某某、成都东软系统集成有限公司劳动争议二审民事判决书

四川省成都市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2019）川01民终8221号

上诉人（原审原告）：***，女，1980年10月18日出生，汉族，住******************。

被上诉人（原审被告）：成都东软系统集成有限公司，住所地********************。

法定代表人：李军，董事长。

委托诉讼代理人：蒲晓茹，女，系公司员工。

委托诉讼代理人：赵丽丹，女，系公司员工。

上诉人***因与被上诉人成都东软系统集成有限公司（以下简称东软公司）劳动争议纠纷一案，不服四川省成都高新技术产业开发区人民法院（2019）川0191民初787号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年4月17日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。

***上诉请求：撤销一审判决，请求判令：1.东软公司2018年5月11日、5月21日、5月25日的内部通报批评文件以及5月28日作出的《解除劳动合同通知书》无效；2.与东软公司在2018年6月21日签的《解除劳动合同协议书》无效；3.东软公司向其支付违法解除劳动合同二倍赔偿金；东软公司补发其6月工资15436元；4.东软公司向其道歉。事实和理由：***2017年7月3日入职东软公司，2018年5月7日***与东软公司达成口头协议：东软公司向其支付N+1赔偿金以及1个月时间交接工作。后，东软公司以***严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，并且发布不实言论导致***被新公司辞退。

东软公司辩称:《关于重申公司考勤管理规范的通知》《关于给予***公司内部通报批评的决定》系公司管理规范文件，内容真实合法，***的请求无事实和法律依据。《解除劳动合同协议书》未违反法律规定，系双方合意的结果，东软公司已经按协议约定履行了全部义务。公司与***系协商解除劳动合同，***请求赔偿金无事实依据，和另案N+1赔偿金的请求矛盾。

***向一审法院起诉请求：1.东软集团西南大区总经理公司内部分别在5月11日、5月21日、5月25日以严重违反公司规章制度而签发内部通报批评文件无效，基于这三份文件在5月28日发的《解除劳动合同通知书》无效；2.东软公司在6月21日以离职证明为要挟逼迫***签的协商解除劳动协议无效；3.东软公司支付***精神损失费10万元；4.东软公司补偿***6月份工资16000元（已发4000元），以上共计116000元。

一审法院认定事实：2017年7月3日，***与东软公司建立劳动合同关系，担任销售总监一职。双方约定***工作期间为2017年7月3日至2020年7月2日，工资为20000元/月。

2018年5月8日，西南大区人力资源部向***发送一封邮件，内容为：“自2018年5月9日起，请您按如下要求到岗上班并进行考勤打卡。1.工作时间：工作日周一至周五到公司（天府软件园C7-3F办公）；2.考勤要求：工作日早9：00时及晚18：00时到公司，使用公司内网进行上下班系统打卡。如您未按照上述要求到公司办公或进行上下班系统打卡均视为旷工，连续旷工3天以上（包括3天）的或累计旷工5天以上（包括5天）的，将视为严重违纪，公司将按照相关制度处理。特此通知”，发送时间为上午10：55。

2018年5月11日，东软集团西南大区发出《关于重申公司考勤管理规范的通知》。

2018年5月21日，东软公司以***于2018年5月9日在请假未获批准情况下擅自离岗，属于旷工对其进行通报批评。

2018年5月25日，东软公司以***于2018年5月14日至22日期间不服从公司安排及考勤管理要求再次对其进行通报批评，以上两次通报批评均以《关于给予***公司内部通报批评的决定》书面文件的形式印发，范围为西南大区全体员工。

2018年5月28日，东软公司向***发出《解除劳动合同通知书》，载明解除日期为2018年6月9日（其中2018年5月29日至2018年6月8日为剩余带薪休假期间），解除原因为严重违反公司章程制度（具体行为：已被公司内部通报批评达2次）。

2018年6月6日，***向成都市高新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求东软公司支付剩余的部分违法解除劳动关系赔偿金20000元。

2018年6月21日，***与东软公司签署《解除劳动合同协议书》，该协议载明：“甲方（成都东软）与乙方（***）共同协商解除劳动合同并办理相关手续，乙方自签署本协议之日起三日内办理相关离职手续（双方自2018年6月9日起解除劳动合同）”“甲方在2018年6月15日支付给乙方解除劳动合同前的工资，至此甲方支付完毕乙方的全部工资”“甲方同意支付乙方解除劳动合同经济补偿金16316元，于乙方办理完毕全部工作交接以及离职手续当月支付”“本协议签署日期2018年6月9日”，协议尾部乙方处有***签字。签收登记表上亦有***签字，签收时间为2018年6月21日。一审庭审中，***自认已收到协议中约定的补偿金16316元。

2018年10月10日，成都市高新区劳动人事争议仲裁委员会作出成高劳人仲裁委字（2018）第00346号仲裁裁决书，裁决东软公司向***以现金方式一次性支付剩余部分违法解除劳动合同赔偿金20000元。

2018年10月23日，东软公司向成都市中级人民法院提出申请要求撤销成高劳人仲裁委字（2018）第00346号仲裁裁决书。

2018年11月19日，成都市中级人民法院作出（2018）川01民特413号民事裁定书，认为2018年6月9日***与东软公司签订《解除劳动合同协议书》中约定东软公司支付***解除劳动合同经济补偿金16316元，***亦认可收到该笔经济补偿金，成都高新区劳动人事争议仲裁委员会对该事实未予审查，属认定不清，以致适用法律错误，故裁定撤销成高劳人仲委裁字（2018）第00346号仲裁裁决。

一审另查明以下事实：

1.《东软员工行为规范》（2014年修订）。第七条第三项载明：“员工当月的考勤情况将作为员工下月工资计算的依据之一”；十二条第二项：“员工迟到、早退累计次数超过3次（包括3次）者，按旷工半天处理。单次迟到、早退超过2小时未超过4小时的按旷工半天处理，超过4小时按旷工一天处理”《东软规章制度文本签收单》上载明：“我已收阅并知悉《东软员工手册》（[2010]61号）、《东软信息安全管理办法》（[2010]1号）、《东软员工行为规范》（[2009]80号）的文本及内容，并同意自觉遵守”，该文件上有***签字，日期为2017年7月3日。

2.《离职证明存根》。离职时间载明为2018年6月9日。存根上有***签字，日期为2018年6月21日。

3.工资表。载明6月份***应付工资5517.24元，考勤扣款919.54元，实发工资4564.77元。一审庭审中，***自认已收到6月份工资4564.77元。

一审法院认为，***与东软公司之间建立了合法的劳动关系，应受到劳动法律法规的保护。一审争议的焦点在于以下几个：1.双方劳动合同是协商一致解除还是成都东软单方面违法解除；2.***6月份的工资是否应当计发以及如何计发；3.东软公司是否对***造成了精神损失。

一、双方劳动合同是协商一致解除还是东软公司单方面违法解除。***认为劳动合同系东软公司单方面违法解除是根据东软公司于2018年5月28日发出的《解除劳动合同通知书》。对该项证据，东软公司主张2018年6月9日，双方已就解除劳动关系达成协议了并签署了《解除劳动合同协议书》，故前述通知书自动失效。根据一审查明事实，该协议内容不存在违反法律或行政法规强制性规定的情形，故一审审理主要聚焦于签订《解除劳动合同协议书》时***的意思表示是否真实。

首先，根据东软公司提供的《解除劳动合同协议书》，一审已查明该文件载有东软公司公章和***签字，签收登记表上亦载有***签名，虽然***主张自己未查看协议书详细内容，但《解除劳动合同协议》与劳动者的权利义务紧密相关，按理性人之一般注意义务，***应对该协议的签署与签收持谨慎态度，否则应承担违反一般注意义务之不利后果，故该项主张不影响***在协议上签字的效力，其签字行为足以表明***就协议内容与东软公司意思表示达成一致。

其次，双方对东软公司开具的第一稿离职证明系以***严重违反公司纪律为理由无异议，但是对于为何会签订《解除劳动合同协议书》并开具协商一致解除离职证明的原因存在争议。东软公司称***对于第一稿离职证明不满意，主动提出协商，经双方协商一致签订《解除劳动合同协议书》后，东软公司才开具的第二稿离职证明，协议书是双方真实意思的表示。***主张因其不认可该离职理由而拒收第一稿离职证明后，东软公司以不开具第二稿离职证明胁迫其在《解除劳动合同协议书》上签字，有违自己真实意思表示。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零九条之规定：“当事人对欺诈、胁迫、恶意串通事实的证明，以及对口头遗嘱或者赠与事实的证明，人民法院确信该待证事实存在的可能性能够排除合理怀疑的，应当认定该事实存在”之规定，***应就受到胁迫而签订《解除劳动合同协议书》的主张提出证据并达到排除合理怀疑之证明标准。由于该主张缺乏其他证据佐证，应由***承担举证不能之后果，故一审对该抗辩理由不予采信，应推定其意思表示无瑕疵。

一审法院综合以上两点，《解除劳动合同协议书》在基于双方意思表示真实且一致的基础上订立，其内容不违反法律和行政法规强制性规定，认定该协议合法有效。双方劳动关系已于2018年6月9日协议解除，东软公司已按照协议约定履行给付义务，2018年5月28日发出的《解除劳动通知书》并未发生解除双方劳动合同的效力。

二、***6月份的工资是否应当计发以及如何计发。***主张6月份工资应为20000元，其一是因为实际离职时间在2018年6月17日，工作时间超过半个月应该发一个月工资；其二是因为2018年5月9日不构成旷工，当日下午***已按照规定进行打卡，且公司规定是连续4次不打卡才算半天的旷工，故当天不构成旷工。东软公司对其主张不予认可，认为其一公司没有规定超过半个月就要发一个月工资；其二，因***职位调动，公司已在2018年5月8日上午10点55发送邮件告知***应从次日开始按照公司规定上下班打卡，而2018年5月9日***未来公司上班工作，仅于当天下午18：27：13来公司前台打卡，其行为违反了《东软公司员工管理规范》（2014年修订）十二条第二项：“员工迟到、早退累计次数超过3次（包括3次）者，按旷工半天处理。单次迟到、早退超过2小时未超过4小时的按旷工半天处理，超过4小时按旷工一天处理”之规定，认为***的行为属于旷工。关于第一项理由，由于前文已认定双方劳动关系解除时间为2018年6月9日，故6月份工资基数应依据实际工作日天数计算；关于第二项理由，根据《东软公司员工管理规范》，每天9：00与18：00都应该打卡，应有两次打卡记录，由于当天***只有一次打卡记录，故其行为按照规定已构成旷工，至于***自称的当天在外出差，东软公司不予认可，***亦未提供证据予以证明，应承担证明不力的责任。综合以上两点，一审认定6月份***的实际工资应为4564.77元（20000÷21.75×6-919.54-32.93=4564.77元）。

三、东软公司是否应赔偿***精神损失。***主张，东软公司于5月11日、5月21日、5月25日发出的三份文件给本人造成了实际上的名誉侵害与精神侵害，并提交了相应挂号单据、病历记录，以此主张精神损害赔偿。东软公司发文系正常履行公司管理职责的行为，且劳动合同法律关系中，劳动者提出精神损害赔偿无适用法律依据，故一审对该项诉讼请求不予支持。

关于***第一项诉讼请求，要求确认东软公司分别在5月11日、5月21日、5月25日以严重违反公司规章制度而签发的内部通报批评文件无效以及基于这三份文件在5月28日发的《解除劳动合同通知书》无效。一审法院认为，首先，上述三份内部文件属于公司内部自治范畴，其效力如何不属于法院审查范围；其次，前文已认定***与东软公司劳动关系解除的依据并非《解除劳动合同通知书》，而系双方签订的《解除劳动合同关系协议书》，实质上对三份文件以及《解除劳动合同通知书》效力亦无审查必要，故一审法院对第一项诉讼请求不予支持。

据此，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第一百零九条之规定，判决：驳回***全部诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由***负担。

本院二审期间，***提交了三份证据：1.微信聊天记录，系***与东软公司前员工、法定代表人及客户的微信聊天记录，拟证明***从5月7日起与东软公司进行工作交接，***是正常上班。东软公司未提供打卡、工作条件，导致***无法正常打卡，公司以此为由对其作出旷工的决定是违法的。2.《离职证明》，系甲骨文(中国)软件系统有限公司所出具，拟证明东软公司发表的不实言论传到新岗位，导致***被新公司辞退，东软公司应向***道歉。3.《工作邮件》，拟证明N+1赔偿是***的合理请求，1个月的工作交接时间和10天的年假已和东软公司进行了约定。东软公司质证后，对第一份证据的真实性无异议，但认为***应向其直接主管请假，在没有得到直接主管准假的情况下未按时上班，应视为旷工。微信聊天的内容是***个人情绪的表达，没有事实依据，不能证明东软公司的行为违法，与本案无关联性。东软公司对于第二份证据的真实性不予认可，该证明是甲骨文(中国)软件系统有限公司的内部邮件，东软公司从未接到过甲骨文(中国)软件系统有限公司或第三方对***的背景调查。东软公司对第三份证据的真实性无异议，但该证据是***单方情绪的表达，不能证明东软公司做出了N+1赔偿的承诺。本院认为，***提交的证据一和证据三在内容上均不能反映***的主张，不能达到因东软公司未提供打卡条件导致其无法正常打卡，以及东软公司作出了N+1赔偿的承诺的证明目的。***提交的证据三与本案没有关联性，故本院对***提交的三份证据均不予采信。东软公司未提交新证据。

二审查明的事实与一审判决认定的事实一致，本院对此予以确认。

本院认为，双方当事人在二审中的争议焦点为：1.***与东软公司签订的《解除劳动合同关系协议书》是否合法有效；2.东软公司是否足额发放***2018年6月工资。对此，本院作如下评述：

关于***与东软公司签订的《解除劳动合同关系协议书》的效力问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”结合本案，***与东软公司于2018年6月9日共同签署了《解除劳动合同关系协议书》，该协议不违反法律、行政法规强制性规定，应当合法有效，对***与东软公司双方均具有约束力。现该协议已实际履行，***要求确认协议无效，但不能提交证据证明其受到欺诈、胁迫等，故一审法院认定双方签署的《解除劳动合同关系协议书》合法有效并无不当。***与东软公司协商一致解除劳动合同，***要求东软公司支付违法解除劳动合同赔偿金没有法律依据，本院不予支持。由于***与东软公司于2018年6月9日协商一致解除劳动合同，因此东软公司于2018年5月28日作出的《解除劳动合同通知书》并未实际生效，该《解除劳动合同通知书》应视为被《解除劳动合同关系协议书》取代，故一审法院对***要求确认《解除劳动合同通知书》无效的请求不予支持并无不当。同时，东软公司于2018年5月11日、5月21日、5月25日作出的内部通报批评文件，系用人单位行使自主管理权的行为，不具有可诉性，一审法院对***要求确认三份文件无效的请求不予支持也无不当。

关于东软公司是否足额支付***2018年6月工资的问题。东软公司根据***的实际工作天数及考勤扣款，向其支付2018年6月工资4564.77元，***承认已收到该笔工资。根据***与东软公司签署的《解除劳动合同关系协议书》，东软公司在2018年6月15日支付给***解除劳动合同前的工资，至此东软公司支付完毕***的全部工资。故东软公司已足额支付***6月工资，***要求东软公司补发6月工资的主张不能成立，一审法院对***的该项请求不予支持并无不当。另，***因劳动争议要求东软公司道歉和赔偿精神损失没有法律依据，一审法院不予支持也无不当。

综上所述，***的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人***负担。

本判决为终审判决。

审判长　　张荣文

审判员　　冯　燕

审判员　　童庆勇

二〇一九年五月二十三日

书记员　　贺　博