上海广境规划设计有限公司、某某劳动合同纠纷民事一审民事判决书

上海市嘉定区人民法院

民 事 判 决 书

（2020）沪0114民初5609号

原告：上海广境规划设计有限公司，住所地上海市嘉定区。

法定代表人：徐峰，该公司董事长。

委托诉讼代理人：沈伟忠，上海本善律师事务所律师。

被告：**，女，1979年12月5日生，汉族，户籍地上海市嘉定区。

委托诉讼代理人：张海燕，上海浦瑞律师事务所律师。

原告上海广境规划设计有限公司(下称广境公司)与被告**劳动合同纠纷一案，双方均不服仲裁裁决，分别向本院提起诉讼，本院于2020年4月1日立案受理后，列先起诉的一方当事人广境公司为原告，**为被告，对双方的诉讼请求一并审理，并案处理，依法适用简易程序，由审判员陈曰良独任审判。审理中，本案依法转为适用普通程序，组成合议庭审理，并公开开庭进行了审理。原告广境公司之委托诉讼代理人沈伟忠、被告**及其委托诉讼代理人张海燕等到庭参加诉讼。2020年8月26日，本院以另案处理结果与本案有关联性为由，裁定本案中止诉讼。本案现已审理终结。

广境公司向本院提出诉讼请求：要求不予支付被告2018年年终奖43,760元。被告原系原告的员工。2019年1月11日，被告主动向原告提出辞职申请，双方于2019年1月15日办理离职手续。被告2018年度考核不合格，不应享有年终奖。

原告为支持其请求，提供如下证据，被告发表了相应质证意见。

1．嘉劳人仲(2019)办字第2715号裁决书，旨在证明本案经过仲裁前置程序处理。被告对该证据的真实性无异议。

2．辞职报告及离职手续，旨在证明被告于2019年1月11日提出辞职，于2019年1月15日办理离职手续正式离职。被告对该证据的真实性无异议。

3．系统使用记录，旨在证明被告违规利用公司资源、电脑、办公用品在上班时间从事非工作的内容。被告对该证据的真实性不予认可。

4．考勤记录(2018.7-2019.1)，旨在证明被告2018年下半年多次缺勤，其中2018年7月、12月，缺勤、迟到、早退较多。被告对该证据的真实性不予认可。

5．绩效管理制度，旨在证明原告每年对员工进行绩效考核打分，年终奖与绩效考核挂钩，被告2018年度绩效等级为NA，属于业绩严重不合格，不享有年终奖。被告对该证据的真实性不予认可，并表示被告在职期间未收到该份制度。

6．工会决议、工会会议纪要、通知、签收单、工会签到单，旨在证明绩效管理制度经过民主程序制定，具有合法性。被告对该证据的真实性不予认可。

7．2018年度考核工作绩效总结、年度考核结果通知，旨在证明被告2018年度考核成绩不合格，上半年度绩效考核等级为C，下半年度绩效考核等级为NA。被告对考核工作绩效总结中打印部分无异议，对上级评语部分、综合评价等级不予认可，并表示绩效考核表中工作业绩、工作表现的比重各占50%，而规章制度规定被告的技术岗位考核比重应为工作业绩65%、工作表现35%，被告下半年工作调动，但考核仍由原主管部门进行，也从未与其确认考核结论，故该考核结果无效。

8．工资单、付款凭证，旨在证明原告于2019年1月22日支付被告2018年10月至12月间工资差额7,800元、奖金差额1,520元。被告对该证据的真实性未表示异议，但表示原告未足额支付工资差额及奖金差额。

9．证人黄劲松庭审陈述，其在原告处担任副院长兼总工，2013年至2018年9月期间，被告担任总工助理(管理岗位)，其是被告的直属领导。原告处考核根据考核制度执行，该制度下达给各个员工，一般考核都需要员工签字，即使不签字，也会将考核结果告知个人，被告的考核由其负责，被告2018年10月转岗后担任设计总监，属于设计部门，其与另外的部门负责人进行沟通后给被告进行2018年度的考核。考核分为上半年、下半年，上半年考核比较松，员工不一定签字，下半年需要签字，考核先由员工本人写工作绩效总结，再由上级主管、公司考核小组进行评价打分。下半年考核一般在1月进行，被告当时已经要离职，所以考核表没有被告的签字。原告对证人陈述无异议。被告对证人陈述不予认可。

10．证人刘俊庭审陈述，其是原告下属的国土空间规划分院院长，2018年10月，被告调至其所在部门担任项目总监，被告工作期间有旷工、缺勤现象，2018年第四季度的工作任务完成情况不佳，所以被告的绩效考核是不合格的。原告对证人陈述无异议。被告对证人陈述不予认可。

**向本院提出诉讼请求：1.要求判决原告支付2018年10月工资差额3,360元；2.要求判决原告支付2018年11月工资差额3,360元；3.要求判决原告支付2018年12月工资差额3,360元；4.要求判决原告支付解除劳动合同经济补偿金281,952元；5.要求判决原告支付2018年度年终奖43,760元。被告于2003年7月入职上海嘉定规划设计院有限公司(下称嘉定规划院)，担任助理规划师，后转为总工助理职位。2013年6月，嘉定规划院安排被告转入原告处工作，岗位、薪资待遇、工作地点均未变化。原单位未支付经济补偿金。2018年9月底，原告提出调整被告工作岗位，10月份正式执行并降低劳动报酬，被告提出异议未果。因原告少发被告2018年10月至12月工资，未支付2018年度年终奖，2019年1月11日，被告被迫提出离职。诉讼中，被告撤回要求原告支付2018年10月至12月工资差额每月3,360元的请求。

针对被告的起诉，原告表示已足额支付被告工资。被告主动离职，无需支付经济补偿金。被告年度考核不合格，不同意支付年终奖。

被告为支持其请求，提供如下证据，原告发表了相应质证意见。

1．工资奖金发放明细，旨在证明原告发放被告工资、奖金、年终奖的情况，2017年被告年终奖43,760元，2018年10月起原告少发被告工资。原告对该证据的真实性未表示异议，并表示原告于2019年1月22日已经补足被告工资差额。

2．银行对账单，旨在证明原告历年发放被告年终奖情况。原告对该证据的真实性无异议。

3．劳动合同，旨在证明被告担任总工助理，级别五级C等，截止2013年工龄为10年。原告对该证据的真实性无异议。

4．微信聊天记录(被告与财务主管陈娟间)，旨在证明考核会2019年1月14日未结束，被告的考核结果于该日作出，该考核结果没有效力。原告对该证据的真实性无异议，但表示原告对被告考核的时间在被告离职前，并且通知被告到场参与考核，被告未参加。

经本院组织举证、质证，结合当事人陈述，被告对原告提供的证据1-2、8的真实性无异议，原告对被告提供的证据1-4的真实性无异议，本院予以认定。原告提供的证据3，未证明其合法来源，无其他证据予以佐证，被告不予认可，本院对上述证据不予认定。原告提供的证据5-6，相互印证，本院对该部分证据予以认定。原告提供的证据7，被告对其中被告的自我陈述部分无异议，并由另案生效法律文书认定的股东会决议予以佐证，证据4、9-10，互相印证，亦由上述证据予以佐证，本院对该部分证据的真实性予以认定。本院结合双方的质证意见、证据的认定及当事人陈述，认定如下事实：

经审理查明，被告系本市从业人员。2003年7月9日，被告进入嘉定规划院工作。2013年6月，被告经安排进入原告处工作，担任总工程师助理。2013年8月1日，双方签订无固定期限劳动合同。被告工资由基础工资、岗位工资、绩效工资、职称津贴等组成。2018年2月，原告向被告发放2017年度年终奖43,760元。2019年1月11日，被告以个人原因为由向原告提出离职，并于2019年1月15日办理离职手续，当日被告签收2018年10月至12月期间补发9,320元工资及奖金的付款凭证，原告于2019年1月22日将上述款项通过银行转账支付被告。2019年10月17日，被告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付2018年10月1日至12月31日期间工资差额10,080元、2018年年终奖43,760元、解除劳动合同经济补偿281,952元。2019年12月5日，该会嘉劳人仲(2019)办字第2715号裁决书作出裁决，原告应支付被告2018年年终奖43,760元，不支持被告的其他请求。原、被告均不服仲裁裁决，分别诉至本院。

又查，被告2018年上半年工作绩效总结显示，被告绩效考核等级为C(业绩需要改进)，并评价被告工作主动性、积极性有待加强，要增强主动服务意识，加强部门间互相协作和配合，工作量也应与岗位相匹配，整体业绩需改进，希望在下半年有所提高。被告2018年下半年工作绩效总结显示，被告绩效考核等级为NA(业绩严重不足或淘汰)，原告认为被告工作态度上不积极主动，而且和公司相关部门工作配合度很低；在考勤上，事、病假及缺勤次数较多，十月份之后尤为严重，最终于2019年1月12评定被告2018年度绩效考核等级不合格。2019年1月14日，原告发出关于2018年度考核结果的通知，向全公司公布员工考核结果，其中被告绩效考核NA级。

另查，根据被告绩效管理制度(2014年版)第四章第(四)节第2项第(6)点规定，绩效面谈：接上级/行政部经理，通知本人绩效考核成绩，并与员工做绩效反馈面谈，为员工分析其个人“主要业绩”、“业绩不足”和“业绩提升计划”三个方面。绩效总结表经员工签字确认后，报行政部备案；第四章第(四)节第4项第(5)点规定，等级NA对应表示业绩严重不足或淘汰，绩效考核系数0-0.3；第四章第(五)节第2项第(2)点规定，年终考核奖=奖金基数*年度绩效考核系数。

再查，本院于2020年5月15日受理被告与嘉定设计院、第三人潘琪之间公司决议效力纠纷一案，被告提出诉讼请求：要求确认嘉定设计院于2019年4月10日作出的股东会决议无效。该案经审理查明，该决议的内容为：1.与会股东确认，截止2018年12月31日，经审计确认嘉定设计院和原告所有者权益合计为3,883,179.07元；2.根据公司章程第十九条的规定，股东与公司解除劳动关系，需转让其股份，现被告已于2019年1月15日离职，确认被告的股权转让基准日期为2019年1月15日；3.根据公司章程第十八条的规定，被告2018年度考核为NA级(业绩严重不足或淘汰)，确认被告的股权转让款的计算标准为2018年12月31日的公司净资产价值，股份出让价格按净资产价值的80%转让，股权转让的比例为被告所占嘉定设计院的3.99%股权，同意将被告的股权转让给潘琪，受让价仍按净资产价值受让；4.股权转让后，公司章程中潘琪持股比例由22.71%变更为26.7%，被告持股比例由3.99%变更为0，其余股东持股比例不变。嘉定设计院公司章程第十八条规定，股东将股份转让时，均以公司上年度净资产价值为计算依据，股东因不胜任工作，三年内绩效考核有两次C级(业绩需要改进)或一次NA级(业绩严重不足或淘汰)，被公司辞退或自行离职，股份出让价格按净资产价值的80%转让，受让方仍按净资产价值受让；第十九条对股东需转让其所持公司股份的情形作了如下规定：1.股东与公司解除劳动关系；2.股东实际未在本公司工作；3.股东未从事公司主营业务及其相关工作；4.股东违反第二十四、二十五条规定，从事了与其身份不符的活动；5.董事会认为有必要由公司收购股份的其他条件，并经股东会半数以上通过。2020年6月24日，本院(2020)沪0114民初10070号民事判决书作出判决，驳回被告的诉讼请求。被告不服该判决，上诉于上海市第二中级人民法院。2020年8月31日，(2020)沪02民终7101号民事判决书作出判决，驳回上诉，维持原判。

本院认为，根据劳动合同法规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。年终奖金属于特殊的奖金，发放条件并没有法律强制性规定，通常情况下，年终奖金根据劳动合同约定或用人单位规定的标准和条件考核、发放。关于原告应否支付被告2018年年终奖一节，原告认为被告考核不合格，不符合获得年终奖的条件，被告对此不予认可，双方的争议焦点在于原告对被告2018年度作出的绩效考核结果是否合法有效？首先，被告并非普通的劳动者，另具有特殊的身份即嘉定设计院(原告关联公司)持股股东。嘉定设计院章程中对于离职的股东如何转让股权有明确的规定，该章程对公司各股东均有约束力，被告应当遵守章程的规定。被告于2019年1月15日离职，按照章程规定，作为股东需转让其所持公司股份。为此，嘉定设计院于2019年4月10日召开股东会会议，审议被告的股权转让以及受让主体确定事宜，并作出合法、有效的股东会决议，该决议确定被告2018年度考核为NA级(业绩严重不足或淘汰)，股份出让价格按净资产价值的80%转让，表明原告公司就被告2018年度绩效考核作出的评定等级经股东会审议，应被认定有效；其次，被告处工作绩效考核流程为，先由员工个人对自己的工作进行总结，再由直接上级对员工业绩进行评价，最后由院长就员工的表现进行综合评价、确定考核等级并作出综合评语。其一，被告填写工作总结后，由上级领导黄劲松、考核小组综合被告的工作业绩及工作表现进行打分，院长徐峰对此进行综合评价及定级。从程序上看，原告就被告2018年工作绩效确实按照规定的流程进行评价及考核；其二，2019年1月14日，原告出具《关于2018年度考核结果的通知》，对全体员工2018年的考核结果予以公布，其中包含被告的考核结果，表明原告就被告的考核结果进行公示，被告应当知晓该结果；其三，结合原告申请证人的陈述、被告的考勤情况可见，被告2018年下半年存在多次迟到、旷工、下班不打卡的情形，工作态度消极，不遵守公司的规章制度，也未完成工作任务，由此表明，原告对被告作出2018年度绩效考核NA级具有事实依据；再次，原告绩效管理制度规定，年终考核奖由奖金基数乘以年度绩效考核系数确定，原告的绩效考核等级对应绩效考核系数为0-0.3，综合被告的工作绩效情况，原告据此决定不予支付被告2018年度年终奖符合绩效管理制度的规定。综上，原告要求不予支付被告2018年度年终奖的请求，于法有据，本院予以支持。

关于被告主张解除劳动合同经济补偿金一节。劳动合同法中对于用人单位应当支付经济补偿金的情形有明确的规定，只有符合法定情形时，用人单位才有相应的支付义务。本案中，被告主张以原告未足额支付工资为由离职，要求被告支付解除劳动合同经济补偿金。被告提交的辞职报告及办理离职手续填写的离职程序单中均载明被告以自身原因向原告提出离职，并未提及原告少发工资一事。况且，原告少发2018年10月至12月工资系因财务系统计算错误，并已及时补足，原告不存在无故拖欠被告工资的情形。综上，被告以自身原因辞职不属于法律规定用人单位应当支付经济补偿的情形，被告要求原告支付解除劳动合同经济补偿金的请求，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。被告撤回要求原告支付2018年10月至12月期间工资差额的诉讼请求，系在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利，于法无悖，本院予以准许。

据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：

一、原告上海广境规划设计有限公司要求不予支付被告**2018年度年终奖43,760元的诉讼请求，予以支持；

二、对被告**要求原告上海广境规划设计有限公司支付解除劳动合同经济补偿金281,952元的诉讼请求，不予支持。

本案受理费10元，由原告上海广境规划设计有限公司负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审　判　长　　陈曰良

人民陪审员　　吕文兴

人民陪审员　　洪建英

二〇二〇年九月三十日

法官　助理　　林君玉

书　记　员　　袁晓冬

附：相关法律条文

一、《中华人民共和国劳动合同法》

第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

……

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

二、《中华人民共和国民事诉讼法》

第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

……