某某、成都东软系统集成有限公司劳动争议二审民事判决书

四川省成都市中级人民法院

民事判决书

（2019）川01民终8206号

上诉人（原审原告）：***，女，1980年10月18日出生，汉族，住四川省成都市武侯区。

被上诉人（原审被告）：成都东软系统集成有限公司，住所地四川省都江堰市青城山镇东软大道1号。

法定代表人：**，董事长。

委托诉讼代理人：***，女，系公司员工。

委托诉讼代理人：***，女，系公司员工。

上诉人***因与被上诉人成都东软系统集成有限公司（以下简称东软公司）劳动争议纠纷一案，不服四川省成都高新技术产业开发区人民法院（2019）川0191民初822号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年4月17日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。

***上诉请求：撤销一审判决，改判东软公司向其支付解除劳动合同N+1赔偿金。事实和理由：***2017年7月3日入职东软公司，2018年5月7日***与东软公司达成口头协议：东软公司向其支付N+1赔偿金以及1个月时间交接工作。后，东软公司以***严重违反公司规章制度为由将其辞退。***在2018年6月2日入职甲骨文(中国)软件系统有限公司，东软公司以离职证明逼迫***签署协商解除协议，东软公司只支付了16316元，还应向***支付23684元。

东软公司辩称:《解除劳动合同协议书》未违反法律规定，系双方合意的结果，并就经济补偿金做出了明确约定。东软公司已经于2018年7月18日以银行转账方式向***足额支付了经济补偿金，东软公司从未向***承诺支付N+1的经济赔偿金，***要求支付约定之外的赔偿金无事实和法律依据。

***向一审法院起诉请求：东软公司支付剩余违法解除劳动合同赔偿金24000元。

一审法院认定事实：2017年7月3日，***与东软公司建立劳动合同关系，担任销售总监一职。双方约定***工作期间为2017年7月3日至2020年7月2日，工资为20000元/月。

2018年5月8日，西南大区人力资源部向***发送一封邮件，内容为：“自2018年5月9日起，请您按如下要求到岗上班并进行考勤打卡。1.工作时间：工作日周一至周五到公司（天府软件园C7-3F办公）；2.考勤要求：工作日早9：00时及晚18：00时到公司，使用公司内网进行上下班系统打卡。如您未按照上述要求到公司办公或进行上下班系统打卡均视为旷工，连续旷工3天以上（包括3天）的或累计旷工5天以上（包括5天）的，将视为严重违纪，公司将按照相关制度处理。特此通知”，发送时间为上午10：55。

2018年5月11日，东软集团西南大区发出《关于重申公司考勤管理规范的通知》。

2018年5月21日，东软公司以***于2018年5月9日在请假未获批准情况下擅自离岗，属于旷工对其进行通报批评。

2018年5月25日，东软公司以***于2018年5月14日至22日期间不服从公司安排及考勤管理要求再次对其进行通报批评，以上两次通报批评均以《关于给予***公司内部通报批评的决定》书面文件的形式印发，范围为西南大区全体员工。

2018年5月28日，东软公司向***发出《解除劳动合同通知书》，载明解除日期为2018年6月9日（其中2018年5月29日至2018年6月8日为剩余带薪休假期间），解除原因为严重违反公司章程制度（具体行为：已被公司内部通报批评达2次）。

2018年6月6日，***向成都市高新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求东软公司支付剩余的部分违法解除劳动关系赔偿金20000元。

2018年6月21日，***与东软公司签署《解除劳动合同协议书》，该协议载明：“甲方（东软公司）与乙方（***）共同协商解除劳动合同并办理相关手续，乙方自签署本协议之日起三日内办理相关离职手续（双方自2018年6月9日起解除劳动合同）”“甲方在2018年6月15日支付给乙方解除劳动合同前的工资，至此甲方支付完毕乙方的全部工资”“甲方同意支付乙方解除劳动合同经济补偿金16316元，于乙方办理完毕全部工作交接以及离职手续当月支付”“本协议签署日期2018年6月9日”，协议尾部乙方处有***签字。签收登记表上亦有***签字，签收时间为2018年6月21日。一审庭审中，***自认已收到协议中约定的补偿金16316元。

2018年10月10日，成都市高新区劳动人事争议仲裁委员会作出成高劳人仲委裁字（2018）第00346号仲裁裁决书，裁决东软公司向***以现金方式一次性支付剩余部分违法解除劳动合同赔偿金20000元。

2018年10月23日，东软公司向成都市中级人民法院提出申请要求撤销成高劳人仲委裁字（2018）第00346号仲裁裁决书。

2018年11月19日，成都市中级人民法院作出（2018）川01民特413号民事裁定书，认为2018年6月9日***与东软公司签订《解除劳动合同协议书》中约定成东软支付***解除劳动合同经济补偿金16316元，***亦认可收到该笔经济补偿金，成都高新区劳动人事争议仲裁委员会对该事实未予审查，属认定不清，以致适用法律错误，故裁定撤销成高劳人仲委裁字（2018）第00346号仲裁裁决。

一审另查明以下事实：1.《东软员工行为规范》（2014年修订）。第七条第三项规定：“员工当月的考勤情况将作为员工下月工资计算的依据之一”；十二条第二项：“员工迟到、早退累计次数超过3次（包括3次）者，按旷工半天处理。单次迟到、早退超过2小时未超过4小时的按旷工半天处理，超过4小时按旷工一天处理”；《东软规章制度文本签收单》上载明：“我已收阅并知悉《东软员工手册》（[2010]61号）、《东软信息安全管理办法》（[2010]1号）、《东软员工行为规范》（[2009]80号）的文本及内容，并同意自觉遵守”，该文件上有***签字，日期为2017年7月3日。2.《离职证明存根》。离职时间载明为2018年6月9日。存根上有***签字，日期为2018年6月21日。3.工资表。载明6月份***应付工资5517.24元，考勤扣款919.54元，实发工资4564.77元。一审庭审中，***自认已收到6月份工资4564.77元。

一审法院认为，***与东软公司之间建立了合法的劳动关系，应受到劳动法律法规的保护。争议的焦点在于双方劳动合同是协商一致解除还是东软公司单方面违法解除。

***认为劳动合同系东软公司单方面违法解除是根据东软公司于2018年5月28日发出的《解除劳动合同通知书》，对该项证据，东软公司主张2018年6月9日，双方已就解除劳动关系达成协议了并签署了《解除劳动合同协议书》，故前述通知书自动失效。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效”之规定，劳动者与用人单位之间关于解除劳动合同的协议，若双方意思表示真实且内容不违反法律或行政法规强制性规定，该协议即有效。根据查明事实，该协议内容不存在违反法律或行政法规强制性规定的情形，故一审法院审理主要聚焦于签订《解除劳动合同协议书》时***的意思表示是否真实。

首先，根据东软公司提供的《解除劳动合同协议书》，已查明该文件载有东软公司公章和***签字，签收登记表上亦载有***签名。虽然***主张自己未查看协议书详细内容，但《解除劳动合同协议》与劳动者的权利义务紧密相关，按理性人之一般注意义务，***应对该协议的签署与签收持谨慎态度，否则应承担违反一般注意义务之不利后果。故该项主张不影响***在协议上签字的效力，其签字行为足以表明***就协议内容与东软公司意思表示达成一致。

其次，双方对东软公司开具的第一稿离职证明系以***严重违反公司纪律为理由无异议，但是对于为何会签订《解除劳动合同协议书》并开具协商一致解除离职证明的原因存在争议。东软公司称***对于第一稿离职证明不满意，主动提出协商，经双方协商一致签订《解除劳动合同协议书》后，东软公司才开具的第二稿离职证明，协议书是双方真实意思的表示，***主张因其不认可该离职理由而拒收第一稿离职证明后，东软公司以不开具第二稿离职证明胁迫其在《解除劳动合同协议书》上签字，有违自己真实意思表示，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零九条之规定：“当事人对欺诈、胁迫、恶意串通事实的证明，以及对口头遗嘱或者赠与事实的证明，人民法院确信该待证事实存在的可能性能够排除合理怀疑的，应当认定该事实存在”之规定，**熙应就受到胁迫而签订《解除劳动合同协议书》的主张提出证据并达到排除合理怀疑之证明标准。由于该主张缺乏其他证据佐证，应由***承担举证不能之后果，故一审法院对该抗辩理由不予采信，应推定其意思表示无瑕疵。

综合以上两点，***在签署《解除劳动合同协议书》时意思表示真实且无瑕疵，其内容不违反法律和行政法规强制性规定，一审法院认定该协议合法有效，双方劳动关系已于2018年6月9日协议解除。因此，双方劳动合同非为用工单位单方解除，不存在《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条以及四十七条适用的前提，故对该项诉讼请求一审法院不予支持。

据此，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第一百零九条之规定，判决：驳回***全部诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由***负担。

本院二审期间，***提交了三份证据：1.微信聊天记录，系***与东软公司前员工、法定代表人及客户的微信聊天记录，拟证明***从5月7日起与东软公司进行工作交接，***是正常上班。东软公司未提供打卡、工作条件，导致***无法正常打卡，公司以此为由对其作出旷工的决定是违法的。2.《离职证明》，系甲骨文(中国)软件系统有限公司所出具，拟证明东软公司发表的不实言论传到新岗位，导致***被新公司辞退，东软公司应向***道歉。3.《工作邮件》，拟证明N+1赔偿是***的合理请求，1个月的工作交接时间和10天的年假已和东软公司进行了约定。东软公司质证后，对第一份证据的真实性无异议，但认为***应向其直接主管请假，在没有得到直接主管准假的情况下未按时上班，应视为旷工。微信聊天的内容是***个人情绪的表达，没有事实依据，不能证明东软公司的行为违法，与本案无关联性。东软公司对于第二份证据的真实性不予认可，该证明是甲骨文(中国)软件系统有限公司的内部邮件，东软公司从未接到过甲骨文(中国)软件系统有限公司或第三方对***的背景调查。东软公司对第三份证据的真实性无异议，但该证据是***单方情绪的表达，不能证明东软公司做出了N+1赔偿的承诺。本院认为，***提交的证据一和证据三在内容上均不能反映***的主张，均不能达到因东软公司未提供打卡条件导致其无法正常打卡，以及东软公司作出了N+1赔偿的承诺的证明目的。***提交的证据三与本案没有关联性，故本院对***提交的三份证据均不予采信。东软公司未提交新证据。

二审查明的事实与一审判决认定的事实一致，本院对此予以确认。

本院认为，双方当事人在二审中的争议焦点为：***与东软公司之间的劳动合同是协商一致解除还是东软公司单方违法解除。对此，本院作如下评述：

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”结合本案，***与东软公司双方于2018年6月9日共同签署了《解除劳动合同关系协议书》，该协议不违反法律、行政法规强制性规定，应当合法有效，对***与东软公司双方均具有约束力。现该协议已实际履行，***要求确认协议无效，但不能提交证据证明其受到欺诈、胁迫等，故一审法院认定双方签署的《解除劳动合同关系协议书》合法有效并无不当。由于***与东软公司于2018年6月9日协商一致解除劳动合同，因此东软公司于2018年5月28日作出的《解除劳动合同通知书》并未实际生效，该《解除劳动合同通知书》应视为被《解除劳动合同关系协议书》取代，***主张东软公司单方违法解除劳动合同的理由不能成立，其要求东软公司支付违法解除劳动合同赔偿金没有法律依据，一审法院判决驳回***的诉讼请求并无不当。

综上所述，***的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人***负担。

本判决为终审判决。

审判长***

审判员冯燕

审判员***

二〇一九年五月二十三日

书记员贺博