***与北京炎***网络科技有限公司劳动争议二审民事判决书

北京市第一中级人民法院 民 事 判 决 书 (2021)京01民终9018号 上诉人（原审原告）：***，女，1980年1月22日出生，住北京市海淀区。 委托诉讼代理人：**，北京章科家律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：北京炎***网络科技有限公司，住所地北京市海淀区增光路55号3号楼16层1601-3室。 法定代表人：***，董事长。 委托诉讼代理人：**，北京市炜***事务所律师。 委托诉讼代理人：**，北京市炜***事务所实习律师。 上诉人***因与被上诉人北京炎***网络科技有限公司（以下简称炎***公司）劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2020）京0108民初49194号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年10月26日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人***及其委托诉讼代理人**，被上诉人炎***公司的委托诉讼代理人**、**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 ***上诉请求：撤销一审判决，发回重审或改判炎***公司向其支付2018年1月1日至2020年6月30日期间绩效工资差额18191.92元。事实和理由：1.一审法院认定事实错误。一审法院将《年度评优及管理工资计算工作手册》作为裁判依据，认定***的考评级别为D系错误，实际上其考评级别为A、B、C合格级。2018年7月28日炎***公司发布了股票激励计划，可以体现***考评不应是D，该计划确定如果考核为D级不合格，只能出售当期50%的股票，只有评级A、B、C合格，才能出售当期全部股票，第二年解锁的时候***的股票是被解锁的状态，可以推定其考核是合格的。2.一审法院适用法律错误，《年度评优及管理工资计算工作手册》没有经过民主程序制定，也没有公示给员工。 炎***公司辩称，同意一审判决。《年度评优及管理工资计算工作手册》已经向***公示，多年来也是按照该手册执行，其一直未提出异议。***在劳动仲裁认可炎***公司告知其考核排名情况，其公司按照《员工手册》《年度评优及管理工资计算工作手册》对考核方式、流程、标准在规定基础上执行，一审中当庭出示了考评流程和记录，其公司据上述制度作出考核结果，合理合法，请求驳回***的上诉请求。 ***向一审法院起诉请求：炎***公司支付其2018年1月1日至2020年6月30日期间绩效工资差额18191.92元。 一审法院认定事实：***于2009年2月2日入职，双方签订有2015年2月2日起生效的无固定期限劳动合同，劳动合同约定***工资中包含标准绩效工资，合同的附件包含有炎***公司公告板上公开发布的各种公司规章制度及《员工手册》。其中《员工手册》第九章薪资管理规定，绩效工资为标准绩效工资与月评绩效系数相乘，所得结果为员工当月的实得绩效工资……员工当月绩效系数考核评定，主要依据员工当月的出勤率、完成工作量、管理贡献、工作态度、协作精神、组织纪律性等要素。***入职后曾担任炎***公司联通项目中心项目实施部经理，其工资标准为基本工资1200元+岗位工资9600元+绩效工资7200元。2020年7月3日，***调岗为运营部运营策划，现仍在职。 ***主张双方约定其绩效工资的75%部分经考核后按月发放，剩余25%部分在次年4月或者5月一次性补齐，*****公司仅支付75%的绩效工资，未足额支付2018年1月1日至2020年6月30日期间另25%的绩效工资，要求炎***公司支付上述期间的绩效工资差额18191.92元。炎***公司表示***的绩效工资分两部分发放，其中75%部分经月度考核后，按月发放；剩余25%属管理层绩效工资，根据考核情况在次年4月或者5月一次性发放；***调岗后不属于管理层，故2020年7月3日之后不再享受25%的绩效工资，现***所主张期间的绩效工资均已足额发放。炎***公司称该公司绩效考核由上级考评、部门考评、员工互评及管理层考评组成，其中上级考评是***的直属领导**、**、**用微信将对***的考评分数直接发给总经理办公室助理；部门考评、员工互评的结果已通过邮件向***发送，且***均进行了回复；管理层考评是总监级别以上的管理层通过邮件形式对部门进行打分。 就上述主张，炎***公司提交了2016年度至2020年度的打分表、与考核相关邮件及微信聊天截图、2018年至2021年客户满意度调查表，管理绩效工资制度、年度评优及管理工资计算工作手册、调岗通知书邮件截图为证，证明2018年、2019年、2020年***的各项考评成绩，总分分别为85.96、79.82、77.85，***调岗后不再享受25%的绩效工资即管理层绩效工资。其中***2019年5月工资表显示，基准工资1200，岗位工资9600，标准绩效7200，当月绩效系数0.63，当月绩效工资4536，当月工资总额15336，其他566.82，实发工资13431.76。2020年4月工资表显示，基准工资1200，岗位工资9600，标准绩效7200，当月标准绩效0.75，当月绩效系数0.65，当月绩效工资4680，当月工资总额15480，实发工资10715.63;2018年管理工资表显示，调薪前绩效0.75，调薪后绩效0.75，调薪前时长12，年度综合考核85.96，考评级别D，应发管理工资18566.82。2019年管理工资表显示，调薪前工资18000，调薪前绩效0.75，调薪后绩效0.75，调薪前时长12，年度综合考核79.82，考评级别D，应发管理工资17241.26。2020年管理工资表显示，调薪前工资18000，调薪前绩效0.75，调薪前时长6.2857，年度综合考核77.85，考评级别D，应发管理工资8808.53;调岗通知书邮件截图显示，发送时间2020年7月3日，内容为：因***《2018年度管理层考核打分》排名倒数第二，《2019年度管理层考核打分》排名倒数第一，已经连续两年管理层考核打分排名倒数，2020年以来整体业绩仍没有起色，已不能胜任目前的岗位工作，因此公司决定对***的职位调整为运营策划，隶属中心为互联网运营中心，职位薪资调整为：基准工资1200元，岗位工资6600元，绩效工资5200元。 ***仅认可调岗通知书及向其本人邮箱发送过的邮件的真实性，对其他证据的真实性不予认可，但表示75%部分的绩效工资需进行考核，25%部分的绩效工资无需考核，其参与了每年自评互评环节，认可炎***公司曾告知考评排名情况，**系其直属领导，**、**系相关部门领导。经询问，就争议部分的绩效工资，双方均认可炎***公司已实际发放2018年度18566.82元，2019年度17241.26元，2020年1月1日至2020年7月3日期间8808.53元；***另表示因为当时工资发放后处于对公司的信任就没有仔细算，故当时并未就绩效工资存在差额进行主张。 ***以要求炎***公司支付绩效工资及绩效工资差额为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会作出京海劳人仲字［2020］第13387号裁决书，裁决内容如下：驳回***的仲裁请求。***不服该仲裁裁决，于法定期限内向一审法院提起诉讼。 一审法院认为：炎***公司、***签订的《劳动合同书》系双方当事人真实意思表示，未违反法律法规的禁止性规定，而《劳动合同书》中约定《员工手册》为合同附件，且***对员工手册的真实性亦不持异议，故一审法院对劳动合同及员工手册均予以确认。 根据劳动合同及《员工手册》的内容，***工资构成中包括绩效工资，而绩效工资的实发金额根据员工考评成绩确定。炎***公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，应就***的绩效考核情况承担举证责任。就考核情况，炎***公司提交了2018年、2019年、2020年***各项考评的打分表、与考核相关邮件及微信聊天截图、管理绩效工资制度、年度评优及管理工资计算工作手册等证据，证明该公司已足额发放了***的绩效工资。***虽否认大部分证据的真实性，但并未提交相应证据进行反驳，且自认其参与了每年的自评互评环节，而《员工手册》《年度评优及管理工资计算工作手册》等规章制度对考核方式、考核流程、考核标准等作出了细致规定，在炎***公司根据考评结果按照相应系数发放2018年、2019年绩效工资时，***亦未就绩效工资的数额向炎***公司提出过异议，故一审法院对于***所述炎***公司未足额发放2018年1月1日至2020年6月30日期间绩效工资的主张无法采信，进而对其要求炎***公司支付上述期间绩效工资差额的请求不予支持。 一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条，判决：驳回***的全部诉讼请求。 本院二审期间，***、炎***公司均提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。 ***提交的证据为北京东方国信科技股份有限公司2018年7月28日发布的股票激励计划、激励名单、解锁名单、限制性股票协议书、2019年11月1日股票账户银行流水单截图、限制性股票注销完成公告、工商信息，共同用以证明***被授予股票38000股，其于2019年11月1日解锁了30%的股票，其作为股票激励对象达到考核要求才能达到解锁条件，由此推断其考评等级不是D。炎***公司质证如下：认可所有证据的真实性，不认可关联性及证明目的，所有证据与本案无关，是其他公司的激励制度，与本案的绩效考核没有关系。 炎***公司提交的证据为2018年、2019年级别考评数据-联通项目中心电子邮件及其附件，用以证明炎***公司对管理层级人员的考核分为A、B、C、D级4档。***质证如下：不认可证据的真实性，该证据是电子证据，没有相应的电子邮件原始载体予以证明，该邮件的时间与证据所体现的考评绩效内容也不一致，其认为是炎***公司单方制作的证据，且该内容没有通知过***，对其没有效力，与本案也没有关联性。 对双方当事人提交的证据，本院认定如下：***提交的证据，炎***公司认可真实性，本院不持异议，但股权激励计划的相对人并非炎***公司，考核分级与本案涉及的考核分级不同，故相关证据与本案待证事实无关联性，本院不予采纳。炎***公司提交的证据，真实性无法核实，本院不予采纳。 本院对一审法院认定的其他事实予以确认。 本院认为，综合双方的诉辩意见，本案争议的焦点为绩效工资剩余25%部分是否需要考核。通过《员工手册》的内容可知，***工资构成中包括绩效工资，绩效工资的实发金额根据员工考评成绩确定。***虽主张绩效工资剩余25%部分无需考核，但从现有证据看，***认可其参与了每年考核中的员工互评及部门互评，***参与考评的事实亦能与炎***公司提交的证据互相印证，故本院认为现有证据足以证明***知晓剩余25%部分绩效工资需要考核。在确认双方争议的绩效工资需要考核的情形下，炎***公司作为用人单位负有管理责任，应对***的绩效考核情况负有举证责任，炎***公司提交了2018年、2019年、2020年***各项考评的打分表以及与考核相关邮件及微信聊天截图等证据可以佐证考核过程及结果，故一审法院未支持***要求补足绩效工资差额的诉讼请求并无不当。 综上所述，***的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由***负担。 本判决为终审判决。 审 判 长　*** 审 判 员　赵　斌 审 判 员　姚　红 二〇二二年一月十八日 法官助理　邾映映 书 记 员　***