某某、南京促普软件技术有限公司劳动争议民事一审民事判决书

沈阳市浑南区人民法院

民 事 判 决 书

（2022）辽0112民初1103号

原告：***，女，1985年2月1日出生，汉族，住辽宁省本溪市平山区。

被告：南京促普软件技术有限公司，住所地南京市玄武区。

法定代表人：陈永清，系公司总经理兼执行董事。

委托诉讼代理人：徐林，女，1984年9月30日出生，汉族，系公司员工，住南京市江宁区。

委托诉讼代理人：王玉红，女，1988年2月11日出生，汉族，系公司员工，住南京市江宁区。

原告***与被告南京促普软件技术有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2022年1月21日受理后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理，原告***，被告的委托诉讼代理人徐林、王玉红到庭参加诉讼，本案现已审理终结。

原告***向本院提出诉讼请求：1、请求法院判令被告继续履行与原告***2020年4月7日至2023年4月8日劳动合同；2、请求法院判令被告支付原告***2021年12月份被扣除的绩效工资3600元；3、请求法院判令支付拖欠工资100%赔偿3600元。事实与理由：原告***于2021年4月7日入职被告处，双方签订劳动合同期限至2023年4月8日，约定原告工资标准12000元，其中绩效工资占30%。原告在职期间，被告从未和原告明确绩效考核办法、考核目标及考评依据，绩效考评及支付极具随意性。2022年1月7日，原告***告知被告已怀孕，并按被告要求提交了怀孕证明。2022年1月14日，被告以原告迟到和不能胜任工作为由，发函告知原告被单方面解除劳动合同。在2022年1月7日至2022年1月14日五个工作日时间里，公司不停施加压力，开始以各种理由劝退原告***，其中包括撤出原负责的全部项目工作，并办理负责项目的交接，对2021年12月的绩效评级为D，绩效D为最低评级，以扣除全部绩效工资的方式，施压原告同意解除劳动合同。在国家鼓励生育二胎三胎的大背景下，被告严重的侵害了妇女职工的合法权益，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，以事实情况严重不符的理由，单方面强行违法解除劳动合同，且随意克扣孕期绩效工资，应依法予以纠正。

被告南京促普软件技术有限公司辩称：一、原告述称其告知公司其怀孕后被多次施压解除劳动合同，与事实严重不符。1、被告与原告双方于2020年4月7日签订了《劳动合同》，约定原告在被告公司担任开发主管及相关工资待遇等条件。但是，在原告履行劳动合同期间，其开发主管工作不胜任，经过多次沟通和调岗后从事现场项目实施交付工作，仍不能胜任，且工作绩效和工作态度均未见好转。2、在2022年1月6日晚18：00-20：00，原告按公司规定进行年度工作述职，此项工作安排是公司年底对于各部门员工年度工作的复盘，对于新年工作规划至关重要。这项工作安排至少提前了两周通知到原告本人，但其工作述职材料敷衍，工作成果毫无体现，完全不符合公司对其岗位定位和要求。会议上其部门直接领导、相关协同部门领导、人力资源部及质量管理部均对其工作进行了点评并坦诚指出其不足，但原告仍然习惯性推脱责任及不认可。会议结束后，人力资源部代表公司与其沟通，因其工作无法胜任，且态度上不接受公司管理，无法继续合作，望协商解除劳动合同。这时，原告态度强硬，提出自己已怀孕。3、随后在2022年1月7日，原告向公司出示其怀孕证明。其中一份检查报告里显示检查日期是2021年11月30日（周二，工作日），原告在公司考勤打卡记录显示其7：36到岗至客户现场出勤上班，之后8点17分报告显示其在医院采血做一系列检查等行为事实均未向公司报备。工作时间擅离职守的行为严重违反了公司的管理规定，公司有理由质疑原告利用常驻客户现场办公且公司无法实时远程监管之便，在上班时间内擅自离岗办理私事行为不止一次。根据日常生活经验法则推定出的事实：众所周知，当女性去医院验证自己是否怀孕，正常挂的是妇科或者妇产科。而原告验血查是否怀孕挂的是不孕不育科，且两次报告均为不孕不育科，同一个主任医生。由此推断，原告顺利怀孕前期应是在不孕不育科同一个主任医生处经历过长期系统性治疗，这些需要花费大量时间。而原告在被告公司的考勤记录全部正常，从未请过假。由此可推断其多次利用正常上班时间擅自离岗办理私事。4、被告在不知原告怀孕的事实前，已因其无法胜任工作，与其协商解除劳动合同。尽管如此，在被告被告知原告已怀孕事实时，出于对怀孕员工的人文关怀，在1月7日到1月14日期间，被告希望通过友好协商，尽最大的努力给原告提供一定的经济补偿。但原告坚持企业无法与三期女职工解除劳动合同，要求必须继续履行合同。5、原告在入职时即已阅读、知晓公司的各项管理制度，在《企业制度》第三章，考勤制度里明确规定了“员工擅自离岗30分钟以上视为旷工，年内累计旷工达三次，视为严重违纪，公司有权予以辞退。”第五章，员工行为规范明确规定了“禁止工作时间擅自离开工作岗位，严重者公司有权终止劳动合同并保留追究法律责任。”根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。因此，结合上述原告的无法胜任工作、违反公司规章制度的事实，被告依法解除与原告的劳动合同，是具备充分的事实根据和法律依据的，是合法解除劳动合同。法律保护“三期”女职工，但不代表“三期”可以作为女职工的万能保护伞。二、原告诉称被告“从未与其明确绩效考核办法、考核目标及考评依据，绩效考评及支付极具随意性”，严重与事实不符。被告与原告在《聘用通知书》、《劳动合同》中均明确规定其税前月薪12000元，其中30%为绩效工资，公司根据原告每月工作绩效考核结果来发放绩效工资。被告按照公司绩效考核管理办法，每月在钉钉工作群中公布全员绩效考核的通知、绩效考核评估表及评估结果，所有流程、规定及结果公平、公证、公开，原告对此从未提出过异议，且2021年10月原告绩效考核结果为C时也是认可并确认签字的。关于原告2021年12月绩效考核结果，因东北公司供热项目推进不力，严重逾期，客户满意度差，整个项目组所有人一律承担后果，仅原告一人拒不接受，也无改进之意。此事实均发生在原告告知被告怀孕之前，均符合公司管理规定，并无蓄意施压及克扣孕妇绩效工资之说。综上所述，被告系合法解除与原告的劳动合同，也不存在拖欠原告任何工资、劳动报酬等情形，被告恳请法庭查明事实，依法驳回原告的全部诉讼请求。相反，被告认为原告工作无法胜任且不作为，利用孕期保护伞，不服从公司管理，严重违背公司规章，违背职业道德和精神，违背诚信原则，特别在疫情之年，企业生存艰难之时，放纵和包庇这种不良行为将严重违背《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》构建和谐稳定的劳动关系、稳定就业立法精神。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换质证。对当事人无异议的证据不予受理通知书、劳动合同、钉钉截图、彩超报告单、绩效考核评估表、工资发放记录、工资条、解除劳合同通知书、10月月度工作目标考核评估表、新员工入职须知，本院予以确认并在卷佐证。

根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告***于2021年4月7日入职被告处，从事开发工作，双方于2021年4月9日签订书面劳动合同，约定劳动合同期限为2020年4月7日至2023年4月8日，转正后税前工资为12000元，其中70%为基本工资，剩余30%为绩效工资，公司有权根据原告的绩效结果对其薪资进行调整。2022年1月7日，原告通知被告其已怀孕。2022年1月14日，原告出具《员工违纪通知书》，注明因原告未经主管同意、擅离工作岗位、早退、旷工，严重违反公司纪律，给予解雇处分。同日，被告向原告发送《解除劳动合同通知书》，注明“因近期公司发现你就职期间擅离职守，严重违反公司规章制度；且开发主管工作不胜任，经过多次教育批评和调岗从事现场项目实施交付工作，仍不能胜任，工作绩效和工作态度均未见好转。现根据相关法律法规和公司管理制度的规定，公司研究决定从2022年1月14日起与您解除劳动合同关系。”，原告因此于2022年1月18日向沈阳市浑南区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会当日做出沈浑劳人仲不字［2022］11-8号不予受理通知书。原告不服，于法定期限内来院起诉。

另查明，原告因2021年12月份的绩效考核结果为D，被扣发了2021年12月的绩效3600元。

本院认为，本案中，被告以原告严重违反公司规章制度且不能胜任工作为由，与原告解除劳动关系。但被告并无证据证明原告有严重违反公司规章制度的行为，仅依据原告提交的验血报告单中的抽血时间，无法证明原告存在旷工、早退、擅离职守的情形，被告以原告就诊不孕不育科进而推测原告多次擅离职守没有事实和法律依据；同时依据法律规定，员工在孕期期间，用人单位不得以员工不胜任工作为由解除劳动关系。综上，被告与原告解除劳动关系，违反法律规定，属于违法解除，原告主张继续履行与被告劳动合同的诉讼请求，于法有据，本院予以支持。关于原告要求被告支付12月被扣发的3600元绩效的主张，因绩效奖金是用人单位内部管理事务的一部分，是一种对员工的激励机制，而不是劳动法和相关法规强制调整的内容，用人单位有权根据企业和员工工作情况来决定是否发放绩效奖金，并有权决定绩效奖金发放的具体标准和方式。原、被告在合同中已明确约定，每月工资中有30%为绩效，公司有权根据原告的绩效结果对其薪资进行调整，现原告2021年12月份考核结果为D，考核评估表中已标明考核结果的绩效发放系数为0，该考核表一直适用，且被告亦一直按考核结果发放绩效，故原告主张被告支付2021年12月的全额绩效，于法无据，本院不予支持。关于原告主张的拖欠工资赔偿，亦无事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十条、第四十二条、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决如下：

一、被告南京促普软件技术有限公司与原告***继续履行双方于2021年4月9日签订的《南京市劳动合同书》；

二、驳回原告***的其他诉讼请求。

案件受理费10元，由被告南京促普软件技术有限公司负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。

审判员　朱　波

二〇二二年五月十日

书记员　郑雯月