某某与江苏建兴项目管理有限公司劳动争议一审民事判决书

江苏省盐城市盐都区人民法院 民 事 判 决 书 (2020)苏0903民初3197号 原告：***，男，1965年4月22日生，汉族，居民，住江苏省建湖县。 被告：江苏建兴项目管理有限公司，住盐城市盐都区青年西路**青年华都名苑****（E）。 法定代表人：***，该公司董事长。 委托诉讼代理人：**，女，该公司职员。 原告***诉被告江苏建兴项目管理有限公司（以下简称建兴公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年7月21日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告***、被告建兴公司的委托诉讼代理人**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出的诉讼请求：判令被告支付2019年1-2月工资5250元、2019年3-7月工资5000元、2019年8月工资800元、2018年6月-2019年5月未签订书面劳动合同双倍工资3.5万元、2020年1-2月工资7000元、赔偿金1.4万元（为无故解除合同的双倍经济补偿金）等。事实与理由：2018年6月13日被告招用原告从事监理员工作，双方口头约定月工资3500元等，但未签订书面的劳动合同。2019年1月起，被告利用克扣工资等方式逼迫原告离职。2020年2月底，因被告不安排原告工作，原告便不再到被告处工作。为维护原告的合法权益，原告遂于2020年3月申请劳动仲裁，而***仅支持了2019年1月至5月及2020年1月期间的工资8312元，对原告的其他请求均未支持，现请求法院依法判决。 被告建兴公司辩称：1、原告于2018年6月13日至我方应聘监理员工作，双方约定按监理员工资标准发放工资。原告在我方工作期间，与同岗位监理人员同工同酬，工资未低于最低工资标准，我方不存在克扣工资的事实，其工资有高有低，系因为地区补助标准不同所致，但基本工资是固定的。2、原告在应聘我方监理员时承诺提供离职证明、同原单位解除劳动关系、监理员岗位证书注册到我公司，但直至2019年2月17日，原告才向原单位提交离职申请，与原单位解除劳动关系，后我公司在原告的原单位同意解除劳动关系后十日内于2019年2月27日同原告签订了书面的《全日制劳动合同》，但当我方为原告缴纳社会保险时发现，原告与其他单位又确立了劳动关系，并由其他单位为原告缴纳了社会保险，我方无法为原告重复缴纳社会保险。故我方未与原告签订劳动合同，系原告自身原因造成，我方不应支付原告所主张的双倍工资。另原告主张双倍工资已超过了一年的诉讼时效。3、我方从未书面或口头通知原告解除劳动合同，其擅自离职，随意离开工作岗位，违反了公司的管理制度，根据公司的规定，应视为自动离职，劳动合同自动解除，我方不应支付赔偿金。4、我方对仲裁裁决所认定的原告上班时间及口头约定的报酬不予认可，对裁决书所认定的其他事项无异议，但我方服从仲裁裁决。综上，请求法院依法判决。 原告围绕诉讼请求提交的证据有：1、由***信利达建设管理有限公司（以下简称鼎信利达公司）于2020年6月23日出具的离职证明及该公司的企业名称工商变更登记通知书，证明原告自2014年12月31日至2020年6月23日与鼎信利达公司无劳动关系，2、银行流水，证明2018年6月入职被告公司及工资发放情况，3、监理通知单，证明2019年1月原告在被告处工作，4、考勤材料，证明2020年1月原告在被告处工作，5、被告公司就工资发放出具的材料，证明2019年工资发放情况，6、昆山市养老保险缴费凭证，证明2018年4月后原告同当地单位无劳动关系，7、江苏**电力工程有限公司（以下简称**公司）于2020年6月8日出具的证明材料及养老保险缴纳情况，8、二级建造师准考证，证明需要考二级建造师而由**公司代缴社会保险，9、被告单位于2020年6月22日出具的书面材料，证明2020年3月前原告未离职，并且与被告存在劳动关系；被告提供的证据有：1、《全日制劳动合同》及公司规章制度，2、住建、住建局[2018]**文件原告在鼎信利达公司注册监理员证书信息、离职报告、监理员变更注册申请表，及**公司为原告缴纳养老保险的材料，4、工资发放记录，5、仲裁裁决书，6、考勤记录。经质证，被告对原告提供的证据1的离职证明的真实性不予认可，认为鼎信利达公司亦向其出具了证明，且有原告本人的签名，对企业名称工商变更登记通知书无异议，对证据2的真实性无异议，但对原告关于款项组成的陈述不认可，对证据3的真实性无异议，但认为程序上不合法，对证据4、6-8的真实性无异议，对证据5的真实性无异议，但认为材料不完整，对证据9的真实性无异议，但认为系原告主动离职，造成了事实上的劳动关系解除；原告对被告提供的证据1的真实性无异常，但认为当时合同上报酬金额没有填写，对证据2的真实性无异议，但认为与本案无关，对证据3-4及6的真实性无异议，对证据5的真实性无异议，但对相关事实的认定不予认可。经审查，对双方均无异议的部分，本院予以认定。 根据双方的诉辩称及提供的证据，本院认定如下事实：2018年6月13日，原告到被告处工作，后双方（被告为甲方，用人单位；原告为乙方，劳动者）于2019年2月27日签订《全日制劳动合同》，约定：1、期限自2019年5月27日至2022年5月26日，平均每周工作不超过四十小时，乙方根据甲方的要求从事工程监理及甲方分配的工作，甲方安排乙方的监理工作岗位，属于不定时工作制，2、双方同意乙方提供了正常劳动，甲方向乙方支付的工资不得低于当地最低工资，乙方每月工资按监理员（后面括号内打钩）工资计取，工资月报酬2000元（下方划有横线），甲方根据企业经营效益、政府公布的工资指导价位等，结合乙方能力和绩效调整乙方工资，乙方的工资调整按公司管理考核办法确定，3、双方依法参加社会保险，按时缴纳各项社会保险费，乙方注册证书转入甲方公示并与原单位解除注册聘用关系后次月开始缴纳，由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴，4、合同附件为员工代表大会认可的公司内部规章制度。合同还对其他事项作了约定。2019年8月13日至9月，原告因个人原因（生病请假）未上班。2019年10月3日，被告出台《考勤管理制度》（盐建兴[2019]26号文），其中请（休）假制度第4条规定，病假超出15天，扣除标准为实休天数工资总和的40%，超出30天，扣除标准为实休天数工资总和的50%；**当月累计5次视为自动离职等，该文件自2019年10月16日正式执行。原告在管理制度签名确认表上签名。后原告在被告处上班至2020年1月17日，此后未再上班，2020年春节后被告复工，原告亦未再到被告处上班。原告认为被告克扣其工资等，于2020年4月22日向盐城市盐都区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付其克扣的工资、双倍工资和赔偿金等，该委于同日向原告出具劳人仲案字[2020]第142号受理案件通知书，并于2020年6月1日作出都劳人仲案字[2020]第142号仲裁裁决书，裁决建兴公司支付原告工资8312元，对原告的其他仲裁请求不予支持。后原告不服，向本院提起诉讼。 另查明：1、2010年1月至2018年6月原告通过建湖县职业介绍所个人缴纳养老保险，2019年1月至2020年6月**公司为原告缴纳养老保险，2018年7月至12月未有缴纳养老保险的记录。2、通过鼎信利达公司企业信息（原企业名称“昆山市鼎信工程建设管理有限公司”，于2018年9月14日经工商变更登记变更为现企业名称“***信利达建设管理有限公司”）查询，可以看出原告持有监理员资质证书[编号为苏建工监员（苏）第S141346号]，有效期至2020年12月31日。2019年2月17日，原告***利达公司出具申请报告，载明“昆山市鼎信工程建设管理有限公司：因本人原因申请工作变动，请求解除与你公司劳动关系，将监理员证书调入至江苏建兴项目管理有限公司，请予办理为感”。同日，原告在江苏省监理员变更注册申请表上注明的注册变更原因“本人申请解除与昆山市鼎信工程建设管理有限公司劳动关系，调入到江苏建兴项目管理有限公司，请予以办理监理员变更注册申请”栏内签名，鼎信利达公司在原聘用监理企业意见栏内载明“同意解除与***劳动关系，办理监理员变更注册申请”并加盖该公司印章，被告亦在现聘用监理企业意见栏内载明“同意***解除与原单位劳动关系后证书注册到我公司”并亦加盖了公司印章。3、2018年11月27日、12月10日、12月27日、2019年1月24日、8月4日、8月20日、8月31日、11月17日、2020年1月18日，被告分别支付工资5600元（备注“工资”，被告证据4工资发放记录中清单注明“2018.6.13-2018.7.31”）、3500元（备注“工资”，被告证据4工资发放记录中清单注明“2018.8”）、3500元（备注“工资”，被告证据4工资发放记录中清单注明“2018.9”）、10500元（备注“2018年工资”，被告证据4工资发放记录中清单注明“2018.10-2018.12”）、5000元（备注“两个月工资”，被告证据4工资发放记录中清单注明“2019.3-2019.4”）、2500元（备注“工资”，被告证据4工资发放记录中清单注明“2019.5”）、2500元（备注“工资”，被告证据4工资发放记录中清单注明“2019.6”）、2500元（备注“工资”，被告证据4工资发放记录中清单注明“2019.7”）、3688元（备注“工资、补贴及报销费用”，原告证据5中被告注明“报销1038元、补贴如皋900元、1-2月份1750元”，被告证据4工资发放记录中清单注明“补发工资”）及11968元（备注“工资及年终福利费”，原告证据5中被告注明“8月份12天968元、10-12月3500×3=10500元、电话费300元、过节200元”，被告证据4工资发放记录中清单注明“2019.8968元、2019.10-1210500元、话费+福利500元”），其他未有款项支付。 以上事实有原告提供的相关证据及庭审笔录等在卷佐证。 本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，一、关于补发工资的问题。原告自2018年6月13日起即至被告处上班，故双方自2018年6月13日即形成劳动关系，被告作为用人单位应向原告足额支付劳动报酬。1、2018年6月13日，原告到被告处上班，双方于2019年2月27日签订《全日制劳动合同》（期限自2019年5月27日起至2022年5月26日止），并约定了月工资报酬为2000元，此前被告基本上均按每月3500元的标准向原告发放工资，可以认定被告当时确定的工资标准为3500元/月，故在2019年1-5月期间被告所发放的工资不足3500元部分，被告应当补足，即2019年1-2月应补5250元[应发7000元-已发放的1750元（按被告出具给原告的补发3688元的组成及转账时的备注确定）]、3-5月经核算应补2839元；2、自2019年6月起，被告应按不低于《全日制劳动合同》上所载月工资标准发放原告工资，根据被告的工资发放记录及被告出具给原告的工资发放材料（该发放记录或材料中，被告对非工资的报销、电话费、补助、福利等均进行了备注），每月发放的工资均在2500元或以上，可以说明被告实际按不低于2500元/月的标准向原告发放工资，故对未足额发放的2019年8月的工资应按2500元/月的标准，并参照被告公司的规章制度和最低工资标准进行补足，现原告要求被告补发800元未超出被告应补数额，故该800元被告应当补足；3、原告在被告处上班至2020年1月17日，此后未再在被告处上班，可以说明双方自2020年1月18日起已事实上解除了劳动关系，但被告未发放原告在解除关系之前已实际工作的2020年1月的工资报酬，故被告应补发原告2020年1月的工资报酬，经核算为1954元。以上合计被告应补发原告工资10843元。另关于原告主张的2020年2月份的工资，因原告自2020年1月18日起便不再为被告提供劳动，双方之间的劳动关系事实上亦于2020年1月18日解除，故原告要求被告支付2020年2月份工资的请求，无事实和法律依据，本院不予支持。二、关于原告主张的未签订书面劳动合同的双倍工资问题。1、被告提供的证据有原告签名的要求与鼎信利达公司解除劳动关系的申请报告，结合原告在被告处所从事的特定工种监理员工作及被告提供的监理员变更注册申请表中所载的变更原因、原企业意见和现企业意见等，能够证明原告在2019年2月17日前并未将监理员岗位证书注册至被告单位，其在2019年2月17日前一直将监理员岗位证书注册在鼎信利达公司，故被告在此之前未与原告签订书面的劳动合同与原告未及时将监理员岗位证书注册至被告单位有一定的关系；2、根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。具体到本案中，原告主张未签订书面劳动合同的双倍工资的时效为一年，即自用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日起开始计算一年。现被告于2019年2月27日同原告签订了书面的劳动合同，则原告至迟应在2020年2月28日前提起主张，而原告在庭审中明确其在申请仲裁前并未向被告提出，按其自述于2020年3月才提起仲裁（仲裁委出具的受理案件通知书载明的日期为2020年4月22日），故即使未及时签订书面劳动合同的责任全部在被告，原告提起未签订书面劳动合同双倍工资的主张亦已超出了法律规定的诉讼时效；3、结合上述两点，可以认定，原告要求被告支付未签订书面劳动合同前的双倍工资的请求，无事实和法律依据，本院对原告的该项请求不予支持。三、关于原告主张的双倍赔偿（即双倍的经济补偿金）的问题。双方对原告自2020年1月18日起未再为被告提供劳动并无争议，双方争议的是原告离职的原因。1、原告认为系被告违法解除劳动关系，但其提供的证据至多只能证明被告存在未能及时足额支付全部劳动报酬的情形，该情形的存在原告可依法解除劳动合同，但并不能据此认定被告存在逼迫等违法解除劳动合同的情形，且原告在被告未明确要求解除劳动关系的情况下，既未说明原因并按法律规定提前书面告知，也未办理相关手续，便不再为被告提供劳动，原告的行为既有失诚信，亦不符合法律规定，致双方之间的劳动关系是否解除在较长时间内处于不能确定的状态；2、被告认为系原告主动离职，但其提供的证据亦不能完全证明其主张，且在原告未再到被告处上班后，被告并未向原告下达要求原告上班的书面通知，特别是在疫情期间被告是否能够复工及何时复工等，都属于不确定的状态，原告亦无从知晓，被告复工后如果要求原告继续上班，则理应向原告下达复工通知，现并无证据证明被告曾向原告进行了口头或书面的通知，故被告怠于通知，亦致双方之间的劳动关系是否解除在短期内处于不能确定的状态；3、根据上述两点，可以认定导致双方事实上解除劳动关系的原因，系双方均未能按照相关规定履行相关手续所致，故双方均有一定的责任。现本院根据被告确实存在未能及时足额向原告支付劳动报酬、亦未履行通知义务及原告自2020年1月18日起未依法提前书面告知被告便不再到被告处提供劳动等事实，并结合相关的法律规定，推定双方之间的劳动关系系因双方事实上的一致性于2020年1月18日解除，解除后被告应按法律规定向原告支付经济补偿金。至于原告主张的双倍赔偿即支付双倍的经济补偿金，因无证据证明被告存在违法解除劳动关系的情形，故本院不予支持。法律规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。现原告工作超一年零六个月不满两年，故应按解除劳动合同前12个月的平均工资计算两个月作为经济补偿金，经核算为6073元。综上，被告应支付原告2019年1-5月工资差额8089元、2019年8月工资差额800元、2020年1月工资1954元、经济补偿金6073元。原告的其他请求，无事实和法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十六条、第三十七条、第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，判决如下： 一、被告江苏建兴项目管理有限公司于本判决生效后十日内向原告***支付2019年1-5月工资差额8089元、2019年8月工资差额800元、2020年1月工资1954元，合计10843元； 二、被告江苏建兴项目管理有限公司于本判决生效后十日内向原告***支付经济补偿金6073元； 三、驳回原告***的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，免收。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省盐城市中级人民法院。 审　判　长　　*** 人民陪审员　　*** 人民陪审员　　*** 二○二一年元月二十日 法官　助理　　周　华 书　记　员　　韩　璐 附录法律条文 一、《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。‘ 判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。 二、《中华人民共和国劳动合同法》 第三十条用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同。 （一）未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益斩； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 三、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。