***与北京炎***网络科技有限公司劳动争议一审民事判决书

北京市海淀区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）京0108民初49194号 原告：***，女，1980年1月22日出生，住北京市海淀区。 委托诉讼代理人：**，北京章科家律师事务所律师。 被告：北京炎***网络科技有限公司，住所地北京市海淀区增光路55号3号楼16层1601-3室。 法定代表人：***，董事长。 委托诉讼代理人：**，北京市炜***事务所律师。 委托诉讼代理人：**，女，北京市炜***事务所实习律师，住北京市海淀区北四环西路66号中国技术交易大厦A座16层。 原告***诉被告北京炎***网络科技有限公司（以下简称炎***公司）劳动争议一案，本院于2020年12月31日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员***任审判，公开开庭进行了审理。本案原告***及其委托诉讼代理人**与被告炎***公司委托诉讼代理人**、**到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 ***向本院提出诉讼请求，要求炎***公司支付2018年1月1日至2020年6月30日期间绩效工资差额18191.92元。事实和理由：我于2009年2月2日入职炎***公司。我的绩效工资分为两笔发放，每月发放75%，剩余的25%在次年一次性补齐。炎***公司出具的打分表系其单方制作，对员工不具有约束力，员工自评互评也对绩效工资没有影响，不得以此对员工进行奖惩。炎***公司依据打分表和员工自评互评结果扣发我每月25%的绩效工资，缺乏法律依据和制度依据，损害了我的合法权益。现我不服仲裁裁决结果，故诉至法院。 炎***公司辩称，***主张的绩效工资差额系每年度管理层的绩效，占全年绩效工资的25%，我公司依据制度及程序对管理层员工进行考评后，于次年发放相应的绩效工资。绩效考核制度及程序包含员工的自评、互评及领导打分等流程，综合所有的分数后，最终计算出管理人员的年度考评得分。该制度自2006年开始执行，***2013年升任管理层后，也多次参与了评分和被评分，从未对考评制度及程序提出异议。现我公司同意仲裁裁决的内容，请求驳回***的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： ***于2009年2月2日入职，双方签订有2015年2月2日起生效的无固定期限劳动合同，劳动合同约定***工资中包含标准绩效工资，合同的附件包含有炎***公司公告板上公开发布的各种公司规章制度及《员工手册》。其中《员工手册》第九章薪资管理规定，绩效工资为标准绩效工资与月评绩效系数相乘，所得结果为员工当月的实得绩效工资……员工当月绩效系数考核评定，主要依据员工当月的出勤率、完成工作量、管理贡献、工作态度、协作精神、组织纪律性等要素。***入职后曾担任炎***公司联通项目中心项目实施部经理，其工资标准为基本工资1200元+岗位工资9600元+绩效工资7200元。2020年7月3日，***调岗为运营部运营策划，现仍在职。 ***主张双方约定其绩效工资的75%部分经考核后按月发放，剩余25%部分在次年4月或者5月一次性补齐，*****公司仅支付75%的绩效工资，未足额支付2018年1月1日至2020年6月30日期间另25%的绩效工资，要求炎***公司支付上述期间的绩效工资差额18191.92元。炎***公司表示***的绩效工资分两部分发放，其中75%部分经月度考核后，按月发放；剩余25%属管理层绩效工资，根据考核情况在次年4月或者5月一次性发放；***调岗后不属于管理层，故2020年7月3日之后不再享受25%的绩效工资，现***所主张期间的绩效工资均已足额发放。炎***公司称该公司绩效考核由上级考评、部门考评、员工互评及管理层考评组成，其中上级考评是***的直属领导安亚坤、***、**用微信将对***的考评分数直接发给总经理办公室助理；部门考评、员工互评的结果已通过邮件向***发送，且***均进行了回复；管理层考评是总监级别以上的管理层通过邮件形式对部门进行打分。 就上述主张，炎***公司提交了2016年度至2020年度的打分表、与考核相关邮件及微信聊天截图、2018年至2021年客户满意度调查表，管理绩效工资制度、年度评优及管理工资计算工作手册、调岗通知书邮件截图为证，证明2018年、2019年、2020年***的各项考评成绩，总分分别为85.96、79.82、77.85，***调岗后不再享受25%的绩效工资即管理层绩效工资。其中***2019年5月工资表显示，基准工资1200，岗位工资9600，标准绩效7200，当月绩效系数0.63，当月绩效工资4536，当月工资总额15336，其他566.82，实发工资13431.76。2020年4月工资表显示，基准工资1200，岗位工资9600，标准绩效7200，当月标准绩效0.75，当月绩效系数0.65，当月绩效工资4680，当月工资总额15480，实发工资10715.63;2018年管理工资表显示，调薪前绩效0.75，调薪后绩效0.75，调薪前时长12，年度综合考核85.96，考评级别D，应发管理工资18566.82。2019年管理工资表显示，调薪前工资18000，调薪前绩效0.75，调薪后绩效0.75，调薪前时长12，年度综合考核79.82，考评级别D，应发管理工资17241.26。2020年管理工资表显示，调薪前工资18000，调薪前绩效0.75，调薪前时长6.2857，年度综合考核77.85，考评级别D，应发管理工资8808.53;调岗通知书邮件截图显示，发送时间2020年7月3日，内容为：因***《2018年度管理层考核打分》排名倒数第二，《2019年度管理层考核打分》排名倒数第一，已经连续两年管理层考核打分排名倒数，2020年以来整体业绩仍没有起色，已不能胜任目前的岗位工作，因此公司决定对***的职位调整为运营策划，隶属中心为互联网运营中心，职位薪资调整为：基准工资1200元，岗位工资6600元，绩效工资5200元。 ***仅认可调岗通知书及向其本人邮箱发送过的邮件的真实性，对其他证据的真实性不予认可，但表示75%部分的绩效工资需进行考核，25%部分的绩效工资无需考核，其参与了每年自评互评环节，认可炎***公司曾告知考评排名情况，安亚坤系其直属领导，***、**系相关部门领导。经询问，就争议部分的绩效工资，双方均认可炎***公司已实际发放2018年度18566.82元，2019年度17241.26元，2020年1月1日至2020年7月3日期间8808.53元；***另表示因为当时工资发放后处于对公司的信任就没有仔细算，故当时并未就绩效工资存在差额进行主张。 ***以要求炎***公司支付绩效工资及绩效工资差额为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会作出京海劳人仲字［2020］第13387号裁决书，裁决内容如下：驳回***的仲裁请求。***不服该仲裁裁决，于法定期限内向本院提起诉讼。 本院认为：炎***公司、***签订的《劳动合同书》系双方当事人真实意思表示，未违反法律法规的禁止性规定，而《劳动合同书》中约定《员工手册》为合同附件，且***对员工手册的真实性亦不持异议，故本院对劳动合同及员工手册均予以确认。 根据劳动合同及《员工手册》的内容，***工资构成中包括绩效工资，而绩效工资的实发金额根据员工考评成绩确定。炎***公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，应就***的绩效考核情况承担举证责任。就考核情况，炎***公司提交了2018年、2019年、2020年***各项考评的打分表、与考核相关邮件及微信聊天截图、管理绩效工资制度、年度评优及管理工资计算工作手册等证据，证明该公司已足额发放了***的绩效工资。***虽否认大部分证据的真实性，但并未提交相应证据进行反驳，且自认其参与了每年的自评互评环节，而《员工手册》《年度评优及管理工资计算工作手册》等规章制度对考核方式、考核流程、考核标准等作出了细致规定，在炎***公司根据考评结果按照相应系数发放2018年、2019年绩效工资时，***亦未就绩效工资的数额向炎***公司提出过异议，故本院对于***所述炎***公司未足额发放2018年1月1日至2020年6月30日期间绩效工资的主张无法采信，进而对其要求炎***公司支付上述期间绩效工资差额的请求不予支持。 综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第七十九条，判决如下： 驳回原告***的全部诉讼请求。 案件受理费10元，由***负担，已交纳。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第一中级人民法院。 审判员　蔡　玫 二〇二一年六月三十日 书记员　***