公司电话通知***上班，***要求明确岗位，要求书面通知，鼎辰公司表示同意。2015年11月5日、11月10日，鼎辰公司向***发出旷工告知书，内容为：“公司于2015年10月28日通知你于2015年10月29日开始恢复出勤，但你至今一直未出勤，且未向公司办理任何请假手续，你的行为已违反了公司《员工手册》相关规定，请在收到本通知后的2个工作日内到公司人事部门说明情况并补办相关手续，否则从2015年10月29日起计旷工。”上述两份旷工告知书，鼎辰公司均通过快递方式向***送达，投递结果均为未妥投。2015年11月16日，鼎辰公司向***发出解除劳动关系通知书，内容：因你严重违反公司《员工手册》及《劳动合同》约定的解除劳动合同情形，经公司研究决定自2015年11月16日起解除与你的劳动关系，请在接到本通知15日内到人事部门办理交接和领取相关劳动手续。随后，鼎辰公司以***严重违纪，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定，于2015年11月17日解除了与***的劳动合同。鼎辰公司解除与***的劳动合同时征求了工会的意见。2015年11月26日，鼎辰公司向***邮寄离职手续催办通知书，内容：“您与我司的劳动关系已于2015年11月18日解除，但您至今未到我司办理工作交接手续，领取社保转移材料。请您接到通知后三个工作日内至我司人事部门办理相关手续，办理交接及领取相关社保材料和证件，逾期后果自负。”***收到上述催办通知书后，于2015年12月1日给鼎辰公司回函，不认可单位的说法。2015年12月7日，鼎辰公司到南京市劳动行政部门办理了终解备案手续。2015年12月17日，鼎辰公司再次向***寄出离职手续催办通知书。2015年12月22日，***给鼎辰公司回函，称接17号通知后去办理领取相关材料，但相关人员拒绝将材料给他，请鼎辰公司接函后将材料寄给他，以便尽快办理失业保险待遇。2015年12月28日，鼎辰公司将社会保险关系转移材料交给***。***的失业保险金为每月1115元。

***待岗期间，鼎辰公司每月扣除相关费用后实际支付***工资3384元。2015年10月20日支付工资3104.70元；2015年11月20日支付工资2499.62元；2015年12月18日支付1925.71元，均未足额。鼎辰公司称系因***旷工，鼎辰公司少发的是***旷工期间的工资。

2016年1月14日，***向南京市建邺区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求鼎辰公司支付赔偿金、违约金、待岗工资、失业金损失等。2016年3月29日，因南京市建邺区劳动人事争议仲裁委员会未在法定期间内作出裁决，经***申请，南京市建邺区劳动人事争议仲裁委员会作出了宁建劳人仲案[2016]第180号仲裁决定书，终结本案审理。***遂向一审法院提起诉讼。

鼎辰公司提供了2014年12月26日召开职工代表大会，修改《员工手册》的证据。2014年12月30日，***参加了鼎辰公司组织的2014年通用修改版《员工手册》考试，其中有关于旷工解除的规定，即在1个月内累计旷工3天者属于解除劳动合同情形。

以上事实，有双方当事人当庭陈述、仲裁笔录、仲裁决定书、民事调解书、劳动合同书三份、银行交易明细、离职手续催办通知书、EMS面单、解除劳动关系通知书、旷工告知书、函件、证人张伟宁证词等证据予以佐证。

一审法院对双方当事人争议事实认定如下：***称其在签订劳动合同后几个月，在劳动合同中增加内容系经过鼎辰公司当时的法定代表人张伟宁同意后，张伟宁让其自行增加的。张伟宁到庭作证，认可劳动合同上的签名是其本人所写，但当时无“董事长助理、15000元及若鼎辰公司在本合同期内辞退***，鼎辰公司除向***支付法定补偿金以外，另须补偿***50万元整”的内容，这些内容是签订劳动合同后增加的，***后增加时也未征得其同意。庭审中，鼎辰公司称旷工告知书虽未送达到***手中，但送信之人电话已与***联系，***明知是复工告知书还让送信的人将EMS退回单位，***的选择性收件行为应视为***已收到该告知书。***称与鼎辰公司法定代表人曾电话谈到复工一事，因在电话里***问复工后的岗位，鼎辰公司未回答，***才让鼎辰公司以书面形式正式下通知，鼎辰公司同意后，***一直未收到复工通知，之后的要求办理解除手续等通知已收到，不存在***选择性收件。

关于***在劳动合同签订后增加的内容是否对鼎辰公司产生约束力。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。因此，劳动合同应是劳动者和用人单位双方真实意思的表示。本案中，双方当事人均有签订无固定期限劳动合同的真实意思表示，故该内容对双方当事人具有约束力。但有关工资标准、职位和违约的特别约定，***称是双方的意思表示，其是经过鼎辰公司法定代表人同意后，鼎辰公司法定代表人让其自行增写的，对此鼎辰公司予以否认，鼎辰公司原法定代表人张伟宁也到庭对***的说法予以否认，一审庭审中***又未提供相应的证据证明其说法，故一审法院对***的说法不予采信，认定***提供的双方于2011年签订的无固定期限劳动合同中有关“董事长助理、15000元及若鼎辰公司在本合同期内辞退***，鼎辰公司除向***支付法定补偿金以外，另须补偿***50万元整”的内容系***单方增加，并非双方的合意，对鼎辰公司没有约束力。

关于***是否存在旷工行为。2015年6月8日，鼎辰公司书面通知***在家待岗。2015年10月28日，鼎辰公司法定代表人打电话与***协商工作事宜，让***第二天到单位上班，***要求鼎辰公司书面通知，鼎辰公司也予以认可，但之后鼎辰公司并未向***送达复工通知书。虽然鼎辰公司于2015年11月5日、10日先后两次通过EMS向***邮递了旷工告知书，但上述两份EMS均因无人签收被退回，故一审法院认为在鼎辰公司复工通知未送达***的情况下，***未到单位上班的行为不能被认定为旷工。

关于***的工资标准。《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零七条规定：“在诉讼中，当事人为达成调解协议或者和解协议作出妥协而认可的事实，不得在后续的诉讼中作为对其不利的根据，但法律另有规定或者当事人均同意的除外。”本案中，双方当事人2011年签订的无固定期限劳动合同中，***增加填写的工资标准15000元/月，鼎辰公司不予认可。***称在本案之前因鼎辰公司未按月工资15000元的标准支付工资，双方曾于2015年8月24日经法院调解，鼎辰公司同意支付***工资差额246000元，可见鼎辰公司是认可***月工资标准为15000元的，否则鼎辰公司不会同意调解，但鼎辰公司不认可该工资标准，称因当时苏宁正在收购公司，为尽快解决诉讼才做了相应的让步。一审法院认为，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零七条的规定，双方为解决纠纷而达成的调解协议不能作为鼎辰公司对***工资标准的认可。根据2011年前一份合同及2013年6月起***签字的工资表，并结合调解后***的待岗工资等综合考虑，一审法院认定***的工资标准为4000元/月。

一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。《江苏省工资支付条例》第二十六条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以不予支持其期间的工资：（一）在事假期间的；（二）无正当理由未提供劳动的；（三）由于劳动者本人的原因中止劳动合同的。”鼎辰公司称***的工资与待岗工资的差额，是因为***2015年10月29日起旷工造成。一审法院认为，鼎辰公司通知***在家待岗，期间***因未接到鼎辰公司复工通知而未提供劳动的行为，不属于旷工，鼎辰公司应按其待岗通知载明的工资标准向***支付待岗工资。鼎辰公司虽决定于2015年11月18日与***解除劳动合同关系，但其正式通知***解除劳动合同关系的时间为2015年11月27日，故鼎辰公司应支付***待岗工资至2015年11月27日。根据***的待岗工资标准，扣除***个人应承担部分费用，***要求鼎辰公司补足待岗工资差额2622.67元，符合法律规定，一审法院予以支持。因2011年双方签订劳动合同中的特别约定系***事后增写，并非双方的合意，对鼎辰公司没有约束力，故***要求鼎辰公司按该条约定支付50万元补偿的请求，一审法院不予支持。本案鼎辰公司以***旷工，严重违反用人单位规章制度为由解除与***的劳动合同，因***2015年10月29日起未上班的行为不属于旷工，故鼎辰公司以此为由作出的解除劳动合同行为违法，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条以及第八十七条规定之精神，结合鼎辰公司的在职期间2005年6月至2015年11月27日，鼎辰公司应支付的赔偿金为4000元/月×10.5个月×2倍=84000元。失业保险金是根据劳动者缴纳社会保险及失业的情况领取的，鼎辰公司于2015年12月7日办理终解备案，于2015年12月28日将社会保险关系转移手续等材料交***，并未对***领取失业金产生任何影响，故***要求鼎辰公司赔偿一个月失业金损失一审法院不予支持。据此，根据《中华人民共和国劳动法》第十六条、第十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第十八条、第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《江苏省工资支付条例》第二十六条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零七条、第一百零八条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条、第一百五十二条之规定，一审法院判决：一、鼎辰公司作出的与***解除劳动合同的行为违法，鼎辰公司于判决生效之日起十五日内支付***违法解除劳动合同赔偿金84000元、待岗工资差额2622.67元。二、驳回***的其他诉讼请求。案件受理费10元，予以免交。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

本院审理期间，***对一审法院查明的无争议事实不持异议；鼎辰公司对一审法院查明“***要求明确岗位，要求书面通知，鼎辰公司表示同意”的事实提出异议，鼎辰公司表示其当时并未表示同意，鼎辰公司对其他一审法院查明的无争议事实不持异议。对双方当事人均不持异议的一审无争议事实，本院予以确认。

本院审理期间，***提交下列证据：1.联系函一份，证明本案2011年6月签订的无固定期限劳动合同是其在南京市××区人力资源市场依照法定程序调取的。2.鼎辰公司连云港分公司出具的证明一份及名片一张，证明其身份是董事长助理兼办公室主任，能够印证其一审提供的无固定期限劳动合同的真实性。

鼎辰公司质证认为：1.对联系函的真实性认可，但是无法达到***的证明目的，因鼎辰公司不负责档案保管，该份合同由***自行存放在人力资源市场，在建邺区仲裁委开庭之前***一直自行在保管这份合同。2.对鼎辰公司连云港分公司出具的证明真实性、关联性、合法性不予认可，无法判断该证明出具给谁，也没有负责人签字，连云港分公司负责人对该证明并不知情，且如果该证据是出具给有关领导，则不可能在***处，该证据证明***利用职务弄虚作假。公司没有印制过***提供的名片，公司没有董事长助理的职位。

本院经审查认为，***提出上诉请求的理由实质系认为其与鼎辰公司签订的最后一期劳动合同中工资标准、约定补偿标准条款应对鼎辰公司产生约束力，而其提交的联系函、证明、名片等证据与其上诉理由并无关联性，故本院对上述证据不予采纳。

本院二审的争议焦点为：1.双方最后一期劳动合同中关于***月工资标准及约定补偿条款是否是双方真实意思表示；2.***是否构成旷工；3.***主张的失业保险损失是否有事实和法律依据。

本院认为，关于第一个争议焦点。***在一审中已认可其最后一期劳动合同中关于其月工资标准为15000元、鼎辰公司如果辞退***需在法定标准之外另行补偿50万元等内容是其在鼎辰公司原法定代表人签字好几个月之后添加，且其未提交充分证据证明其添加的上述条款内容系双方系双方协商一致的结果。故一审法院认为上述条款内容对鼎辰公司不具有约束力，处理并无不当。对于***主张鼎辰公司应按15000元/月的工资标准向其支付赔偿金315000元，并支付约定的离职经济补偿50万元的上诉请求，本院不予支持。

关于第二个争议焦点。2015年6月8日，鼎辰公司以***的工作岗位被撤销为由，书面通知***在家待岗。2015年10月28日，鼎辰公司通过电话通知***回公司工作，***在之前已被告知工作岗位被撤销的情况下，要求鼎辰公司出具书面的复工通知书并明确今后的工作岗位，具有合理性。鼎辰公司在未作出书面复工通知书的情况下即认定***构成旷工，处理存在不当，对于一审法院关于***不构成旷工的认定，本院予以确认，对于鼎辰公司主张其无需向***支付待岗工资差额和违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，本院不予支持。另外，鼎辰公司主张其解除与***劳动合同的日期为2015年11月18日，故即使需要支付待岗工资差额，也应该算至其该日。本院认为，用人单位作出与劳动者解除劳动合同的意思表示，应当至解除劳动合同的意思表示到达劳动者时发生法律效力，一审法院以鼎辰公司解除与***劳动合同的意思表示到达之日（即2015年11月27日）作为双方劳动合同解除之日，并判令鼎辰公司应支付待岗工资差额2622.67元，处理并无不当，本院予以维持。

关于第三个争议焦点。鼎辰公司于2015年11月27日与***解除劳动合同，并于2015年12月7日至南京市社会保险管理中心办理了解除劳动关系备案，***自2016年1月领取了失业保险，并未对***领取失业保险产生影响，且***亦未举证证明其存在失业保险待遇损失，故本院对***关于鼎辰公司向其支付失业保险待遇损失1115元的上诉请求不予支持。

综上所述，上诉人***和鼎辰公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，本院予以免收。

本判决为终审判决。

审　判　长　　冯　驰

审　判　员　　吴晓静

代理审判员　　李　斐

二〇一七年七月十二日

书　记　员　　尹　琪