杭州鑫辰建设有限公司、某某劳动争议一审民事判决书

杭州市萧山区人民法院 民事判决书 （2024）浙0109民初4388号 原告：甲公司。 法定代表人：陈某，执行董事。 委托诉讼代理人：***，浙江勤捷律师事务所律师。 被告：周某。 委托诉讼代理人：***，浙江坤旺律师事务所律师。 原告甲公司诉被告周某劳动争议一案，本院于2024年3月20日立案受理，依法适用小额诉讼，于2024年4月18日公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人***，被告周某及委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：判令原告无需支付被告违法解除赔偿金44994.91元。 事实与理由：被告在原告处工作，从事预算员岗位，但是自2020年11月以来，被告多次出现工作失误导致废标，造成原告重大的经济损失。2023年3月23日原告在参加2023-2025年度南阳街道拆迁区块房屋拆除工程投标时，因其主观原因出现废标，导致公司重大经济损失。公司管理层研究讨论认为其不适宜再继续担任预算员岗位，依据公司规章制度、劳动合同在不降低其工资待遇的情况下依法提出调岗，但是被告拒不到岗，后原告依法依约解除对其的劳动合同。原仲裁裁决书片面依据相关约定，未全面审查案件客观情况，侵害企业自主用工权利，应当依法撤销。综上请求法院依法裁判，支持原告的诉讼请求。 被告辩称：1、原告对被告实施所谓调岗的行为违反《劳动合同法》第三十五条有关变更劳动合同约定的内容应与劳动者协商一致的规则。2、原告所谓被告“不适宜再继续担任预算员岗位”的理由对被告实施调岗不符合《劳动合同法》第四十条有关劳动者“不能胜任工作”的情况下单位可以实施单方调岗权的情形。原告在仲裁阶段以及原告在本案一审阶段所提交的证据尚不足以证明被告存在所谓“不能胜任工作”的情形，其以“不适宜预算岗位”的理由进行单方调岗没有法律依据。3、原告对被告实施的调岗行为不具有合理性，新岗位与被告所学专业不具有匹配性，与被告工作经历也不具有匹配性，新岗位工作地点离公司有五十几公里的路程，来回通勤增加两三个小时，足以影响被告的日常生活的时间安排，更重要的是该新岗位具有明显的惩罚性和侮辱性质；4、原告具以做出的解除劳动关系的员工管理规章制度具有违法性，原告所提解除劳动关系的事实依据不但不足，就连所谓的制度依据也是无效的。根据仲裁裁决书显示，原告在仲裁阶段所提解除劳动关系的依据是劳动合同第九条以及员工考勤管理制度第6条5点。该条规章制度载明“旷工1天者扣3倍日薪，月旷工累计3天或年旷工5天者按离职处理，劳动关系自动解除，公司不承担任何法律责任”。该制度对于旷工处理的规则设置明显违反劳动合同法的规定。该旷工处罚规则因违反法律强制性规定而无效。5、原告解除与被告劳动关系，未事先将解除理由通知工会，起诉前也未有证据显示原告已经补正有关程序，解除程序也明显违法。综上所述，原告解除与被告之间的劳动合同关系违法，应按照仲裁裁决书载明的裁决标准支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。故恳请依法驳回原告的全部诉讼请求。 经审查，本院对原告提交的证据做如下认证：对通知书、招投标截屏、公司规章制度、聊天记录、劳动仲裁裁决书、快递信息、仲裁庭审笔录的真实性、合法性、关联性予以认定。 经审查，本院对被告提交的证据做如下认证：对调岗通知书、照片、导航截图的真实性、合法性、关联性予以认定。 经审理查明：2021年11月19日，原、被告签订劳动合同，约定合同期限为2021年11月19日至2023年11月18日，被告从事造价管理工作，工作地点为萧山区国际商务中心1幢801室。2023年4月6日，原告以被告严重失职为由将其调岗为公司仓库管理，工作地点位于余杭区。后被告未到新岗，原告以被告旷工为由与其解除劳动合同。被告向萧山区劳动仲裁委申请仲裁，2023年11月20日，该委做出仲裁裁决书，裁决：一、被申请人甲公司自本裁决生效之日起十日内一次性向申请人周某支付2023年3月工资4584.51元，2023年4月工资1000元，违法解除赔偿金44994.91元，未休年休假工资1379.31元，共计51958.73元；二、被申请人甲公司自本裁决书生效之日起十日内为申请人周某补缴2023年4月1日至2023年4月9日的社会保险费（具体补缴时段、险种、金额由社保机构依政策确定），其中个人应缴部分由申请人周某承担；三、驳回申请人周某的其余仲裁请求。 本院认为：原、被告之间劳动合同依法成立并有效。经查，原、被告对仲裁裁决中违法解除劳动合同事项有争议，对于其他事项无异议。故本院对双方无争议事项予以确认，然缴纳社会保险费不属于劳动争议案件处理范围，故对仲裁裁决的该项裁决，本院不予处理。关于双方是否存在违法解除劳动合同，经查，双方签订的劳动合同约定了具体岗位和工作地点，原告单方面对其进行调整，违反了书面劳动合同约定。且原告调整后的岗位与原岗位并无关联性，工作地点也明显超出合理距离。原告的调岗行为不合理，被告未到新岗位理由成立，原告进而以此为由与被告解除劳动合同，缺乏依据。故原告构成违法解除劳动合同。关于工资标准，依据被告工资发放情况，本院采纳被告关于其年薪80000元左右的陈述意见。故仲裁裁决认定违法解除劳动合同赔偿金为44994.91元合理，本院予以支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，判决如下： 一、驳回甲公司的诉讼请求； 二、甲公司自本判决生效之日起十日内向周某支付2023年3月工资4584.51元，2023年4月工资1000元，违法解除赔偿金44994.91元，未休年休假工资1379.31元，共计51958.73元； 三、驳回周某的其余请求。 如甲公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，按四分之一收取2.5元，由甲公司负担，予以免交。 本判决为终审判决。 审判员*** 二〇二四年四月十八日 书记员***