某某与上海南康科技有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市徐汇区人民法院 民 事 判 决 书 （2023）沪0104民初21797号 原告：**，男，1982年10月27日出生，汉族，住上海市闵行区。 委托诉讼代理人：**，北京恒都（上海）律师事务所律师。 被告：上海南康科技有限公司，住所地上海市徐汇区乐山路33号5幢3楼。 法定代表人：***，总裁。 委托诉讼代理人：***，上海***律师事务所律师。 原告**与被告上海南康科技有限公司（以下简称南康公司）劳动合同纠纷一案，本院于2023年8月15日立案后，依法适用小额诉讼程序，公开开庭进行了审理。原告**的委托诉讼代理人**及被告南康公司的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 **向本院提出诉讼请求：要求南康公司支付2023年2月1日至28日的工资差额15,721.29元。事实和理由：**于2007年4月1日入职南康公司，担任软件工程师，2015年4月调至关联公司上海XX有限公司，2016年12月1日又调回南康公司处，并签署了无固定期限劳动合同，期间工龄连续，岗位调整为高级架构师，薪资为固定数额即年薪税前32万元（折合月薪26,666.67元），发放方式为每月28日前发放当月工资。2023年1月18日，南康公司发布邮件通知撤销了**所在的三维应用事业部并要求所有部门员工服从南康公司安排调岗至其他部门。**邮件回应要求南康公司合理调整岗位并出具书面调岗通知书载明具体的薪资待遇和岗位职责，但南康公司并未出具。2023年2月2日，在双方未协商一致的情况下，南康公司邮件单方面宣称将**调岗至青岛部门（实际驻扎地亦在青岛），要求**于2月7日前前往青岛事业部报道。同时公司青岛事业部亦发出邮件，内容为“欢迎**加入团队！请抓紧办理好交接工作，并联系部门项目总监**，了解部门现状和准备后续工作的开展”，并未对工作地点变化作任何说明，也并未出具任何书面调岗通知书。**对此回复要求南康公司合理调岗，不同意变更工作地点与薪酬，要求与南康公司协商处理，并希望南康公司能够说明调岗至青岛部门之后对工作安排的具体影响以及是否需要长期出差和出差的频率等。但南康公司要求**自行与青岛项目负责人**确认。而**与青岛部门项目负责人**了解的情况是青岛方面所安排的岗位要求**每月待在青岛三至四周，其余时间才可回上海，且薪酬需要变更为固定加绩效，这显然极大增加了**的工作成本，并实际变更了工作地点、降低了薪酬，明显不具备合理性，更不属于临时派驻的范畴。鉴于公司邮件所述与**多次实际核实的情况均不一致，**再次要求南康公司出具书面文件明确薪酬构成、工作地点、具体工作内容等情况，但南康公司未予回应。据此，**在南康公司未保证合理调岗且具体调岗情况不详的情形下拒绝了本次调岗，要求南康公司说明清楚情况后再做决定。2023年2月7日，青岛事业部**邮件要求**根据青岛部门现状，制定管理制度、绩效考核标准、评价标准。**鉴于就调岗至青岛部门尚未协商一致，故而拒绝了青岛部门的工作安排。2023年2月8日，**发现南康公司取消了**的OA系统工作权限，于是邮件要求南康公司恢复劳动条件，南康公司未予回应。同日，**按南康公司要求被迫交接了工作，但南康公司以部分文件未提交为由认定**交接的工作不符合规定。由于该文件涉及项目并非仅由**一人负责，争议文件实际保存在其他同事处，之后便由其他同事代为提交。2023年2月28日，**再次持交接单找直属领导签字确认交接完毕。除此之外，2月份南康公司并未有其他工作安排给**，故而**只能在原岗原职进行日常代码维护工作。劳动仲裁期间，**亦表述过2月8日至28日期间除工作交接以外，公司并无其他工作安排，只能从事代码维护工作。南康公司也明确表示过上述期间内并未安排过其他工作给**。但***却以此认定2月8日至28日期间**未从事南康公司安排的工作，且未正常提供劳动，并由**承担相应的责任，显然这与事实严重不符。**在2023年2月28日还在找领导确认工作交接事宜，期间还在从事原岗位代码维护工作，***却对这期间公司取消OA权限，拒绝说明岗位相关情况，并且不安排工作的行为只字不提，这显然不符合客观事实，严重忽略了事件背后的真实原因。2023年3月1日，南康公司以**不服从调岗为由发布处分通知，认为**存在“在工作时间从事与工作无关的事项、无正当理由不服从工作安排、因主观因素未完成工作任务，且无正当理由不服从工作安排将视为**等多项违纪”，对**予以记大过处分并扣发工资。据此，南康公司仅支付2023年2月工资4,103.30元，与2023年1月份工资相比尚欠15,721.29元实得工资未发，且未向**提供工资条等明细。 南康公司辩称，不同意**的诉讼请求。**的原工作岗位于2023年1月17日撤销，后南康公司与其协商调岗事宜，但**以工资待遇有变化为由予以拒绝。2023年2月1日至10日，**交接了原工作事宜，但未完成，之后未正常提供劳动。南康公司已在2023年2月2日同意**工作岗位、工作内容、薪酬均不变，但**仍不服从安排，故南康公司仅正常发放**2023年2月1日至10日的工资，之后以缺勤处理。 本院经审理认定事实如下：**于2007年4月1日进入南康公司处工作，2015年4月调至关联公司上海XX有限公司，2016年12月调回南康公司处，并与南康公司签署期限自2016年12月1日起的无固定期限劳动合同，工龄连续。 双方签署的劳动合同约定**的工作地点为“上海乐山路33号**高科技创业中心4号楼1-4楼（根据工作需要，可能会派驻至项目现场工作）”。**在职期间有多次短期出差记录。 2023年3月31日，南康公司解除劳动合同，理由为“您存在无正当理由不服从工作安排；**；因主观因素未完成工作任务：在工作时间从事与工作无关的事项；因疏忽、过失、欠缺责任心等主观因素，给公司、其他员工或客户造成较严重的声誉损害或经济损害，故意造成损害，但情节轻微未造成严重后果；在1年内多次出现行为失当或一般违纪等多项严重违纪行为，严重违反了公司规定的劳动纪律、员工手册等规章制度”。 南康公司于2023年1月6日出具的在职收入证明记载，**担任三维应用事业部技术总监，年收入税前32万元。 **每月工资25,400元。南康公司已发放**2023年2月工资9,343元，扣除社保及公积金个人承担部分、工会费后，实发4,103.30元。 **于2023年3月8日向徐汇区劳动人事争议人民调解委员会申请调解，后调解不成于2023年4月3日向上海市徐汇区劳动人事争议***员会申请仲裁，提出与本案诉讼请求相同的申诉请求。***员会于2023年6月2日作出裁决，对**的请求不予支持。**不服裁决，向本院提起诉讼。 仲裁期间，南康公司称因连续亏损公司决定撤销三维应用事业部；南康公司告知员工并沟通情况，绝大部分员工已合理安排至新的部门；南康公司根据发展需要及内部项目需要，并考量员工意愿，同意工作岗位不变、工作内容不变、薪酬不变前提下将**调至青岛事业部，但**执意以不同意变更工作地点与工作内容为由予以拒绝；后南康公司向**明确其工作岗位仍是技术管理类不变、薪资不变、工作地点也与劳动合同一致无变化；南康公司安排**的青岛项目工作，**予以拒绝；因**违纪情形持续时间长，拒不改正等，但考虑到原部门撤销的客观情况及顾忌员工心理情绪调整等因素，决定根据**实际提供劳动的情况据实发放劳动报酬，但从轻处理，记大过处分。**则称南康公司仅是在邮件中说不变，但实际**与直属领导沟通时得知有部分工资划分为绩效，需根据年底绩效情况发放，**之前所有的工资都是固定发放，并没有绩效一说，且南康公司拒绝说明出差等事宜；南康公司实际是在上海虚设了一个工位，**实际工作地点将在青岛，并以出差的名义去青岛；当时**与南康公司其他领导沟通实际情况是每月**需出差至青岛三到四周；岗位调整应当出具书面的明确说明或约定，但南康公司一直模糊概念拒绝；青岛项目是青岛部门的，**与南康公司未就岗位调整协商一致，故该部门的工作与**无关。南康公司另称只是项目在青岛那边，**实际原工位只是从四楼调到了三楼，工作内容，薪酬内容都不变，因为考虑到**原先所在的三维应用事业部已撤销，而青岛那边项目需要一个技术人员，故安排**去该项目工作，劳动合同中关于工作地点有备注说明，可根据工作需要派驻到项目现场工作，且南康公司也从未明确将**常驻在青岛或安排**至青岛分公司工作，**原先所在的部门也涉及到其他城市。**则认为南康公司实际就是将**工作地点变更，岗位变更，薪资也变更，但实际未协商一致，因为**工作性质就是为政府部门提供软件技术支持，需要本人到项目上提供服务，若**同意了去青岛项目就等于去青岛工作了，但双方劳动合同约定**实际工作地点在上海。**在2023年2月8日将手上工作交接完后在做原岗位的代码维护，并非南康公司安排的工作。 另查明，2023年1月18日，南康公司通过电子邮件告知员工，因三维应用事业部连续经营亏损给公司造成重大损失，故经研究决定撤销三维应用事业部，撤销事业部的同时会充分考虑员工利益，根据员工岗位能力进行评估，优先为员工提供工作机会调换至其他部门。当日，**回复：“本人于2023年1月18日，收到三维应用事业部撤销的通知。根据通知内容，本人有以下意见向领导反馈：1.本人原则上同意在不低于现有薪资待遇，不改变工作职责和工作地点的前提下调换至其他部门。2.如果无法顺利调转到其他部门，请公司提供明确的解决方案以供协商。3.如果转换其他部门，请公司下发《岗位调整通知书》，注明薪资待遇和岗位职责。” 2023年1月31日，**发送邮件给南康公司，表示其于2023年1月30日登陆公司OA系统发现其日志审核权限（三维应用事业部-技术管理）没了，以上这些变更都是在未和其沟通或通知的情况下进行的，要求就以上变更原因给予书面形式的说明。 2023年2月1日，**与其领导***沟通。***表示：“……对于你能去的地方，目前只有一个青岛可选……**那边如果说有一个技术更强的人，对他的帮助应该是更有效的，可能对你造成的困扰一个是异地，另外一个可能是薪资到底会发几千……第一点是先到青岛公司帮助他把那个基础体系方向走一走，然后技术稳定……沟通青岛，有两个方案，就是目前跟**总也做过沟通，方案一，就是我们现在超图（南康公司控股股东，北京XX股份有限公司）的薪点包不是固浮比8:2、3:7这种固浮比模式吗，还有什么85:15的……就是年薪制啊，百分之八十……现在给你提两个方案，就是第一个方案按照20:80，就是两万三，月薪两万三，然后是乘以12除以0.8，就是你的年薪数。第二个方案呢，是固浮比例变成7比3，月薪降为两万二，那也就是说两万二乘以12除以0.7，是你的年薪数，那差别在哪呢？差别主要在年终奖上，因为那个浮动的部分就是年终奖，百分之三十和百分之二十就是年终奖，那么这个里头你算你的相当于是异地办公嘛，公司补贴相当于是一个月1800，这是你能拿到的钱。如果是两万三，加一千八，反正是两万四千八，就是接近你现在的，差几百块钱是吧……就是说这个数字，是我们目前能给到的最高水平，但是这样其实你的年薪会有所降低……”**表示：“……要我到青岛去那边办公，这点对我家里影响是很大的。”***表示：“我知道，是。”**表示：“这不是说我现在一个人说是大家商量完了就能开搞，这涉及到我要跟家里去商量的。”***表示：“这个我懂，我知道，当时我带你去成都的时候其实也面临过这个问题，那个时候可能……”**表示：“但是我能够知道期限，那个时候您和我说的嘛，先去一段时间，一个月两个月三个月四个月，都是有期限的，那克服了去呗，但是这个事情，算不算是变更劳动合同了，为什么啊，你变更了工作地点……而且这个情况不是出差那么简单了，这是要常驻了这个是。”***表示：“你这个情况，肯定是按补贴算的嘛，他一定是按照这种思路去说的，就是地点是上海，但是你是长期出差，并且一直有出差补贴。否则如果是你工作地点变更青岛，你就没有出差补贴……和家里人肯定要好好商量商量，我觉得这个事情从我目前，起码是一年为限，你在青岛比如说想拿到最后的年终奖，那肯定要干满一年嘛。”**表示：“这个定下来没有问题啊，但如果说你这一年为限能不能做一个约定，就是咱们落在纸上。”***表示：“这个就不是我的事了。”**表示：“那如果接下来去协商的话，我是去找谁协商？”***表示：“这个事情一直是人事在操作……现在这个也是我和人事商量的结果，因为我们把这些所有的情况摆一摆，包括后面提出薪资的方案，包括你不愿意去青岛，这个我们也想过，我们也可以接受，只是说谈不成后面怎么弄，我们也想不出来。” 2023年2月2日，南康公司通知**：“三维应用事业部因连续经营亏损已予以撤销，现公司依据发展需要，继续加强开发团队技术管理能力，并综合考量员工利益，现决定将技术总监**调至上海南康科技有限公司青岛事业部，岗位为技术管理类不变，薪资不变，请员工于2023年2月3日前至人事行政部办理相关手续。请员工及相关领导配合完成以下工作：1、请**于2023年2月7日前与**总联系报到，并与部门同事做好交接工作。2、请***总协同做好相关工作。希望领导与员工加强沟通，保证工作尽快有序开展”。当日，**发送电子邮件给**，欢迎**进入团队，要求**抓紧办理交接工作，并联系部门项目总监，了解部门现状和准备后续工作的开展。 当日，**回复南康公司，表示：“本人收到关于调岗通知，现本人做以下回复：1.要求公司按照原劳动合同条件继续履行；2.不同意变更工作地点与工作内容（上海南康科技有限公司并没有青岛事业部，组织架构为上海南康科技有限公司青岛分公司）。” 2023年2月4日，***要求**进行工作交接，并表示移交工作可与到**处报到并行，应当在2月10日前完成整理和移交工作。**在当月6日回复要求提供工作内容移交模板。***将模板发给**。 2023年2月6日，南康公司通知**：“岗位和工作内容为技术管理类不变，工作地点以劳动合同为准。另外，请您尽快完成以下工作：1、之前邮件要求2023年2月3日前至人事行政部办理手续，您未能按时办理。现再次通知，请于2023年2月7日前至人事行政部办理相关手续。2、请于2023年2月7日前与青岛事业部**总联系报到、办理工作交接，工位从乐山路33号4号楼4楼调整至3楼。”**回复：“本人收到关于调岗通知，现本人做以下回复：1.要求公司按照原劳动合同条件继续履行。2.不同意变更工作地点与工作内容。” 2023年2月6日，**与人事负责人***沟通。**表示：“……和**孙总聊过，青岛的整个研发团队它是在青岛，那么现在是这个样子，之前和孙总沟通过，然后他对我的要求是谈的第一个要求是一个月里面三周要在青岛，一周回来……”***表示：“……你刚才说的，**总说之前给到你的一个工作要求，因为我们之前也不确定，所以等亮哥今天回来之后，大家全部都确定好。”**表示：“好，然后我还有一点是，我首先明确一点我这里的条件是不能接受长期出差的。”***表示：“你这个条件，最好去跟你的上级的领导去沟通，我这边只负责你的一个调动的一个确认。”**表示：“所以说这里面如果说是调动确认的话，我希望是把我多久出一次差，然后……”***表示：“这个不是我能保证的……” 2023年2月7日，青岛事业部的**发邮件给**安排工作。 2023年2月8日，**发送电子邮件给南康公司，表示其发现OA系统没有相关其日志填写的项目权限与内容，询问后续是否需要继续填写日志。 2023年2月17日，南康公司通知**：“自一月中旬公司决定因三维应用事业部连续亏损予以撤销以来，公司多位主管领导与你进行多次沟通，提供GIS事业部、青岛事业部等内部调动方案供你选择，你一直予以拒绝。根据2023年2月2日内部调动通知，公司根据运营发展需求及你原工作技能，决定调动你至南康公司青岛事业部，岗位不变仍是技术管理类，薪资不变，工作地点与劳动合同一致也无变化（仅工位从乐山路33号4号楼四楼调整至三楼）。根据通知要求，你应于2月3日至人事行政部办理手续，于2月7日前与青岛事业部**总联系报到、办理工作交接等事项，但你拒绝执行。2023年2月6日，我们再次提醒你尽快至人事行政部办理相关手续，且应于2月7日前与事业部**总联系报到、办理工作交接。你再次拒绝执行，并以生病为由请假。经与相关主管领导及青岛事业部同事了解，截止2月17日，你未及时完成***应用事业部工作内容的交接；青岛事业部同事2月7日沟通安排的相应工作也拒绝完成；仍坚持在原四楼工位，拒绝三楼新工位。因此，上述期限内你存在未履行劳动合同约定，亦未提供任何劳动或劳务内容。根据公司规章制度及2022年1月12日发布的员工手册【V2022R2-20220112】等要求，你存在无正当理由不服从工作安排、在工作时间从事与工作无关的事项、因主观原因未完成工作任务、**等情形。经与公司领导请示沟通，考虑到三维应用事业部撤销的特殊情况，并顾及员工心理情绪调整等因素，故对你前述期间的情况，暂缓处理。希望你能及时调整心态，积极服从公司合法合理的工作调整安排。再次提示，你的工作岗位仍是技术管理类、薪资不变、工作地点与劳动合同一致也无变化，工位从目前四楼调整至三楼。请你于2023年2月20日至人事行政部办理相关手续，于2023年2月20日向青岛事业部**总联系报到，办理工作交接等事项。若你再次拒绝公司合法合理的工作调整，不履行任何劳动义务，不完成任何工作安排，我们将请示公司领导，是否需据你实际提供劳动的情况及是否完成工作情况，据实发放你的劳动报酬。” 当日，**回复：“1、本人服从公司的合理安排，但对于公司不合理的要求有权予以拒绝。2、公司关于工作岗位、工资、工作地点不变的表述不属实。3、公司上述的内部调动方案均未与我进行协商，直接单方面要求我调动至青岛，且并未对调岗后的工作条件、工作内容、工资待遇与发放条件以及是否需要出差以及出差次数与时间的要求予以任何说明，在此再次要求公司对上述内容予以完整、明确答复，本人将视情况予以考虑。4、本人已按照要求向公司提交了***应用事业部的工作内容交接。5、本人在岗期间一直坚守工作岗位，认真完成工作并未有任何**行为。6、依照法律规定，公司应当向员工按时足额支付劳动报酬，本人保留维护自身合法利益的权利。” 2023年2月22日，南康公司通知**：“2023年2月17日已提示你尽快履行职责，然截止目前，你仍旧拒不履行公司的经营决策安排，2月20日已有其他部门的同事和领导向公司与人事行政部进行反馈与投诉，你已然影响到别的部门的工作安排。希望你最晚于2月22日17点前按照公司决策要求以邮件方式向青岛事业部**总联系确认报到，并即刻更换至三楼工位，我们亦将根据你的前期情况汇报公司领导，保留按照公司规章制度及2022年1月12日发布的员工手册[V2022R2-20220112]的规定作出处理的权利。” **于当日回复：“再次感谢公司对本人的关注，现根据公司邮件内容做以下回复：1.本人至今为止尚未收到公司任何关于调岗后的工作情况、薪资、工作条件以及上封邮件中要求公司答复的详细信息，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八条之规定，劳动者有权了解与工作相关的情况，在此再次要求公司对于调岗相关情况（包括工作内容、薪资如何发放、工作地点、工作是否需要出差以及出差次数持续时间等等）与我进行明确说明。2.本人于2023-02-08发送关于上海南康科技有限公司项目管理系统（下称：南康OA系统）无项目权限问题至今为止尚未收到公司任何关于本人权限调整的情况说明，并在没有在协商新劳动条件的前提下强制要求本人移交现有工作内容，并强制要求本人调岗，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。据此，公司强制要求本人变更工作岗位以及工作内容，工作地点，从未与本人协商，不仅不合理，亦不符合法律规定。请公司尽快恢复本人的南康OA系统权限，为本人正常工作提供劳动条件。3、对于邮件中公司提出的其他事项本人并不知情，望公司一并予以说明。” 2023年2月24日，**发电子邮件给南康公司，表示：“离本人2月17日提出关于公司调岗要求协商的回复已经过去一周，根据邮件内容本人希望通过与公司进行友好协商来化解目前本人与公司的意见分歧，但是截止今日公司仍没有对本人的协商请求以及邮件中提到的合理诉求进行任何回复。本人希望能尽快履行工作职责以及尽快恢复劳动条件，推进本人工作合理合法的进展，根据《中华人民共和国劳动合同法》第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。据此本人希望上海南康科技有限公司工会能介入支援本人与公司的协商工作……上海南康科技有限公司工会主席为：***。我本应直接向蒋主席提出援助申请，但是据查***在上海南康科技有限公司任职：人事行政部部门经理。根据《企业工会主席产生办法》第六条企业行政负责人（含行政副职）、合伙人及其近亲属，人力资源部门负责人，外籍职工不得作为本企业工会主席候选人。据此，上海南康科技有限公司工会主席人员指派上存在违规。故本人无法直接向既是公司人事行政部部门经理又是公司工会主席的**寻求帮助。在此恳请公司，另行安排工会代表协助本人与公司协商，尽快恢复本人的劳动条件。” 2023年2月28日，**要求南康公司支付2023年2月工资差额15,721.29元。 2023年3月1日，南康公司将记大过处分决定发给**，并要求**于2023年3月3日前完成人事行政部手续办理及青岛事业部联系报到等事项。**当日回复：“本人不认同公司对本人的处分，现根据公司邮件内容做以下回复：1.本人至今为止尚未收到公司任何关于调岗后的工作情况、薪资、工作条件以及上封邮件中要求公司答复的详细信息，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八条之规定，劳动者有权了解与工作相关的情况，在此再次要求公司对于调岗相关情况（包括工作内容、薪资数额、薪资如何发放、工作地点、工作是否需要出差以及出差次数持续时间等等）与我进行明确说明。2.本人于2023-02-08发送关于上海南康科技有限公司项目管理系统（下称南康OA系统）无项目权限问题至今为止尚未收到公司任何关于本人权限调整的情况说明，并在没有协商新劳动条件的前提下强制要求本人移交现有工作内容，并强制要求本人调岗，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。据此，公司强制要求本人变更工作岗位以及工作内容，工作地点，从未与本人协商，不仅不合理，亦不符合法律规定。请公司尽快恢复本人的南康OA系统权限，为本人正常工作提供劳动条件。3、对于邮件中公司提出的其他事项本人并不知情，望公司一并予以说明。” 2023年2月8日、28日，**在交接内容清单上签字。**在2023年2月正常出勤打卡。 2023年3月10日，南康公司恢复了三维应用事业部的运营，***兼任该部门负责人，**仍隶属于该部门。 南康公司表示假设需要支付2023年2月工资差额，对于**主张的工资差额金额本身没有异议。青岛事业部并非青岛分公司，根据2021年政府机构招标公开要求在青岛当地设立分公司是加分项，所以设立青岛分公司，但青岛分公司从成立以来实际从未经营，不缴税，也没有任何员工。青岛事业部的员工部分与南康公司建立劳动关系，剩余系第三方劳务派遣。青岛事业部员工办公地址在南康公司位于上海经营场所的三楼。 **表示青岛分公司在青岛有租用办公室，南康公司在青岛当地也招用员工，工作地点在青岛，只有负责人**偶尔回上海。 上述事实，除当事人陈述外，另有仲裁裁决书、劳动合同、工资发放记录、电子邮件、工作交接清单、打***记录、录音、***审笔录、连续工龄证明、在职收入证明、处分通报、报销记录等证据予以证明，本院予以确认。 本院认为，南康公司于2023年1月18日撤销**所在的三维应用事业部，就**工作岗位的调整应当与**进行充分协商，实际双方也进行了协商。在双方尚未协商一致的情况下，南康公司直接将**调至青岛事业部，并表示岗位为技术管理类不变，薪资不变，工作地点与劳动合同一致。但***在2023年2月1日与**的谈话中明确表示**调至青岛事业部后的薪资调整为一定比例的固定薪资与浮动薪资结合，每月薪资比现在少几百元，且属于异地办公，长期出差，期限起码一年。从该谈话内容看，**调岗至青岛事业部后实际薪资和工作地点存在一定变化。**也多次要求南康公司就调岗后的工资待遇与发放条件、是否需要出差及出差次数与时间要求等予以说明，但南康公司未予以明确。因此，**是在双方未就调岗协商一致及其就南康公司单方将其调岗至青岛事业部提出合理异议的情况下，才没有去做青岛事业部安排的相关工作。且**在2023年2月正常打卡出勤，故南康公司以**在2023年2月10日之后未正常提供劳动为由作缺勤处理缺乏依据。**要求南康公司支付2023年2月工资差额，于法有据，本院予以支持。南康公司对**主张的工资差额金额本身无异议，本院予以确认。 依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，判决如下： 上海南康科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付**2023年2月1日至28日的工资差额15,721.29元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付***行期间的债务利息。 案件受理费10元，免予收取。 本判决为终审判决。 审判员　　*** 二〇二三年十月十六日 书记员　　顾祎君 附：相关法律条文 一、《中华人民共和国劳动法》 第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、**、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。 二、《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百六十条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付***行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付***行金。