某某与北京国双科技有限公司劳动争议二审民事判决书

北京市第一中级人民法院 民 事 判 决 书 （2023）京01民终2561号 上诉人（原审原告、被告）：**，女，1983年1月28日出生，住北京市海淀区。 委托诉讼代理人：***，北京市两高律师事务所律师。 被上诉人（原审被告、原告）：北京国双科技有限公司，住所地北京市海淀区北四环中路229号海泰大厦4层南401号。 法定代表人：***，董事长。 委托诉讼代理人：**男，河北英陆律师事务所律师。 上诉人**因与被上诉人北京国双科技有限公司（以下简称***司）劳动争议上诉一案，不服北京市石景山区人民法院（2022）京0107民初9503号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年3月23日立案后，由审判员独任审理。经阅卷、调查和询问当事人，因当事人没有提出新的事实和理由，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。 **上诉请求：同意一审判决第一、三项，请求撤销一审判决第二项，发回重审或依法改判***司向**支付2020年1月1日至2020年12月30日绩效奖金166000元。事实和理由：**完成了2020年全年的工作，有权利获得全年的劳动报酬。**正常出勤到2020年12月31日，应当视为其在职工作的最后一天，当日也应当计发工资。**与***司解除劳动关系的状态应从2021年1月1日起算。故应视为**2020年全年在职，圆满完成了全年工作，理应参加年度绩效考评，并获得全年绩效奖金。绩效奖金是**理应获得的劳动报酬的一部分，而不是***司的额外奖励。***司提交的《薪酬管理制度》第二条中对此有明确规定。另外《北京市工资支付规定》第40条也有相关的认定。***司在一审庭审中主张绩效奖金属于额外奖励，是试图排除**获得2020年绩效奖金的权利，***司的目的就在于设法拒不支付相应的劳动报酬，有违诚信诉讼的原则。***司所谓的更新后的《***酬管理制度》、《国双绩效管理制度》对**不发生法律效力。其中***司单方剥夺劳动者依法取得劳动报酬权利的格式条款应认定为无效。从制订程序上看，绩效管理制度是关乎劳动者取得报酬的根本权利。《国双绩效管理制度》应归于无效。从内容看，所谓《国双绩效管理制度》第七部分第（四）项第4条规定，考核周期内离职的员工不参与当期考核，在绩效奖金发放时已离职的员工不享受当期绩效奖金。类似的条款也出现在2020年8月的薪酬调整确认单和2020年12月31日员工离职审批单中。这些条款明显属于公司滥用经营管理自主权，随意扩大自己的权利，免除、减轻、逃避自身的义务。意在单方剥夺员工获得相应劳动报酬的合法权利。违背了按劳分配、劳有所得和保护劳动者的劳动法的基本原则。属于《中华人民共和国劳动合同法》第26条规定的用人单位免除自己法定责任排除劳动者权益及《中华人民共和国民法典》第497条规定的提供格式条款一方不合理剥夺对方权利、免除或者减轻其责任的情况。 ***司辩称：同意一审判决，不同意**的上诉请求及理由。现行法律法规并没有强制规定绩效奖金如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况和员工的表现自主决定发放与否、发放条件等。***司设置的考核制度内容合法合理。**薪酬调整前后的月度基本工资为2.8万元和3.2万元，该金额远超北京市职工月度平均工资金额。月度基本工资是劳动者全年劳动的对价，***司依法全额支付了**全年的月度基本工资，不存在剥夺劳动者报酬的行为。是浮动绩效奖金而非浮动绩效工资，其名称即能体现该金额不固定具有奖励性质，从***司设置考核和发放周期离职不参与考核，不享有当期绩效奖金的规则，体现了***司设置绩效奖金的目的是鼓励劳动者长期在职，与***司存在长期的劳动关系。绩效奖金与员工在职时间挂钩不违反法律规定。薪酬确认单、离职单均对绩效的考核和发放规则进行确认，***司多种形式、多种渠道对考核规则进行送达和重申，能够证实**对此是知悉的。**已对薪酬确认单、离职单进行签字，未提出异议，表明**对***司设置的绩效考核和发放规则是认可的。**在本案上诉状中引用了最高人民法院的指导案例，但本案与该案例有本质区别。**离职系因个人发展原因主动离职，办理离职手续时***司再次向**重申绩效考核和发放规则，**可以考虑继续在职待满足条件后再离职，***司未排除**享有绩效奖金的权利。 **向一审法院起诉请求：1.请求判令***司向**支付2019年1月11日至12月31日的绩效奖金84000元；2.请求判令***司向**支付2020年1月1日至12月30日的绩效奖金166000元；3.请求判令***司向**支付解除劳动合同经济补偿金146666.67元（离职前12月平均工资29333.33×5）；4.请求判令***司承担本案的诉讼费用。 ***司向一审法院起诉请求：判令***司无需支付**2019年1月11日至2019年12月31日绩效奖金84000元。 一审法院认定事实：**于2016年1月11日入职***司关联公司，于2019年1月11日入职***司，岗位为高级咨询经理，于2020年12月31日离职。***司出具的酬薪调整确认单载明：**，公司决定自2020年9月1日起对您的酬薪进行如下调整：1.基本工资：从人民币28000元/月调整为32000元/月；2.浮动绩效奖金：基数从人民币84000元/年，调整为人民币166000元/年，按考核周期，根据考核结果进行核算发放，与公司绩效、部门绩效及个人绩效挂钩，具体核算方法按考核周期内在职时间，并参照《国双酬薪管理制度》《国双绩效管理制度》执行；考核及发放周期内离职的，不参与当期考核，不享受当期绩效奖金。 2020年12月31日，**签字确认离职手续单，其中温馨提示中明确载明：考核周期内离职的，不参与当期考核，不享受当期绩效奖金。在绩效奖金发放时已离职的，不享受当期绩效奖金。离职原因：个人职业发展方向调整。 庭审中，***司认可尚欠**2019年绩效84000元未发放，但是认为绩效工资的支付时间是其单位根据经营状况自主确定的，现在全员均未发放，故不同意向**支付。关于2020年绩效，***司主张因**已经离职且在办理离职手续时已经提示考核周期内离职的，不参与当期考核、不享受当期绩效奖金。**表示当时没有注意看到。**主张因***司未按时发放工资，以此提出离职，离职审批单写个人发展是为了办理离职手续。***司否认，主张**系因个人原因离职。 ***司主张2020年3月5日公司更新了《国双酬薪管理制度》及《国双绩效管理制度》，并向在职员工发送了邮件，提交《国双绩效管理制度（2020）》及发送邮件截图为证。该制度载明考核周期为按照年度为周期进行考核，前台及数字营销中台按季度回顾，技术中后台及职能团队按半年度回顾。特殊情况另行规定。**主张其工作邮箱已被收回，无法核实是否收到上述制度。***司当庭进行演示，**表示虽然邮件收到，但是无法确定当时其能否查看相关文件。 **主张2016年至2018年的绩效奖金按照年度发放，但是会按照季度考核。 2021年6月30日，***司工作人员向**发送关于2019年绩效奖金发放相关的通知，该通知载明：由于私有化工作还没有完全完成，很遗憾地通知您2019年绩效奖金将于8月31日前陆续完成发放。 本次诉讼前，**就本案诉求向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求：1.2019年1月1日至2020年12月31日绩效奖金250000元；2.解除劳动合同经济补偿金128000元。2021年12月21日，该仲裁委作出京海劳人仲字[2021]第20447号裁决书，该裁决书载明：“……现裁决如下：一、北京国双科技有限公司于裁决书生效之日起十日内，支付**二○一九年一月十一日至二○一九年十二月三十一日绩效奖金八万四千元；二、驳回**的其他仲裁请求。”**与***司均不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。 一审法院认为：当事人对自己的主张有责任提供证据。本案中，**要求***司支付解除劳动关系经济补偿金，但其并未提交证据证明其以***司拖欠其工资为由提出离职。同时***司提交的证据证明其系个人原因离职。故法院对其要求***司支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求，难以支持。关于2020年绩效奖金一事，鉴于以下两点，法院对**要求***司支付上述奖金的诉讼请求，不予支持：一是依据**签字确认的酬薪调整确认单中明确载明浮动绩效奖金按考核周期内在职时间，并参照《国双酬薪管理制度》《国双绩效管理制度》执行，考核及发放周期内离职的，不参与当期考核，不享受当期绩效奖金。由此可见，**对于绩效奖金的计发方式及离职后对绩效奖金产生的影响应当是明知的。二是**签字确认的员工离职手续单中明确载明考核周内离职的，不参与当期考核，不享受当期绩效奖金，在绩效奖金发放时已离职的，不享受当期绩效奖金。**在离职时并未对此提出异议。关于2019年绩效奖金一事，因***司认可**享受2019年绩效奖金，故法院认定***司应当向**支付上述奖金。***司以其并未约定给付绩效奖金的时间为由拒绝支付缺乏法律依据，法院不予采信。 一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决：一、北京国双科技有限公司于判决生效之日起15日内给付**2019年度绩效奖金84000元；二、驳回**全部诉讼请求；三、驳回北京国双科技有限公司全部诉讼请求。 当事人围绕上诉请求依法提交了证据本院二审期间，**向本院提交了2份新证据：证据1.最高人民法院新闻局于2020年6月5日出具的表扬信的复印件，证明目的是：**工作表现突出给***司带来了杰出的商业价值，结合薪酬调整确认单内容证明***司抱着充分肯定**工作业绩的态度，给**调涨绩效工资作为褒奖与激励，存在充分的合理性基础。证据2.招商银行出具的**2019年到2020年的银行流水（其中有一张手机查询的交易查询截图内容为2019年5月29日有一笔55354.8元是***司给**发的2018年的绩效奖金），证明目的是：1.***司曾经有向**发放绩效奖金的惯例。2.在2020年度***司曾多次推迟、分期发放基本工资并未按时足额发放才导致**不得不从公司离职。本院组织当事人进行了证据交换和质证。***司质证称对证据1的真实性认可，合法性认可，关联性、证明目的不认可。该表扬信的表扬主体系***司以及相关的项目组全体成员，而非单独表扬**。该表扬信只体现**负责的其中某一个项目，不能证明**工作表现突出给***司带来了杰出的商业价值。对证据2的真实性、合法性认可，关联性、证明目的不认可。**与***司解除劳动关系的原因系**因个人发展原因离职，而非**主张的因***司未按时向其发放工资的原因而离职。经审查，本院对**提交的上述两份证据的真实性均认可，但上述证据的内容并不能证明**在本案中的上诉请求成立，本院不予采纳。 本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，根据双方的诉辩意见，本案二审争议焦点为***司是否应当向**支付2020年度的绩效奖金。 首先，根据**签字确认的薪酬确认单及员工离职手续单，**的浮动绩效奖金根据其考核结果进行发放，按考核周期内在职时间，并参照《国双酬薪管理制度》、《国双绩效管理制度》执行，考核及发放周期内离职的，不参与当期考核，不享受当期绩效奖金。因此，**明确知晓绩效奖金的计发方式。**上诉称***司的绩效考核及发放制度对其不发生效力，缺乏依据，本院对此不予采纳。其次，**因个人原因于2020年12月31日签字确认离职手续单，办理离职。根据《国双酬薪管理制度》、《国双绩效管理制度》，**离职时处于2020年考核及绩效发放周期内，故其不参与2020年考核，不享受当期绩效奖金。**以其已完成2020年全年工作为由主张该年度的绩效奖金，缺乏制度依据，本院对此不予支持。 综上所述，**的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）**规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由**负担。 本判决为终审判决。 审 判 员　　张　瑞 二〇二三年四月二十六日 法官助理　　*** 书 记 员　　**姣