某某与上海广境规划设计有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

上海市第二中级人民法院

民 事 判 决 书

（2020）沪02民终11643号

上诉人(原审被告)：**，女，1979年12月5日出生，汉族，住上海市嘉定区。

被上诉人(原审原告)：上海广境规划设计有限公司，住所地上海市嘉定区。

法定代表人：徐峰，董事长。

上诉人**因与被上诉人上海广境规划设计有限公司(以下简称“广境公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市嘉定区人民法院(2020)沪0114民初5609号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。

**上诉请求：撤销一审判决，将本案发回一审法院重审或依法改判。事实和理由：一、一审法院认定事实不清。**就公司股东会决议效力问题曾诉讼至一审法院，后经法院终审判决虽确定转让行为有效，但涉及转让价款及对价问题均告知可另行协商或诉讼予以处理，故该决议中有关**绩效考核结果及转让价款的内容尚未有生效判决予以确定，处于效力待定的状态。二、一审法院根据该决议内容认定考核结果有效错误。根据《绩效管理制度》的规定，员工与直接上级制定个人目标及达成标准需要填表备案，在考核期结束时对工作完成情况进行评估。广境公司未提供证据证实其存在考核流程。《绩效管理制度》还规定，员工岗位变动的应有不同考核评定，**在职期间存在岗位变动，广境公司未提供相应考核表，考核仅由原部门主管一方做出，不符合相关考核制度。绩效考核表中工作业绩及工作表现的比重设定违反了《绩效管理制度》的相关规定。三、一审法院认定**应当知晓考核结果有误。根据考核制度规定，绩效总结表经员工签字确认后，报行政部门备案。若考核结果不合格还需要部门主管找员工进行谈话，而**未签字确认，也未有人与其谈话。考核结果通知系广境公司单方制作，**不予认可。综上，请求支持**的上诉请求。

广境公司未作答辩。

广境公司向一审法院起诉请求：不予支付**2018年年终奖人民币43，760元(以下币种均为人民币)。

**向一审法院起诉请求：1．广境公司支付其2018年10月工资差额3，360元；2．广境公司支付其2018年11月工资差额3，360元；3．广境公司支付其2018年12月工资差额3，360元；4．广境公司支付其解除劳动合同经济补偿金281，952元；5．广境公司支付其2018年度年终奖43，760元。一审审理中，**撤回要求广境公司支付2018年10月至12月工资差额每月3，360元的请求。

一审法院认定如下事实：**系上海市从业人员。2003年7月9日，**进入上海嘉定规划设计院有限公司(以下简称“嘉定规划院”)工作。2013年6月，**经安排进入广境公司工作，担任总工程师助理。2013年8月1日，双方签订无固定期限劳动合同。**工资由基础工资、岗位工资、绩效工资、职称津贴等组成。2018年2月，广境公司向**发放2017年度年终奖43，760元。2019年1月11日，**以个人原因为由向广境公司提出离职，并于2019年1月15日办理离职手续，当日**签收2018年10月至12月期间补发9，320元工资及奖金的付款凭证，广境公司于2019年1月22日将上述款项通过银行转账支付**。

2019年10月17日，**向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求广境公司支付2018年10月1日至12月31日期间工资差额10，080元、2018年年终奖43，760元、解除劳动合同经济补偿281，952元。2019年12月5日，该会嘉劳人仲(2019)办字第2715号裁决书作出裁决，广境公司应支付**2018年年终奖43，760元，不支持**的其他请求。广境公司、**均不服仲裁裁决，分别诉至一审法院。

一审法院又查明，**2018年上半年工作绩效总结显示，**绩效考核等级为C(业绩需要改进)，并评价**工作主动性、积极性有待加强，要增强主动服务意识，加强部门间互相协作和配合，工作量也应与岗位相匹配，整体业绩需改进，希望在下半年有所提高。**2018年下半年工作绩效总结显示，**绩效考核等级为NA(业绩严重不足或淘汰)，广境公司认为**工作态度上不积极主动，而且和公司相关部门工作配合度很低；在考勤上，事、病假及缺勤次数较多，十月之后尤为严重，最终于2019年1月12日评定**2018年度绩效考核等级不合格。2019年1月14日，广境公司发出关于2018年度考核结果的通知，向全公司公布员工考核结果，其中**绩效考核NA级。

一审法院另查明，根据广境公司绩效管理制度(2014年版)第四章第(四)节第2项第(6)点规定：“绩效面谈：接上级／行政部经理，通知本人绩效考核成绩，并与员工做绩效反馈面谈，为员工分析其个人‘主要业绩’、‘业绩不足’和‘业绩提升计划’三个方面。绩效总结表经员工签字确认后，报行政部备案”；第四章第(四)节第4项第(5)点规定：“等级NA对应表示业绩严重不足或淘汰，绩效考核系数0-0.3”；第四章第(五)节第2项第(2)点规定：“年终考核奖=奖金基数×年度绩效考核系数。”

一审法院再查明，一审法院于2020年5月15日受理**与嘉定规划院、第三人潘琪之间公司决议效力纠纷一案，**提出诉讼请求：要求确认嘉定规划院于2019年4月10日作出的股东会决议无效。该案经审理查明，该决议的内容为：1．与会股东确认，截止2018年12月31日，经审计确认嘉定规划院和广境公司所有者权益合计为3，883，179.07元。2．根据公司章程第十九条的规定，股东与公司解除劳动关系，需转让其股份，**已于2019年1月15日离职，确认**的股权转让基准日期为2019年1月15日。3．根据公司章程第十八条的规定，**2018年度考核为NA级(业绩严重不足或淘汰)，确认**的股权转让款的计算标准为2018年12月31日的公司净资产价值，股份出让价格按净资产价值的80％转让，股权转让的比例为**所占嘉定规划院的3.99％股权，同意将**的股权转让给潘琪，受让价仍按净资产价值受让。4．股权转让后，公司章程中潘琪持股比例由22.71％变更为26.7％，**持股比例由3.99％变更为0，其余股东持股比例不变。嘉定规划院章程第十八条规定：“股东将股份转让时，均以公司上年度净资产价值为计算依据，股东因不胜任工作，三年内绩效考核有两次C级(业绩需要改进)或一次NA级(业绩严重不足或淘汰)，被公司辞退或自行离职，股份出让价格按净资产价值的80％转让，受让方仍按净资产价值受让”；第十九条对股东需转让其所持公司股份的情形作了如下规定：“1．股东与公司解除劳动关系；2．股东实际未在本公司工作；3．股东未从事公司主营业务及其相关工作；4．股东违反第二十四、二十五条规定，从事了与其身份不符的活动；5．董事会认为有必要由公司收购股份的其他条件，并经股东会半数以上通过。”2020年6月24日，(2020)沪0114民初10070号民事判决书作出判决，驳回**的诉讼请求。**不服该判决，上诉于上海市第二中级人民法院。2020年8月31日，(2020)沪02民终7101号民事判决书作出判决，驳回上诉，维持原判。

广境公司为支持其请求，提供如下证据，**发表了相应质证意见。

1．嘉劳人仲(2019)办字第2715号裁决书，旨在证明本案经过仲裁前置程序处理。**对该证据的真实性无异议。

2．辞职报告及离职手续，旨在证明**于2019年1月11日提出辞职，于2019年1月15日办理离职手续正式离职。**对该证据的真实性无异议。

3．系统使用记录，旨在证明**违规利用公司资源、电脑、办公用品在上班时间从事非工作的内容。**对该证据的真实性不予认可。

4．考勤记录(2018年7月至2019年1月)，旨在证明**2018年下半年多次缺勤，其中2018年7月、12月，缺勤、迟到、早退较多。**对该证据的真实性不予认可。

5．绩效管理制度，旨在证明广境公司每年对员工进行绩效考核打分，年终奖与绩效考核挂钩，**2018年度绩效等级为NA，属于业绩严重不合格，不享有年终奖。**对该证据的真实性不予认可，并表示**在职期间未收到该份制度。

6．工会决议、工会会议纪要、通知、签收单、工会签到单，旨在证明绩效管理制度经过民主程序制定，具有合法性。**对该证据的真实性不予认可。

7．2018年度考核工作绩效总结、年度考核结果通知，旨在证明**2018年度考核成绩不合格，上半年度绩效考核等级为C，下半年度绩效考核等级为NA。**对考核工作绩效总结中打印部分无异议，对上级评语部分、综合评价等级不予认可，并表示绩效考核表中工作业绩、工作表现的比重各占50％，而规章制度规定**的技术岗位考核比重应为工作业绩65％、工作表现35％，**下半年工作调动，但考核仍由原主管部门进行，也从未与其确认考核结论，故该考核结果无效。

8．工资单、付款凭证，旨在证明广境公司于2019年1月22日支付**2018年10月至12月间工资差额7，800元、奖金差额1，520元。**对该证据的真实性未表示异议，但表示广境公司未足额支付工资差额及奖金差额。

9．证人黄劲松一审庭审陈述，其在广境公司担任副院长兼总工，2013年至2018年9月期间，**担任总工助理(管理岗位)，其是**的直属领导。广境公司考核根据考核制度执行，该制度下达给各个员工，一般考核都需要员工签字，即使不签字，也会将考核结果告知个人，**的考核由其负责，**2018年10月转岗后担任设计总监，属于设计部门，其与另外的部门负责人进行沟通后给**进行2018年度的考核。考核分为上半年、下半年，上半年考核比较松，员工不一定签字，下半年需要签字，考核先由员工本人写工作绩效总结，再由上级主管、公司考核小组进行评价打分。下半年考核一般在1月进行，**当时已经要离职，所以考核表没有**的签字。广境公司对证人陈述无异议。**对证人陈述不予认可。

10．证人刘俊一审庭审陈述，其是广境公司下属的国土空间规划分院院长，2018年10月，**调至其所在部门担任项目总监，**工作期间有旷工、缺勤现象，2018年第四季度的工作任务完成情况不佳，所以**的绩效考核是不合格的。广境公司对证人陈述无异议。**对证人陈述不予认可。

**为支持其请求，提供如下证据，广境公司发表了相应质证意见。

1．工资奖金发放明细，旨在证明广境公司发放**工资、奖金、年终奖的情况，2017年**年终奖43，760元，2018年10月起广境公司少发**工资。广境公司对该证据的真实性未表示异议，并表示广境公司于2019年1月22日已经补足**工资差额。

2．银行对账单，旨在证明广境公司历年发放**年终奖情况。广境公司对该证据的真实性无异议。

3．劳动合同，旨在证明**担任总工助理，级别五级C等，截止2013年工龄为10年。广境公司对该证据的真实性无异议。

4．微信聊天记录(**与财务主管陈娟)，旨在证明考核会2019年1月14日未结束，**的考核结果于该日作出，该考核结果没有效力。广境公司对该证据的真实性无异议，但表示广境公司对**考核的时间在**离职前，并且通知**到场参与考核，**未参加。

一审法院认为，根据劳动合同法规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。年终奖金属于特殊的奖金，发放条件并没有法律强制性规定，通常情况下，年终奖金根据劳动合同约定或用人单位规定的标准和条件考核、发放。关于广境公司应否支付**2018年年终奖一节，广境公司认为**考核不合格，不符合获得年终奖的条件，**对此不予认可，双方的争议焦点在于广境公司对**2018年度作出的绩效考核结果是否合法有效？首先，**并非普通的劳动者，另具有特殊的身份即嘉定规划院(广境公司关联公司)持股股东。嘉定规划院章程中对于离职的股东如何转让股权有明确的规定，该章程对公司各股东均有约束力，**应当遵守章程的规定。**于2019年1月15日离职，按照章程规定，作为股东需转让其所持公司股份。为此，嘉定规划院于2019年4月10日召开股东会会议，审议**的股权转让以及受让主体确定事宜，并作出合法、有效的股东会决议，该决议确定**2018年度考核为NA级(业绩严重不足或淘汰)，股份出让价格按净资产价值的80％转让，表明广境公司就**2018年度绩效考核作出的评定等级经股东会审议，应被认定有效。其次，**工作绩效考核流程为，先由员工个人对自己的工作进行总结，再由直接上级对员工业绩进行评价，最后由院长就员工的表现进行综合评价、确定考核等级并作出综合评语。其一，**填写工作总结后，由上级领导黄劲松、考核小组综合**的工作业绩及工作表现进行打分，院长徐峰对此进行综合评价及定级，从程序上看，广境公司就**2018年工作绩效确实按照规定的流程进行评价及考核；其二，2019年1月14日，广境公司出具《关于2018年度考核结果的通知》，对全体员工2018年的考核结果予以公布，其中包含**的考核结果，表明广境公司就**的考核结果进行公示，**应当知晓该结果；其三，结合广境公司申请证人的陈述、**的考勤情况可见，**2018年下半年存在多次迟到、旷工、下班不打卡的情形，工作态度消极，不遵守公司的规章制度，也未完成工作任务，由此表明，广境公司对**作出2018年度绩效考核NA级具有事实依据；再次，广境公司绩效管理制度规定，年终考核奖由奖金基数乘以年度绩效考核系数确定，广境公司的绩效考核等级对应绩效考核系数为0至0.3，综合**的工作绩效情况，广境公司据此决定不予支付**2018年度年终奖符合绩效管理制度的规定。综上，广境公司要求不予支付**2018年度年终奖的请求，于法有据，予以支持。

关于**主张解除劳动合同经济补偿金一节。劳动合同法中对于用人单位应当支付经济补偿金的情形有明确的规定，只有符合法定情形时，用人单位才有相应的支付义务。本案中，**主张以广境公司未足额支付工资为由离职，要求**支付解除劳动合同经济补偿金。**提交的辞职报告及办理离职手续填写的离职程序单中均载明**以自身原因向广境公司提出离职，并未提及广境公司少发工资一事。况且，广境公司少发2018年10月至12月工资系因财务系统计算错误，并已及时补足，广境公司不存在无故拖欠**工资的情形。综上，**以自身原因辞职不属于法律规定用人单位应当支付经济补偿的情形，**要求广境公司支付解除劳动合同经济补偿金的请求，缺乏事实及法律依据，不予支持。**撤回要求广境公司支付2018年10月至12月期间工资差额的诉讼请求，系在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利，于法无悖，予以准许。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，一审法院判决如下：一、上海广境规划设计有限公司要求不予支付**2018年度年终奖43，760元的诉讼请求，予以支持；二、对**要求上海广境规划设计有限公司支付解除劳动合同经济补偿金281，952元的诉讼请求，不予支持。本案一审案件受理费10元，由上海广境规划设计有限公司负担。

本院二审期间，当事人没有提交新证据。

本院经审理查明，一审查明的事实属实，本院予以确认。

本院认为，**于2019年1月11日提出辞职，其书写的辞职报告已写明辞职的理由为个人原因，其并于同年1月15日办理了离职手续，故**的辞职理由不符合法律规定用人单位应支付经济补偿金的情形，其要求广境公司支付经济补偿金，本院不予支持。用人单位对年终奖的发放具有一定的自主权。**入职广境公司多年，又系嘉定规划院股东，而广境公司与嘉定规划院系关联公司，**作为股东应当清楚广境公司相关制度。根据**提供的银行明细单及年终奖发放邮件通知可证实，其在职期间年终奖获得数额均有所不同，且需考核。广境公司为证明其存在考核规定已提供了相应证据予以证明，**虽对此不予认可，然根据广境公司考核流程及**自己2018年上半年和下半年工作总结，可佐证广境公司对年终奖发放已履行考核流程。2018年考核表无**签字系**于2019年1月11日提出辞职，且此后双方为股权纠纷发生争议，**在股东会决议上亦拒绝签字，故**以其未签字不认可广境公司考核结果的意见，本院不予采纳。2018年**虽发生岗位变动，然其调动时间为2018年10月，其大部分工作时间是在原部门，广境公司提供的证人亦到庭作了陈述，且**在新岗位工作亦无业绩，故其认为广境公司考核不符合规定的意见，本院亦不予采纳。**因股东会决议有效性已提起诉讼并经法院处理，生效判决已确认股东会决议有效，该判决内容并不涉及考核问题，故**以此认为考核无效的意见，本院不予采纳。广境公司因**在2018年工作表现、业绩存在诸多问题，经考核确定不合格，故**要求广境公司支付2018年年终奖缺乏依据，本院不予支持。综上所述，**的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费人民币10元，由上诉人**负担。

本判决为终审判决。

审 判 长　　黄　皓

审 判 员　　陈　樱

审 判 员　　姜　婷

二〇二一年二月二十六日

法官助理　　莫敏磊

书 记 员　　莫敏磊

附：相关法律条文

《中华人民共和国民事诉讼法》……第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……