禾麦科技开发（深圳）有限公司等与劳动合同纠纷民事二审案件民事判决书

上海市第一中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）沪01民终9029号 上诉人（原审原告）：***，女，1975年6月6日出生，汉族，住上海市浦东新区。 上诉人（原审被告）：禾麦科技开发（深圳）有限公司，住所地广东省深圳市罗湖区南湖街道嘉北社区人民南路3012号天安国际大厦A1801-1808。 法定代表人：甘海洋，董事长。 委托诉讼代理人：**，女，该公司员工。 委托诉讼代理人：***，***公（坪山）律师事务所律师。 上诉人***、上诉人禾麦科技开发（深圳）有限公司（以下简称禾麦公司）因劳动合同纠纷一案，均不服上海市闵行区人民法院（2020）沪0112民初39488号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月16日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。 ***上诉请求：撤销一审判决，改判禾麦公司支付：1.2020年2月1日至2020年6月12日期间的工资人民币（以下币种相同）30，687.81元；2．违法解除劳动合同赔偿145，800元；3．2018年度拖欠工资17，156.42元；4.2019年度拖欠工资19，933.18元； 5.2019年度和2020年度带薪年休假工资8，193元；6.2020年1月1日至6月12日期间未签订劳动合同双倍工资差额32，400元。事实和理由：***于2011年9月2日进入禾麦公司从事销售一职，月工资8，100元。双方最后一份劳动合同的期限为2017年01月01日至2019年12月31日。合同到期后禾麦公司未与***订立书面劳动合同并拖欠***的工资和奖金。2020年6月12日，禾麦公司无故解除与***的劳动关系，违反了劳动合同法第10条、第82条、第30条、第87条及《职工带薪年休假条例》规定。据此，禾麦公司应当支付***工资、奖金和赔偿金。仲裁裁决对于***2020年4月7日至6月12日期间工作的事实认定错误，一审判决对于***每月工资金额与未签订劳动合同的事实认定错误，故未能全部维护***的合法权益。请求二审法院依法改判，支持***的上诉请求。 禾麦公司上诉请求：撤销一审判决第一至三项、维持第四、五项，改判禾麦公司无需向***支付：1．2020年2月1日至同年6月8日期间的工资差额12，852.45元；2．违法解除劳动合同的赔偿金109，436.4元；3.2018年、2019年工资差额共计12，754.18元。事实与理由：一、禾麦公司因***无故连续旷工依法解除双方劳动合同，无需支付违法解除劳动合同的赔偿金。首先，禾麦公司规定员工严格执行办公作息时间、严格按指纹打卡登记考勤。若需外勤未能指纹打卡的，需提前填写“外出登记”（包括电脑端0A系统外出登记考勤、手机端禾麦公司微信公众号外出登记考勤），无法进行事后补登。如没有任何考勤记录，也无“外出登记”者一律视为缺勤处理。如遇特殊情况未能按时打卡，需报备部门主管领导批准后在人事部填写《考勤登记表》做考勤备档。在2020年4月20日至2020年6月8日期间，***一直无任何指纹考勤记录。第二，2020年4月19日，禾麦公司向***发出邮件，明确通知：“请假不予批准。明天会议必须参加本周开始每天必须公司打卡上下班，并不可随便请假。”2020年4月20日，***未参加例会、亦未按禾麦公司规定考勤。据此，2020年4月20日20时33分，禾麦公司向***通过微信及短信方式发出考勤异常询问通知，要求***到岗并向公司解释未考勤、无故旷工的违规行为。但***并未到岗，并未向禾麦公司作出任何解释，亦无任何回复。第三，禾麦公司与***之间就OA系统的登录问题进行了沟通、反馈。尤其是在2020年4月22日之后，***再未向公司询问与其公司OA账户登录有关的任何问题。但***仍一直未按禾麦公司规定考勤。2020年4月22日08时58分57秒，**通过QQ向***询问“你其它系统登的上去吗？”。***无回复。2020年4月22日9时13分56秒，**通过QQ向**询问：“**，***的系统，是有什么问题吗？”。2020年4月22日9时15分43秒，**回复**“不清楚啊，我这边看到一切正常。”。2020年4月22日9时16分22秒，**回复**“看界面，应该是账号或密码输错了，或者密码不对……”。2020年4月22日9时16分32秒，**回复**“不会，密码只有她（即***）自己知道，我们也看不到。”2020年4月22日9时38分54秒，**问“这个号码不对吧”。2020年4月22日9时49分14秒，**回复“号码多了一位”。2020年4月22日9时49分48秒，**回复***“你的价值能效系统没问题呀，你是不是账号密码没输入正确？”。第四，禾麦公司的考勤方式包括办公室指纹考勤、电脑端0A系统外出登记考勤、手机端禾麦公司微信公众号外出登记考勤。但在本案仲裁阶段，***主张“禾麦公司将其0A系统账号删除导致***无法考勤”。一方面，禾麦公司根本没有删除***OA账号。另一方面，***根本未通过其它考勤方式进行考勤，尤其是未通过手机端禾麦公司微信公众号外出登记考勤。据此，不能得出一审判决中关于“***无法登录0A系统就无法进行外出登记”的结论。第五，《关于公司调整办公作息时间的通知》规定：“外勤须提前填写‘外出登记’。如没有任何考勤记录，也无‘外出登记’者一律视为缺勤处理。如遇特殊情况未能按时打卡，需报备部门主管领导批准后在人事部填写《考勤登记表》做考勤备档。”***一直未按禾麦公司规定完成相应的手续。第六，自2020年4月20日起至2020年6月8日，禾麦公司就一直向***发出“一直未到公司处打***”（“未打***”包括了无指纹考勤记录情况、无OA外出登记等考勤记录情况）的异常询问微信、短信，并要求***到岗并解释。一审判决中关于禾麦公司“不在短信内对***反映的无法登录一节进行相关反馈”明显与事实不符。第七，在收到禾麦公司发出的考勤异常询问短信和微信之后，***不仅一直未向禾麦公司作出解释，而且一直未提供证据证明其存在出勤和提供劳动等情况。直至本案一审庭审阶段，***才向一审法院提交了相关证据妄图证明“***仍在正常向禾麦公司提供劳动”。第八，在***连续无故旷工**，禾麦公司充分给予其沟通的空间及改正的机会。但并没有让***更加珍惜工作、诚信履职，反而是继续我行我素、依然连续无故旷工，对禾麦公司给予的机会、询问通知等视若无睹。如此严重违反公司规章制度的行为，不仅给***造成了极为不诚信的表现，也给禾麦公司的其它同事造成了极为恶劣的影响。二、***通过“碰瓷”的方式诱使禾麦公司解除劳动关系，违反了民事活动的诚实信用原则，其主***公司承担违法解除劳动关系的法律责任不应得到支持。***原系禾麦公司的行政，其具备足够的劳动法律知识，充分知悉可通过消极息工、拒不考勤上班、主动找茬等非法方式恶意诱导用人单位对其作出辞退处理，并最终获取额外非法利益。***在其恶意请假（请假期间为2020年4月21日至30日）不予批准后，就为可能产生的劳动争议积极收集证据。后***又消极怠工、拒不考勤上班，一直无故旷工。自2020年4月20日起，对禾麦公司发出的异常考勤询问微信和短信通知，***均拒不作出任何解释和说明。***恶意诱导禾麦公司于2020年6月8日依法解除了双方之间的劳动合同。在本案一审阶段庭审时，***才当庭提交相关证据证明“***仍在正常向禾麦公司提供劳动”。由此可见，***在接到考勤异常询问通知后就已经在为可能产生的劳动争议处心积虑地积极收集证据。***意欲通过引发劳动争议获取额外利益，这显然违反了民事主体应当遵循的诚实信用原则，不应得到法律的支持。三、如前所述，***在2020年4月7日、8日及2020年4月20日至6月8日期间一直无故连续旷工，禾麦公司无需向***支付该期间的工资。四、对于***提出的“要求禾麦公司支付其2018年度拖欠工资17，156.42元以及2019年度拖欠工资19，933.18元”诉讼请求，因未经仲裁前置程序，一审法院应依法予以驳回。首先，对于***在仲裁阶段提出的要求支付年终奖的仲裁请求，其不存在理解错误的情形。在***审中，仲裁员还询问***“主张年终奖的依据？”，***答“没有依据”。第二，在本案仲裁阶段，***调整、变更过相关的仲裁请求。但对于要求支付年终奖的仲裁请求，***一直未主张变更、调整。第三，对于***提出的诉请金额前后并不一致，前者提出金额分别为16，140元、18，660元，后又变更为17，156.42元、19，933.18元。第四，在仲裁阶段，***并未对其主张的“年终奖及计算公式”作出明确详细地解释，不存在“其提出的计算公式亦相同”之说。第五，不能以“认定禾麦公司系违法解除”来倒推并突破“***裁前置程序”的强制性法律规定。综上，请求二审法院依法改判，支持禾麦公司的上诉请求。 ***、禾麦公司均不同意对方的上诉请求。 ***向一审法院起诉请求：1．禾麦公司支付***2020年2月1日至2020年6月12日期间的工资差额30，687.81元；2．禾麦公司支付***违法解除劳动合同赔偿金145，800元；3．禾麦公司支付***2018年度年终奖16，140元；4．禾麦公司支付***2019年度年终奖18，660元；5．禾麦公司支付***2019年度、2020年度的未休年休假工资16，386.21元；6．禾麦公司支付***2020年1月1日至2020年6月12日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额32，400元。第二次庭审时，***明确其上述第三、四项诉讼请求分别为要求禾麦公司支付其2018年度拖欠工资16，140元以及2019年度拖欠工资18，660元。此后，***再度调整其上述两项诉讼请求分别为要求禾麦公司支付其2018年度拖欠工资17，156.42元以及2019年度拖欠工资19，933.18元。 一审法院认定事实：***系本市户籍从业人员。其于2011年9月2日进入禾麦公司处从事行政工作。2014年8月起***从事销售工作。***、禾麦公司签订了有效期自2014年1月1日起至2016年12月31日止的劳动合同。该劳动合同约定，***的工作地点在上海，***的月基本工资为2，200元。禾麦公司每月以银行转账形式支付***上月全月工资。 2020年6月8日18：07时，禾麦公司通过微信向***发出《解除劳动合同通知书》。通知书内载：“2017年1月1日，本公司与您之间订立了《劳动合同》（劳动合同期限为：2017年1月1日起至2020年12月31日止）。鉴于您于2020年4月7日、4月8日、4月20日、4月21日、4月22日、4月23日、4月24日、4月26日、4月27日、4月28日、4月29日、4月30日、5月6日、5月7日、5月8日、5月9日、5月11日、5月12日、5月13日、5月14日、5月15日、5月18日、5月19日、5月20日、5月21日、5月22日、5月25日、5月26日、5月27日、5月28日、5月29日、6月1日、6月2日、6月3日、6月4日、6月5日、6月8日期间均未至公司上班，在公司多次要求您到岗上班并对未上班行为进行解释的情况下，您至今仍未到公司到岗上班且至今仍未向公司做出合理解释，均应认定为无故连续旷工。根据公司规章制度、劳动法及相关规定，公司决定：自2020年6月8日起与您依法解除劳动合同关系……”。 2020年7月15日，***向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求禾麦公司支付其：1.2020年2月1日至2020年6月12日期间的工资差额30，687.81元；2．违法解除劳动合同赔偿金145，800元；3.2018年度年终奖16，140元；4.2019年度年终奖18，660元；5.2019年6月13日至2020年6月12日的未休年休假工资8，193元；6.2020年1月1日至2020年6月12日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额32，400元。该会于2020年9月4日作出***仲（2020）办字第4672号裁决，由禾麦公司支付***2020年2月1日至同年4月20日期间的工资差额5，656.06元、2019年6月13日至2020年6月12日期间未休年休假工资3，586.20元，对***的其余仲裁请求未予支持。***对此不服，遂诉至一审法院。 一审法院还查明，***的银行交易明细显示，禾麦公司转账支付其2020年1月至4月的工资分别为5，365.37元、2，078.06元、1，242.66元及2，155.07元。银行交易明细还显示，禾麦公司于2019年2月1日向***转账10，937.20元，交易类型记载为“奖金奖金第2次5，000”。禾麦公司还于2019年3月28日向***转账5，000元，交易类型记载为“奖金奖金”。 一审法院又查明，******审理期间，对禾麦公司提供的2020年春节放假的通知以及***与同事于2020年3月1日的QQ聊天记录的真实性均不持异议。***还***审理期间**，其于2019年已享受2天年休假，于2020年已享受5天年休假。禾麦公司***时**，***于2019年及2020年春节各休3天年休假，于2020年1月休了2天2019年度的年休假，于2020年4月又休了2天2020年度的年休假。 一审庭审中，***向一审法院提供了QQ群考勤打卡记录、禾麦公司OA系统内部账号登录异常反馈邮件、OA系统考勤邮件、QQ群工作消息记录、微信工作联系记录、工作往来邮件、工作电话录音、相关项目合同及付款回单、客户证明、公证书、调薪通知书（**向***发送的电子邮件）、工资支付表（财务人员的QQ聊天记录）以及通话详情单等证据材料，欲证明***欲按禾麦公司要求进行考勤，但***使用其账号无法登录系统，也无法进行外出登记，故***仅能通过邮件向禾麦公司进行报告，但禾麦公司无任何反馈，***只能坚持通过邮件报备考勤及主要工作内容。且***在上述期间一直正常提供劳动，禾麦公司未能足额支付其工资。其中**于2018年5月2日16：16发送的电子邮件附件为调薪通知书，内载***调整前薪资为6，500元／月，调整后薪资为6，800元／月。***与财务***于2019年6月6日的QQ聊天记录显示，***告知***其工资“4月份调了1，200”。2019年10月11日，***发送***工资条一份，显示有话费补贴100元，中秋过节福利100元，应发合计为8，200元，应扣项目中绩效考核扣1，600元等内容。2020年4月21日，***先后向**发送三封电子邮件，表示OA账户异常，无法进行外出登记。2020年4月22日，***向从某发送电子邮件，要求尽快处理无法登录OA系统的问题。2020年4月22日，***与销售助理**的QQ聊天记录显示，*****，“你其他系统登的上去吗”、“这个号码不对吧”、“等会儿我叫客户核实下，按理说没错的”、“号码多了一位”、“你的价值能效系统没问题呀，你是不是账号密码没输入正确？”***回复，“密码账号一直保存的”、“不会有错”。 除对项目合同、调薪通知书的真实性无异议，但证明内容不予认可外，禾麦公司对***提供的其余证据材料的真实性、合法性、关联性均未予认可。经法庭询问，禾麦公司表示确实收到了***向其发送的OA系统异常、无法登录的邮件，但认为邮件内容所述不实。禾麦公司称，其已通过电话、微信和短信与***进行沟通、反馈，告知其可以登录，系***自己设置了错误密码方才导致无法登录。禾麦公司对其上述**未能提供相关证据加以佐证，但认为***与**的QQ聊天记录可以印证。经核，禾麦公司***审理期间，对***提供的调薪通知书邮件截图以及***与财务***的聊天记录截图的真实性均无异议。***在第三次庭审后，向一审法院递交书面材料，表示对其提供的2019年10月工资条的应扣项目中绩效考核扣款不予认可。 禾麦公司于一审庭审中提供了劳动合同、劳动合同签收备案表、到岗通知（微信、短信）、2018年及2019年两份禾麦销售人员任务书、解除劳动合同通知书、员工手册、2020年春节放假的通知、好签用户签署记录、疫情期间员工劳动报酬确认书等证据。其中劳动合同签收备案表系原件，该表内载，姓名***，非深圳户口，劳动合同期限起“2017-1-1”，止“2020-12-30”。员工签名处有***本人签名。*****审中对该签收备案表的真实性无异议，认可为其本人签名。庭后，***提供书面意见称，系禾麦公司伪造证据。禾麦公司提供的2019年禾麦销售人员任务书载明，***的销售任务指标为全年度200万元，其中第一季度为30万元，第二季度为50万元，第三、第四季度均各为60万元。任务书载明，每月绩效考核所得工资由销售任务指标结果组成；每月（当月）销售任务指标完成百分比=每月（当月）销售任务完成额／每月（当月）销售任务实际执行额×100％；销售任务指标考核基数为100％的绩效考核工资，实际绩效所得工资（即当月绩效考核结果）=当月销售任务指标绩效考核结果；若超额完成当月销售任务实际执行额指标，根据完成百分比，给予不同数额的奖励；若当月销售任务指标完成百分比95％〈当月销售任务指标完成百分比≤105％，则当月销售任务指标绩效考核结果=绩效考核工资；若未完成当月销售任务实际执行额指标，即当月销售任务指标完成百分比≤95％的，则当月指标绩效考核结果=绩效考核工资×当月销售任务指标完成百分比计算。绩效考核方式任务书对于绩效考核工资的发放形式规定如下：“①每月绩效考核工资正常结算，按月发放，以《2019年销售部绩效考核方案》标准执行。绩效考核基数为绩效考核工资，占工资的20％。②在年度考核周期内，凡年度个人销售任务指标完成百分比［年度个人销售任务指标完成百分比=（年度个人有效合同总额／年度个人销售任务总额）×100％］达到80％及以上者，公司将按照年度个人销售任务指标完成百分比返还本年度因月销售任务指标考核扣减的绩效考核工资总额，例如：**2019年年度个人销售任务指标完成百分比是85％，年终返还金额=每月销售任务指标绩效考核工资扣减金额总和×85％，以此类推。若年度个人销售任务指标完成百分比低于80％，则不享受此返还政策，具体返还形式和周期由人事部向公司核实确定后执行。”而2018年的任务书有关***于2018年度的个人销售任务指标、绩效考核工资的发放形式的主要内容与2019年的任务书基本相同。但考核方面还包括了当月应收欠款任务指标，其中销售任务指标考核占75％（具体考核情形同2019年任务书），当期应收欠款指标考核占25％。且两份任务书均载明，年度奖金由年度个人销售任务指标完成百分比［年度个人销售任务指标完成百分比=（年度个人有效合同总额／年度个人销售任务总额）×100％］来确定，第一次发放时间为本年度结束后的下年度1-3月份发放奖金的50％，第二次在第一次奖金发放后第6个月且年度个人有效合同收款百分比［年度有效合同收款百分比=（年度个人有效合同收款总额／年度个人有效合同总金额）×100％］已达80％（包含80％）以上时，发放余下的50％奖金等。两份任务书还均载有如何发放个人项目业绩提成的内容。禾麦公司处的工作人员暨本案委托诉讼代理人**还通过微信以及短信形式持续向***发送三十余条消息。其中，第一条于2020年4月20日20：33发送，内容为：“2020年4月7日、4月8日、4月20日，***一直未到公司处打***、无故旷工。据此，现公司向***发出通知，要求***于2020年4月21日到岗并到公司解释一直未打***、无故旷工的违规行为。否则，公司将按公司规章制度、劳动合同等依法予以处理”。第二天发送的都是在前一天的基础上增加一天旷工的内容，并推迟一天到岗的时间。最后一条有关***旷工、要求其到岗的信息，于2020年6月7日发出。2020年6月8日**向***发出了解除劳动合同通知书。2020年春节放假的通知载明，“根据公司之年假规定，公司定于2020年1月22日、1月23日、1月31日安排员工统一休年假3天（……已休完2019年年假的员工将由人事部统一安排预支2020年度的年假……）”。***对劳动合同无异议。对员工手册、2018年及2019年两份任务书的签名无异议，但认为系禾麦公司利用***在他处的签字，拼接而成。对到岗通知的真实性无异议，对其证明目的不认可。***对其余证据材料均未予认可。 禾麦公司还提供了两份公证书。其中（2020）湘长市证民字第15298号公证书主要包括以下内容： 1.2013年5月2日禾麦公司于公司内网上公布《关于〈员工手册〉V3.02版发布的通知》。附件为员工手册V3.02。该员工手册规定，“员工的年假中有3天由公司统一安排在每年春节前后，剩余天数可由员工自行安排，但必须提前一周申请，并要求剩余天数最多分两次休完”。阅读记录中显示，***于2013年5月22日阅读该文档。 2.2019年1月16日禾麦公司于禾麦价值能效管理系统上发布《2019年春节放假的通知》。该通知内载，“根据公司之年假规定，公司定于2019年2月2日、2月3日、2月11日安排员工统一休年假3天（……已休完2018年年假的员工将由人事部统一安排预支2019年度的年假……）”。阅读记录中显示，***于2019年1月25日阅读该文档。 3.2020年3月1日的QQ聊天记录显示，**（QQ名显示为“清”）要求***发回《疫情期间员工劳动报酬确认书》，并要求其复制“本人已充分知悉并完全理解本确认书的全部内容……电子签名与本人手写签名具有同等法律效力”等一段话的内容。***于当晚20：51：51回复，“已经回复了”、“3点多的时候”。**稍后回复，“收到了”。 4.2020年4月5日，禾麦公司于禾麦价值能效管理系统上发布《关于公司调整办公作息时间的通知》，要求外勤或出差未能打卡的人员，需按外出登记要求，提前在“禾麦价值能效管理系统”上填写“外出登记”，如无任何考勤记录，也无“外出登记”将一律视为缺勤处理。***于2020年4月20日阅读该文档。 5.2020年4月7日，禾麦公司于禾麦价值能效管理系统上发布《关于“禾麦价值能效管理系统”新增模块启用通知》。通知告知如在使用中发现问题或不足，需及时向从**或**反馈。阅读记录中显示，***于2020年4月7日阅读该文档。 6.2020年4月13日，***向禾麦公司处的**发送电子邮件，申请两天年假。 7.2020年4月19日，***向禾麦公司处的**发送电子邮件，申请同年4月21日至30日的事假。后**回复，请假不予批准。 禾麦公司提供的（2020）湘长市证民字第9976号公证书主要包括以下内容： 1.2020年3月1日15：10，***向禾麦公司处工作人员发送的主题为《2020年禾麦疫情期间员工劳动报酬确认书》的电子邮件。该邮件中的PDF文件为《疫情期间员工劳动报酬确认书》，且附***本人电子签名。该确认书内载，“2月份不需排班／隔离员工，2月1日和2月3日按正常工资标准发放，2月4日—2月29日按劳动合同中每月正常工作时间人民币2，200元的标准进行折算后发放……3月份、4月份及以后月份不需排班／隔离员工，根据人社局规定发放生活费（生活费标准按法律规定之深圳市2019年度最低工资标准人民币2，200元的80％支付）”。 2.2020年1月20日，***向**发送电子邮件，申请两天年假，并获批准。 3．禾麦公司先后在QQ群发布的关于延迟复工的通知（2020年1月31日发布，主要内容为由2月3日返岗更改为2月10日返岗）、关于禾麦科技再次延迟复工的通知（2020年2月6日发布，主要内容为返岗延迟至2月17日返岗）、关于禾麦科技再次延迟复工的通知（2020年2月13日发布，主要内容为返岗延迟至3月2日返岗）以及关于禾麦科技复工通知（2020年3月25日发布，主要内容为4月7日正式返岗，且4月1日至3日期间的工资按《疫情期间员工劳动报酬确认书》之相关条款执行）。 4．另两张**的收件箱截图可显示，***于2020年4月21日、22日以及6月2日、3日、5日、8日、9日、10日均向其发送邮件，表示OA异常无法登录并同时进行外勤登记。截图中未显示，**对***的上述邮件有过回复。 ***对禾麦公司提供的公证书的真实性无异议，但对公证内容，认为无其本人签字，与本案无关。***还认为对于同一内容在两份公证书的表述存在差异，故对真实性不予认可。 诉讼中，禾麦公司还补充提供了***2019年1月至2020年6月期间的工资表以及（2021）湘长市证民字第1358号、第1359公证书各一份。其中，工资表载明***的工资主要由正常工作期间工资以及绩效工资组成。且除2019年1、2月以及2020年1月至同年4月期间无绩效考核扣款，2019年3月至同年12月期间均有绩效考核扣款，数额自483.87元至1，600元不等。1358号公证书主要包括以下内容：1．禾麦公司在系统内发布的《关于2020年禾麦销售体系、售前体系薪酬激励方案的通知》以及附件1《2020禾麦销售体系薪酬激励方案》。浏览记录显示***于2020年4月8日阅读该文档。其中，《2020禾麦销售体系薪酬激励方案》载明，“1.2020年销售体系薪酬结构：年总体收入=月正常工作时间工资×12＋年绩效奖金＋年指标奖金＋年超额奖金。2．薪酬模式说明：1）月正常工作时间工资：遵照公司薪酬管理制度，月正常工作时间工资按月发放。2）年绩效奖金：年度个人销售任务指标完成率以及年度合同总回款率达到相应标准，公司发放年绩效奖金……3）年指标奖金……4）年超额奖金……同时达到‘年度个人销售任务指标完成率≥70％’及‘年度合同总回款率≥50％’两个条件时，即可核算‘年绩效奖金’，年绩效奖金一次性发放，发放时间不限，随时达到条件……随时核算……”2．以**身份登录禾麦科技综合管理平台，在“绩效考核”中查询出***2019年1月至同年12月的绩效考核登记表。上述绩效考核登记表均载明：“1．指标百分比……（工资的20％作为绩效考核）……未完成计划指标且完成比例低于95％的，罚款金额为未完成指标百分比对应的绩效考核工资”等内容。另，上述绩效考核登记表的绩效考评结果一栏中的“本月考核结果（元）”载明的数额均与工资单载明的绩效考核数额相符。除2019年3月登记表的登记日期为同年5月，2019年6月的为同年8月，2019年10月的为同年12月外，其余登记日期均为考评月份的次月。1359号公证系对《2019年禾麦销售人员任务书》以及《劳动合同签收备案表》的原件进行公证。***对工资中的应发金额、实得金额无异议，对其他组成未予认可。***对禾麦公司提供的上述两份公证书的真实性无异议，但认为禾麦公司在公证前已对证据进行了编辑、修改，故对公证书内容未予认可。 根据一审法院要求，禾麦公司又提供了***2018年6月至同年12月期间的工资表以及社保、公积金缴纳数据表。禾麦公司还提供了其在公司系统内发布的《关于2018年禾麦销售部绩效考核&激励方案的通知》、《2018年禾麦销售部绩效考核方案》、浏览记录的截图，***2017年及2018年的销售人员任务书以及2018年6月至同年12月期间的绩效考核登记表。***对禾麦公司补充提供的上述证据材料均未予认可。为此，禾麦公司补充提供了（2021）湘长市证民字第4731号公证书一份，公证内容主要为***于2018年1月至同年12月期间的绩效考核登记表．其中，2018年6月至同年12月期间的绩效考核登记表均载明：“1．指标百分比……（工资的20％作为绩效考核）……未完成计划指标且完成比例低于95％的，罚款金额为未完成指标百分比对应的绩效考核工资”等内容。且上述绩效考核登记表的绩效考评结果一栏中的“本月考核结果（元）”载明的数额均与工资单载明的绩效考核数额相符。2018年12月绩效考核登记表中“已销售任务（元）”一栏载明金额为1，516，717.85元，“完成百分比”一栏载明为75.84％。***对公证书的真实性不持异议。 对于***主张的2018年、2019年的工资差额一节，*****，其于2018年度及2019年度的销售考核目标均为150万元，并非禾麦公司提供的任务书上载明的200万元。***在上述两个年度均完成了销售任务。且禾麦公司还于2019年2月1日以及同年3月28日先后两次向***发放了2018年的年终奖。禾麦公司发放年终奖的行为，也可以印证***确实完成了销售任务。而***与禾麦公司签订的任务书均载明，绩效工资中的20％是用来考核的，只要考核通过，禾麦公司就应在年底将扣发的20％工资返还给***。现***完成了销售任务，通过了考核，故禾麦公司应将扣发的20％工资发放给其。***还**，禾麦公司实际扣款是按工资总额的20％扣款，并非按绩效工资的20％扣款，故禾麦公司确未能足额发放其工资。但***未能就其所述的其本人于2018年度及2019年度的销售额均已达到150万元一节提供相关证据予以证明，也未能就其所述的其于2018年度及2019年的销售考核目标实际为150万元，而并非200万元一节提供证据加以佐证。同时，针对禾麦公司提供的工资表，***对禾麦公司“代扣代缴（社保／公积金）”一项提出异议，认为禾麦公司扣款有误。对此禾麦公司**，除了扣除***个人应负担的社保费个人负担部分外，其还将按上海市标准的社保费用人单位负担部分，先补贴500元后，再减去深圳市标准的用人单位负担部分，所得差额，由***负担。上海市与深圳市两地用人单位承担的公积金差额部分，亦是如此。另，禾麦公司还自***工资中扣除个人档案费12元／月。 ***还根据禾麦公司提供的工资表认为，禾麦公司未能发放其2018年6月至同年11月以及2019年1月的电话补贴。禾麦公司为此补充提供了费用报销单，以证明上述期间的电话补贴随报销费用一同发放。***对此无异议。 对于***主张的未休年休假折算工资一节，*****，其于2019年度以及2020年度应休年休假均为10天。其曾于2020年1月休了2019年度的年休假2天，于2020年4月休了2020年度的年休假2天。对于禾麦公司提供的2020年春节放假通知，***于第三次庭审中承认其曾看到，但认为是禾麦公司强行安排的，故其休的并非年休假。禾麦公司则**审中**，根据***的入职时间和休假情况，2019年春节期间禾麦公司统一安排的3天年休假，实际为***2018年度的年休假；2020年1月***休的2天年休假亦为***2018年度的年休假；2020年春节放假通知中载明统一使用3天年休假，但因疫情影响，最后禾麦公司统一按使用2天计，故***于2020年春节期间使用了2019年度的2天年休假；***于2020年4月休的2天，也是2019年度的年休假。 对于禾麦公司于2019年2月1日以及同年3月28日先后向***转账两次一节，禾麦公司庭后补充提供书面材料称，上述两笔款项并非***所述的年终奖，因***2018年的年度个人销售任务指标完成率仅为75.84％，并未达到发放年终奖的条件。上述两笔款项均系***2018年度可发放的销售提成。***对禾麦公司的上述**未予认可，坚持认为上述两笔款项系年终奖。 ***对禾麦公司提供的工资表以及社保、公积金缴交数据（相关数据表先后提交了不同期间的共三份）中的公司及个人缴纳社保费部分未予认可，但认可禾麦公司已为其缴纳社保费及公积金至2020年6月。一审法院为此委托上海市社会保险事业管理中心闵行分中心对***于2018年1月至2020年6月期间每月社保费的个人负担部分的具体数额进行核查。经核对，禾麦公司提供的缴交数据中的数额与核查结果基本符合。***、禾麦公司对委托核查回执均无异议。 一审法院认为，根据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。本案中，***、禾麦公司争议的焦点主要在于***于2020年4月20日起是否存在旷工行为以及禾麦公司有无足额支付***2020年2月起的工资。 对于***是否存在连续旷工行为一节，一审法院认为，首先，禾麦公司提供的公证书确实可以证明，禾麦公司于2020年4月发布了《关于公司调整办公作息时间的通知》以及《关于“禾麦价值能效管理系统”新增模块启用通知》，对员工考勤有明确的要求。但本案中，***提供了大量的OA系统考勤邮件，表明其无法登录OA系统、无法进行外出登记，并主动向禾麦公司进行了报告。而禾麦公司对***提供的上述证据的质证意见，仅简单表述为真实性、合法性、关联性不予认可。在法庭的询问下，禾麦公司方才承认其收到了上述邮件。但禾麦公司又**，其处的工作人员已与***进行了沟通、反馈，并认为系***自己设置了错误密码导致无法登录。但禾麦公司对其所述的已与***进行沟通、反馈一节未能提供足具证明力的证据加以佐证。其次，禾麦公司自述禾麦价值能效管理系统系由其公司自主研发，故禾麦公司更应对其所述系***设置错误密码导致无法登录一节进行举证。在禾麦公司未能提供充分有效的证据证明其上述**的情形下，一审法院无法采信禾麦公司有关因***未按规定考勤即为旷工之观点。第三，纵观本案，如禾麦公司所述属实，***自2020年4月20日起即连续旷工，禾麦公司完全可以按员工手册的规定，在***连续旷工3天后即与其解除劳动关系，而不是在连续的34个工作日之中持续向***发送***存在旷工行为的短信，且不在短信内对***反映的无法登录一节进行相关反馈。禾麦公司的上述行为有悖常理。第四，***提供的大量的微信聊天记录、录音光盘及书面整理件、合作客户证明以及公证书等，可以相互印证，形成证据链，能够证明***于2020年4月7日至同年6月8日期间仍在与客户沟通，仍正常向禾麦公司提供了劳动。综上，一审法院认为，***并不存在禾麦公司所述的连续旷工行为。 对于***要求禾麦公司支付其2020年2月1日至2020年6月12日期间的工资差额之请求，一审法院认为，首先，禾麦公司提供了《疫情期间员工劳动报酬确认书》，欲证明其可按2，200元／月的标准放***工资。禾麦公司还提供了***于2020年3月1日的QQ聊天记录，聊天记录显示**要求***发回《疫情期间员工劳动报酬确认书》，并要求其复制“电子签名与本人手写签名具有同等法律效力”等内容的一段话。***于当晚20：51：51回复“已经回复了”、“3点多的时候”等内容。**稍后回复，“收到了”。（2020）湘长市证民字第15298号公证书中已对上述QQ聊天记录进行了公证，故一审法院对其予以认可，并据此认定***收到《疫情期间员工劳动报酬确认书》，并回答其已回复。而禾麦公司提供的（2020）湘长市证民字第9976号公证书，可以证明***于2020年3月1日15：10时向禾麦公司处工作人员发送了主题为《2020年禾麦疫情期间员工劳动报酬确认书》的电子邮件，且该确认书附***本人电子签名。对此，一审法院认为，***虽在上述确认书上签名，但对于禾麦公司未能复工的第一个工资支付周期，禾麦公司应参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定，支付***劳动合同规定的标准工资，超过一个工资支付周期的，可由禾麦公司发放***生活费。而对于最低工资以及生活费的标准，一审法院认为，根据相关规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。本案中，***的劳动合同履行地在上海市，禾麦公司的注册地在深圳市，故对于***的最低工资标准及生活费标准均应按上海市的相关标准执行。结合上述分析，一审法院认为，按相关规定，停工停产期间的计算应自2020年春节延长假结束的次日起至企业复工或劳动者返岗前一日止，即自2020年2月3日起。故禾麦公司应按***正常工资标准支付***2020年2月1日至同年3月2日期间的工资，按上海市的生活费标准支付***2020年3月3日至同年4月6日期间的工资。对于2020年4月7日之后的工资标准，一审法院理由同前，即***并未旷工，故禾麦公司亦应按***正常工资标准支付***工资，至双方劳动合同解除之日。对于***要求禾麦公司支付2020年6月9日至6月12日期间的工资之请求，因无依据，一审法院不予支持。对于***正常工资标准，一审法院认为，禾麦公司提供的经公证的《2020禾麦销售体系薪酬激励方案》、浏览记录以及***2020年1月工资的支付情况，可以证明禾麦公司于2020年改变了销售考核方式，即将原来的每月考核改为年度考核，且只要经核算符合发放条件，立即发放。且在上述方案出台之前，禾麦公司已经按2020年度销售考核方案的相关规定发放了***2020年1月工资。现***也未对2020年1月的工资发放提出异议，故一审法院以***2020年1月的工资作为***的正常工资标准，并以此标准计算***此项请求中的合理部分。同时，结合一审法院认定的***2020年3月工资的实际情况，禾麦公司在***2020年3月工资中扣除社保费个人负担部分的做法不当，一审法院予以纠正。另，对于禾麦公司在此后为***补缴的2020年3月的公积金，一审法院理由同前。对于2020年2月、4月至6月期间的社保费及公积金个人负担部分，则应由***个人负担。根据上述情形，一审法院经计算，认定禾麦公司应支付***2020年2月1日至同年6月8日期间的工资差额12，852.45元（已扣除社保费及公积金中应由***个人负担部分）。 对于***要求禾麦公司支付其2018年、2019年拖欠工资差额之请求，一审法院认为，***在仲裁时的请求事项确为要求禾麦公司支付其2018年度以及2019年度年终奖。***认为其系理解错误。经核，***前后的诉请金额相同，其提出的计算公式亦相同。***虽调整过诉请金额，但系在禾麦公司提供工资单之后。且一审法院已认定禾麦公司系违法解除，故本案涉及***在职期间上推12个月平均工资的计算，故可视为***的此项诉请与讼争的劳动争议具有不可分性，应予以合并处理。 对于***主张的工资差额中20％的扣款一节，***一方面认为，其已完成了任务书约定的销售任务，故禾麦公司应将绩效考核扣款部分予以返还。另一方面，***又认为，禾麦公司即使对其进行考核扣款，也不应按工资总额的20％进行考核扣款，而应按工资组成中的绩效工资的20％进行绩效考核扣款。对此，一审法院认为，首先，禾麦公司提供了《2018年禾麦销售人员任务书》以及经公证的《2019年禾麦销售人员任务书》。两份任务书主要内容基本一致，***仅认可任务书上的签名，对任务书的内容未予认可。对此一审法院认为，***承认签订过任务书，且对禾麦公司提供的任务书上的签名无异议，故一审法院对禾麦公司提供的任务书予以采信，认定上述两份任务书于本案中具有证明力。两份任务书就绩效考核工资的发放形式一节均载明：绩效考核基数为绩效考核工资，占工资的20％。该约定表明绩效考核占工资总额的20％，而非***所述的绩效工资的20％。而***提供的2018年调薪通知书邮件截图以及2019年10月工资条，亦可印证禾麦公司于2018年度、2019年度一直按***工资总额的20％进行绩效考核扣款。***有关应当按绩效工资20％考核扣款之观点不能成立。其次，禾麦公司提供的2018年度及2019年度两份任务书载明***上述两年的销售考核目标均为200万元，***认为其销售考核目标均为150万元，但未能对此提供任何具有证明力的证据加以佐证。且禾麦公司提供的工资表以及月绩效考核登记表可以相互印证，证明***于2018年度以及2019年度的年销售考核目标均为200万元，且禾麦公司每月均对***的销售业绩进行考核，并根据考核结果发放***工资。因***未能提供证据证明其已完成绩效考核指标，禾麦公司不应对其进行考核扣款，故***有关要求禾麦公司返还其被扣的20％工资之请求，缺乏依据，一审法院难以支持。 对于***主张的社保费及公积金代扣代缴一项中与实际不符的工资差额部分，一审法院认为，用人单位和个人均应当依法缴纳社会保险费。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。但禾麦公司将用人单位按上海市标准缴纳的社保费及公积金与按深圳市标准缴纳的社保费及公积金的差额部分，转由***人个负担的做法，无依据。同理，个人档案保管费，亦属禾麦公司的用人成本、管理成本，不应在***工资中扣除。故一审法院认为，禾麦公司不应自***工资中扣除的社保费及公积金的差额以及档案保管费，上述被扣费用，禾麦公司应返还给***。 对于***要求禾麦公司支付其违法解除劳动合同赔偿金之请求，一审法院认为，根据劳动合同法的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。故***要求禾麦公司支付其违法解除劳动合同赔偿金之请求，有依据。一审法院对***此项请求中的合理部分予以支持。 对于***要求禾麦公司支付其2019年度、2020年度的未休年休假工资之请求，一审法院认为，***在仲裁时虽主张的系2019年6月13日至2020年6月12日期间的未休年休假工资，但企业员工可享受的年休假天数，除新进用人单位外，应当按自然年度计算，故可视为***的此项诉请与讼争的劳动争议具有不可分性，应予以合并处理。现***提供的社保缴费记录，可以证明其已累计工作满10年，每年可享受10天年休假。禾麦公司认为***每年仅可享受5天年休假，缺乏依据。现禾麦公司对***已休年休假情况进行了**，亦提供了部分放假通知以及电子邮件，故一审法院对禾麦公司有关***已休年休假情况的**予以采纳。按禾麦公司**计算，***2019年度年休假尚余6天。因禾麦公司于2020年6月8日与***违法解除劳动关系，按当年度已过日历天数折算，***于2020年度尚有年休假4天。即***确有未能享受的年休假，一审法院对***此项请求中的合理部分予以支持。 对于***要求禾麦公司支付其2020年1月1日至2020年6月12日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额之请求，一审法院认为，禾麦公司提供的劳动合同签收备案表系原件，该表载明，合同期限为2017年11月1日至2020年12月30日。***认可其于该备案表上的签名，但认为禾麦公司对内容进行了变造。因***未能对其**提供相关证据加以证明，故一审法院按劳动合同签收备案表载明的内容，认定***已签收了上述期间的劳动合同。***要求禾麦公司支付其未签订劳动合同双倍工资差额之请求缺乏依据，一审法院难以支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条第一、第三款、第四十八条、第八十七条之规定，一审法院于2021年4月30日作出判决：一、禾麦科技开发（深圳）有限公司于判决生效之日起十日内支付***2020年2月1日至同年6月8日期间的工资差额12，852.45元；二、禾麦科技开发（深圳）有限公司于判决生效之日起十日内支付***违法解除劳动合同的赔偿金109，436.4元；三、禾麦科技开发（深圳）有限公司于判决生效之日起十日内支付***2018年、2019年工资差额共计12，754.18元；四、禾麦科技开发（深圳）有限公司于判决生效之日起十日内支付***未休年休假折算工资5，590.62元；五、驳回***的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由***负担。 ***对一审法院认定的事实提出如下异议：1．其在仲裁时是说过2019年已享受2天年休假、2020年已享受5天年休假，但这是禾麦公司强制安排的；2．其在与**的QQ聊天记录中谈到的“号码不对”是指客户的手机号码不对，而非登录OA系统的账户密码不对。 禾麦公司认为：1．法律并未规定年休假必须双方协商一致，禾麦公司根据公司规定安排年休假，***在***审时也未表示过是公司强制安排的；2．关于QQ聊天记录，以禾麦公司的上诉意见为准，对***的异议不予认可。 经查：1．***审笔录中并未记载*****禾麦公司强制安排其休年休假的内容，且无论禾麦公司当时是否属***排休年休假，只要***已休了年休假，该已休年休假天数亦应予认定，故对***的该项异议本院不予采纳；2．一审法院引用***与**聊天记录中相关对话的发言人稍有出入，根据该聊天记录，**先是粘贴了一条截图（内容看不清），然后黄：“这个号码不对吧？”梁：“等会儿我叫客户核实下，按理说没错的。”黄：“号码多了一位。”梁：“电话打通了是吗？”故根据上下文，***的该项异议成立，此处的“号码不对”应指客户的电话号码不对。 本院经审理查明，除上述***所提的第二项异议外，一审法院查明的其余事实无误，本院予以确认。 二审中，禾麦公司向本院补充如下事实：1．***在仲裁时并未提交其提供劳动的证据，直至一审时才提交；2.2020年4月5日，禾麦公司于禾麦价值能效管理系统上发布的《关于公司调整办公作息时间的通知》中，除了一审法院引用的内容，还有“如遇特殊情况（开会、接待客户等），未按时打卡，需报备部门主管领导批准后在人事部填写《考勤登记表》做考勤备档”的内容，故即使***没有指纹考勤或OA考勤的话，也应报备其主管并到人事部门做考勤备档；3.2020年4月7日，《关于“禾麦价值效能管理系统”新增模块启用通知》中，还有新增手机微信端的内容，员工通过微信端也可进行考勤；4.2020年4月19日，**（甘海洋）对***申请事假不予批准的回复中还有“明天会议必须参加，本周开始必须每天公司打卡上下班，并不可随便请假”的内容；5．对于***通过邮件向**表示OA异常无法登录并同时进行外勤登记，**并非没有回复，而是以微信、短信的方式进行回复。 ***对禾麦公司补充的事实认为：1．无异议；2．《关于公司调整办公作息时间的通知》其并未细看，其已在公司华东地区的销售QQ群中进行了出外勤的报备；3．OA系统可以在微信中登录，但账号密码是与电脑OA系统一致的，电脑OA系统无法登录，微信端也无法登录；4．无异议，甘海洋所说的会议是一个线上会议，其已参加。 经查，本院对禾麦公司补充的事实1-4予以认定，但根据禾麦公司的《关于“禾麦价值效能管理系统”新增模块启用通知》，手机微信端的登录账号密码与公司OA系统的账号密码是一致的，故如***因账号密码问题无法登录公司OA系统的话，其也不可能登录手机微信端；事实5，**收到***的邮件后，并未以邮件方式进行回复，**以微信、短信方式向***发送的三十余条信息中，也并未针对***反映的OA异常无法登录并同时进行外勤登记进行回应，故该些信息不能视为对***的邮件的回复，对该节事实本院不予认定。 ***向本院补充提交如下证据材料：1.2020年4月26日***与**的电话录音，证明***向负责劳动合同管理的同事**确认其最后一份劳动合同的起止时间，通话中**明确了***的最后一份劳动合同起止时间为2017年1月1日至2019年12月31日；2.2020年6月16日***与**的电话录音，证明**用禾麦公司的座机打给***，主要内容为告知***电话后会通过QQ将上海XX公司的联系方式发给***，该通话中的声音与证据1的声音一致；3．2020年6月16日与**通话后的QQ消息截图，证明证据2的真实性；4．**的手机话费充值发票，证明证据1的显示的被叫号码是**的手机；5．**签名的证明文件，证明**收到***与禾麦公司的最后一份劳动合同的起止时间为2017年1月1日至2019年12月31日。 禾麦公司对***提供的上述证据均不予认可，称**已于去年从公司离职，现无法核实录音的真实性，**自2014年7月3日入职至2018年4月期间，并不负责禾麦公司员工的劳动合同及档案管理工作，**称“***与禾麦公司签署的最后一份劳动合同日期为2017年1月1日至2019年12月31日”的唯一依据系“好像之前跟**的对话有过截图，截图好像有提到你的那个合同时间”，但对于“**和**的对话截图”，***并未提供证据证明，上述证据不能对抗***签字确认的《劳动合同签收备案表》，且录音显示**称“**真的是个祸害”，对**怀有极大的敌意，故**并不是在客观公正的反映本案事实，不具备证人的资格。 鉴于该录音中**仅是表示根据其之前与**的对话截图，***上一次的合同期是2017年1月1日至2019年12月31日，但***并未能提供该录音中**所称的对话截图，且**已离职，录音中**也对禾麦公司本案的委托诉讼代理人**表达了严重的不满，与本案也存在一定的利害关系，故仅凭该录音尚不足以推翻***签字的劳动合同签收备案表，对上述证据的证明力本院不予认定。 ***另表示，在禾麦公司一审时提供的公证书中显示禾麦公司通过搜索包含“***”名字的邮件，搜索到甘海洋曾于2019年8月23日发送了一封“关于劳动合同到期人员信息”的邮件以及**曾于2019年12月31日发送了一封“关于续签合同事宜”的邮件，上述邮件都是关于合同到期后续签的事宜，但都发给了***，说明当时***的合同确已到期，故才需要续签。 禾麦公司则表示公司邮箱服务器空间有限，为减缓服务器压力，邮箱服务器收取邮件到本地同时会自动删除服务器上的邮件，而每个员工邮箱都是按定额分配空间容量，一旦识别空间累计占用到90％，系统会报警并开始对邮件进行删除清理，为了保持同步操作，本地平台收发的邮件也采用相同发生做定期清理，故上述两封邮件均已被清理，公司现无法提供。 鉴于仅根据邮件的标题并不能推断出邮件的具体内容，在***无法提供邮件具体内容的情形下，本院难以采纳***的主张。 本院认为，关于禾麦公司解除***的劳动合同是否合法。禾麦公司以***2020年4月至6月期间有多日未至公司上班，且公司多次要求其到岗上班并对未上班行为进行解释的情况下，仍未上班也未作出解释，构成无故连续旷工为由，解除劳动合同。禾麦公司主张***未上班的主要依据是***未在公司OA系统中进行外出登记，但***当时曾发送大量邮件向公司表明其无法登录OA系统进行外出登记，禾麦公司并无证据证明曾对***反映的上述问题进行过正面回应，仅一味通过微信及短信的方式重复告知***未到公司打***构成旷工，并不能起到证明***所反映情况不实的作用。另外，***当时也曾在公司销售QQ群中报备了其每次外出拜访客户的名称及相应工作内容，虽然禾麦公司称在QQ群中报备不是公司认可的一种外出登记方式，但公司要求在OA系统中登记外出是从2020年4月才开始的，该QQ群中，除了***外，其他员工亦采取了在QQ群中报备的方式，说明此前员工一直采取的是此种报备方式。故在***反映其无法登录公司OA系统的情况下，禾麦公司不应仅从形式上认定***未在OA系统登记就构成旷工，而是应从实质上来审查***是否在履行劳动义务。现根据***提供的相关证据，可证明在公司认定其旷工的该些日期内，其确实提供了劳动，故禾麦公司以***无故旷工为由解除劳动合同的理由不能成立，一审法院认定禾麦公司构成违法解除劳动合同，并无不当。 关于未签订劳动合同的双倍工资，***签字的劳动合同签收备案表上载明合同期限为2017年11月1日至2020年12月30日，可证明双方曾签订过上述期限的劳动合同。***认可该备案表上的签名字迹，其虽表示该签收表是禾麦公司利用其签字移花接木伪造的，但并未提供证据证明，其也未申请鉴定。二审中，***虽提供了与**的录音等证据，但均不足以推翻劳动合同签收备案表的证明力，故对***主张的未签劳动合同双倍工资的上诉请求，本院难以支持。 另关于双方的其他争议，一审法院在查明事实的基础上已充分阐述了对当事人的相关诉请支持与否的理由及法律依据，本院予以认同，不再一一赘述。 综上所述，***、禾麦公司的上诉请求均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由***、禾麦科技开发（深圳）有限公司各半负担。 本判决为终审判决。 审 判 长　　王　茜 审 判 员　　周　寅 审 判 员　　郑东和 二〇二一年十一月八日 法官助理　　*** 书 记 员　　*** 附：相关法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……