广东中强环保设备工程有限公司与某某劳动争议一案民事二审判决书

广东省中山市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2020）粤20民终3300号

上诉人（原审被告）：广东中强环保设备工程有限公司，住所地广东省中山市东区**************************。

法定代表人：刘敏斌，该公司总经理。

委托诉讼代理人：高莉，女，该公司工作人员。

委托诉讼代理人：吴远芳，广东凯行律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）：***，男，1964年8月25日出生，汉族，住四川省威远县*************。

上诉人广东中强环保设备工程有限公司（以下简称中强公司）因与被上诉人***劳动争议纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2020）粤2071民初3604号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月4日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。

中强公司上诉请求：判令撤销一审判决，驳回***的诉讼请求。事实与理由：一、***在劳动仲裁时确认解除劳动合同的时间是2019年8月31日，其称9月1号至9月7号为工作交接，又在一审时改口称解除劳动合同时间为9月8号是第二次强行解除劳动合同，不符事实。一份劳动合同只有一次解除时间。双方劳动合同到期日为2019年10月13日，即将到期，故中强公司没有解除与***劳动合同的动机。***2019年9月9日之后在调休，2019年9月23日出外勤，2019年9月份***仍然依据中强公司的要求安排在中强公司处正常工作并非工作交接，双方劳动关系并未解除。***与中强公司主管刘斌只是因工作安排发生言语冲突有赌气成分。***2019年9月1日至7日正常上班是其用行动继续履行劳动合同，故2019年8月31日***与中强公司主管刘斌的微信记录不构成非法解除。且***提供的三页微信聊天记录的截屏并不完整，其在起诉状和庭审过程强调了“这次是认真的，必须说到做到”这句话属于捏造。二、***称处理母液是无法完成的工作内容，其称中强公司把本不应该属于运营点完成的工作处理母液强加给了运营组，目的是要想尽办法开除***不符事实。从“威斯达运营群”的记录可以看出，威斯达运营点一直依照中强公司的要求汇报运营点日常工作及母液处理情况。***在聊天记录中称其“昨天又做了一池母液”，而一池母液不可能在一班就能处理完，9月5日的现场员工交班图片也可以证明***在聊天记录里是说了假话欺骗上级。威斯达运营组现场安全事故说明及检讨这份证据反映了中强公司对***污水站的负责任的态度及对污水站达标排放的要求。三、一审依据2019年9月8日的录音推断中强公司多次提出解除与***劳动关系、认定员工手册作为中强公司与***解除劳动关系的判决依据及认定中强公司通过会议解除劳动合同错误，录音中并未提及解除劳动关系的事情，员工手册里面无记载辞退的制度，2019年9月8日的会议并未提及解除***事宜。四、***主张会议内容有讲到当面跟他解除劳动合同没有依据，应承担举证不能的责任。是***自己没有信心基于其臆想和担心未来主动通过仲裁的方式提起了解除劳动合同。***否认其擅离职守等违纪行为、认为中强公司违法解约应承担相应举证责任。

***辩称，一、微信记录作为证据合理合法，中强公司将刘斌微信中的通知视为“语言冲突”以及2019年9月的工资视为正常的出勤工资等内容主张亦被仲裁委支持。***认为2019年9月的工资是将之前法定节假日未调休累积天数的工资并非正常出勤的工资却未得到仲裁委的采纳。二、在2019年8月31日，确有中强公司主管经理刘斌用微信多次告知***下月不用来上班了，而且得到了公司法人刘敏斌的同意，***将此视为中强公司第一次要解除劳动关系并非错误，只是没有更强有力的佐证。之后中强公司要解除对***劳动关系的态势并未消减，处处以工作为借口并决定在2019年9月8日举行专题会议正式告知***已经被解雇，同时安排后续的工作接任。一审调查违法解雇的时间及事实，中强公司在一审庭审辩论时并无异议，最终一审法院认定中强公司构成非法解除劳动关系。三、***是利用中午休息时间去医院拿体检报告，虽未告知中强公司，但不属于严重违纪。四、处理高浓度化工废水母液并非如中强公司所称属于正常工作范围。***是在中强公司强行施压下，只试着最小量处理，但处理效果不佳，未排到综合调节池。当时***把准备投药的图片发给刘斌，但是后来刘斌说***没处理，欺上瞒下，其实，跟***处不处理没有关系。本身都处理不到，也不属于运营组处理的范围。***并无不服从上级安排，欺上瞒下。五、中强公司称***管辖的运营组出现过安全事故并做过说明和检讨，经调查原因为设备老化、管理疏忽造成，并未影响生产。当时***并不在现场，但***积极调查事故原因，与服务单位沟通协调解决办法并主动向公司提交《安全事故调查说明》和《安全事故处理意见及工作检讨》承担领导责任，求得了第三方服务单位的谅解并自费更换电箱，未给中强公司造成影响和经济损失。六、中强公司称公司管理制度***有签名视为***已知道没有依据，就算按现有的人事管理制度，刘斌也有权解除与员工的劳动关系，刘斌解除***劳动关系的行为应视为公司行为。七、***没有虚假陈述。中强公司提出9月23日***有考勤是不小心点错了，之后立刻又点退出了，仅仅是几分钟的时间。9月8日之后的时间是***累休补给***的，与其上不上班没有关系。9月7日以后都没有考勤了。本案会议记录等核心证据在用人单位处，劳动者是拿不到的，如果用人单位不提供，用人单位应当承担举证不能的不利后果。9月8日的会议确实就是对解除***劳动关系的问题进行的专题会议。

***向一审法院起诉请求：1.判令中强公司支付***解除劳动合同经济赔偿金60000元（10个月）；2.判令中强公司支付***因劳动争议诉讼所产生的车旅费5000元、误工费10000元，小计15000元；3.判令中强公司出具***被解雇后应该享受的失业保险证明一式两份。

一审法院认定事实：***于2014年10月14日入职中强公司，任职运营主管，具体岗位在威斯达运营组。刘斌是中强公司部门经理，主管包括威斯达运营组的工作。2019年8月31日，刘斌在微信中告知***不用再来上班，后***继续在中强公司处工作，双方仍有工作事项交流。2019年9月1日至7日，***正常出勤上班。2019年9月7日（周五）下午15：09分，刘斌在名为“威斯达运营群”微信群中通知群员：“明天9点半公司会议室开会”。2019年9月9日至同月25日，***被中强公司安排调休。

2019年9月17日，***主张中强公司违法解除与其劳动关系，以中强公司为被申请人向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求裁决中强公司：一、支付违法解除劳动关系赔偿金60000元；二、支付2019年8月1日至9月16日期间工资9000元；三、出具解雇后应该享受的失业保险证明（一式两份）；四、支付因本次劳动争议所产生的车旅费误工费共5000元。该委员会于2019年9月23日立案受理，于同年11月14日作出中劳人仲案字[2019]4867号仲裁裁决，裁决驳回申请人全部的仲裁请求。***不服该仲裁结果，于法定期限内向一审法院起诉。

2019年9月29日，中强公司向***发出《催促上班通知函》，告知***于2019年9月26日至2019年9月28日连续旷工3天，根据公司员工手册第二十一款第6.2条款规定已严重违反公司规章制度，通知***于2019年9月30日前回公司上班并自愿接受公司处理，否则，视为自动离职，解除劳动关系并保留进一步追究相关责任的权利。***在微信中收到上述通知函，并在微信中回复对方表示其已有证据证明对方违法解除劳动合同，并已立案面临马上开庭，现在通知其回去上班并无意义。

另查：***与中强公司确认2019年9月8日上午9点半左右，威斯达运营点***、郭峰、王九伟等人，与刘斌、中强公司人事梁梅雅，在中强公司召开会议。中强公司主张会议内容为刘斌就运营点的工作现状给出工作指导意见，未涉及解除与***劳动关系，未形成书面会议记录；***主张刘斌在会议中直接通知所有参会人员***不用再来上班，安排工作交接，会议由梁梅雅进行书面记录，记录内容不需要***签名，也没有给***看过。***提交的钉钉管理系统中的人事请假审批截图显示由刘斌审批同意通过，中强公司确认真实性。中强公司提交2019年9月9日公司人事梁梅雅（以下对话简称梁）与***（以下对话简称王）对话录音，主张公司安排***自2019年9月9日至同月25日调休，且***同意调休。***确认录音内容的真实性，但认为调休是其累计下来的休息天数，应该补休，其已经在谈话当时提出9月8日已开会解雇其，要坚决诉讼维护自己的权利。录音反映双方谈话中有以下内容，梁：“那你这几天先休息，等我们把这些事情全部捋顺了再跟你聊。”王：“那也不劳驾你了，不如就直接仲裁吧，多简单的事情，三五几分钟就解决的事情……”梁：“你调休的时候一样是会计发工资。”王：“我还有20几天。”梁：“所以这三个假就给你放啊。”王：“放假我还需要打卡？打什么卡？”梁：“我直接在你的排班里面给你调休，不用打卡，你就放假。然后这段时间公司把这些东西全部弄清楚。”王：“不接受。”梁：“公司有这种权利。”王：“你有你的权利，我先申请仲裁，他们会调查的……”梁：“你现在还是公司员工。”王：“我还是什么公司员工，他都已经当那么多人的面正式解雇了，有微信、有短信、有通话记录。”梁：“正式解雇是由公司作出的，不是由个人作出的。”王：“从法理上说公司高层有作出用不用员工的权利。”梁：“那是你个人的理解。”王：“你是作为小组经理，你作为老板下面的副总、经理，作出的决定一样视同企业行为。”梁：“那我现在的行为是不是视同企业行为。”王：“视同。”梁：“那我们现在要求你调休放假。”王：“我不同意，你把我耗在那里，耗半个月，我去哪里找事做？”梁：“这个调休是有发工资的，一分钱都不缺你。”王：“现在我就不想，我就想一次性把事情处理了，半个月后你还是要炒掉我的。”梁：“那是你自己认为的，公司现在没有作出正式决定，所以说这样子我们现在是先安排你调休，调休完了结束后就正常过来上班。或者公司再例行通知你。”王：“我要个文字依据，到时，没什么意思，我打工没有尊严。”中强公司提交公司人事梁梅雅与***微信聊天记录截图，显示2019年9月11日，***发送对话截图给梁梅雅，梁梅雅回复“老王，你现在在休息期间，能否安心的休假不折腾？我是否需向领导汇报，那是我的工作方式，不需要你来猜测。”***回复“我们的劳动关系中已经存在不信任了。难道我不担心本月22号以后的去留吗？”***确认微信记录真实性，表示其已明确说不存在信任了，其担心去留的意思是本来是想继续上班，但中强公司已在9月8日明确开除其并开专题会议，就没有继续上班的意义。中强公司提交员工手册的第十七条“离职制度”中第5项“离职手续办理流程”规定普通员工的离职审批流程为：“人事取表-部门经理批准－人事行政部备案-办理交接手续”。中强公司陈述该员工手册在公司钉钉管理系统中共享，所有员工都能知晓，公司未规定辞退等解除劳动关系的规章制度，但所有流程均按照员工手册离职制度进行审批，确认刘斌为部门经理。***主张其不知晓该员工手册。

再查：***提交工资支付台账表显示其应发、实发工资数额分别为2019年2月5600.32元、5089.17元，2019年3月5824.02元、5270.14元，2019年5月6115.63元、5586.35元，2019年6月5944.62元、5588.19元，2019年7月5719.32元、5405.33元。仲裁中，***确认足额收取2019年8月工资6085.79元，另已收取同年9月1日至22日工资4634.87元；中强公司不同意向***支付车旅费、误工费、出具失业保险证明。

又查：本案一审庭审结束后，一审法院于2020年4月12日、同月14日收到***邮寄的申请书，***申请增加诉讼请求、第二次开庭、一审法院到中强公司调取***入职至2019年9月16日工资总额。

一审法院认为，本案系劳动争议纠纷。中强公司未就仲裁裁决起诉，及***未诉部分，均视为对相应仲裁裁决结论的认可。围绕***诉求分析如下。

关于违法解除劳动关系赔偿金。第一，关于劳动关系解除事实。***主张在2019年9月8日开会时，中强公司管理人员刘斌通知解除与***劳动关系。***、中强公司双方确认2019年9月8日确有开会，但对会议内容陈述不一致。根据双方于会议次日的对话内容，***数次提及已在前日开会时被刘斌宣布解雇，要求一次性解决纠纷，中强公司对该事实未予以否认，仅表示正式解雇行为需由公司作出，不由个人作出。根据以上对话内容，结合***提交的微信截图、及有公司人事人员参加会议的事实，能相互印证，反映***所主张在该会议上刘斌已告知解除与***劳动关系的事实。第二，关于刘斌作出解除与***劳动关系行为的效力问题。从***提交的审批截图、微信聊天记录及各方确认事实，刘斌系中强公司公司经理级管理人，其直接管理***所属威斯达运营组的工作，故相对于劳动者来说，有理由相信刘斌作出的解除劳动关系决定系代表中强公司作出的管理行为，且即使按中强公司提交的员工手册所载内容，刘斌也属于有权限决定所属部门人员离职、辞退的部门经理，故刘斌作出的解除劳动关系通知，应视为其履行中强公司管理职务行为。***收到中强公司该通知后未要求继续履行劳动合同，双方劳动合同关系因中强公司主动提出而解除。因中强公司未对其解除劳动合同关系合法性提供依据，应向***支付违法解除劳动关系赔偿金。第三，关于赔偿金具体数额。因中强公司未提交***离职前十二个月完整工资台账供一审法院核算***月工资标准，应承担举证不力的不利后果。***主张按6000元/月为标准计算，未过份高于其提交的部分月份工资表显示的工资数额，故一审法院采信***该主张。中强公司应向***支付违法解除劳动合同关系赔偿金60000元（6000元/月×5个月×2）。

关于***主张诉讼产生的车旅费5000元、误工费10000元，不属于***、中强公司劳动关系权利义务范围，故不属于劳动争议诉讼请求项目，中强公司亦未同意支付，一审法院不予支持。关于***要求中强公司出具《失业保险证明》的请求，不属于人民法院劳动争议处理范围，***可依法向劳动行政部门反映寻求解决。关于***于本案庭审结束后提出的申请，因相关申请于本案法庭辩论终结后提出，没有法律依据，一审法院不予以准许。

综上，***请求合法有据部分，一审法院予以支持，其余部分，予以驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条、第九十四条、第二百三十二条的规定，判决：一、中强公司于判决生效之日起七日内向***支付违法解除劳动合同关系赔偿金60000元；二、驳回***的其他诉讼请求。案件受理费10元，由中强公司负担。

二审中，***未提交新证据，但要求调取2019年9月8日会议记录。中强公司提交证据：1.中山仲裁庭审笔录第七页，拟证明***承认2019年9月1日后正常上班，即2019年8月31日中强公司管理人刘斌对***“下个月也不用来上班了”并不构成解除劳动合同；2.（2020）粤2071民初3604号第一审判判决书第8页，证明***担心半个月后被炒才坚持申请仲裁；3.***与主管的聊天记录以及在工作群里的记录，拟证明2019年8月31日并不构成解除劳动合同及***工作有过错在先；4.***与人事主管以及刘敏斌的聊天记录，证明***主动要求人事主管安排调休、因担心去留问题主动提出仲裁及威胁要媒体曝光的事实；5.***的事故检讨及相关涉事邮件；6.诊断报告书，上述两证据证明***曾因其失职导致多起事故及因个人原因私自离岗；7.催促上班通知函及劳动合同、员工签收员工手册记录，员工手册13-14页，证明在调休结束后及时通知***上班，***有签收，劳动合同明确记载“规则制度、员工手册与本合同有同等效力”，***签收了员工手册并知晓旷工3天构成开除处理的事实；8.***与梁梅雅调休事宜录音及文字，证明人事经理一直强调是调休，调休结束后可正常过来上班；9.***2019年9月23日出外勤记录，证明***2019年9月23日还在正常上班；10.***在钉钉工作群中的在职记录。11.工资支付台账，证明***离职前一年月平均工资只有5800多元。***质证认为：1.仲裁认定8月31日解除劳动合同是错误的，8月31日没有解雇，中强公司是9月8日开完专题会议后解雇我的；2.一审判决书的调查事实清楚准确；3.聊天记录是真的；4.聊天记录是我和刘敏斌的，但中强公司的主张是其推断的没有依据；5.真实性认可；6.真实性认可；7.我没有签名，发的电子版，我只在微信上看了一下，9月8日已离职，9月二十几号才发给我没有效力，员工手册的签名是我签的；8.9月8日以后我也没上班、也没有考勤；9.9月23日考勤是我点错了，几分钟后我立刻退出；10.软件是公司自己安装、管理的，公司想什么时候把我剔除就什么时候剔除，钉钉的工作群记录不能证明中强公司主张的我还在上班。11.确认中强公司提交的工资台账。

二审期间，中强公司申请证人王九伟、郭峰到庭作证。证人王九伟证言的主要内容为：其参加了2019年9月8日的会议，会议地点在公司会议室，当日是否是星期天、具体开会时间记不清楚，会议中其提前离开；参加会议的人有其本人、***、郭峰、郭震宇（工作几个月就走了）、梁梅雅、刘斌；会议宣布让黎再芳担任威斯达的运营主管，在此之前由***做主管，在会议上其没有听到公司要辞退***；刘斌是公司经理，主管工程部，梁梅雅在公司主管人事行政，开会前一天下午看到***与刘斌在威斯达发生争吵。证人郭峰证言主要内容有：2019年9月8日其全程参加了会议，其本人及王九伟、***、梁梅雅、刘斌、郭震宇六个人参加了会议，会议由刘斌主持，会上安排威斯达运营部由黎再芳代管，还交待了一些其他工作，会上只说让***不再管威斯达，***的问题礼拜一再说，没有听说要解除***的劳动合同，会议中梁梅雅有拿本子，但有无做记录其不清楚；按惯例工作调休一般是个人自愿申请调休，没有看到过***工作中犯错受处罚的通报，中强公司招聘与解除劳动合同事宜由梁梅雅负责。中强公司对上述证人证言质证意见为：证人王九伟陈述会议内容没有听到刘斌说不要***工作或解除劳动关系的事实，予以确认；证人郭峰说看到梁梅雅拿了本子但是没有记录，***调休及休年假的事实、以及会议内容为工作安排和黎再芳代管的事实及没有解除***劳动关系予以确认，对于证言中关于***其他事故的陈述与本案无关，不予确认，对郭峰陈述中关于请假、辞退要主管审批老板最后批准的流程确认，其他无关内容不确认。***的质证意见为：证人不确定9月8日解除劳动关系的事实，只说有本子，有没有记录不知道，无法质证；关于公司任免制度，从任免制度来说，反对证人陈述，人事部只是跑腿的，老板说一就是一，经理说二就是二，人事部没有审批权限。证人的相关陈述是中强公司诱导发问的；调休事宜安排是由自愿申报-上级审批同意休假-安排执行休假的流程进行的；专题会议记录的问题，证人陈述有本子，没有看到记录，不是说没有记录。会议议题有工作内容新主管交接；关于***事故责任问题，证人没有更多阐述，没有看到公司对***的任何相关处罚通报。可以默认为工作行为。

一审查明的事实属实，本院予以确认。

对当事人二审争议的事实，本院认定如下：1.根据中强公司提供了工资台账，***2018年10月至2019年9月应发工资分别为：5847.22元、5775.22元、5997.22元、5775.22元、5600.32元、5824.02元、6076.02元、6115.63元、5944.62元、5719.32元、6420.82元、4936.32元，由于2019年9月出勤天数不完整，将其计算在***离职前一年内平均工资对***明显不公平应予剔除，故本院以2018年10月至2019年8月期间应发工资平均数作为***离职前一年内平均工资，经计算平均工资为5917.78元。2.二审期间，中强公司称***尚欠公司款项3000元，***予以确认并同意在本案中抵扣。3.仲裁期间，***主张2019年8月31日刘斌通知其解除劳动合同，2019年9月8日开会通知全体员工公司已解除与其劳动合同。4.***与中强公司法定代表人刘敏斌微信聊天记录显示2019年9月11日刘敏斌说：“是你违反公司纪律还是公司炒你具体情况我不知道，你找公司行政，他们会反馈给我”，“没有人向我反馈要辞退你，只反馈你调休15天，我只知道你调休15天，你在公司群里也说了”。

另查明，***在一审中共提供13份证据：1.涉案仲裁裁决书、2.身份证、环境污染治理设施运营人员考试合格证书、3.参保证明、4.企业工资支付台账表、5.考勤表、6企业机读档案登记资料、7.广州南侨食品环保咨询、服务登记表、中山市基快富（中国）食品有限公司环保咨询、服务登记表、8.污水处理操作招聘启示、9.人事请假流程、10.2019年8月27日外出住宿收据、11.中国移动业务受理单、12.2019年8月31日其与刘斌微信聊天记录、13.打卡统计表。就上述证据本院分析认为，除证据12即2019年8月31日其与刘斌微信聊天记录及证据13打卡统计表外，其他证据均只是涉及***与中强公司存在劳动关系、***工作勤勉及是否有过错等相关，即只与解除劳动合同合法合理性存在关联，而与解除劳动合同事实本身无关联性，不能证明中强公司有解除劳动合同的事实。就两份有关联性的证据来讲，2019年8月31日其与刘斌微信聊天记录显示当日刘斌确实说了下月你不用来了，但***2019年9月1日至9月7日仍在正常出勤上班，且***自己主张中强公司系2019年9月8日开会通知其解除劳动关系的，因此这份微信聊天记录不能证明中强公司主动解除了双方劳动合同，仅能证明双方存在矛盾、中强公司事后有解除劳动关系的可能性；打卡统计表仅能证明***2019年9月9日之后（除9月23日）无考勤记录，不能直接证明***系因受到辞退而无法正常工作的。基于上述证据分析，***所提供的证据仅能证明中强公司存在主动解除劳动合同的可能性，但尚不达到高度可能性的法定证明标准。

本院认为，本案二审中双方当事人主要争议焦点是中强公司是否违法解除与***的劳动合同。劳动者主张用人单位违法解除劳动合同并请求给付经济赔偿金，应首先提供证据证明用人单位存在主动解除双方劳动关系的事实，在相关事实被证实的情况下，用人单位则需提供证据证明其主动解除劳动关系的合法合理性，否则应支付经济赔偿金。就本案而言，***主张中强公司违法解除劳动合同并请求给付经济赔偿金，***首先负有举证证明中强公司存在主动解除劳动合同的事实，本院前述已分析***所提供的证据仅能证明中强公司存在主动解除劳动合同的可能性，但尚不达到高度可能性的法定证明标准，因此***所提供的证据是不能证明中强公司主动解除双方的劳动合同的。

除对***提供的证据进行分析外，本院结合双方当事人陈述及中强公司提供的证据作进一步分析。1.在仲裁期间，***主张双方劳动合同2019年8月31日解除，而在本案诉讼中其又主张是2019年9月8日开会解除与其劳动合同，***前后事实主张明显矛盾。2.2019年9月8日中强公司有无解除双方劳动合同，除***本人陈述外，没有其他直接证据佐证，二审期间证人王九伟、郭峰均证实2019年9月8日会议中有解除***威斯达运营主管的职务，但没有说到中强公司要解除与***的劳动关系。两证人目前仍在中强公司工作有一定利害关系，证言证明力较弱，不能直接推翻***提供证据已证明的事实，但由于***没有充分证据证明会议中中强公司解除双方劳动关系，因此两证人证言可与其他证据相结合的基础上，对双方劳动合同未解除这一事实具备一定证明力。3.***与中强公司法定代表人刘敏斌微信聊天记录显示刘敏斌在2019年9月11日称没有人向其反馈要辞退***，只反馈***调休15天，该份证据属间接证据，间接证明2019年9月8日会议未对***作出辞退处理。4.刘斌仅系中强公司高级管理人员、工程部经理，其是否有权辞退员工，是需要证据进一步证实的，因此无论刘斌在会议中说了什么话，能否产生解除劳动合同的法律效力尚存疑问。5.***与中强公司之间劳动合同2019年10月13日即到期，按常理中强公司2019年9月8日没有必要冒着支付违法解除劳动合同经济赔偿金的风险强行解除双方劳动关系。6.***提交的打卡统计表显示2019年9月23日有考勤打卡，打卡具体时间为“08：48外勤”、“18：24外勤”，打卡时间显示当天正常上班，这份证据***一审亦作为证据提交，应视为其认可打卡统计表上记载的内容，因此可以确定其2019年9月23日仍接受中强公司安排外勤，间接证明2019年9月8日会议中强公司未解除双方劳动关系。7.中强公司人事主管梁梅雅在2019年9月9日与***对话时强调，***还是公司员工，公司钉钉上没有把你剔除就说你还是公司员工，正式解雇由公司作出而不是由个人作出，其与***交流是代表企业的行为，其要求***调休放假，放假期间有发工资，从上述对话来看，中强公司人事主管梁梅雅2019年9月9日代表中强公司向***表示没有辞退他，只是让***调休放假，间接证明2019年9月8日会议没有解除劳动关系，并且本院进一步认为，梁梅雅作为中强公司人事主管，为员工办理辞退手续是其工作职责，当日其与***交流是代表中强公司正常人事处理流程及最终处理意见，在此次交流中，梁梅雅不仅没有说中强公司要辞退***，还一再强调***还是公司员工，对其进行调休正常发工资，因此无论刘斌在2019年9月8日会议中说了什么，在人事部门介入未做出最终处理之前，是不能产生解除双方劳动合同的法律效力。基于以上多方面分析，本院认定中强公司没有主动解除双方劳动合同。另***要求调取2019年9月8日会议记录，由于本院已认为无论刘斌在2019年9月8日会议中说了什么均不能产生解除双方劳动合同的法律效力，不论当时是否存在书面会议记录，对本案处理结果没有关联，本院对***调查申请不予准许。

综上，本院认定中强公司没有主动解除与***之间的劳动合同，***请求中强公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金没有法律依据，应予驳回，一审法院处理结果错误，本院予以纠正。同时本院认为，中强公司在***与公司高管产生矛盾后对***进行调休目的是缓解矛盾，但所使用假期是***正常享有的假期，侵害了***正当权益，属于企业非生产经营需要强制放假行为，应认定中强公司未按劳动合同提供劳动条件，***可基于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项、第四十六条的规定，向中强公司请求支付经济补偿金。本案中，***仅提出经济赔偿金而未提出经济补偿金的请求，但鉴于二者均因解除劳动合同而产生的支付项目，本着保护劳动者正当权益、减轻劳动者诉累角度出发，判令中强公司本案中应向***支付经济补偿金。因本院认定***离职前一年内平均工资为5917.78元，故中强公司应向***支付的经济补偿金为29588.9元（5917.78元×5个月），扣减***欠款3000元，中强公司尚需向***支付经济补偿金26588.9元。

综上所述，中强公司的上诉请求部分成立，予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项、第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：

一、撤销广东省中山市第一人民法院（2020）粤2071民初3604号民事判决；

二、广东中强环保设备工程有限公司于本判决生效之日起七日内向***支付经济补偿金26588.9元；

三、驳回***的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

一审案件受理费10元（***已预交）、二审案件受理费10元（广东中强环保设备工程有限公司已预交），均由广东中强环保设备工程有限公司负担。经抵扣，广东中强环保设备工程有限公司应向***支付诉讼费用10元，应在履行本案判决时一并支付。

本判决为终审判决。

审判长　王　瑄

审判员　王小红

审判员　卢俊辉

二〇二〇年九月一日

书记员　朱梦春