某某与禾麦科技开发（深圳）有限公司劳动合同纠纷民事一审案件民事判决书

上海市闵行区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）沪0112民初39488号 原告：***，女，1975年6月6日出生，汉族，户籍地上海市闵行区莘朱路879弄72号603室。 被告：禾麦科技开发（深圳）有限公司，注册地广东省深圳市罗湖区人民南路天安国际大厦A座2003-08室。 法定代表人：***，董事长。 委托诉讼代理人：**，女，公司员工。 委托诉讼代理人：***，***公（坪山）律师事务所律师。 原告***与被告禾麦科技开发（深圳）有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年10月28日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员独任审理，于2021年4月13日公开开庭进行了审理。原告***，被告禾麦科技开发（深圳）有限公司的委托诉讼代理人**、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 ***向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告2020年2月1日至2020年6月12日期间的工资差额30,687.81元；2、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金145,800元；3、被告支付原告2018年度年终奖16,140元；4、被告支付原告2019年度年终奖18,660元；5、被告支付原告2019年度、2020年度的未休年休假工资16,386.21元；6、被告支付原告2020年1月1日至2020年6月12日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额32,400元。事实和理由：原告于2011年9月2日进入被告处工作,月工资8,100元。双方签订的最后一期劳动合同至2019年12月31日期满。合同到期后，被告未与原告续签，并一直拖欠原告的工资及奖金。2020年6月12日，被告无故与原告解除劳动合同。原告为相关事宜申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。 第二次庭审时，原告明确其上述第三、四项诉讼请求分别为要求被告支付其2018年度拖欠工资16,140元以及2019年度拖欠工资18,660元。此后，原告再度调整其上述两项诉讼请求分别为要求被告支付其2018年度拖欠工资17,156.42元以及2019年度拖欠工资19,933.18元。 禾麦科技开发（深圳）有限公司辩称，原告所述与事实不符。被告已全额支付原告工资，不存在拖欠。原告严重违纪，被告与其解除劳动合同符合规定，无须支付其违法解除劳动合同的赔偿金。原告在仲裁时**其无主张年终奖的依据，故原告要求被告支付其年终奖之请求缺乏依据。原告已休完其年休假。原、被告签订的最后一期合同至2020年12月30日到期，故被告无须支付原告未签订劳动合同的双倍工资差额。综上，被告不同意原告的诉讼请求。 经审理查明，原告系本市户籍从业人员。其于2011年9月2日进入被告处从事行政工作。2014年8月起原告从事销售工作。原、被告签订了有效期自2014年1月1日起至2016年12月31日止的劳动合同。该劳动合同约定，原告的工作地点在上海，原告的月基本工资为2,200元。被告每月以银行转账形式支付原告上月全月工资。 2020年6月8日18：07时，被告通过微信向原告发出《解除劳动合同通知书》。通知书内载：“2017年1月1日，本公司与您之间订立了《劳动合同》（劳动合同期限为：2017年1月1日起至2020年12月31日止）。鉴于您于2020年4月7日、4月8日、4月20日、4月21日、4月22日、4月23日、4月24日、4月26日、4月27日、4月28日、4月29日、4月30日、5月6日、5月7日、5月8日、5月9日、5月11日、5月12日、5月13日、5月14日、5月15日、5月18日、5月19日、5月20日、5月21日、5月22日、5月25日、5月26日、5月27日、5月28日、5月29日、6月1日、6月2日、6月3日、6月4日、6月5日、6月8日期间均未至公司上班，在公司多次要求您到岗上班并对未上班行为进行解释的情况下，您至今仍未到公司到岗上班且至今仍未向公司做出合理解释，均应认定为无故连续旷工。根据公司规章制度、劳动法及相关规定，公司决定：自2020年6月8日起与您依法解除劳动合同关系……” 2020年7月15日，原告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付其:1、2020年2月1日至2020年6月12日期间的工资差额30,687.81元；2、违法解除劳动合同赔偿金145,800元；3、2018年度年终奖16,140元；4、2019年度年终奖18,660元；5、2019年6月13日至2020年6月12日的未休年休假工资8,193元；6、2020年1月1日至2020年6月12日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额32,400元。该会于2020年9月4日作出***仲（2020）办字第4672号裁决，由被告支付原告2020年2月1日至同年4月20日期间的工资差额5,656.06元、2019年6月13日至2020年6月12日期间未休年休假工资3,586.20元，对原告的其余仲裁请求未予支持。原告对此不服，遂诉至本院。 还查明，原告的银行交易明细显示，被告转账支付其2020年1月至4月的工资分别为5,365.37元、2,078.06元、1,242.66元及2,155.07元。银行交易明细还显示，被告于2019年2月1日向原告转账10,937.20元，交易类型记载为“奖金奖金第2次5,000”。被告还于2019年3月28日向原告转账5,000元，交易类型记载为“奖金奖金”。 又查明，原告于仲裁审理期间，对被告提供的2020年春节放假的通知以及原告与同事于2020年3月1日的QQ聊天记录的真实性均不持异议。原告还于仲裁审理期间**，其于2019年已享受2天年休假，于2020年已享受5天年休假。被告于仲裁时**，原告于2019年及2020年春节各休3天年休假，于2020年1月休了2天2019年度的年休假，于2020年4月又休了2天2020年度的年休假。 庭审中，原告向本院提供了QQ群考勤打卡记录、被告OA系统内部账号登录异常反馈邮件、OA系统考勤邮件、QQ群工作消息记录、微信工作联系记录、工作往来邮件、工作电话录音、相关项目合同及付款回单、客户证明、公证书、调薪通知书（**向原告发送的电子邮件）、工资支付表（财务人员的QQ聊天记录）以及通话详情单等证据材料，欲证明原告欲按被告要求进行考勤，但原告使用其账号无法登录系统，也无法进行外出登记，故原告仅能通过邮件向被告进行报告，但被告无任何反馈，原告只能坚持通过邮件报备考勤及主要工作内容。且原告在上述期间一直正常提供劳动，被告未能足额支付其工资。其中**于2018年5月2日16：16发送的电子邮件附件为调薪通知书，内载原告调整前薪资为6,500元/月，调整后薪资为6,800元/月。原告与财务***于2019年6月6日的QQ聊天记录显示，***告知原告其工资“4月份调了1,200”。2019年10月11日，***发送原告工资条一份，显示有话费补贴100元，中秋过节福利100元，应发合计为8,200元，应扣项目中绩效考核扣1,600元等内容。2020年4月21日，原告先后向**发送三封电子邮件，表示OA账户异常，无法进行外出登记。2020年4月22日，原告向***发送电子邮件，要求尽快处理无法登录OA系统的问题。2020年4月22日，原告与销售助理***的QQ聊天记录显示，黄问原告，“你其他系统登的上去吗”、“这个号码不对吧”、“等会儿我叫客户核实下，按理说没错的”、“号码多了一位”、“你的价值能效系统没问题呀，你是不是账号密码没输入正确？”原告回复，“密码账号一直保存的”、“不会有错”。 除对项目合同、调薪通知书的真实性无异议，但证明内容不予认可外，被告对原告提供的其余证据材料的真实性、合法性、关联性均未予认可。经法庭询问，被告表示确实收到了原告向其发送的OA系统异常、无法登录的邮件，但认为邮件内容所述不实。被告称，其已通过电话、微信和短信与原告进行沟通、反馈，告知其可以登录，系原告自己设置了错误密码方才导致无法登录。被告对其上述**未能提供相关证据加以佐证，但认为原告与***的QQ聊天记录可以印证。经核，被告于仲裁审理期间，对原告提供的调薪通知书邮件截图以及原告与财务***的聊天记录截图的真实性均无异议。原告在第三次庭审后，向本院递交书面材料，表示对其提供的2019年10月工资条的应扣项目中绩效考核扣款不予认可。 被告于庭审中提供了劳动合同、劳动合同签收备案表、到岗通知（微信、短信）、2018年及2019年两份禾麦销售人员任务书、解除劳动合同通知书、员工手册、2020年春节放假的通知、好签用户签署记录、疫情期间员工劳动报酬确认书等证据。其中劳动合同签收备案表系原件，该表内载，姓名***，非深圳户口，劳动合同期限起“2017-1-1”，止“2020-12-30”。员工签名处有原告本人签名。原告于庭审中对该签收备案表的真实性无异议，认可为其本人签名。庭后，原告提供书面意见称，系被告伪造证据。被告提供的2019年禾麦销售人员任务书载明，原告的销售任务指标为全年度200万元，其中第一季度为30万元，第二季度为50万元，第三、第四季度均各为60万元。任务书载明，每月绩效考核所得工资由销售任务指标结果组成；每月（当月）销售任务指标完成百分比=每月（当月）销售任务完成额/每月（当月）销售任务实际执行额×100%；销售任务指标考核基数为100%的绩效考核工资，实际绩效所得工资（即当月绩效考核结果）=当月销售任务指标绩效考核结果；若超额完成当月销售任务实际执行额指标，根据完成百分比，给予不同数额的奖励；若当月销售任务指标完成百分比95%〈当月销售任务指标完成百分比≤105%，则当月销售任务指标绩效考核结果=绩效考核工资；若未完成当月销售任务实际执行额指标，即当月销售任务指标完成百分比≤95%的，则当月指标绩效考核结果=绩效考核工资×当月销售任务指标完成百分比计算。绩效考核方式任务书对于绩效考核工资的发放形式规定如下：“①每月绩效考核工资正常结算，按月发放，以《2019年销售部绩效考核方案》标准执行。绩效考核基数为绩效考核工资，占工资的20%。②在年度考核周期内，凡年度个人销售任务指标完成百分比【年度个人销售任务指标完成百分比=（年度个人有效合同总额/年度个人销售任务总额）×100%】达到80%及以上者，公司将按照年度个人销售任务指标完成百分比返还本年度因月销售任务指标考核扣减的绩效考核工资总额，例如：**2019年年度个人销售任务指标完成百分比是85%，年终返还金额=每月销售任务指标绩效考核工资扣减金额总和×85%，以此类推。若年度个人销售任务指标完成百分比低于80%，则不享受此返还政策，具体返还形式和周期由人事部向公司核实确定后执行。”而2018年的任务书有关原告于2018年度的个人销售任务指标、绩效考核工资的发放形式的主要内容与2019年的任务书基本相同。但考核方面还包括了当月应收欠款任务指标，其中销售任务指标考核占75%（具体考核情形同2019年任务书），当期应收欠款指标考核占25%。且两份任务书均载明，年度奖金由年度个人销售任务指标完成百分比【年度个人销售任务指标完成百分比=（年度个人有效合同总额/年度个人销售任务总额）×100%】来确定，第一次发放时间为本年度结束后的下年度1-3月份发放奖金的50%，第二次在第一次奖金发放后第6个月且年度个人有效合同收款百分比【年度有效合同收款百分比=（年度个人有效合同收款总额/年度个人有效合同总金额）×100%】已达80%（包含80%）以上时，发放余下的50%奖金等。两份任务书还均载有如何发放个人项目业绩提成的内容。被告处的工作人员暨本案委托诉讼代理人**还通过微信以及短信形式持续向原告发送三十余条消息。其中，第一条于2020年4月20日20：33发送，内容为：“2020年4月7日、4月8日、4月20日，***一直未到公司处打***、无故旷工。据此，现公司向***发出通知，要求***于2020年4月21日到岗并到公司解释一直未打***、无故旷工的违规行为。否则，公司将按公司规章制度、劳动合同等依法予以处理”。第二天发送的都是在前一天的基础上增加一天旷工的内容，并推迟一天到岗的时间。最后一条有关原告旷工、要求其到岗的信息，于2020年6月7日发出。2020年6月8日**向原告发出了解除劳动合同通知书。2020年春节放假的通知载明，“根据公司之年假规定，公司定于2020年1月22日、1月23日、1月31日安排员工统一休年假3天（……已休完2019年年假的员工将由人事部统一安排预支2020年度的年假……）”。原告对劳动合同无异议。对员工手册、2018年及2019年两份任务书的签名无异议，但认为系被告利用原告在他处的签字，拼接而成。对到岗通知的真实性无异议，对其证明目的不认可。原告对其余证据材料均未予认可。 被告还提供了两份公证书。其中（2020）湘长市证民字第15298号公证书主要包括以下内容： 1、2013年5月2日被告于公司内网上公布《关于〈员工手册〉V3.02版发布的通知》。附件为员工手册V3.02。该员工手册规定，“员工的年假中有3天由公司统一安排在每年春节前后，剩余天数可由员工自行安排，但必须提前一周申请，并要求剩余天数最多分两次休完”。阅读记录中显示，原告于2013年5月22日阅读该文档。 2、2019年1月16日被告于禾麦价值能效管理系统上发布《2019年春节放假的通知》。该通知内载，“根据公司之年假规定，公司定于2019年2月2日、2月3日、2月11日安排员工统一休年假3天（……已休完2018年年假的员工将由人事部统一安排预支2019年度的年假……）”。阅读记录中显示，原告于2019年1月25日阅读该文档。 3、2020年3月1日的QQ聊天记录显示，**（QQ名显示为“清”）要求原告发回《疫情期间员工劳动报酬确认书》，并要求其复制“本人已充分知悉并完全理解本确认书的全部内容……电子签名与本人手写签名具有同等法律效力”等一段话的内容。原告于当晚20：51：51回复，“已经回复了”、“3点多的时候”。**稍后回复，“收到了”。 4、2020年4月5日，被告于禾麦价值能效管理系统上发布《关于公司调整办公作息时间的通知》，要求外勤或出差未能打卡的人员，需按外出登记要求，提前在“禾麦价值能效管理系统”上填写“外出登记”，如无任何考勤记录，也无“外出登记”将一律视为缺勤处理。原告于2020年4月20日阅读该文档。 5、2020年4月7日，被告于禾麦价值能效管理系统上发布《关于“禾麦价值能效管理系统”新增模块启用通知》。通知告知如在使用中发现问题或不足，需及时向从**或**反馈。阅读记录中显示，原告于2020年4月7日阅读该文档。 6、2020年4月13日，原告向被告处的**发送电子邮件，申请两天年假。 7、2020年4月19日，原告向被告处的**发送电子邮件，申请同年4月21日至30日的事假。后**回复，请假不予批准。 被告提供的（2020）湘长市证民字第9976号公证书主要包括以下内容： 1、2020年3月1日15：10，原告向被告处工作人员发送的主题为《2020年禾麦疫情期间员工劳动报酬确认书》的电子邮件。该邮件中的PDF文件为《疫情期间员工劳动报酬确认书》，且附原告本人电子签名。该确认书内载，“2月份不需排班/隔离员工，2月1日和2月3日按正常工资标准发放，2月4日—2月29日按劳动合同中每月正常工作时间人民币2,200元的标准进行折算后发放……3月份、4月份及以后月份不需排班/隔离员工，根据人社局规定发放生活费（生活费标准按法律规定之深圳市2019年度最低工资标准人民币2,200元的80%支付）”。 2、2020年1月20日，原告向**发送电子邮件，申请两天年假，并获批准。 3、被告先后在QQ群发布的关于延迟复工的通知（2020年1月31日发布，主要内容为由2月3日返岗更改为2月10日返岗）、关于禾麦科技再次延迟复工的通知（2020年2月6日发布，主要内容为返岗延迟至2月17日返岗）、关于禾麦科技再次延迟复工的通知（2020年2月13日发布，主要内容为返岗延迟至3月2日返岗）以及关于禾麦科技复工通知（2020年3月25日发布，主要内容为4月7日正式返岗，且4月1日至3日期间的工资按《疫情期间员工劳动报酬确认书》之相关条款执行）。 4、另两张**的收件箱截图可显示，原告于2020年4月21日、22日以及6月2日、3日、5日、8日、9日、10日均向其发送邮件，表示OA异常无法登录并同时进行外勤登记。截图中未显示，**对原告的上述邮件有过回复。 原告对被告提供的公证书的真实性无异议，但对公证内容，认为无其本人签字，与本案无关。原告还认为对于同一内容在两份公证书的表述存在差异，故对真实性不予认可。 诉讼中，被告还补充提供了原告2019年1月至2020年6月期间的工资表以及（2021）湘长市证民字第1358号、第1359公证书各一份。其中，工资表载明原告的工资主要由正常工作期间工资以及绩效工资组成。且除2019年1、2月以及2020年1月至同年4月期间无绩效考核扣款，2019年3月至同年12月期间均有绩效考核扣款，数额自483.87元至1,600元不等。1358号公证书主要包括以下内容：1、被告在系统内发布的《关于2020年禾麦销售体系、售前体系薪酬激励方案的通知》以及附件1《2020禾麦销售体系薪酬激励方案》。浏览记录显示原告于2020年4月8日阅读该文档。其中，《2020禾麦销售体系薪酬激励方案》载明，“1、2020年销售体系薪酬结构：年总体收入=月正常工作时间工资×12+年绩效奖金+年指标奖金+年超额奖金。2、薪酬模式说明：1）月正常工作时间工资：遵照公司薪酬管理制度，月正常工作时间工资按月发放。2）年绩效奖金：年度个人销售任务指标完成率以及年度合同总回款率达到相应标准，公司发放年绩效奖金……3）年指标奖金……4）年超额奖金……同时达到‘年度个人销售任务指标完成率≥70%’及‘年度合同总回款率≥50%’两个条件时，即可核算‘年绩效奖金’，年绩效奖金一次性发放，发放时间不限，随时达到条件……随时核算……”2、以**身份登录禾麦科技综合管理平台，在“绩效考核”中查询出原告2019年1月至同年12月的绩效考核登记表。上述绩效考核登记表均载明：“1、指标百分比……（工资的20%作为绩效考核）……未完成计划指标且完成比例低于95%的，罚款金额为未完成指标百分比对应的绩效考核工资”等内容。另，上述绩效考核登记表的绩效考评结果一栏中的“本月考核结果（元）”载明的数额均与工资单载明的绩效考核数额相符。除2019年3月登记表的登记日期为同年5月，2019年6月的为同年8月，2019年10月的为同年12月外，其余登记日期均为考评月份的次月。1359号公证系对《2019年禾麦销售人员任务书》以及《劳动合同签收备案表》的原件进行公证。原告对工资中的应发金额、实得金额无异议，对其他组成未予认可。原告对被告提供的上述两份公证书的真实性无异议，但认为被告在公证前已对证据进行了编辑、修改，故对公证书内容未予认可。 根据本院要求，被告又提供了原告2018年6月至同年12月期间的工资表以及社保、公积金缴纳数据表。被告还提供了其在公司系统内发布的《关于2018年禾麦销售部绩效考核&激励方案的通知》、《2018年禾麦销售部绩效考核方案》、浏览记录的截图，原告2017年及2018年的销售人员任务书以及2018年6月至同年12月期间的绩效考核登记表。原告对被告补充提供的上述证据材料均未予认可。为此，被告补充提供了（2021）湘长市证民字第4731号公证书一份，公证内容主要为原告于2018年1月至同年12月期间的绩效考核登记表.其中，2018年6月至同年12月期间的绩效考核登记表均载明：“1、指标百分比……（工资的20%作为绩效考核）……未完成计划指标且完成比例低于95%的，罚款金额为未完成指标百分比对应的绩效考核工资”等内容。且上述绩效考核登记表的绩效考评结果一栏中的“本月考核结果（元）”载明的数额均与工资单载明的绩效考核数额相符。2018年12月绩效考核登记表中“已销售任务（元）”一栏载明金额为1,516,717.85元，“完成百分比”一栏载明为75.84%。原告对公证书的真实性不持异议。 对于原告主张的2018年、2019年的工资差额一节，原告**，其于2018年度及2019年度的销售考核目标均为150万元，并非被告提供的任务书上载明的200万元。原告在上述两个年度均完成了销售任务。且被告还于2019年2月1日以及同年3月28日先后两次向原告发放了2018年的年终奖。被告发放年终奖的行为，也可以印证原告确实完成了销售任务。而原告与被告签订的任务书均载明，绩效工资中的20%是用来考核的，只要考核通过，被告就应在年底将扣发的20%工资返还给原告。现原告完成了销售任务，通过了考核，故被告应将扣发的20%工资发放给其。原告还**，被告实际扣款是按工资总额的20%扣款，并非按绩效工资的20%扣款，故被告确未能足额发放其工资。但原告未能就其所述的其本人于2018年度及2019年度的销售额均已达到150万元一节提供相关证据予以证明，也未能就其所述的其于2018年度及2019年的销售考核目标实际为150万元，而并非200万元一节提供证据加以佐证。同时，针对被告提供的工资表，原告对被告“代扣代缴（社保/公积金）”一项提出异议，认为被告扣款有误。对此被告**，除了扣除原告个人应负担的社保费个人负担部分外，其还将按上海市标准的社保费用人单位负担部分，先补贴500元后，再减去深圳市标准的用人单位负担部分，所得差额，由原告负担。上海市与深圳市两地用人单位承担的公积金差额部分，亦是如此。另，被告还自原告工资中扣除个人档案费12元/月。 原告还根据被告提供的工资表认为，被告未能发放其2018年6月至同年11月以及2019年1月的电话补贴。被告为此补充提供了费用报销单，以证明上述期间的电话补贴随报销费用一同发放。原告对此无异议。 对于原告主张的未休年休假折算工资一节，原告**，其于2019年度以及2020年度应休年休假均为10天。其曾于2020年1月休了2019年度的年休假2天，于2020年4月休了2020年度的年休假2天。对于被告提供的2020年春节放假通知，原告于第三次庭审中承认其曾看到，但认为是被告强行安排的，故其休的并非年休假。被告则于庭审中**，根据原告的入职时间和休假情况，2019年春节期间被告统一安排的3天年休假，实际为原告2018年度的年休假;2020年1月原告休的2天年休假亦为原告2018年度的年休假;2020年春节放假通知中载明统一使用3天年休假，但因疫情影响，最后被告统一按使用2天计，故原告于2020年春节期间使用了2019年度的2天年休假;原告于2020年4月休的2天，也是2019年度的年休假。 对于被告于2019年2月1日以及同年3月28日先后向原告转账两次一节，被告庭后补充提供书面材料称，上述两笔款项并非原告所述的年终奖，因原告2018年的年度个人销售任务指标完成率仅为75.84%，并未达到发放年终奖的条件。上述两笔款项均系原告2018年度可发放的销售提成。原告对被告的上述**未予认可，坚持认为上述两笔款项系年终奖。 原告对被告提供的工资表以及社保、公积金缴交数据（相关数据表先后提交了不同期间的共三份）中的公司及个人缴纳社保费部分未予认可，但认可被告已为其缴纳社保费及公积金至2020年6月。本院为此委托上海市社会保险事业管理中心闵行分中心对原告于2018年1月至2020年6月期间每月社保费的个人负担部分的具体数额进行核查。经核对，被告提供的缴交数据中的数额与核查结果基本符合。原、被告对委托核查回执均无异议。 本院认为，根据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。本案中，原、被告争议的焦点主要在于原告于2020年4月20日起是否存在旷工行为以及被告有无足额支付原告2020年2月起的工资。 对于原告是否存在连续旷工行为一节，本院认为，首先，被告提供的公证书确实可以证明，被告公司于2020年4月发布了《关于公司调整办公作息时间的通知》以及《关于“禾麦价值能效管理系统”新增模块启用通知》，对员工考勤有明确的要求。但本案中，原告提供了大量的OA系统考勤邮件，表明其无法登录OA系统、无法进行外出登记，并主动向被告进行了报告。而被告对原告提供的上述证据的质证意见，仅简单表述为真实性、合法性、关联性不予认可。在法庭的询问下，被告方才承认其收到了上述邮件。但被告又**，其处的工作人员已与原告进行了沟通、反馈，并认为系原告自己设置了错误密码导致无法登录。但被告对其所述的已与原告进行沟通、反馈一节未能提供足具证明力的证据加以佐证。其次，被告自述禾麦价值能效管理系统系由其公司自主研发，故被告更应对其所述系原告设置错误密码导致无法登录一节进行举证。在被告未能提供充分有效的证据证明其上述**的情形下，本院无法采信被告有关因原告未按规定考勤即为旷工之观点。第三，纵观本案，如被告所述属实，原告自2020年4月20日起即连续旷工，被告完全可以按员工手册的规定，在原告连续旷工3天后即与其解除劳动关系，而不是在连续的34个工作日之中持续向原告发送原告存在旷工行为的短信，且不在短信内对原告反映的无法登录一节进行相关反馈。被告的上述行为有悖常理。第四，原告提供的大量的微信聊天记录、录音光盘及书面整理件、合作客户证明以及公证书等，可以相互印证，形成证据链，能够证明原告于2020年4月7日至同年6月8日期间仍在与客户沟通，仍正常向被告提供了劳动。综上，本院认为，原告并不存在被告所述的连续旷工行为。 对于原告要求被告支付其2020年2月1日至2020年6月12日期间的工资差额之请求，本院认为，首先，被告提供了《疫情期间员工劳动报酬确认书》，欲证明其可按2,200元/月的标准放原告工资。被告还提供了原告于2020年3月1日的QQ聊天记录，聊天记录显示**要求原告发回《疫情期间员工劳动报酬确认书》，并要求其复制“电子签名与本人手写签名具有同等法律效力”等内容的一段话。原告于当晚20：51：51回复“已经回复了”、“3点多的时候”等内容。**稍后回复，“收到了”。（2020）湘长市证民字第15298号公证书中已对上述QQ聊天记录进行了公证，故本院对其予以认可，并据此认定原告收到《疫情期间员工劳动报酬确认书》，并回答其已回复。而被告提供的（2020）湘长市证民字第9976号公证书，可以证明原告于2020年3月1日15：10时向被告处工作人员发送了主题为《2020年禾麦疫情期间员工劳动报酬确认书》的电子邮件，且该确认书附原告本人电子签名。对此，本院认为，原告虽在上述确认书上签名，但对于被告未能复工的第一个工资支付周期，被告应参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定，支付原告劳动合同规定的标准工资，超过一个工资支付周期的，可由被告发放原告生活费。而对于最低工资以及生活费的标准，本院认为，根据相关规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。本案中，原告的劳动合同履行地在上海市，被告的注册地在深圳市，故对于原告的最低工资标准及生活费标准均应按上海市的相关标准执行。结合上述分析，本院认为，按相关规定，停工停产期间的计算应自2020年春节延长假结束的次日起至企业复工或劳动者返岗前一日止，即自2020年2月3日起。故被告应按原告正常工资标准支付原告2020年2月1日至同年3月2日期间的工资，按上海市的生活费标准支付原告2020年3月3日至同年4月6日期间的工资。对于2020年4月7日之后的工资标准，本院理由同前，即原告并未旷工，故被告亦应按原告正常工资标准支付原告工资，至双方劳动合同解除之日。对于原告要求被告支付2020年6月9日至6月12日期间的工资之请求，因无依据，本院不予支持。对于原告正常工资标准，本院认为，被告提供的经公证的《2020禾麦销售体系薪酬激励方案》、浏览记录以及原告2020年1月工资的支付情况，可以证明被告于2020年改变了销售考核方式，即将原来的每月考核改为年度考核，且只要经核算符合发放条件，立即发放。且在上述方案出台之前，被告已经按2020年度销售考核方案的相关规定发放了原告2020年1月工资。现原告也未对2020年1月的工资发放提出异议，故本院以原告2020年1月的工资作为原告的正常工资标准，并以此标准计算原告此项请求中的合理部分。同时，结合本院认定的原告2020年3月工资的实际情况，被告在原告2020年3月工资中扣除社保费个人负担部分的做法不当，本院予以纠正。另，对于被告在此后为原告补缴的2020年3月的公积金，本院理由同前。对于2020年2月、4月至6月期间的社保费及公积金个人负担部分，则应由原告个人负担。根据上述情形，本院经计算，认定被告应支付原告2020年2月1日至同年6月8日期间的工资差额12,852.45元（已扣除社保费及公积金中应由原告个人负担部分）。 对于原告要求被告支付其2018年、2019年拖欠工资差额之请求，本院认为，原告在仲裁时的请求事项确为要求被告支付其2018年度以及2019年度年终奖。原告认为其系理解错误。经核，原告前后的诉请金额相同，其提出的计算公式亦相同。原告虽调整过诉请金额，但系在被告提供工资单之后。且本院已认定被告系违法解除，故本案涉及原告在职期间上推12个月平均工资的计算，故可视为原告的此项诉请与讼争的劳动争议具有不可分性，应予以合并处理。 对于原告主张的工资差额中20%的扣款一节，原告一方面认为，其已完成了任务书约定的销售任务，故被告应将绩效考核扣款部分予以返还。另一方面，原告又认为，被告即使对其进行考核扣款，也不应按工资总额的20%进行考核扣款，而应按工资组成中的绩效工资的20%进行绩效考核扣款。对此，本院认为，首先，被告提供了《2018年禾麦销售人员任务书》以及经公证的《2019年禾麦销售人员任务书》。两份任务书主要内容基本一致，原告仅认可任务书上的签名，对任务书的内容未予认可。对此本院认为，原告承认签订过任务书，且对被告提供的任务书上的签名无异议，故本院对被告提供的任务书予以采信，认定上述两份任务书于本案中具有证明力。两份任务书就绩效考核工资的发放形式一节均载明：绩效考核基数为绩效考核工资，占工资的20%。该约定表明绩效考核占工资总额的20%，而非原告所述的绩效工资的20%。而原告提供的2018年调薪通知书邮件截图以及2019年10月工资条，亦可印证被告于2018年度、2019年度一直按原告工资总额的20%进行绩效考核扣款。原告有关应当按绩效工资20%考核扣款之观点不能成立。其次，被告提供的2018年度及2019年度两份任务书载明原告上述两年的销售考核目标均为200万元，原告认为其销售考核目标均为150万元，但未能对此提供任何具有证明力的证据加以佐证。且被告提供的工资表以及月绩效考核登记表可以相互印证，证明原告于2018年度以及2019年度的年销售考核目标均为200万元，且被告每月均对原告的销售业绩进行考核，并根据考核结果发放原告工资。因原告未能提供证据证明其已完成绩效考核指标，被告不应对其进行考核扣款，故原告有关要求被告返还其被扣的20%工资之请求，缺乏依据，本院难以支持。 对于原告主张的社保费及公积金代扣代缴一项中与实际不符的工资差额部分，本院认为，用人单位和个人均应当依法缴纳社会保险费。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。但被告将用人单位按上海市标准缴纳的社保费及公积金与按深圳市标准缴纳的社保费及公积金的差额部分，转由原告人个负担的做法，无依据。同理，个人档案保管费，亦属被告的用人成本、管理成本，不应在原告工资中扣除。故本院认为，被告不应自原告工资中扣除的社保费及公积金的差额以及档案保管费，上述被扣费用，被告应返还给原告。 对于原告要求被告支付其违法解除劳动合同赔偿金之请求，本院认为，根据劳动合同法的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。故原告要求被告支付其违法解除劳动合同赔偿金之请求，有依据。本院对原告此项请求中的合理部分予以支持。 对于原告要求被告支付其2019年度、2020年度的未休年休假工资之请求，本院认为，原告在仲裁时虽主张的系2019年6月13日至2020年6月12日期间的未休年休假工资，但企业员工可享受的年休假天数，除新进用人单位外，应当按自然年度计算，故可视为原告的此项诉请与讼争的劳动争议具有不可分性，应予以合并处理。现原告提供的社保缴费记录，可以证明其已累计工作满10年，每年可享受10天年休假。被告认为原告每年仅可享受5天年休假，缺乏依据。现被告对原告已休年休假情况进行了**，亦提供了部分放假通知以及电子邮件，故本院对被告有关原告已休年休假情况的**予以采纳。按被告**计算，原告2019年度年休假尚余6天。因被告于2020年6月8日与原告违法解除劳动关系，按当年度已过日历天数折算，原告于2020年度尚有年休假4天。即原告确有未能享受的年休假，本院对原告此项请求中的合理部分予以支持。 对于原告要求被告支付其2020年1月1日至2020年6月12日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额之请求，本院认为，被告提供的劳动合同签收备案表系原件，该表载明，合同期限为2017年11月1日至2020年12月30日。原告认可其于该备案表上的签名，但认为被告对内容进行了变造。因原告未能对其**提供相关证据加以证明，故本院按劳动合同签收备案表载明的内容，认定原告已签收了上述期间的劳动合同。原告要求被告支付其未签订劳动合同双倍工资差额之请求缺乏依据，本院难以支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条第一、第三款、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下： 一、被告禾麦科技开发（深圳）有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告***2020年2月1日至同年6月8日期间的工资差额12,852.45元； 二、被告禾麦科技开发（深圳）有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告***违法解除劳动合同的赔偿金109,436.4元； 三、被告禾麦科技开发（深圳）有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告***2018年、2019年工资差额共计12,754.18元； 四、被告禾麦科技开发（深圳）有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告***未休年休假折算工资5,590.62元； 五、驳回原告***的其余诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告***负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。 审判员　　*** 二〇二一年四月三十日 书记员　　*** 附：相关法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 …… 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 …… 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。