某某与广州亦云信息技术股份有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

广东省广州市海珠区人民法院

民 事 判 决 书

（2020）粤0105民初12793号

原告：***，女，1983年1月24日出生，苗族，住所地广州市天河区,

委托代理人：刘光华、李雅甜，均为广东广信君达律师事务所律师。

被告：广州亦云信息技术股份有限公司，住所地广州市海珠区新港西路135号大院园西区705号楼705-713房。统一社会信用代码91440101691513410H。

法定代表人：温伟鹏，职务总经理。

委托代理人：邓敏，该公司员工。

委托代理人：李立华，广东法制盛邦律师事务所律师。

原告***诉被告广州亦云信息技术股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法公开开庭进行了审理。原、被告的委托代理人均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

原告诉称，原告与被告于2018年2月10日签订就业协议书，劳动合同期限三年。2018年4月2日原告入职被告处，职位为原则保障部经理。入职后，原告勤恳工作。自入职起，被告从未安排原告休年假，并无故扣减工资，已经严重侵犯了原告的合法权益。故要求：1、判令被告支付原告拖欠工资差额11520元（2019年10月至12月工资分别是3840元、3840元、3840元）。2、判令被告向原告支付2018年4月2日至2019年11月16日期间未休年假工资33781.84元，以上合计45301.84元。3、判令被告承担本案诉讼费。

被告辩称，仲裁委对本案的事实已经进行详细的查明及认定,同意仲裁委的裁决。因此,被告不同意原告全部诉讼请求。

经审理查明，原告就与被告的劳动争议曾申请劳动仲裁，要求：一、被告支付2018年12月1日起至2019年11月6日期间的工资差额92220.96元；二、被告支付违法解除劳动合同的赔偿金92160元；三、被告支付2018年4月2日起至2019年11月6日期间未休年休假工资33781.84元；四、被告支付2019年11月7日起至2020年1月15日产假工资52568.28元；五、被告支付2020年1月16日至2020年8月10日的哺乳期工资金额31944.55元。

广州市劳动人事争议仲裁委员会于2020年2月27日作出穗劳人仲案[2020]365号仲裁裁决：一、本裁决生效之日起三日内，被告一次性支付原告2018年12月1日至2019年12月31日期间工资差额3354.79元；二、驳回原告的其他仲裁请求。原告不服上述裁决，提起本案诉讼。

就本案的事实，本院查明与仲裁委查明的事实基本一致。其中，双方在仲裁时均确认如下：一、入职时间：2018年4月2日。二、工作岗位：原则保障部经理。三、劳动合同：原、被双方签订有书面劳动合同，期限为2018年4月2日至2021年5月31日，试用期3个月。四、工资支付情况：原告月薪19200元/月；月绩效工资3840元/月，根据绩效考核情况每周期考核后逐月发放。被告每月通过银行转账形式分两次向原告发放上个自然月工资，一次固定金额5760元，其余部分另外发放，有电子版工资单。五、原告产假及生产情况：原告2019年8月9日顺产一胎，2019年7月22日至2020年1月15日休产假。六、年休假情况：截止至庭审时，原告未休过年休假。七、参保情况：被告已为原告参加社会保险，截止庭审社会保险费已缴纳至2020年1月。八、申请仲裁日期：2019年12月13日。

另查，被告于2020年1月已向原告支付2019年10月、11月、12月工资19200元/月。

就双方对工资的争议问题，仲裁委查明如下：原告主张，其认为双方约定的工资标准应为扣减了社会保险费、住房公积金及个人所得税后的工资，即每月实发23040元,确认入职时双方未就此进行约定，原告关于工资的请求金额是按照上述标准扣减每月实发工资后计算得出。原告没看过绩效考核制度。2018年12月之前，每月绩效考核都达标，原告每月工资数额固定，绩效工资都是足额发放，仅因缺勤、加班等导致工资数额每月不一致。2018年12月之后，被告不仅扣发原告绩效工资，还扣发了基本工资。2019年1至4月原告被记两次大过，已经扣发了2019年1至4月当月的绩效工资。2019年1至4月绩效考核分数为41分，根据考核，被告在原告2019年6月的工资中又扣发了2019年1至4月的绩效工资。确认被告已将考核结果告知原告，原告对考核结果有异议，已向被告提出，但被告未采纳，也未解释评分的标准。原告在职期间不清楚被告每月扣发绩效工资的数额，被告没有明确告知，工资条中有显示绩效工资数额，但2018年12月之后工资条中绩效工资数额部分月份显示为0。原告在职期间有就绩效工资扣发向被告提出过异议。为证明其主张，原告提供证据：4.20190610-邮件截图（打印件）；5.20190709-OA系统截图（打印件）；6.银行流水（原件）；7.聊天记录-李建平（打印件）；被告确认证据4、5的真实性、合法性，不确认关联性，主张该邮件是公司内部管理调整，没有降低原告的权限；确认证据6的真实性、合法性，但主张不存在拖欠的情况；确认证据7的真实性、合法性，不确认关联性，主张安排原告驻场是工作需要。

被告主张，双方约定的工资标准为应发工资。原告每月工资数额不固定是因扣减社会保险费、住房公积金、个人所得税及补扣绩效工资导致。被告处的绩效考核在员工手册中有明确规定，另有绩效考核制度，员工入职时均有进行培训，且原告入职时已确认并签有绩效工资发放表。为证明其主张，被告提供证据：1.绩效工资发放表（原件），显示绩效考核周期为4个月，即1-4月份为第一周期，5-8月份为第二周期，9-12月份为第三周期，发放方式为月度绩效工资在绩效考核后摊分到每月发放，发放当月工资时，将发放前第二个月的绩效工资；2.入职领用物资签收表（原件）；3.员工手册（原件），其中第十章第45条“绩效考评工资发放标准”；4.原告2019年第一周与第二周期业绩考核表（打印件）；5.原告违纪记录表（原件）；6.被告管理人员与原告就其违反公司管理制度被处分的相关邮件往来（打印件）；7.薪资确认表。原告确认证据1、2、3的真实性、合法性和关联性，主张其中证据1并未明确双方绩效发放标准和扣发方式；确认证据4的邮件的真实性，不确认关联性，主张原告不认可在附件中被告的考核结果，关于减分项，原告是有请假，但被告不批准，2019年1月28的工作安排，客户并非一定要求原告过去，客户地址距离被告三十多公里，原告的身体状况不允许接受这项工作安排；2019年4月26日的报警是因原告身体极度不适，被告要求原告必须按照流程进行申请，而且双方发生了拉扯，原告无奈报警；不确认证据5的真实性、合法性和关联性，主张原告没有收到；确认证据6的真实性，不确认关联性，该证据证明被告对原告存在故意为难的情况，内容也与原告OA请假申请审批记录矛盾，也体现出绩效扣发违反法律规定；确认证据7的真实性、合法性和关联性。

被告仲裁开庭后提交证据：2018年一周期至2019年二周期绩效考核表，显示原告绩效考核成绩分别为：2018年4月114.97分、2018年5月至8月93.25分、2018年9月至12月102.37分、2019年1月至4月41.82分、2019年5月至7月88分；绩效考核指引告知邮件及绩效考核指引；2018年4月至2019年12月工资表，显示：每月绩效延后2个月发放；2018年6月考勤天数21天、出勤天数20天，7月考勤天数22天、出勤天数21天，2018年11月考勤天数22天，出勤天数21天；2018年12月考勤天数21天、出勤天数15.5天，2019年1月考勤天数23天、出勤天数22.5天，2019年6月考勤天数20天、出勤天数19.5天，2019年7月考勤天数23天、出勤天数21.5天、其中产假前13.5天；2018年9月发放的2018年7月绩效工资2803.2元，计算说明“2018年第二周期考核93.25分，即2018.5-2018.8四个月绩效共应计扣（100%-93.25%）*4=27%，因此2018年7月绩效按73%发”；2019年1月发放2018年11月绩效工资1766.4元，计算说明“2018第三周期考核86.5分，即2018.9-2018.12四个月绩效共应计扣（100%-86.5%）*4=54%，因此2018年11月绩效按46%发”；2019年2月、3月、4月、8月、9月绩效计算说明中显示均有按原告绩效工资对应月份出勤情况按比例扣减绩效工资，扣减后绩效工资分别为：2834.29元、3756.52元、3756.52元、3648元、1567.82元（其中2019年9月发放的2019年7月的绩效工资中还按绩效考核结果按比例补扣了2019年5月至7月的绩效工资扣减）；2019年9月至12月绩效计算说明中显示休产假期间不计绩效；2018年12月至2019年12月期间原告基本月薪5760元/月，技能津贴13440元/月，基本月薪及技能津贴均无扣减情况。原告不确认绩效考核表的真实性、合法性和关联性，主张考核表为被告自行制作，未提供扣减绩效分数的依据，工作内容评分表在原告怀孕后扣减多项且均为主观评分，以怀孕为节点导致前后绩效相差很大，是被告无故刁难及主管评分所致；不确认绩效考核指引告知邮件及绩效考核指引，主张2018年5月11日的第一次周期考核表附带第一次绩效考核指引，该指引是第一次周期考核指引不是每次考核指引，且指引没有列明具体考核打分标准；不确认工资条的真实性、合法性和关联性，主张工资条为被告自行制作，2019年10月至12月工资直至2020年1月才发放，且发放金额不足基本工资19200元，甚至不足2019年11月6日被辞退前12个月平均工资。

原告在本案诉讼庭审后，补交如下证据:商事登记信息查询和银行流水。原告拟证明其社保购买符合法律规定，且己累计工作满十年。被告质证意见如下：一：关于原告补充提交的证据一“商事登记信息查询”，被告对该证据的真实性、合法性没意见，但不认可该证据的关联性。虽然广州金财互联税务顾问有限公司与方欣科技有限公司是母子公司关系，但该两公司都是独立的公司，两公司都是独立法人主体资格，两公司不能等同于一公司，原告提供社保记录购买单位与其入职时提供社保转移单位是不一致的，说明原告的工作证明材料存在极大的瑕疵，不能作为证明其在入职原告工作前存在连续工作满十年的情况的证据。二、关于原告补充提交的证据二“银行流水”，被告对该证据的真实性、合法性无法核对确认，因为无法确定该工资收入的工作单位是谁，无法确定是否与原告提交的薪资确认表所列明的工作单位是否一致。也不认可该证据的关联性，该证据显示的工资收入时间是2015年12月15日至2018年3月15日，原告入职被告处工作时间是2018年4月2日。该证据存在如下两问题：（一）该证据的显示的工资收入时间只有两年多，远远不能证明其己累计工作满十年；（二）该证明显示原告入职被告前最后一笔的工资收入时间是2018年3月15日，该工资应是其2018年2月份工资，而原告是年4月份入职被告，该证据反而证明原告在2018年3月份是没有工资收入，没有处于工作状态，反而证明原告在入职被告处时没有处于连续工作的情况，更没有存在连续工作满十年的情况。

本院认为，关于工资标准。原告已签署薪资确认表，该表中明确显示有公积金缴存比例及社保公积金基数，原告每月可通过电子工资单查询其工资详情，原告每月实发工资均为扣减社保、公积金、个人所得税等项目后的金额，无证据显示其领取工资后就工资标准问题向被告提出过异议，即原告知悉且认可双方约定的工资标准为扣减社保、公积金、个人所得税前的应发工资。原告以应发工资为标准扣减实发工资计算工资差额，于法无据。关于2020年1月1日至2020年8月10日期间产假、哺乳期工资。双方确认被告每月通过银行转账形式向原告支付上个自然月工资，截止2020年1月15日，双方未解除劳动关系，上述期间工资尚未到双方约定的工资支付周期，故原告关于上述期间工资的请求，无事实和法律依据。关于2018年12月1日至2019年12月31日期间工资差额、产假工资。一、原告已领取员工手册并签名确认绩效工资发放表，2018年5月11日邮件显示被告已将绩效考核指引发送给原告，员工手册、绩效工资发放表及绩效考核指引中对绩效考核周期、考核标准及绩效工资计算等内容有明确规定，原告主张不清楚相关绩效考核制度明显与事实不符。被告可以依据其绩效考核相关规定对原告进行考核管理。二、原告绩效考核结果既有怀孕前绩效考核未达满分需按比例扣减绩效工资的情形，也有怀孕初期考核结果达到满分足额发放绩效工资的情形，可以印证被告系根据绩效考核规定标准及原告工作情况对其进行考核，无证据证明被告对原告的绩效考核存在因其怀孕而故意扣减的情形，且导致被告对原告绩效考核的扣减的事项有双方聊天记录、邮件等证据可以印证，本院对被告提供的绩效考核结果予以采信。三、被告提供的2018年三周期经营部绩效考核表显示原告绩效考核总分为102.37，但在工资表2019年1月发放2018年11月绩效工资时却按86.5分扣减了原告该考核周期绩效工资，该扣减明显有误，应按实际情况计算。四、工资表考勤天数、出勤天数与绩效奖金计算说明显示，2018年6月、7月、11月均未满勤，被告在核算绩效工资时均未按出勤情况扣减绩效工资，但2019年2月、3月、4月、8月、9月绩效计算说明中显示均有按原告绩效工资对应月份出勤情况按比例扣除绩效工资，无证据显示该期间被告处绩效工资核算标准的规定进行过修改，被告前后对绩效工资核算标准不一，不符合双方约定，应按约定计算。五、2019年7月22日开始，原告开始休产假未提供正常劳动，被告不对其进行绩效考核仅向其发放基本月薪5760元/月及技能津贴13440元/月，合理合法。综上，经核算，被告应向原告支付2018年12月1日至2019年12月31日期间工资差额3354.79元[计算公式：（3840元-1766.4元）+（3840元-2834.29元）+（3840元-3756.52）+（3840元-3648元），2019年9月发放的2019年7月绩效工资高于本院核算金额。由于被告对此没有提出异议，本院对此不予调整]。

关于年休假工资问题。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、《职工带薪年休假条例》第五条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假；年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。原告提交的社保、医保缴费历史明细记载原告从2008年11月开始参加社保、医保，本院结合原告提交的银行流水,确认原告从2008年11月开始参加工作。故原告于2018年4月2日入职被告处可享受带薪年休假。根据原告的工作年限核算，原告2018年4月2日至2018年12月31日应休年假3天、2019年1月至2019年11月16日应休年假8天。根据原告的工资表核算,截止至2018年12月31日,原告2018年4月2日至2018年12月31日的月平均工资收入为149831.77元÷9个月=16647.97元。截止至2019年11月16日，原告2019年1月1日至2019年11月16日的月平均工资收入为169010.10元÷11个月=15364.55元。经计算，原告2018年4月2日至2019年11月16日期间未休年休假工资15895.24元（2018年：16647.97元/月÷21.75天×3天×200%=4592.52元。2019年：15364.55元/月÷21.75天×8天×200%=11302.72元）。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十八条、第四十九条，参照《职工带薪年休假条例》第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条的规定，判决如下：

一、被告在本判决生效之日起三日内支付2018年12月1日至2019年12月31日期间工资差额3354.79元给原告。

二、被告在本判决生效之日起三日内支付2018年4月2日至2019年11月16日期间未休年休假工资15895.24元给原告。

三、驳回原告的其他诉讼请求。

本案受理费10元由被告负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。

当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。

审判员　黎　昕

二〇二〇年十月十三日

书记员　陈咏诗

张明天