深圳怡化电脑股份有限公司、**劳动争议一审民事判决书

.MsoNormal{margin-top:0cm;margin-bottom:0px} .MsoNormal{margin-top:0cm;margin-bottom:0px} 浙江省金华市婺城区人民法院 民事判决书 （2023）浙0702民初918号 原告：深圳怡化电脑股份有限公司，住所地深圳市南山区粤海街道滨海社区白石路3939号怡化金融科技大厦26层。 法定代表人：张革龙，总经理。 委托诉讼代理人：**，浙江哲望律师事务所律师，特别授权。 委托诉讼代理人：贺子娟，浙江哲望律师事务所律师，特别授权。 被告：**，男，1986年4月2日出生，汉族，住金华市婺城区。 委托诉讼代理人：**，浙江铭瑞律师事务所律师，特别授权。 委托诉讼代理人：***，浙江铭瑞律师事务所律师，特别授权。 原告深圳怡化电脑股份有限公司诉被告**劳动争议一案，本院于2023年2月13日立案后依法适用简易程序，于2023年3月22日公开开庭进行了审理，原告深圳怡化电脑股份有限公司的委托诉讼代理人贺子娟，被告**及其委托诉讼代理人**、***到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1．判令原告无须支付被告2022年4月-7月被克扣工资7000元；2．判令原告无须支付被告违法解除劳动合同赔偿金217388.61元，以上合计224388.61元；3．判令被告承担本案诉讼费用。事实和理由：2009年4月13日，被告入职原告，从事客服工程师岗位工作。2009年8月13日双方第一次签订劳动合同，并于2016年2月1日签订无固定期限劳动合同。原告及时足额发放被告工资。2022年8月8日被告旷工一周，依据原告的规章制度，被告属于自动离职，因此原告依法解除劳动合同。尔后，被告向金华市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求原告支付2022年1月至7月无故扣减的工资以及违法解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决原告支付被告2022年4月至7月被克扣工资7000元、违法解除劳动合同赔偿金217388.61元。 被告辩称：原告应当向被告支付2022年4月至7月被克扣的工资7000元，也应支付违法解除劳动合同赔偿金217388.61元。首先，2022年4月至7月被扣发7000元工资包含两部分，一是工资明细里的交通补贴1100元，另一部分是其他650元。从原告提供的工资明细里可以看出，被告每月工资都含有这两部分，这两笔也和考核结果无关。但是原告从4月份开始就无故扣发了这两笔，因此公司需要支付2022年4月至7月被克扣的工资7000元。其次，被告不存在旷工，也不存在自动离职的情形。2022年8月1日，被告上班时发现公司员工账号无法登录，以为是故障。8月2日向公司发邮件，积极寻找解决途径。8月8日，收到公司发来的旷工邮件，但是公司内部系统中显示被告离职时间是2022年7月29日。所以关于原告所说被告8月份没有考勤记录，也是因为原告公司考勤是通过员工账户的软件进行打卡。被告在7月29日已经被停了公司的账号，所以不存在、也不可能会有考勤记录。因此，原告依据被告8月份未进行考勤打卡，而认定被告旷工一周、违反公司制度的说法，与事实相悖。综上所述，仲裁裁决认定的事实清楚，适用法律准确，请求依法驳回原告所有诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对其中有争议的事实，双方当事人提交的证据包括： 对原告提交的证据：证据1．劳动合同及补充协议3份，证明双方签订劳动合同的事实，以及被告签订合同时确认已阅读员工手册；证据2．被告工资明细，证明2020年12月至2022年7月被告的工资明细，原告及时足额发放工资；证据3．任免通知及公示截图，证明自2022年1月1日起，调整被告岗位，从办事处主管岗位调任至客服工程师岗位；证据4．被告考核数据5份，证明2022年3月至7月，被告的考核数据，其中4月、5月、7月考核等级为差；证据5．新闻网页5份，证明自2018年起，ATM机行业市场下滑；证据6．员工手册及公示截图，证明员工手册已通过办公系统送达全体员工，第十一章第四条第三项，累计旷工超过3个工作日，公司有权解除劳动合同且不需支付经济补偿金；第十一章第五条自动离职是指未经公司批准而擅自离开工作岗位3个工作日以上的行为；证据7．被告考勤记录、原告邮件通知，证明被告2022年8月无考勤记录，2022年8月8日，原告据此通过电子邮件通知被告旷工一周，为自动离职；证据8．钉钉平台录屏2份、周会参与情况2份、会议记录5份，证明被告未曾参加2022年7月31日以及8月7日2次周会。被告曾任职的金华办事处并未实际举行周会，参会人员通过钉钉平台线上参会，发言时间并非同一天，而且多人未发言，发言内容与书面会议记录内容不一致，2022年7月10日至8月7日，五次周会的书面会议记录内容完全相同，是照搬提交办公系统。 被告提出质证意见：对证据1三性没有异议，证明目的有异议，被告最后一份劳动合同是2016年2月1日签订，原告所提供的员工手册是2018年1月25日发布的，不存在被告签订合同时已经确认已阅读员工手册的事实；证据2证明目的有异议，被告多次发邮件至公司，对工资金额提出异议，但均未得到回复；证据3，证明目的有异议，该通知系公司单方决定，没有和被告协商。2022年1月26日，被告接到上级电话通知后，第二天发送了异议文件，但公司并未回复。退一步讲，通知是2022年2月25日发送，也应该从该日调岗；证据4真实性、关联性、证明目的均有异议，考核明细未公示。由公司自行决定，随意性大；证据5，关联性有异议，与本案无关；证据6，三性均有异议，该份员工手册未按规定由被告签字并告知，哪怕真实存在，被告也不存在所列条款的情形；证据7，三性均有异议，被告是在8月1日不能正常登录员工账号，次日就给公司发送邮件积极解决，原告公司考核需要登录员工账户才可以进行。8月8号被告收到公司邮件，告知他已旷工一周，但是被告在8月7号还参加了公司会议，期间也在处理工作事项，公司系统却在7月29号就已经显示被告已经离职，因此不存在被告自动离职，也不存在旷工一周的情况。证据8，三性均有异议，2022年7月31日和8月7日，被告已经无法登录钉钉平台，也不能证明被告没有参加周会。 本院认为：对证据1的证明力予以确认，对证据2、3、4的真实性予以确认，对关联性予以综合认定，对证据5、6、7、8的证明力不予确认。 对被告提交的证据：证据1．员工档案短信截图以及手机截图，证明原告将被告无故辞退的事实；证据2．邮件截图，证明2022年1月26日，被告接到上级通知，要求其选择降薪还是离职，被告提出异议，均没有收到回复，2月25日，公司直接降职的事实；证据3．邮件截图，证明被告曾多次发邮件向公司提出工资金额异议，但未得到回复；证据4．工资明细邮件截图以及银行流水明细，证明原告于2022年1月至2022年7月无故少发工资17130.4元的事实；证据5．邮件截图，证明自账号被停后，被告联系公司积极寻找解决方法，而公司却在一周后回复被告存在旷工的事实；证据6．会议记录，证明被告参加7月31日以及8月7日的周会，且在8月7号的会议上有提出被告的设备已经平均分给其他人的事实，也证明被告并没有申请离职，而是公司将被告辞退的事实。 原告提出质证意见：证据1，真实性无异议，但不能证明原告将被告辞退；证据2、3，真实性无异议，不能达到证明目的；证据4，真实性无异议，不能证明少发工资，根据被告工资流水，2021年8月到2022年7月，共发83245.73元，月平均工资6937.14元；证据5，真实性无异议，但不能达到证明目的；证据6，根据原告证据，被告在两次周会并未实际参加，而且也没有实际举行。 本院认为：对被告证据1-3、5-6的证明力予以确认，对证据4的真实性予以确认，对工资数额审查认定。 本院经审理认定事实如下： 2009年4月13日，被告**入职原告深圳怡化电脑股份有限公司，从事客服工程师岗位工作。2009年8月13日，双方第一次签订劳动合同，2016年2月1日签订无固定期限劳动合同，约定实行不定时工作制。2021年2月份以来，被告月工资由基本工资、岗位工资、取暖或高温补贴、交通补贴（实为物价补贴）、其他（实为交通补贴）及奖金等组成。此外，每月在工资外单独发放主管岗位津贴1447.2元。2022年1月份，原告公司将被告的岗位由主管调整为普通客服工程师，停发主管岗位津贴。2022年7月29日，原告公司无故将被告系统权限收回，并于8月8日以被告旷工一周、违反《员工手册》为由解除双方劳动关系。原告在被告单位工作年限为13年4个月，离职前12个月已发放的应发工资月平均数为7468.1元。被告**向金华市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委作出裁决，由原告深圳怡化电脑股份有限公司支付2022年4月-7月被克扣工资7000元、违法解除劳动合同赔偿金217388.61元，共计224388.61元。原告不服，诉至本院。 本院认为：本案的争议焦点是原告是否应支付违法解除劳动合同赔偿金。原告公司提出，被告旷工一周，违反公司规章制度，也属于自动离职。但是，因被告工作的特殊性，双方约定实行不定时工作制，平时并不参加固定考勤，对被告的考勤记录完全依据公司“维修支撑系统”中的服务工单记录进行登记，而原告在2022年7月29日无故将被告的该系统权限收回，导致被告无法登录系统进行服务工单的操作，且在被告与其沟通后不予理会，导致被告在系统中无考勤记录，结合被告仍参加会议及工作的事实，并不能认定被告存在旷工一周的情况。其次，原告依据《员工手册》中关于解除合同的相关规定，解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位制定、修改或决定劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应经职工代表大会等程序通过并告知劳动者，但原告并未提供证据证明其《员工手册》的制定经法定程序通过，也未提供有效证据证明该《员工手册》已告知劳动者，因此，该《员工手册》不能作为解除劳动合同的依据。此外，《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会，原告并未提供证据证明其在解除劳动合同时履行了相关义务。因此，原告解除劳动合同的行为违法，应当按规定支付赔偿金。 对于是否应向被告补发2022年4月至7月期间交通补贴及其他部分。被告岗位于2022年1月份调整后，工资明细表可见其工资含每月“交通补贴”1100元和“其他”650元，但原告于2022年4月份开始停发该两部分工资。原告虽表示是工资结构调整后取消了该两部分工资，但并没有提供其变更后的薪酬制度，也没有提供证据证明其薪酬制度经法定程序调整，而且被告在发现少发该两部分工资后也曾多次明确提出异议，可见双方对于该部分薪资调整也并未协商一致；原告提出的行业市场持续下滑及被告连续数月的考核评定等级为中等或者差，并非其扣分该部分薪酬的合法事由，故原告应当支付被告2022年4月至7月的“交通补贴”及“其他”部分的工资7000元（（1100元／月＋650元／月）x4个月）。 对于违法解除劳动合同赔偿金金额，应根据《劳动合同法实施条例》第二十条规定，加上被扣发2022年4月至7月的“交通补贴”及“其他”部分的工资，计算被告离职前12个月的平均应发工资，为8051.43元。因此，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金217388.61元（8051.43元／月×13.5个月×2倍）。 依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第三十五条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条等规定，判决如下： 一、原告深圳怡化电脑股份有限公司于本判决生效之日起七内支付向被告**2022年4月-7月被克扣工资7000元、违法解除劳动合同赔偿金217388.61元，共计224388.61元； 二、驳回深圳怡化电脑股份有限公司的诉讼请求。 如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费按规定免收。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省金华市中级人民法院；也可以在判决书送达之日起十五日内，向浙江省金华市中级人民法院在线提交上诉状。 审判员    ** 二〇二三年三月二十四日 代书记员    ***