某某、广东华悦建设工程技术有限公司劳动争议二审民事判决书

广东省肇庆市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2019）粤12民终1625号

上诉人（原审原告）：肖蓉，女，1969年5月12日出生，汉族，身份证住址乌鲁木齐市天山区，现住广东省广州市。

被上诉人（原审被告）：广东华悦建设工程技术有限公司，住所地：广东省肇庆市端州区古塔北路紫金台商住楼第******。

法定代表人：苏灿华，该公司执行董事。

委托诉讼代理人：戴伟瑜，广东雅量律师事务所律师。

上诉人肖蓉因与被上诉人广东华悦建设工程技术有限公司（以下简称华悦公司）劳动争议一案，不服肇庆市端州区人民法院（2019）粤1202民初797号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年7月9日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

肖蓉上诉请求：1.撤销肇庆市端州区人民法院（2019）粤1202民初797号民事判决；2.判决华悦公司支付扣发工资，华悦公司每月扣发肖蓉5000元的税后工资没有法律依据，40天共计扣发6666.67元，多次索要而拒绝给付，应该2倍加付，共计13333.34元；3.判决华悦公司因未能提前30日以书面形式通知肖蓉解除劳动合同，应向肖蓉额外支付一个月的工资，共计25000元；4.判决华悦公司自用工之日起超过一个月不满一年未与肖蓉签订书面劳动合同，应向肖蓉每月支付双倍工资，共超过10天，应当支付8333.33元；5.判决华悦公司按当地上年度平均工资三倍向肖蓉支付半个月经济补偿金7005元，华悦公司实施劳动欺诈，再2倍补偿，肖蓉多次索要均不支付，再加倍，共计28020元；6.判决华悦公司向肖蓉支付已经造成的其他经济损失共计8110元；7.判决华悦公司支付肖蓉维权成本2494.86元；8.判决华悦公司支付肖蓉精神损害抚慰金2万元。肖蓉在二审法庭调查时提出变更上诉请求第7项为：判决华悦公司支付肖蓉维权成本7912.58元。

事实和理由：2018年3月中旬，通过猎头陈x华的中介介绍，华悦公司董事长秘书兼人事部主任侯x凤联系上肖蓉，邀请肖蓉到华悦公司工作，商谈好的聘用岗位是技术部建筑专业施工图审查，聘用条件是完成房屋建筑工程300万平方米审查工作量，保底年薪税后三十万元（25000元/月）。但当肖蓉从乌鲁木齐飞到肇庆报到之后，侯x凤主任又改口说自己说错了，编了一套谎言，把工作量300万平方米变成500万平方米。经过一个多月与大家渐渐熟悉，逐步了解到真实情况，正想找机会与侯x凤主任沟通一下。正巧，因为不打招呼扣了大家工资，招致大家不满。4月25日华悦公司召开紧急会议，在会上，肖蓉提出侯x凤主任把300万平方米变成500万平方米的事。下午，华悦公司约谈肖蓉，要求肖蓉必须接受500万平方米的审查量，否则马上离开。双方不能达成新的协议，肖蓉在华悦公司的工作就此结束。华悦公司通过中信银行支付给肖蓉3月22日至4月30日共40天的工资（4666.67+9037.62+11594.78），但却没有任何法律依据每月扣了5000元，也没有按照《中华人民共和国劳动合同法》给予补偿。肖蓉多次索要，均未得到答复。对一审法院评判一没有异议。对一审法院评判二：关于工资。1、肖蓉从未在微信中单独提及年薪30万元，华悦公司侯x凤也没有单独回答过这个问题。一审法院调查的很清楚（见一审判决书第6页），完整的问题是“我们沟通年薪三十万是不是还要承担个人所得税和个人社保这两块？”侯x凤的回答是“现在是按10000元的额度个人负担。肖工，稍后我把详细的资料都填进去先，你就会了解了。”按照一般常识，只有基于对题干“我们沟通年薪三十万”的认可，才能回答问题。到第9页，一审法官却有违基本常识，故意把题干与问题割裂，纯粹为达到枉法判决之目的而断章取义。同时，一审法官阐述了自己的逻辑“华悦公司没有做出回复不等于确认”。但是，在评判三的论述中，一审法官的逻辑变成了“肖蓉没有做出回复等于确认”，可见，一审法官在玩弄双重标准。2、肖蓉看到3、4月的工资条，当时没有提出扣5000元的事，并不代表华悦公司的行为合法。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动者的合理诉求只要在法定的期限内提出，都应当受到法律的保护，一审法院排斥肖蓉的诉求于法无据。3、肖蓉提交的华悦公司侯x凤和猎头陈x华的微信（包括4月25日会议发言稿）中都多次提到年薪30万元的事，侯x凤和陈x华从来都没有就年薪30万元提出过异议。一审判决书第6页的一审法院调查也陈述的很清楚。到了第9页，一审法院却认为肖蓉没有提交充分证据，说明一审法院对肖蓉提交的证据视而不见，也无视一审法院自己查明的事实。同时，会议内容是有多方见证的双方行为，华悦公司始终不能举证证明自己在会议上否认过年薪30万元（年工作量300万平方米变500万平方米），也不向一审法院提交由用人单位保管的《会议纪要》和《约谈记录》，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”的规定，华悦公司依法应当承担举证不能的不利后果。4、肖蓉确认工资条的真实性和实际发放金额的一致性，只能说明肖蓉已经收到的工资，并不能说明华悦公司已经全额发放给肖蓉约定工资。一审法院认为华悦公司的主张“具有更大可能性”而采信，说明一审法院是用“可能性”否决“客观事实”，违背了司法的“客观性”原则。涉及讨论劳动合同条款的微信交流是当事人双方意思的表示。在未签订劳动合同情况下，用人单位发放的工资条只代表华悦公司的单方行为。一审法院采信工资条，用以后发生的单方行为否决先发生的双方行为，违背了劳动合同是双务合同的基本属性。综上所述，一审法院认定“华悦公司已足额支付肖蓉在职期间的工资，不存在扣发情形。”违背事实和法律规定。对一审法院评判三：关于离职性质的认定。1、一审法院只强调陈x华微信记录的一个节点，在肖蓉入职初期，华悦公司曾谈过500万平方米工作量的事，肖蓉当时并没有提出异议，而是在一个月的了解后才提出异议。一审法官的逻辑是，肖蓉当时没有提出异议等于确认。对比评判二的第1点，证明一审法院为了维护用人单位的不法利益，不放过任何一个可以采用双重标准的机会。一审判决通篇没有展示陈x华微信里对肖蓉有利的内容。如陈x华心情大好时，自己主动提到300万平方米的事。又如肖蓉在会议之后被约谈，已经被通知解聘后的第二天发给陈x华的会议《发言稿》，陈x华并没有否认300万平方米变500万平方米的事，只是强调入职初期（就变更）的500万平方米谈过。证明一审法院不仅故意掩盖事实真相，而且把肖蓉“未能充分举证”到处滥用。对于工作量300万平方米变500万平方米的事，是肖蓉在4月25日会议上发言的核心内容，《发言稿》陈述的很清楚。华悦公司不能举证证明在会议上和会后约谈时及之后的任何时候否认过此事，也不向一审法院提交由用人单位保管的《会议纪要》和《约谈记录》，依法应当承担不能举证的不利后果。2、肖蓉从未主动申请过离职，也从未向用人单位递交过辞职报告，当然不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定。华悦公司提交的证据《员工离职申请表》是用人单位的格式文本，对员工具有强制性。其下部说明规定得很清楚：1、员工辞职前至少提前1个月向公司书面提出辞职请求，如部门领导明确其岗位工作可提前完成交接，不影响部门工作正常运作的可以公司人力资源申请提前办理相关离职手续。2、签名流程：室／组主任→主管领导→办公室→财务。签完后交办公室存档。3、不按规定擅自离职的当自动放弃全部工资及相关福利，公司视其造成的损失保留追究权。同样，员工的书面辞职报告应当经过法定代表人批准和盖章，并由用人单位保管。华悦公司也不能举证肖蓉递交过辞职申请并经过法定代表人批准和盖章，依法应当承担不能举证的不利后果。在肖蓉没有递交书面辞职请求的情况下收到用人单位的格式文本《员工离职申请表》，证明离职是由用人单位提出的。肖蓉只是按照用人单位的要求办理工作交接和签署离职协议，仅限于部门。用人单位应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条等规定支付肖蓉经济补偿金。对一审法院评判四：关于未签订书面劳动合同的双倍工资差额。1、一审法院仅仅把华悦公司的答辩意见简单复制，并没有对相关证据全面展示并客观论述。肖蓉提交的证据很充分，一审法院故意隐匿肖蓉的证据内容。2、相关论述，肖蓉在仲裁和一审的最后陈述中都反复谈到，此处不再赘述。综上所述，一审法院认为“双方未能签订书面劳动合同的过错是肖蓉”纯粹罔顾事实。对一审法院评判五：关于其他主张。根据以上论述，一审法院的此项认定违反事实和法律规定。综上所述，一审法院的判决违背事实和法律规定，未能平等合法保护劳动者和企业双方的合法权益，故提起上诉，请求撤销一审判决，并支持肖蓉的请求。

华悦公司辩称，一、一审法院认定事实清楚，适用法律正确。华悦公司在一审判决中已做让步，4000元的双倍工资是华悦公司自愿给付的；二、肖蓉称华悦公司扣发其工资没有任何证据证实，肖蓉的全部工资华悦公司已经全部支付完毕；三、肖蓉系自行离职，其在离职申请书上写着自行离职，而并非华悦公司解除与她的劳动合同；四、没有签订劳动合同的过错在于肖蓉，因其一直拒绝提供身份证、资格证等基本资料，才导致双方未有签订劳动合同；五、肖蓉要求华悦公司支付经济补偿金、维权成本以及其他损失没有任何事实和法律依据；六、本案是劳动争议，并不是人身损害赔偿纠纷。因此，肖蓉要求索赔精神损害抚慰金没有任何法律依据。

肖蓉向一审法院起诉请求：1.驳回肇劳人仲案字〔2018〕232号《肇庆市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书》；2.判决华悦公司支付扣发工资，华悦公司每月扣发肖蓉5000元的税后工资没有法律依据，40天共计扣发6666.67元，多次索要而拒绝给付，应该2倍加付，共计13333.34元；3.判决华悦公司因未能提前30日以书面形式通知肖蓉解除劳动合同，应向肖蓉额外支付一个月的工资，共计25000元；4.判决华悦公司自用工之日起超过一个月不满一年未与肖蓉签订书面劳动合同，应向肖蓉每月支付双倍工资。共超过10天，应当支付8333.33元；5.判决华悦公司向肖蓉支付补偿金，按当地上年度平均工资三倍向肖蓉支付半个月经济补偿金。肇庆2017年的人均工资为4670元，华悦公司应向肖蓉支付7005元，实施劳动欺诈，再2倍补偿，共计28020元；6.判决华悦公司向肖蓉支付已经造成的其他经济损失共计8110元；7.判决华悦公司支付肖蓉维权成本2494.86元。一审庭审中，肖蓉当庭增加一项诉讼请求：判决华悦公司支付肖蓉精神损害赔偿金2万元。

一审法院认定事实：肖蓉通过猎头陈x华的介绍，在2018年3月22日入职华悦公司，工作岗位是建筑专业施工图纸审查员。双方没有签订书面的劳动合同。

2018年4月26日，肖蓉填写《员工离职申请表》，离职理由是不能协调一致。表上“员工实际离职日期”“离职生效日期”处均为空白。一审庭审中，肖蓉明确表示“工作量不能协调一致是我离职的原因，入职时双方约定是300万平方米的工作量，但后来华悦公司将工作量变为500万平方米并强迫我接受，否则要求我离职。”华悦公司称：“我司从未与肖蓉说是300万平方米工作量，一直都说是500万平方米工作量，也没有人强迫她接受或离开。肖蓉离职的原因是不愿意接受500万平方米工作量并自行提出离职申请。”。

根据华悦公司提交的工资条显示，“肖蓉2018年3月的工资为2万元/月，该月实际出勤天数为7日，该月应发和实发工资均为4666.67元，无扣税和购买社保。4月的工资为2万元/月，出勤天数为全勤，其中用1万元工资标准扣除个税和社保费，另外1万元工资全额实发。”经质证，肖蓉对工资条的真实性确认，但称：“该工资金额不是双方协议好的金额，入职时华悦公司人力资源总管侯x凤告知我每月工资25000元，其中5000元是注册资格费，因我还没有转注册，要扣除5000元，我还以为她说得有道理，但直至5月中旬学习相关法律后才知道是无法律依据的，华悦公司属于克扣工资。”华悦公司称：“双方一直约定工资是2万元/月，不存在克扣。”。

2018年4月16日，华悦公司实发肖蓉3月份工资4666.47元。5月2日，华悦公司向肖蓉补发了3月工资差额2000元（关于补发工资的原因，在后面有进一步查明）。5月15日，华悦公司实发4月份工资19037.62元（已扣除个税690.66元和社保费271.72元）。肖蓉工资的实发金额、代扣个税、代缴社保等情况均与工资条载明的情况一致。

另查明，双方提交并经对方确认真实性的微信聊天记录载明以下内容（时间均发生在2018年）：

3月15日，华悦公司的人力资源主管侯x凤通过微信向肖蓉发送《全职协议》并告知肖蓉对协议可进行修改。《全职协议》具有劳动合同的基本条款，但在内容上除了载明肖蓉的岗位外，其他内容包括工资、工作量、社保待遇、工作期限等均为空白未填。肖蓉回复“第4条不太明白，我们沟通年薪30万，是不是还要承担个人所得税和个人社保”。侯x凤回复：“按10000元的额度个人负担。稍后我把详细的资料都填进去，你就理解了。”。

4月16日，肖蓉向侯x凤提出工资计算有误，认为存在双重标准问题导致少发其3日工资。肖蓉所指的双重标准是指，华悦公司用20000元除以30日（包括休息日）得出肖蓉666.66元/日，但在计算肖蓉3月工资时，用666.66元/日×出勤天数7日（扣除休息日），计算出勤天数存在不合理情形。

肖蓉认为其在2018年3月22日入职，3月共有31日，故计算3月出勤天数应为10日（包括休息日），而不是7日（扣除休息日），华悦公司应补发3日工资给肖蓉（666.66元/日×3日）。

4月20日，华悦公司的员工陈晓敏告知肖蓉提交包括解聘证明、身份证、学历证、注册证等资料，用作注册建筑师变更申请。肖蓉直至离职当日亦未提交上述资料。

4月26日，肖蓉告知陈x华因华悦公司欺骗其工作量，故其不想与华悦公司签订劳动合同。陈x华称：“当时为500万工作量的事情谈过，你也认可了，并不存在欺骗。不然你当时可以直接提出，直接拒绝，可你上班了，所以一直以为你认可了。”肖蓉回复：“当时对单位不了解，只好保持沉默，但在这一个月我逐步了解，尤其是第一次发工资时，公司采取双重的标准。”。

5月15日，肖蓉向侯x凤咨询工资情况。侯x凤当日将工资条通过微信发给肖蓉。

5月28日，肖蓉告知侯x凤工资已收到并表示感谢，请求侯x凤将其《意见》反馈给董事长。《意见》以图片形式发送给侯x凤，主要内容如下：“工资发放存在以下问题：1.以资格证名义扣除每月5000元工资无法律依据，应补发6666.67元；2.超过一个月没有与我订立书面劳动合同，应支付双倍工资差额8333.33元；3.公司与我解除劳动合同应该提前一个月书面通知或补偿一个月工资。”侯x凤回复：“你的申请我在处理，但是你不签劳动合同。”。

再查明，肖蓉因工资等争议向肇庆市劳动人事争议仲裁委员会申诉，请求裁决：1.华悦公司返还克扣肖蓉的工资6666.67元；2.华悦公司支付未提前30日书面通知肖蓉解除劳动合同的额外一个月工资25000元；3.华悦公司支付未与肖蓉签订劳动合同的双倍工资差额8333.33元；4.华悦公司支付肖蓉解除劳动关系的经济补偿金7005元。2019年2月20日，肇庆市劳动人事争议仲裁委员会经审理作出肇劳人仲案字〔2018〕232号仲裁裁决书（以下简称232号仲裁裁决书），对双方的争议作出裁决：一、华悦公司自裁决书生效之日起十日内一次性向肖蓉支付2018年4月22日至2018年4月27日未签订劳动合同的双倍工资差额4000元；二、驳回肖蓉的其他所有申请请求。肖蓉对仲裁裁决不服，在法定期限内向法院提起诉讼。

一审诉讼中，双方对肖蓉离职的时间有分歧，肖蓉称：“离职的时间是2018年4月30日，理由是我在4月26日填写《员工离职申请表》后，在4月最后几日仍在上班，工作内容是与其他员工完成工作交接”。华悦公司称：“离职时间是4月26日，签订《员工离职申请表》次日起，肖蓉就没有来公司上班。”针对没有签订书面劳动合同的双倍工资差额，华悦公司称：“我方坚持认为没有签订书面劳动合同的责任在于肖蓉，我方无须向肖蓉支付双倍工资差额。但是，本着公司对员工的人文关怀，我们愿意放弃权利，尊重并接受仲裁的裁决，愿意支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额4000元给肖蓉。”。

一审法院认为，本案为劳动争议。针对双方的诉辩意见，一审法院作如下评判：

一、关于离职时间。虽肖蓉在4月26日提交离职申请，但《员工离职申请表》上“员工实际离职日期”“离职生效日期”处均为空白，根据该表无法确认肖蓉在当日已实际离职，故华悦公司认为4月26日是肖蓉的离职日期，一审法院不予采纳。肖蓉主张提交离职申请后仍上班至4月30日，华悦公司提交的工资表显示肖蓉在4月份的出勤是满勤，故一审法院对肖蓉的主张予以采信，一审法院确定肖蓉的离职时间为2018年4月30日。

二、关于工资。一审法院认定肖蓉的工资为2万元/月，具体理由如下：1.肖蓉在微信中提及年薪30万元或25000元/月，均是其单方陈述，华悦公司的员工没有对此作出回复不等于华悦公司默认或确认;2.从肖蓉提出的双重标准可知，其在2018年4月16日收取3月份工资时已知晓工资计算基数为2万元/月，但其仅对出勤天数提异议，并没有对月薪2万元提出异议。肖蓉在5月15日（已离职）收到4月份工资并看到其工资条后，亦没有对月薪2万元提出异议，而是直到5月28日才通过微信将工资异议、未签劳动合同双倍工资差额、代通知金等《意见》发送给侯x凤并请求侯x凤将《意见》反馈给董事长。由上可知，肖蓉在其在职期间对月薪2万元是认可的，是其离职后才提出工资异议；3.肖蓉称月薪2万元不是其与华悦公司协商好的金额，并称双方约定的金额应为25000元，但其没有提交充分的证据予以证明;4.华悦公司已提交了工资条证明肖蓉的工资，肖蓉亦确认工资条的真实性，且华悦公司向肖蓉实际发放的工资金额亦与工资条一致。综上，华悦公司主张肖蓉的工资为2万元/月，具有更大可能性，一审法院予以采信。肖蓉主张其工资为25000元/月，一审法院不予采纳。根据对肖蓉工资的认定，华悦公司已足额支付肖蓉在职期间的工资，不存在扣发情形。肖蓉要求华悦公司支付扣发的工资的诉讼请求缺乏理据，一审法院不予支持。

三、关于离职性质的认定。根据肖蓉与猎头陈x华的微信聊天记录可知，在肖蓉入职初期，华悦公司曾与肖蓉谈过500万平方米工作量的事宜，肖蓉当时并没有提出异议，而是在一个月的了解后才提出异议。肖蓉未能充分举证证明华悦公司与其约定工作量为300万平方米但后来变为500万平方米并强迫其接受的事实。而且，肖蓉在一审庭审中明确表示工作量不能协调一致是其申请离职的原因，该事由亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条关于用人单位支付经济补偿金的规定，也不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条关于用人单位支付代通知金的规定，故肖蓉要求华悦公司支付经济补偿金和代通知金的诉讼请求，缺乏理据，一审法院不予支持。

四、关于未签订书面劳动合同的双倍工资差额。《中华人民共和国注册建筑师条例》第二十一条第一款规定：“注册建筑师职业执行业务，应当加入建筑设计单位”，第二十八条第四款：“注册建筑师不得同时受聘于二个以上建筑设计单位执行业务。”以上规定可知，肖蓉应聘到华悦公司，应与前单位解除劳动关系。华悦公司在签订书面劳动合同前要求肖蓉提交解聘证明等资料，符合法律规定。但肖蓉一直没有提交相关资料，且其在微信中也与猎头陈x华陈述其不想与华悦公司签订劳动合同。因此，一审法院认为双方未签订书面劳动合同的过错方是肖蓉，肖蓉要求华悦公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额，没有事实依据。但是，华悦公司明确表示尊重232号仲裁裁决书的裁决内容，愿意按照裁决书的裁项履行义务，自行放弃权利，一审法院对此予以认可。因此，根据232号仲裁裁决书的裁决内容，华悦公司应向肖蓉支付未签订劳动合同的双倍工资差额4000元。

五、关于肖蓉主张的其他损失、维权成本和精神损害赔偿金。根据上述查明的事实和认定，双方劳动关系解除的原因是肖蓉主动提出申请，且华悦公司不存在违法的情形，故肖蓉要求华悦公司支付其他损失、维权成本和精神损害赔偿金，缺乏事实和法律依据，一审法院均不予支持。

综上所述，一审法院判决如下：一、华悦公司于判决发生法律效力之日起十日内向肖蓉支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额4000元；二、驳回肖蓉的其他诉讼请求。案件受理费10元，因适用简易程序依法减半收取5元，由肖蓉负担。

二审中，当事人没有提交新证据。

经审理查明，一审法院查明的事实基本属实，本院予以确认。

案经本院主持调解，双方当事人仍不能达成一致意见。

本院认为，本案是劳动争议，一审案由定性正确，本院予以维持。根据上诉及答辩，本案二审的争议焦点是：一、肖蓉的工资标准以及华悦公司是否扣发肖蓉的工资；二、华悦公司是否需向肖蓉支付经济补偿金或代通知金以及经济补偿金或代通知金的数额；三、华悦公司是否应支付肖蓉未签订劳动合同的双倍工资差额；四、华悦公司是否应赔偿肖蓉的其他损失、维权成本及精神损害抚慰金。

关于争议焦点一，肖蓉称其2018年3月22日入职前与华悦公司的人力资源主管侯x凤协商约定的工资标准为保底年薪税后三十万元（25000元/月），并提交其与侯x凤、猎头陈x华的微信聊天记录截屏作为证据予以佐证。首先，经审查肖蓉与侯x凤的微信聊天记录可知，在2018年3月15日，对于包括工资标准、工作量、社保待遇等劳动合同的具体内容，华悦公司的人力资源主管侯x凤仍通过向肖蓉发送空白待填的《全职协议》并告知其可修改协议内容的方式与肖蓉进行沟通协商。肖蓉接着回复的表述是“我们沟通年薪三十万是不是还要承担个人所得税和个人社保这两块？”，由此可以看出，就“年薪三十万元”的问题以及个人所得税和个人社保由哪一方负担的问题，肖蓉仍在与华悦公司进行沟通中。除此之外，肖蓉提供的其与侯x凤的微信聊天记录中再无提及“年薪三十万元”的内容。其次，肖蓉与猎头陈x华的微信聊天记录不能证明肖蓉在入职前与华悦公司已协商一致约定其工资为“年薪三十万元”。再者，华悦公司表示不确认已与肖蓉约定“年薪三十万元”，并提交肖蓉的工资条作为证据，拟证明肖蓉的工资标准是20000元/月。肖蓉确认了工资条的真实性，而华悦公司向肖蓉实际发放的工资金额与工资条载明的一致，且肖蓉在先后收到3月和4月的工资及工资条时，十分清楚华悦公司是以20000元/月的标准来计算其工资的，但其对此并没有提出异议，应视为其已认可20000元/月的工资标准。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”的规定，本案在华悦公司对肖蓉关于年薪三十万元的主张不予确认并提交了相反证据的情况下，肖蓉应当进一步提供证据证明其主张，现仅凭微信聊天记录难以采信肖蓉的陈述，但肖蓉至今未有提供其他证据证明其主张，故其应承担举证不能的不利后果。综上，一审法院采信华悦公司的主张，认定华悦公司与肖蓉约定的工资标准为20000元/月，且华悦公司已向肖蓉按时足额发放了工资，而对肖蓉以其与华悦公司约定的工资标准为年薪三十万元（25000元/月），华悦公司扣发其部分工资为由，要求华悦公司支付该扣发部分工资的诉讼请求不予支持，并无不当，本院予以认可。

关于争议焦点二，肖蓉主张系华悦公司突然要求其离职，并提供其与猎头陈x华的微信聊天记录作为证据，但该证据并不能证明华悦公司存在突然单方解除与肖蓉的劳动合同的事实。而华悦公司主张系肖蓉主动提出离职，并提供肖蓉在2018年4月26日填写的《员工离职申请表》作为证据，《员工离职申请表》显示肖蓉填写的离职理由为“不能协调一致”。一审庭审中，肖蓉明确表示工作量不能协调一致是其离职的原因。根据现有证据分析可知，肖蓉入职后不接受华悦公司要求的工作量，且经与华悦公司协商后未能达成一致意见，在此情况下肖蓉填写了《员工离职申请表》，该离职情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条关于用人单位应当支付经济补偿金的规定，也不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条关于用人单位应当支付代通知金的规定。因此，肖蓉认为是华悦公司未能提前30日以书面形式通知其解除劳动合同，并据此要求华悦公司支付代通知金、按肇庆市上年度职工月平均工资三倍支付经济补偿金的诉讼请求，缺乏理据，一审法院不予支持并无不当，本院予以维持。

关于争议焦点三，如一审法院所述，肖蓉应聘到华悦公司，应当与前工作单位解除劳动关系。华悦公司在签订书面劳动合同前要求肖蓉提交解聘证明等资料，符合法律规定，但肖蓉一直没有提交相关资料，故双方未签订劳动合同的过错在于肖蓉。鉴于华悦公司愿意按232号仲裁裁决书的内容支付相关款项给肖蓉，是华悦公司自行处分其权利，不违反法律规定，一审法院予以认可正确，本院予以维持。

关于争议焦点四，肖蓉虽然就请求华悦公司赔偿其他损失、维权成本和精神损害抚慰金等提起诉讼，但肖蓉在劳动仲裁阶段并没有提出有关该部分的仲裁请求，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”的规定，劳动争议案件应当适用先劳动仲裁后诉讼的程序，对于未经劳动仲裁的请求事项，人民法院应当不予审理，肖蓉可另行通过合法途径主张。因此，对肖蓉的该部分上诉请求，不予支持。

综上所述，肖蓉的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由肖蓉负担。

本判决为终审判决。

审判长　　李升文

审判员　　李小冬

审判员　　苏振伟

二〇一九年九月二十九日

法官助理彭赟

书记员梁燕