***与亚联（天津）信息技术有限责任公司等劳动争议一审民事判决书

北京市大兴区人民法院

民 事 判 决 书

（2021）京0115民初6631号

原告：***，男，1982年2月16日出生，汉族，住北京市平谷区。

委托诉讼代理人：王莹莹，北京市忠慧律师事务所律师。

被告：亚联（天津）信息技术有限责任公司，呼伦贝尔路以西铭海中心5号楼－4、10-707（天津东疆商服商务秘书服务有限公司滨海新区分公司托管第2808号）。

法定代表人：鲍文平，财务总监。

委托诉讼代理人：杨芳，女，1986年5月11日出生，汉族，亚联（天津）信息技术有限责任公司人力，住北京市北京经济技术开发区。

委托诉讼代理人：姜婷婷，北京市君泽君律师事务所律师。

被告：北京金辰百川科技有限公司，住所地北京市北京经济技术开发区荣华南路2号院2号楼1601。

法定代表人：张小龙，总经理。

委托诉讼代理人：葛京京，女，1989年1月13日出生，汉族，北京金辰百川科技有限公司人力，住北京市大兴区。

被告：金辰百川（天津）科技有限公司。

法定代表人：张小龙，总经理。

委托诉讼代理人：葛京京，女，1989年1月13日出生，汉族，金辰百川（天津）科技有限公司人力，住北京市大兴区。

原告***与被告亚联（天津）信息技术有限责任公司（以下简称亚联公司）、被告北京金辰百川科技有限公司（以下简称北京金辰公司）、被告金辰百川（天津）科技有限公司（以下简称金辰天津公司）劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员独任审理。原告***及其委托诉讼代理人王莹莹，被告亚联公司的委托诉讼代理人杨芳、姜婷婷，被告北京金辰公司、被告金辰天津公司的共同委托诉讼代理人葛京京到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

***向本院提出诉讼请求：1.亚联公司支付***违法解除劳动合同赔偿金198000元，其余被告承担连带责任；2.亚联公司支付***2020年1月1日至2020年9月25日绩效工资99000元，其余被告承担连带责任；3.金辰天津公司支付***2019年1月1日至2019年7月31日年度绩效奖金25666元，其余被告承担连带责任；4.本案律师费10000元、诉讼费由三被告承担。事实和理由：原告与三被告劳动争议纠纷一案，北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称开发区仲裁委）经审理已作出京开劳人仲字[2020]第3551号裁决书。***认为该裁决部分事实认定错误，应依法予以纠正。理由如下：一、赔偿金金额及***工作年限认定错误。***非因本人原因变更劳动关系主体的，工龄应连续计算，且亚联公司承诺工龄连续计算。三被告存在混合用工情形，轮流与***签订书面劳动合同，属于工龄应连续计算的情形。***在受欺诈、胁迫的情况下与金辰天津公司签订《解除劳动合同协议书》及离职声明，应属无效。二、亚联公司应支付***2020年1月1日至9月30日绩效工资99000元。***月工资构成为基本工资＋40%绩效工资（当月发放）＋60%绩效工资（下季度发放）。亚联公司制定《亚联信息应急薪酬调整方案细则》既未告知***，也未经***同意。此外，用人单位不能仅通过通知的方式告知***，该行为属于用人单位单方变更劳动合同的具体内容，严重侵害***的合法权益。因此，亚联公司应支付***绩效工资99000元。三、金辰天津公司应支付***2019年1月1日至7月31日年度奖金25666元。北京金辰公司约定年度绩效奖金为2个月工资40000元，变更劳动关系主体后，合同中未约定年度绩效奖金，但相关福利待遇应该顺延，且公司实际上一直在发放此年度绩效奖金，金辰天津公司应支付2019年1月1日至7月31日绩效奖金25666元。***也并未在北京金辰公司离职，是该公司要求变更劳动合同主体。***在金辰天津公司的欺骗、胁迫下签订相关材料，应属无效。而且该离职行为本身是不真实的，是金辰天津公司为了变更劳动关系主体而采取的虚假行为，***签署相关材料的目的是为了配合工作，继续在该单位就职，而非放弃补偿金或赔偿金等合法权益。因此《解除劳动合同协议书》不能作为其不支付年度奖金的事实依据。四、***自2020年9月1日至9月25日基础工资9720元。***在此期间正常提供了劳动，亚联公司应支付***劳动报酬，其他被告承担连带责任。五、因三被告的违法行为，导致***通过仲裁、诉讼的形式维护自身的合法权益，并额外支付了律师费，因此要求三被告支付***的维权成本费用10000元及本次诉讼的诉讼费。综上所述，为维护***的合法权益，特诉至法院，望判如所请。

亚联公司辩称，一、亚联公司辞退***的内容及程序均符合劳动法规及公司各项规定，公司无需支付赔偿金。***于2019年9月10日入职亚联公司，职位为销售经理。销售岗位的关键绩效考核指标为“新签合同完成率”，指标得分＝累计新签合同额／累计目标合同额＊100分。***入职初期，亚联公司给其一定的适应时间，降低了对其绩效指标里“新签合同额”的要求，即在2019年9月－12月的累计新签合同额目标仅为300万，但其2019年四季度绩效考核结果仅为25.88分（满分100分）。在这种绩效结果不理想的情况下，***没有表现出积极的调整行为，拒绝承担起本岗位应有的责任，在应进行2020年三季度和四季度绩效目标的确认的时候，拒绝确认绩效目标。公司主张的绩效目标符合公平合理的原则，公司一直就其2020年三季度和四季度绩效目标与其做积极的沟通，但是***明确回复邮件拒绝签署确认，此行为构成《员工手册》中定义的“严重违纪”行为，公司在采纳工会意见后，根据《员工手册》作出与其解除劳动合同的决定。此决定内容及程序均符合劳动法规及公司各项规定，因此，公司无需支付赔偿金。关于***的工作年限***在北京金辰公司、金辰天津公司的3年任职时间不应计入本次与亚联公司产生劳动争议的连续工龄，其在亚联公司的工作时间仅为1年1个月。二、因亚联公司受疫情影响，公司已通知***2020年2至6月绩效工资不予发放，***未提出异议。2020年7月至9月因***拒绝确认绩效目标，且其工作产出有限，绩效工资没有核发的依据。三、***与金辰天津公司的劳动关系及相关纠纷与亚联公司无关。四、***关于律师费的主张于法无据，亚联公司不同意支付；诉讼费根据法院对案件审理情况最终裁判。

金辰天津公司辩称，***与亚联公司的劳动纠纷与金辰天津公司无关，金辰天津公司和亚联公司是独立的主体，无出资关系及关联关系，金辰天津公司无需承担连带责任。***与金辰天津公司的劳动合同中并未约定额外的年度绩效。***离职时签署了《解除劳动合同协议书》及《离职声明》，《解除劳动合同协议书》第三条约定“乙方确认其首先提出协商解除劳动合同，并确认甲方无需向其支付经济补偿金、赔偿金及其他费用。”第六条约定“甲乙双方的劳动关系至2019年9月9日解除，甲乙双方基于劳动关系产生的一切权利义务已经解除，各款项已结清，双方此后再无任何劳动争议。”《离职声明》中约定“本人确认解除劳动关系后，公司已付清本人工资、福利、补偿等各项应付款项，双方此后再无任何劳动争议。”且金辰天津公司2019年处于亏损状态，无核发绩效奖金的基础。

北京金辰公司辩称，***与亚联公司的劳动纠纷与北京金辰公司无关，北京金辰公司与亚联公司无共同的法定代表人及股东，不存在总分公和母子公司的关系，无关联关系，北京金辰公司无需承担连带责任。

本院经审理认定事实如下：***于2016年9月9日与北京金辰公司签订劳动合同，期限为2016年9月9日至2019年9月9日，岗位为网点咨询经理，月工资标准为20000元。2017年1月1日，北京金辰公司安排***与金辰天津公司签订劳动合同，双方继续履行剩余劳动合同的期限到2019年9月9日止，岗位不变，2019年8月1日起***转岗为销售经理，月工资标准为22000元。***于2019年9月9日与金辰天津公司签订《解除劳动合同协议书》《离职声明》，《解除劳动合同协议书》载明***因个人原因离职，双方于当日解除劳动合同，双方基于劳动关系产生的一切权利义务已经解除，各款项已结清，双方此后再无任何劳动争议。《离职声明》载明，***确认解除劳动关系后，公司已付清其工资、福利、补偿等各项应付款项，双方此后再无任何劳动争议。***主张上述文件是公司统一安排签写，并未离职，之后去了其他关联公司。

2019年9月10日，***与亚联公司签订劳动合同，岗位为销售经理，月工资标准为22000元，工资构成为基本工资11000元＋绩效工资11000元，绩效工资的40%，即4400元为预发工资，每月随基本工资发放，剩余部分根据季度考核结果在下季度进行回算，多退少补。

关于绩效目标的调整，因疫情原因，亚联公司与***未签署2020年1、2季度的绩效目标。2020年7月至9月期间，***的直属领导狄丹、人力杨芳与其多次就3、4季度绩效目标进行沟通，亚联公司认为***600万元的绩效目标对应22000元的工资不合适，提出了3个方案：600万元绩效目标对应15000元工资，800万元绩效目标对应18000元工资，1000万元绩效目标对应20000元工资，***未同意，提出600万元绩效目标对应20000元工资的方案，亚联公司未同意，双方关于绩效目标工资与工资的匹配方案未达成一致。9月16日亚联公司要求***就1200万元绩数目标对应22000元工资的方案予以确认，9月18日***回复不同意。亚联公司认为公司提出的方案是合理的，公司同岗位的其他两位员工，绩效目标600万元匹配的工资为10000元、15000元，***的工资远远多于他们，其他人都是负责开拓新客户，完成难度比较大，***负责老客户，并且其上级会协助其维护客户，绩效完成难度相对其他人较小，***有同行业相关工作经验，已经适应销售工作，应承担起与其他员工相当的职责和目标要求。为证明为***制定绩效目标的合理性，亚联公司提交***销售考核指标以及亚联公司两位员工销售考核指标、入职offer。***对其销售考核指标真实性认可，但认为该考核指标不合理，其并未签字确认，双方未达成一致意见，对于其他员工的考核指标以及入职offer的真实性、证明目的不予认可。***称公司为秘薪制，不知晓其他人的工资，其从事销售也就3个月，经验不足，所以认为公司对绩效目标的调整方式和调整幅度严重不合理。

关于解除劳动关系，2020年9月22日，因***拒绝确认绩效目标，亚联公司与***解除劳动关系，并出具《违纪处罚单》，载明公司与***经多次沟通绩效目标金额，均未达成一致，***邮件回复拒绝签署2020年3、4季度绩效目标，符合《员工手册》的严重违纪条款：不服从公司合理工作安排、监督，拒绝在绩效系统中制定绩效目标或确认绩效考核结果。公司采纳工会意见后，作出于2020年9月22日与***解除劳动关系，自2020年7月1日起***绩效不合格不予核发绩效工资的处罚决定。

2020年1月15日，亚联公司工会委员会对2019版《员工手册》进行了修订，形成了2020版《员工手册》。亚联公司于2020年2月12日通过邮件、钉钉两种方式向全体员工公示。***表示其收到通知，但因其他事情未打开文件，并主张《员工手册》的修订主体、公示程序及内容均不合法，《员工手册》的制定及修改应经职工代表大会以及职工全体职工大会，亚联公司以工会委员会会议的形式制定、修改涉及劳动者切身利益的规章制度不合法定程序，用人单位有权制定规章制度并进行正常的经营管理，但该制度不得成为侵害劳动者合法权益的工具，严重违纪条款中要求劳动者必须无条件的确认绩效目标是用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款，该条款应属于无效条款，用人单位以此为由解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。

***主张其离职前12个月平均工资为22000元，根据平均每月实发工资数加上2020年绩效工资及2019年年终绩效奖金计算平均工资基数。亚联公司主张根据***2019年10月至2020年9月应发工资计算，为10945.49元，并提交2019年9月至2020年9月期间工资表予以证明。***对工资表的真实性认可，对证明目的不认可，称绩效系数认定不合理、绩效工资金额不正确、未体现年度奖金。

***剩余1天年休假未休，认可亚联公司计算的未休年休假工资数额。

关于绩效工资，***主张双方未签订2020年绩效目标，绩效系数应该按照1.0计算，亚联公司应按11000元的标准支付2020年1月至9月的绩效工资。***认可其1月份正常工作，2月至4月没有实质性工作，5月至8月有待岗状态，5月开始工作，7月份开始有签单。***认可1月份的绩效工资已发放40%。亚联公司提交《亚联信息应急薪酬调整方案》、***所在部门视频会议视频、公司其他部门视频会议视频，证明公司疫情期间调整薪酬方案，全员不发放2月至6月绩效工资，并告知员工。***不认可上述证据的真实性，主张公司未告知其不发放绩效工资，只是告知暂缓发放2、3月，但未明确取消。

关于年度绩效奖金，***主张其与北京金辰公司约定年度绩效奖金为2个月工资40000元，改签后合同中未约定年度绩效奖金，但福利待遇应顺延，金辰天津公司应支付2019年1月至7月的年度绩效奖金，并提交入职offer邮件予以证明。offer邮件显示绩效奖金根据当年公司业绩、部门及个人业绩表现情况决定，***提出公司领导和其谈的是按照14月发薪，其理解其中2个月为绩效奖金，公司未明确回复。北京金辰公司认为offer邮件并未体现公司承诺2个月工资为年度奖，双方未有约定。

关于连带赔偿责任，***主张北京金辰公司、金辰天津公司、亚联公司三家公司2017年6月前在同一办公地点办公，之后又一起搬到大族广场同一办公地点。三家公司共用管理制度，共用办公区域、工作地点相同，共享行政、人事、财务、法务等部门，对外商务混用公司名称，存在交叉用工、混同用工情形，均应当承担连带赔偿责任，其工作年限应合并计算。对此提交邮件截图、设备采购安装合同、合同审批表、2016年至2020年期间公司邮箱截图、报销单（2019年5月27日、2019年10月16日）、《名称不一致的说明》、大族广场平面布置图及方案修改图、“智慧渠道事业部”聊天记录、2019年10月8日审批表、关爱通短信截图、微信及钉钉聊天记录予以证明。邮件及邮箱截图显示***2017年在金辰天津公司工作期间收到亚联公司通过企业邮箱给其发送的北京金辰公司、金辰天津公司的营业执照电子版，案涉三公司办公地址一致、人员混同；设备采购安装合同显示***在金辰天津公司工作期间以联系人的身份代表亚联公司对外签署合同；报销单显示***在入职亚联公司前后的审批领导均为李岩；《关于名称不一致说明》载明：“金辰天津公司是亚联公司的子公司。由于商务和内部管理等原因，部分业务以亚联公司的名义实现，商务、人事、财务、法务等共享资源由亚联公司对应部门统一服务”，落款处有两公司公章；群名为“智慧渠道事业部”的微信聊天记录中显示，名称为“亚联金辰HR葛京京”于2019年6月20日称：“今天是20号考勤截止日，入职亚联信息的同事记得报工，项目经理记得审批”，于2019年8月15日称：“各位同事：因公司统一管理需求，入职非亚联公司的小伙伴需要转签到亚联公司，自8月1日起开始生效。对于大家可能有的疑问，解释如下：【工龄是连续的，不受影响】【社保公积金不变】【发薪时间不变，为次月10号】……”；事假审批记录中显示，葛京京于2019年10月8日审批了曹昆的事假；2020年9月9日，号码为1069****5818向***发送短信，显示：“【关爱通】亲爱的***，从2016-9-9算起至今，已是您入职公司4周年的日子，公司谢谢您工作上一直以来的辛勤付出，并祝您入职纪念日快乐”。三公司认可上述证据的真实性，不认可证明目的。

亚联公司主张三家公司的工作地点表述虽然相同，但属于同一楼层不同门牌号，工作内容未混同，属于公司间的商务合作及配合。三家公司主张签署共享职能服务协议，亚联公司将其人事、财务、商务、法务相关资源与金辰天津公司、北京金辰公司共享，并提交《共享职能服务协议》《信息技术专业人员技术服务框架合同》予以佐证。两份《共享职能服务协议》中显示乙方均为亚联公司，载明乙方作为甲方的受托服务方，仅为甲方提供财务、法务、商务、人力资源、运营支持综合职能服务，乙方不参与甲方经营决策。***对上述证据的真实性及证明目的不予认可。

2020年10月12日，***到开发区劳仲委申请劳动仲裁，要求：1.亚联公司支付***违法解除劳动合同赔偿金198000元；2.亚联公司支付***2020年1月1日至9月25日期间未休年休假工资13500元；3.亚联公司支付***2020年7月1日至9月25日期间绩效工资33000元；4.亚联公司支付***2020年1月1日至6月30日期间绩效工资66000元；5.金辰天津公司支付***2019年1月1日至7月31日期间年度绩效奖金25666元，亚联公司承担连带责任；6.亚联公司、金辰天津公司、北京金辰公司均对上述申请请求承担连带赔偿责任。2020年12月23日，开发区劳仲委作出京开劳人仲字[2020]第3551号裁决书，裁决：一、亚联公司支付***违法解除劳动合同赔偿金36350.31元；二、亚联公司支付***2020年1月1日至9月25日期间未休年假工资2040.74元；三、亚联公司支付***2020年7月1日至9月22日期间绩效工资12036.78元；四、驳回***的其他申请请求。亚联公司、金辰天津公司、北京金辰公司均同意仲裁裁决，***同意第二项裁决，不同意其他仲裁裁决，现诉至本院。

本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

关于违法解除劳动合同赔偿金的问题。《员工手册》规定“不服从公司合理工作安排、监督，拒绝在绩效系统中制定绩效目标或确认绩效考核结果”构成严重违纪，亚联公司以***拒绝确认绩效目标为由，依据《员工手册》解除与***的劳动合同关系，应当就绩效目标制定的合理性承担举证责任。亚联公司将***绩效指标从600万元的绩效目标对应22000元工资变更为1200万元绩效目标对应22000元工资，绩效达标难度加倍。亚联公司提交的其他员工销售考核指标、入职offer等证据，因每个员工的工资及绩效存在个体化差异，不存在对比性，故无法证明***绩效指标难度增幅的合理性，加之***亦对上述证据的真实性不予认可，故本院认定亚联公司以***拒绝确认绩效目标构成严重违纪与其解除劳动关系，缺乏事实依据，系违法解除，且亚联公司未对该项仲裁裁决提起诉讼，视为认可解除行为系违法解除，故亚联公司需支付***违法解除劳动合同赔偿金。

针对补偿年限及离职前十二个月平均工资。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿金，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。其中，用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”之情形。***主张亚联公司、金辰天津公司、北京金辰公司之间系关联公司存在混同用工情形，工作年限应当连续计算。结合各方当事人提交的证据，***入职亚联公司前后审批领导一致；金辰天津公司员工在微信群通知其转签亚联公司事宜，并承诺工龄连续不受影响；《关于名称不一致说明》载明金辰天津公司系亚联公司的子公司；***入职亚联公司未经过面试，初期工资待遇延续任职金辰天津公司期间标准等。亚联公司、金辰天津公司未对上述情况进行合理解释，可以认定***属于“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”情形，其在北京金辰公司、金辰天津公司工作年限应合并计算为亚联公司工作年限。亚联公司主张工龄无需合并计算，虽***与金辰天津公司签订《解除劳动合同协议书》，但结合***系在金辰天津公司安排下转签亚联公司、金辰天津公司承诺其工龄连续计算、金辰天津公司并未支付***解除劳动合同经济补偿金，本院认为《解除劳动合同协议书》不足以证明***放弃其在金辰天津公司的工龄，本院对亚联公司的主张不予采信，故，本院认定***的工作年限自2016年9月9日连续计算至2020年9月22日。针对离职前十二个月平均工资，双方未就离职前十二个月平均工资数额达成一致，***认可亚联公司提交的工资表中税前工资的已发金额，本院对该工资表予以采信，计算基数应包含绩效工资，***离职前十二个月平均工资，以本院核算为准。结合上述工资标准以及工作年限，本院认定亚联公司应支付***违法解除劳动合同赔偿金106892.10元。

关于2020年1月1日至2020年9月25日期间绩效工资的问题。因双方未约定2020年的绩效目标，亚联公司每月应按照绩效工资的40%发放绩效工资。2020年1月绩效工资已按上述标准发放，亚联公司无需另行支付。2020年2月至6月处于疫情期间，亚联公司主张公司制定《亚联信息应急薪酬调整方案细则》，规定全员不发放2月至6月绩效工资，***虽不认可证据的真实性，但其认可亚联公司通知缓发绩效工资，结合亚联公司领导向其他部门员工宣讲的视频，本院对亚联公司的主张予以采信。亚联公司不发绩效工资处于特定的时期，该政策不是针对***一人，且上述期间***大部分时间处于待岗状态，也未有签单绩效。疫情期间，劳动者应与企业携手共克时艰，亚联公司停发绩效工资并无不妥，故本院对***主张2月至6月绩效工资的请求不予支持。2020年7月至9月期间，***有合同签单，有绩效业绩，亚联公司应支付40%的绩效工资，故亚联公司应支付***2020年7月1日至9月22日期间绩效工资12036.78元；针对9月23日至25日期间的绩效工资，因双方劳动关系已解除，本院对此不予支持。

关于2019年1月1日至2019年7月31日期间年度绩效奖金的问题。金辰天津公司称年度绩效奖金根据公司业绩情况、部门及个人业绩情况决定，未承诺每年发两个月的绩效奖金，且***与金辰天津公司签订《解除劳动合同协议书》，其已经确认金辰天津公司未拖欠其年度绩效奖金。本院认为，双方签订的《解除劳动合同协议书》未违反法律、行政法规的强制性规定，***未提交证据显示双方就工资发放无争议的约定存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，应当认定有效。故***主张金辰天津公司支付年度绩效奖金的请求，本院不予支持。

关于亚联公司支付***2020年1月1日至9月25日期间未休年休假工资的问题。双方当事人均未对该项仲裁裁决提起诉讼，视为认可该仲裁裁决结果，本院对此不持异议。

关于连带责任的问题。在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。***主张三公司存在混同用工，应承担连带责任；结合上述关于工龄合并计算的论述，本院认为，金辰天津公司与亚联公司系关联关系，针对劳动者***，二公司存在交叉轮换使用、工作内容交叉重叠的情形，故金辰天津公司与亚联公司承担连带责任。关于***主张北京金辰公司亦需承担连带责任，缺乏事实及法律依据，本院对此不予支持。

关于律师费的问题。***该项请求，缺乏法律依据，本院不予支持。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：

一、亚联（天津）信息技术有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付***违法解除劳动合同赔偿金106892.10元；

二、亚联（天津）信息技术有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付***2020年7月1日至9月22日绩效工资12036.78元；

三、亚联（天津）信息技术有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付***2020年1月1日至9月25日期间未休年休假工资2040.74元；

四、金辰百川（天津）科技有限公司对上述判项承担连带责任；

五、驳回***的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，由亚联（天津）信息技术有限责任公司、金辰百川（天津）科技有限公司共同负担。（于本判决生效之日起七日内支付***）

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。

审判员　　霍志勇

二〇二一年十一月二十五日

书记员　　唐　玥