***等与北京金辰百川科技有限公司劳动争议二审民事判决书

北京市第二中级人民法院

民 事 判 决 书

（2022）京02民终315号

上诉人（原审原告）：***，男，1982年2月16日出生，汉族，住北京市平谷区。

委托诉讼代理人：王莹莹，北京市忠慧律师事务所律师。

委托诉讼代理人：张赛，北京市忠慧律师事务所实习律师。

上诉人（原审被告）：亚联（天津）信息技术有限责任公司，住所地天津自贸试验区（东疆保税港区）重庆道以南，呼伦贝尔路以西铭海中心5号楼－4、10-707（天津东疆商服商务秘书服务有限公司滨海新区分公司托管第2808号）。

法定代表人：鲍文平，财务总监。

委托诉讼代理人：崔晴，女，该公司员工关系专员。

委托诉讼代理人：姜婷婷，北京市君泽君律师事务所律师。

上诉人（原审被告）：金辰百川（天津）科技有限公司，住所地天津自贸试验区（东疆保税港区）洛阳道600号海丰物流园3幢2单元－102（天津东疆商服商务秘书服务有限公司托管第097号）。

法定代表人：张小龙，总经理。

委托诉讼代理人：葛京京，女，该公司人力。

被上诉人（原审被告）：北京金辰百川科技有限公司，住所地北京市北京经济技术开发区荣华南路2号院2号楼1601。

法定代表人：张小龙，总裁。

委托诉讼代理人：葛京京，女，该公司人力。

上诉人***因与上诉人亚联（天津）信息技术有限责任公司（以下简称亚联信息公司）、上诉人金辰百川（天津）科技有限公司（以下简称金辰天津公司），以及被上诉人北京金辰百川科技有限公司（以下简称北京金辰公司）劳动争议一案，均不服北京市大兴区人民法院（2021）京0115民初6631号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年1月10日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

***上诉请求：改判亚联信息公司支付违法解除劳动合同赔偿金198000元、2020年1月至9月绩效工资99000元，判令金辰天津公司支付2019年1月至7月年度绩效奖金25666元，以及亚联信息公司、金辰天津公司、北京金辰公司承担连带责任。事实和理由：1.***的工资构成为基本工资+40%绩效+上季度绩效工资+年度奖金。虽***认可亚联信息公司所交工资表中税前工资的已发金额，但工资表中并未体现应发而未发的部分，且双方就绩效工资及年度奖金存在争议，故***离职前12个月平均工资应以确定的22000元为基数，一审判令支付违法解除劳动合同赔偿金金额不足。2.亚联信息公司制定的应急薪酬调整方案细则未经***同意，仅通过通知的方式告知***，属于用人单位单方变更劳动合同的具体内容，且亚联信息公司对疫情期间绩效工资系“缓发”而非“不发”，一审对此事实认定存在错误，应判令亚联信息公司支付***2020年1月至9月绩效工资99000元。3.北京金辰公司曾与***约定年度绩效奖金为2个月工资即40000元，变更劳动关系主体后，劳动合同中虽未约定年度绩效奖金，但相关福利待遇应该续延，金辰天津公司应支付***2019年1月至7月年度绩效奖金25666元。

亚联信息公司上诉请求：改判无需向***支付违法解除劳动合同赔偿金106892.10元及2020年7月至9月期间绩效工资12036.78元。事实和理由：1.***作为销售经理入职亚联信息公司时，亚联信息公司降低了对***的绩效指标，但***仍未能完成工作任务。之后，***也未有任何的积极行为。亚联信息公司确定的绩效目标符合公平合理原则，与***的岗位职责相匹配，但***始终拒绝确认，根据《员工手册》的规定，***的行为属于严重违纪，亚联信息公司与***解除劳动合同程序合法，证据充分，不属于违法解除，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。2.亚联信息公司与北京金辰公司、金辰天津公司均系独立的法人主体和用人单位而非关联企业，***与北京金辰公司、金辰天津公司的劳动关系，与亚联信息公司无关，工作年限不应连续计算。***与金辰天津公司签署《解除劳动合同协议书》已确认双方之间权利义务解除，款项已经结清，再无任何劳动争议。因此，亚联信息公司与***的工作年限应从2019年9月10日起算，一审认定从2016年9月9日起算属于事实认定错误。

金辰天津公司上诉请求：改判金辰天津公司无需对一审所判款项承担连带责任。事实和理由：1.金辰天津公司与亚联信息公司、北京金辰公司均系独立的法人主体和用人单位，并非关联企业，不存在主体或业务混同，更不存在用工混同，三公司仅是***的前后三个用人单位，不能因此就认定三公司存在用工混同。***与亚联信息公司之间的劳动关系，与金辰天津公司无关。2.***签署的《解除劳动合同协议》已确认双方权利义务解除，款项已结清，再无任何劳动争议，且***并未提供任何证据证明该协议存在无效情形。因此，金辰天津公司与***再无劳动关系，***此后与亚联信息公司发生劳动争议，与金辰天津公司无关。

北京金辰公司辩称，不同意***的上诉意见，同意亚联信息公司及金辰天津公司的上诉意见。

***向一审法院起诉请求：1.亚联信息公司支付违法解除劳动合同赔偿金198000元，金辰天津公司、北京金辰公司承担连带责任；2.亚联信息公司支付2020年1月1日至2020年9月25日绩效工资99000元，金辰天津公司、北京金辰公司承担连带责任；3.金辰天津公司支付2019年1月1日至2019年7月31日年度绩效奖金25666元，亚联信息公司、北京金辰公司承担连带责任；4.案件律师费10000元由金辰天津公司、亚联信息公司、北京金辰公司承担。

一审法院认定事实：***于2016年9月9日与北京金辰公司签订劳动合同，合同期限为2016年9月9日至2019年9月9日，岗位为网点咨询经理，月工资标准为20000元。2017年1月1日，北京金辰公司安排***与金辰天津公司签订劳动合同，双方继续履行剩余的劳动合同期限到2019年9月9日止，***岗位不变。2019年8月1日起，***转岗为销售经理，月工资标准为22000元。2019年9月9日，***与金辰天津公司签署《解除劳动合同协议书》《离职声明》。《解除劳动合同协议书》内容载有***因个人原因离职，双方于当日解除劳动合同，双方基于劳动关系产生的一切权利义务已经解除，各款项已结清，双方此后再无任何劳动争议；《离职声明》内容载有***确认解除劳动关系后，公司已付清其工资、福利、补偿等各项应付款项，双方此后再无任何劳动争议。

2019年9月10日，***与亚联信息公司签订期限至2022年9月9日止的劳动合同，岗位为销售经理，月工资标准为22000元，工资构成为基本工资11000元＋绩效工资11000元，绩效工资的40%，即4400元为预发工资，每月随基本工资发放，剩余部分根据季度考核结果在下季度进行回算，多退少补。

2020年1月15日，亚联信息公司工会委员会对2019版《员工手册》进行了修订，形成了2020版《员工手册》。亚联信息公司于2020年2月12日通过邮件、钉钉两种方式向全体员工公示。

因疫情原因，亚联信息公司未与***签署2020年第一、二季度的绩效目标。2020年7月至9月期间，***的直属领导狄丹、人力主管杨芳与***就第三、四季度绩效目标多次进行沟通，认为***600万元的绩效目标对应22000元的工资不合适，故提出了3个方案，即600万元绩效目标对应15000元工资，800万元绩效目标对应18000元工资，1000万元绩效目标对应20000元工资，***未同意。***提出600万元绩效目标对应20000元工资的方案，亚联信息公司未同意。2020年9月16日，亚联信息公司要求***就1200万元绩效目标对应22000元工资的方案予以确认，***于9月18日回复不同意。因***拒绝确认上述绩效目标，亚联信息公司于2020年9月22日与***解除劳动合同，并出具《违纪处罚单》，载明公司与***经多次沟通绩效目标金额均未达成一致，***邮件回复拒绝签署2020年第三、四季度绩效目标，符合《员工手册》的严重违纪条款：不服从公司合理工作安排、监督，拒绝在绩效系统中制定绩效目标或确认绩效考核结果。公司采纳工会意见后，作出于2020年9月22日与***解除劳动关系，自2020年7月1日起***绩效不合格不予核发绩效工资的处罚决定。

2020年10月12日，***申请劳动争议仲裁，要求亚联信息公司支付违法解除劳动合同赔偿金、2020年的绩效工资、2019年年度绩效奖金、未休年休假工资，要求亚联信息公司、金辰天津公司、北京金辰公司承担连带赔偿责任。北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出京开劳人仲字[2020]第3551号裁决书，裁决：一、亚联信息公司支付***违法解除劳动合同赔偿金36350.31元；二、亚联信息公司支付***2020年1月1日至9月25日期间未休年假工资2040.74元；三、亚联信息公司支付***2020年7月1日至9月22日期间绩效工资12036.78元；四、驳回***的其他申请请求。***不服仲裁裁决，提起诉讼。

亚联信息公司主张其公司对***绩效目标的调整方案是合理的，公司同岗位的其他两位员工，绩效目标600万元匹配的工资分别为10000元、15000元，而***的工资远远多于他们，且其他人都是负责开拓新客户，完成难度比较大，而***负责老客户，其上级也会协助***维护客户，绩效完成难度相对其他人较小，***有同行业相关工作经验，已经适应销售工作，应承担与其他员工相当的职责和目标要求，而***拒绝确认绩效目标，属于《员工手册》中规定的严重违纪行为，其公司与***解除劳动合同合法。就上述主张，亚联信息公司提交***销售考核指标、亚联信息公司另两位员工销售考核指标、入职offer，以及《员工手册》修订会议纪要、公示通知。***对销售考核指标真实性认可，但认为该考核指标不合理，其并未签字确认，双方未达成一致意见，对于其他员工的考核指标及入职offer的真实性、证明目的不予认可，称公司为秘薪制，其并不知晓他人的工资，且其从事销售也就3个月，经验不足，所以认为公司对绩效目标的调整方式和调整幅度严重不合理。***表示虽其收到亚联信息公司于2020年2月12日通过邮件、钉钉方式向全体员工公示2020版《员工手册》的通知，但因当时有其他事情并未打开文件查看。***认为《员工手册》的修订主体、公示程序及内容均不合法，《员工手册》的制定及修改应经职工代表大会以及全体职工大会，亚联信息公司以工会委员会会议的形式制定、修改涉及劳动者切身利益的规章制度不合法定程序，用人单位有权制定规章制度并进行正常的经营管理，但该制度不得成为侵害劳动者合法权益的工具，严重违纪条款中要求劳动者必须无条件的确认绩效目标，是用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款，该条款应属于无效条款，亚联信息公司据此与其解除劳动合同属于违法解除劳动合同。

亚联信息公司主张根据2019年10月至2020年9月应发工资计算***离职前12个月平均工资为10945.49元，并提交***2019年9月至2020年9月期间工资表证实。***对工资表的真实性认可，对证明目的不认可，称工资表中绩效系数认定不合理，绩效工资金额不正确，且未体现年度奖金。***主张其离职前12个月平均工资为22000元，根据平均每月实发工资数加上2020年绩效工资及2019年年终绩效奖金计算平均工资基数。

***主张其于2019年9月9日与金辰天津公司签署《解除劳动合同协议书》《离职声明》是公司方面统一安排签写，其并未离职，只是之后去了关联公司。北京金辰公司、金辰天津公司、亚联信息公司于2017年6月前在同一办公地点办公，之后又一起搬到大族广场同一办公地点，三家公司共用管理制度，共用办公区域、工作地点相同，共享行政、人事、财务、法务等部门，对外商务混用公司名称，存在交叉用工、混同用工情形，应当承担连带赔偿责任，其工作年限应合并计算。对此，***提交邮件截图、设备采购安装合同、合同审批表、2016年至2020年期间公司邮箱截图、报销单（2019年5月27日、2019年10月16日）、《名称不一致的说明》、大族广场平面布置图及方案修改图、“智慧渠道事业部”聊天记录、2019年10月8日审批表、关爱通短信截图、微信及钉钉聊天记录予以证明。其中，邮件及邮箱截图显示***2017年在金辰天津公司工作期间收到亚联信息公司通过企业邮箱给其发送的北京金辰公司、金辰天津公司的营业执照电子版，三公司办公地址一致、人员混同；设备采购安装合同显示***在金辰天津公司工作期间以联系人的身份代表亚联信息公司对外签署合同；报销单显示***在入职亚联信息公司前后的审批领导均为李岩；《关于名称不一致说明》内容载有“金辰天津公司是亚联信息公司的子公司。由于商务和内部管理等原因，部分业务以亚联信息公司的名义实现，商务、人事、财务、法务等共享资源由亚联信息公司对应部门统一服务”，落款处有两公司公章；群名为“智慧渠道事业部”的微信聊天记录中显示，名称为“亚联金辰HR葛京京”于2019年6月20日称“今天是20号考勤截止日，入职亚联信息的同事记得报工，项目经理记得审批”，于2019年8月15日称“各位同事：因公司统一管理需求，入职非亚联信息公司的小伙伴需要转签到亚联信息公司，自8月1日起开始生效。对于大家可能有的疑问，解释如下：[工龄是连续的，不受影响][社保公积金不变][发薪时间不变，为次月10号]……”；事假审批记录中显示，葛京京于2019年10月8日审批了曹昆的事假；2020年9月9日，号码为106909995818向***发送短信，显示“[关爱通]亲爱的***，从2016-9-9算起至今已是您入职公司4周年的日子，公司谢谢您工作上一直以来的辛勤付出，并祝您入职纪念日快乐”。亚联信息公司、金辰天津公司、北京金辰公司均认可上述证据的真实性，不认可证明目的。

亚联信息公司主张三家公司的工作地点表述虽然相同，但是同一楼层的不同门牌号，工作内容未混同，属于公司间的商务合作及配合。三家公司签署有共享职能服务协议，由亚联信息公司将其人事、财务、商务、法务相关资源与金辰天津公司、北京金辰公司共享，并提交《共享职能服务协议》《信息技术专业人员技术服务框架合同》予以佐证。两份《共享职能服务协议》显示系北京金辰公司、金辰天津公司分别于2016年1月10日、2017年1月1日作为甲方与乙方亚联信息公司签署，内容载有乙方作为甲方的受托服务方，仅为甲方提供财务、法务、商务、人力资源、运营支持综合职能服务，乙方不参与甲方经营决策……。***对上述证据的真实性及证明目的不予认可。

关于绩效工资，***主张因并未签订2020年绩效目标，绩效系数应该按照1.0计算，亚联信息公司应按11000元的标准支付2020年1月至9月的绩效工资。***认可其1月正常工作，2月至4月没有实质性工作，5月至8月有待岗状态，5月开始工作，7月开始有签单。***认可1月绩效工资已发放40%。亚联信息公司提交《亚联信息应急薪酬调整方案》、***所在部门视频会议视频、公司其他部门视频会议视频，用以证明疫情期间公司调整薪酬方案，全员不发放2月至6月绩效工资，并告知员工。***不认可上述证据的真实性，主张公司未告知不发放绩效工资，只是告知暂缓发放2月、3月，未明确取消。

关于年度绩效奖金，***主张其与北京金辰公司约定年度绩效奖金为2个月工资40000元，改签后合同中未约定年度绩效奖金，但福利待遇应顺延，金辰天津公司应支付2019年1月至7月的年度绩效奖金，并提交入职offer邮件予以证明。offer邮件显示绩效奖金根据当年公司业绩、部门及个人业绩表现情况决定，***提出公司领导和其谈的是按照14月发薪，其理解其中2个月为绩效奖金，公司未明确回复。北京金辰公司认为offer邮件并未体现公司承诺2个月工资为年度奖金，双方未有此约定。

***剩余1天年休假未休，且表示认可亚联信息公司计算的未休年休假工资数额。

一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

关于违法解除劳动合同赔偿金的问题。《员工手册》规定“不服从公司合理工作安排、监督，拒绝在绩效系统中制定绩效目标或确认绩效考核结果”构成严重违纪。亚联信息公司以***拒绝确认绩效目标为由依据《员工手册》解除与***的劳动合同关系，应当就绩效目标制定的合理性承担举证责任。亚联信息公司将***绩效指标从600万元绩效目标对应22000元工资变更为1200万元绩效目标对应22000元工资，绩效达标难度加倍。亚联信息公司提交的其他员工销售考核指标、入职offer等证据，因每个员工的工资及绩效存在个体化差异，不存在对比性，无法证明***绩效指标难度增幅的合理性，加之***亦对上述证据的真实性不予认可，故法院认定亚联信息公司以***拒绝确认绩效目标构成严重违纪解除劳动关系，缺乏事实依据，系违法解除，且亚联信息公司未对仲裁裁决其公司向***支付违法解除劳动合同赔偿金提起诉讼，视为其公司认可解除行为系违法解除，故亚联信息公司应向***支付违法解除劳动合同赔偿金。

关于补偿年限及离职前十二个月平均工资。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿金，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。其中，用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”之情形。本案中，***主张亚联信息公司、金辰天津公司、北京金辰公司之间系关联公司存在混同用工情形，工作年限应当连续计算。结合各方当事人提交的证据，***入职亚联信息公司前后审批领导一致；金辰天津公司员工在微信群通知其转签亚联信息公司事宜，并承诺工龄连续不受影响；《关于名称不一致说明》载明金辰天津公司系亚联信息公司的子公司；***入职亚联信息公司未经过面试，初期工资待遇延续任职金辰天津公司期间标准等。亚联信息公司、金辰天津公司未对上述情况进行合理解释，可以认定***属于“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”情形，***在北京金辰公司、金辰天津公司工作年限应合并计算为亚联信息公司工作年限。虽***与金辰天津公司签订《解除劳动合同协议书》，但结合***系在金辰天津公司安排下转签亚联信息公司、金辰天津公司承诺工龄连续计算、金辰天津公司并未支付***解除劳动合同经济补偿金，法院认为《解除劳动合同协议书》不足以证明***放弃其在金辰天津公司的工龄，对亚联信息公司所述无需对***工龄合并计算的主张不予采信，认定***的工作年限自2016年9月9日连续计算至2020年9月22日。针对离职前十二个月平均工资，双方未就离职前十二个月平均工资数额达成一致，***认可亚联信息公司提交的工资表中税前工资的已发金额，法院对该工资表予以采信，计算基数应包含绩效工资，***离职前十二个月平均工资以法院核算为准。结合上述工资标准以及工作年限，法院认定亚联信息公司应向***支付违法解除劳动合同赔偿金106892.10元。

关于2020年1月1日至2020年9月25日期间绩效工资的问题。因双方未约定2020年的绩效目标，亚联信息公司每月应按照绩效工资的40%发放绩效工资。2020年1月绩效工资已按上述标准发放，亚联信息公司无需另行支付。2020年2月至6月处于疫情期间，亚联信息公司主张公司制定《亚联信息应急薪酬调整方案细则》，规定全员不发放2月至6月绩效工资，***虽不认可证据的真实性，但认可亚联信息公司通知缓发绩效工资，结合亚联信息公司领导向其他部门员工宣讲的视频，法院对亚联信息公司的主张予以采信。亚联信息公司不发绩效工资处于特定的时期，不是针对***一人，且上述期间***大部分时间处于待岗状态，也未有签单绩效。疫情期间，劳动者应与企业携手共克时艰，亚联信息公司停发绩效工资并无不妥，故法院对***主张2月至6月绩效工资的请求不予支持。2020年7月至9月期间，***有合同签单，有绩效业绩，亚联信息公司应支付40%的绩效工资，故亚联信息公司应支付***2020年7月1日至9月22日期间绩效工资12036.78元；针对9月23日至25日期间的绩效工资，因双方劳动关系已解除，法院对此不予支持。

关于2019年1月1日至2019年7月31日期间年度绩效奖金的问题。金辰天津公司称年度绩效奖金根据公司业绩情况、部门及个人业绩情况决定，未承诺每年发两个月的绩效奖金，且***与金辰天津公司签订《解除劳动合同协议书》，已经确认金辰天津公司未拖欠其年度绩效奖金。法院认为，双方签订的《解除劳动合同协议书》未违反法律、行政法规的强制性规定，***亦未提交证据显示双方就工资发放无争议的约定存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，应当认定有效。现对***主张金辰天津公司支付年度绩效奖金的请求，法院不予支持。

关于亚联信息公司支付***2020年1月1日至9月25日期间未休年休假工资的问题。双方均未对该项仲裁裁决提起诉讼，视为认可该仲裁裁决结果，法院对此予以判决确认。

关于连带责任的问题。在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。***主张三公司存在混同用工，应承担连带责任；结合上述关于工龄合并计算的论述，法院认为，金辰天津公司与亚联信息公司系关联关系，针对劳动者***，二公司存在交叉轮换使用、工作内容交叉重叠的情形，故金辰天津公司与亚联信息公司承担连带责任。关于***主张北京金辰公司亦需承担连带责任，缺乏事实及法律依据，法院对此不予支持。

关于律师费的问题。***该项请求，缺乏法律依据，法院不予支持。

一审法院判决：一、亚联（天津）信息技术有限责任公司于判决生效之日起10日内支付***违法解除劳动合同赔偿金106892.10元；二、亚联（天津）信息技术有限责任公司于判决生效之日起10日内支付***2020年7月1日至9月22日绩效工资12036.78元；三、亚联（天津）信息技术有限责任公司于判决生效之日起10日内支付***2020年1月1日至9月25日期间未休年休假工资2040.74元；四、金辰百川（天津）科技有限公司对上述判项承担连带责任；五、驳回***的其他诉讼请求。

二审中，亚联信息公司补充提交：2019年4月25日议题为“销售编制、人工成本、激励方案研讨”的会议纪要及补充说明，用以证明亚联信息公司给***制定1200万元绩效目标具有合理性。***对上述补充证据的真实性和证明目的均不予认可。

此外，二审查明事实与一审查明事实一致，本院予以确认。

本院认为，亚联信息公司在与***订立劳动合同时并未针对***工资结构标准所对应的绩效目标提出异议，且亚联信息公司已如约核算发放***各月相应绩效工资，后亚联信息公司就拟调整***的绩效目标与***协商未能达成一致意见，而亚联信息公司最终要求***签署的绩效目标并非原执行的绩效目标，且调整后的绩效目标差距明显过大，亚联信息公司现提交的证据并不足以证实其公司调整***原绩效目标具有合理性，故亚联信息公司以***拒绝签署绩效目标属《员工手册》中规定的严重违纪行为而与***解除劳动合同，其解除理由所指的严重违纪行为不能成立。一审认定亚联信息公司据此与***解除劳动合同不符合法律规定，并判令亚联信息公司支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当。亚联信息公司称其公司调整***绩效目标及以***存在严重违纪行为解除劳动合同合理、合法，均依据不足，故对亚联信息公司要求改判无需向***支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，本院不予支持。

***提供的部分工作资料及信息情况，可以反映***工作中受亚联信息公司、金辰天津公司混同管理，***工作岗位及劳动合同签订主体的变动亦系在金辰天津公司、亚联信息公司之间无间断过渡，而亚联信息公司、金辰天津公司提交的证据不足以证实二公司先后与***确立劳动关系互无相关，亦不足以否定二公司在经营管理过程中存在交织混同现象及关联关系，故一审认定***属于“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”情形工作年限应连续计算，以及认定亚联信息公司、金辰天津公司基于存在混同管理、轮流用工而应承担连带责任，均无不当。现亚联信息公司、金辰天津公司否认存在混同管理、轮流用工，事实依据不足，本院难以采信，故对亚联信息公司主张***工作年限不应连续计算、金辰天津公司主张不承担连带责任的上诉请求均不予支持。北京金辰公司与***所签劳动合同已由金辰天津公司替代履行，***要求北京金辰公司一并承担连带责任，不予支持。

***与亚联信息公司均认可***转岗为销售经理后的薪资结构标准为22000元/月，双方亦均认可***该岗位实际发放的月工资需依据薪酬绩效管理办法中的关于基本工资、绩效工资构成的相应规定，结合考勤及完成绩效等情况具体核算。另，由于疫情原因确出现自2020年2月企业不能进行正常经营，员工不能进行正常工作的特殊时期，亚联信息公司在此特定阶段对员工工作安排及薪酬结构中绩效工资部分做出了临时调整措施向员工宣讲后执行，该做法不违反法律规定及其公司薪酬制度的规定，一审依据亚联信息公司薪酬绩效管理办法及《亚联信息应急薪酬调整方案细则》，以及***2020年各月的实际工作情况，认定亚联信息公司应向***补付2020年7月至9月的预发绩效工资，是适当的。***以不认可亚联信息公司对2020年2月至6月绩效工资不发放的调整措施，以及不认可亚联信息公司对其各月绩效工资系数的核算为由，主张按11000元的绩效工资结构标准全额发放其2020年各月绩效工资，理由不充分，本院不予支持。亚联信息公司以***2020年7月至9月绩效不合格为由不同意支付此间预发部分的绩效工资，缺乏依据，本院亦不予支持。同时，一审计算***在劳动合同解除前十二个月的实际平均工资及据此核算违法解除劳动合同赔偿金金额，符合法律规定。***要求以22000元作为离职前十二个月的平均工资计算赔偿金金额，主张一审判定违法解除劳动关系赔偿金金额不足，本院不予支持。

***提交的证据不足以证实金辰天津公司与其之间存在关于2019年年度绩效奖金的约定，且金辰天津公司对***主张的年度绩效奖金不予认可，现***以此前每年均有金辰天津公司实际向其发放的金额不等的年度奖金为由，要求判令金辰天津公司支付其2019年1月至7月年度绩效奖金25666元，依据不足，一审对于***该项诉讼请求不予支持，亦无不当。

综上所述，***、亚联信息公司、金辰天津公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

未按判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条的规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。

二审案件受理费10元，由***负担3元，亚联（天津）信息技术有限责任公司负担4元，金辰百川（天津）科技有限公司负担3元（均已交纳）。

本判决为终审判决。

审 判 长　　张　洁

审 判 员　　庞　妍

审 判 员　　易晶晶

二〇二二年四月十一日

法官助理　　蒋　媚

书 记 员　　蒋　畅