上海爱登堡电梯（宜昌）有限公司、付先发劳动争议二审民事判决书

湖北省宜昌市中级人民法院

民事判决书

（2019）鄂05民终2292号

上诉人（原审被告）：上海爱登堡电梯(宜昌)有限公司，住所地宜昌市夷陵区东城城乡统筹发展试验区管理委员会郭家湾。统一社会信用代码91420506585460765M。

法定代表人：**，该公司董事长。

委托诉讼代理人：***，湖北诚弘律师事务所律师。一般授权代理。

被上诉人（原审原告）：***，男，汉族，1988年1月9日出生，户籍地湖北省宜昌市夷陵区，现住湖北省宜昌市夷陵区。

委托诉讼代理人：**，湖北得伟君尚(湖北自贸区宜昌片区)律师事务所律师。特别授权代理。

上诉人上海爱登堡电梯(宜昌)有限公司(以下简称爱登堡公司）因与被上诉人***劳动争议纠纷一案，不服湖北省宜昌市夷陵区人民法院（2019）鄂0506民初89号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年8月5日立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。上诉人爱登堡公司的委托诉讼代理人***，被上诉人***的委托诉讼代理人**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

***向一审法院起诉请求：1、爱登堡公司向***支付非法解除劳动合同赔偿金56741.92元；2、爱登堡公司向***支付2018年3月至8月加班费6346.44元；3、爱登堡公司协助***办理失业保险，更正离职通知书；4、本案诉讼费用由爱登堡公司承担。

爱登堡公司上诉请求：请求撤销原审判决，改判：1、爱登堡公司不应当向***支付解除劳动关系经济补偿金24140元；2、爱登堡公司无需再为***出具解除劳动合同的证明。事实和理由：一、一审认定爱登堡公司应当向***支付经济补偿金属于适用程序、法律错误。1、***人在一审中仅提出了关于赔偿金的诉请，而没有提出关于要求爱登堡公司支付经济补偿金的诉讼请求。一审法院将***的关于赔偿金的诉请直接变更为支持其经济补偿金，从程序上缺乏法律依据；2、本案争议发生的前提在于***在2018年7月20日以“另有发展为由”向爱登堡公司提出书面离职申请。2018年7月20日的离职申请表上显示“根据合同将在申请日一个月以后离职，预离职日为2018年8月20日”，该离职申请表上体现的离职日期为1个月以后，并不能等同2018年8月20日就为离职日，爱登堡公司就必须在一个月内进行审批。同时该审批表未约定爱登堡公司超出多长时间审批就视为自动撤回申请或归于无效；从***申请的提出直到2018年10月30日收到爱登堡公司送达的《解除劳动合同通知书》长达三个月期间，***从未向爱登堡公司表达过收回离职申请的意思；***拒绝到岗和长时间的拒不配合交接的行为表明***根本就没有继续履行《劳动合同》的意思表示。在2018年12月17日***离职后到爱登堡公司处办理离职手续时，在员工离职移交表、员工工作交接明细表中对离职事由为“自动离职”再次予以确认。因此爱登堡公司基于***的离职申请，在挽留无果的前提下，以“劳动者提前以书面形式通知用人单位解除劳动合同为由”作出的《解除劳动合同》通知不存在违法行为。二、双方的劳动关系已经于2018年10月予以解除，且各方当事人对此均无异议。因此一审法院判决爱登堡公司再次向***出具解除劳动合同的证明无任何意义，且属于重复确认。

***辩称，一、一审法院判决爱登堡公司向***支付经济补偿金适用程序正确，符合法律规定。1、经济补偿金和赔偿金是《劳动合同法》不同条款的规定，适用范围不一致，但二者都是因劳动合同关系解除这一事实，只是因解除原因认定不同而导致的不同法律后果，二者不具有独立性，且与诉争的劳动争议事实具有高度不可分性。2、本案应适用赔偿金还是经济补偿金的法律规定，须经劳动争议仲裁委员会和法院审查认定，且在劳动争议仲裁阶段就双方劳动合同关系解除的事实已经实体审查，只是未予认可爱登堡公司存在违法解除劳动合同的事实，仅裁决爱登堡公司应承担支付经济补偿金的法律责任，未支持***主张支付赔偿金的请求。***对该项裁决不服向一审法院提起诉讼，一审法院审理后判决支持经济补偿金，该项判决在程序上符合最高人民法院《劳动争议司法解释》第6条的规定，不存在程序违法。二、关于爱登堡公司诉称的本案争议焦点，仲裁裁决和一审判决对该事实的认定是清楚的。1、***在2018年7月20日向爱登堡公司递交《离职申请表》，明确注明离职的日期为2018年8月20日。爱登堡公司在离职日期届满前并未批准同意该离职申请，在经爱登堡公司单位领导多次做工作后，***同意继续在爱登堡公司处上班，双方均有继续履行原劳动合同的明确的意思表示和行为，这份离职申请不应再发生法律效力。2、双方在继续履行原劳动合同的过程中，爱登堡公司于2018年9月26日在未与***协商一致的情况下，单方以文件的形式将***的岗位以原物控计划部主管调整为技术工艺质量部助理，爱登堡公司对双方的劳动合同进行了实质性的变更，这一行为严重违反了《劳动合同法》第35条的规定。3、由于***不同意岗位调整，2018年10月25日爱登堡公司在***交的已届期且未生效的离职申请上批准同意，并在2018年10月30日书面通知双方劳动合同解除。双方劳动合同解除的根本原因并非***“因另有发展，申请离职”，而是为了掩盖爱登堡公司违法解除劳动合同的事实。

一审法院认定事实：***自2015年1月起一直在爱登堡公司内设物控计划部工作，并于2018年1月19日担任该部门主管。双方签订了书面劳动合同，合同期自2015年1月26日起至2018年1月25日止，月工资3700元(基本工资1200元、岗位工资2500元)。该劳动合同到期后，双方于2018年1月27日续签了为期三年的劳动合同，劳动合同期限自2018年1月27日起至2021年1月26日止。合同第二条约定“1、甲方(即爱登堡公司)根据公司工作经营需要，安排乙方(即***)从事管理类工作；2、甲方根据公司工作经营需要以及乙方的实际能力(专业、工作、体力)可对乙方的工作岗位和职务作必要调整……”。合同第五条约定“税前岗位工资为：基本工资1500元，岗位(绩效)工资2900元”。合同还就工作时间、劳动合同的变更、解除等事项进行了约定。2018年7月20日***向爱登堡公司递交其填写的《离职申请表》。离职原因填写为“另有发展”；预定离职日“2018年8月20日”。7月30日***参加了爱登堡公司组织的“部门周例会”，该例会纪要中对物控计划采购部的工作安排为：1、仓库工作交接；2、协助年中盘点差异数据的分析；3、日常工作。同年9月26日爱登堡公司按照上海集团总部的要求下发文件，撤销物控计划部，该部门属员工调整新的工作岗位，***被任命为技术工艺质量部助理，其工作由部门主管安排。要求相关人员在次日前做好工作移交，9月28日到达新部门报到、开展工作。***对人事任命不服，既不办理物控计划部的工作交接，也没有按时到新岗位工作。为此，爱登堡公司管理人员于2018年10月25日在***提交的《离职申请表》上签署“同意***同志的离职申请”一件，于10月30日以***“提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同为由”向其出具了《解除劳动合同通知书》。为此，***离开爱登堡公司，直到2018年12月17日才与公司正式办理工作交接手续。2018年11月5日，***向宜昌市夷陵区劳动人事争议仲裁委员会申请，请求爱登堡公司支付解除劳动合同经济补偿48000元、支付2018年3月至8月加班费4393元。该委于2018年12月7日作出夷劳仲裁字[2018]第67号《仲裁裁决书》。裁决：一、爱登堡公司支付***经济补偿20440元；二、驳回***的其他仲裁请求。***不服该裁决而诉至人民法院，请求判令：爱登堡公司向***支付非法解除劳动合同赔偿金56741.92元；2、爱登堡公司向***支付2018年3月至8月加班费6346.44元；3、爱登堡公司协助***办理失业保险，更正离职通知书；4、本案诉讼费用由爱登堡公司承担。1、爱登堡公司已为***缴纳各项社会保险至2018年10月；2、***离开爱登堡公司时，其前12个月的月平均工资为6035元(根据个人所得税申报收入额确定)；3、***为主张加班费，提供了未签名的考勤表；其提供的工资条中显示有“加班费”。爱登堡公司提供的财务记账显示，公司每月发放工资时一并向***及其同事发放了绩效奖金、加班费等。

一审法院认为，一、劳动合同解除的问题。***于2018年7月20日以本人“另有发展”为由，向爱登堡公司递交《离职申请表》，预定离职日“2018年8月20日”。预定离职日届满后，***并没有离开公司，还在公司正常工作，视为其已放弃离职意愿。爱登堡公司在收到《离职申请表》后，没有在预定离职日届满前准予***离职，应视为认可与***存在劳动关系。爱登堡公司为执行上级集团公司的决议，撤销本公司物控计划部，***的工作岗位被调整，从部门主管降为另一部门助理。现实生活中，工作岗位、职务的变更是非常普遍的。***原工作的“物控计划部”已不存在，又不愿服从爱登堡公司新的岗位、职务安排，导致双方之间的《劳动合同》无法履行。在此情况下，爱登堡公司提前30日以书面形式通知***或者额外支付***一个月工资后，可以解除劳动合同，但应支付***4个月的经济补偿(6035元/月×4月)24140元。二、***主张赔偿金56741.92元的认定问题。若用人单位违反劳动合同法第四十二条规定的禁止性情形、法律规定的条件未满足时而解除合同的，以及解除劳动合同的程序不符合法律规定的，应当承担支付赔偿金。爱登堡公司解除与***的劳动合同关系符合劳动合同法第四十条第一款第(三)项的规定，故***主张支付赔偿金的诉讼请求不能成立，应不予支持。三、加班费6346.44元的问题。虽然***就其主张提供了考勤表，但该表没有相关人员签名确认，且其提供的工资条及爱登堡公司提供的财务记账均显示，其加班费已按月发放。故***该项请求因缺乏证据支撑，应难以支持。四、协助办理失业保险、更正离职通知书问题。劳动合同解除后，用人单位负有出具解除劳动合同证明的义务。综上，经一审法院调解，由于***不同意调解而缺乏调解基础，双方不能达成协议。为此，一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第(三)项、第四十六条、第四十七条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条第一款第(十)项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决：一、上海爱登堡电梯(宜昌)有限公司在本判决生效后5日内支付***解除劳动关系经济补偿金24140元。二、上海爱登堡电梯(宜昌)有限公司在判决生效后5日内向***出具解除劳动合同的证明。三、驳回***的其他诉讼请求。一审案件受理费5元，由上海爱登堡电梯(宜昌)有限公司负担。

二审中，当事人未提交新证据。

二审审理查明，一审法院查明的事实属实，本院予以确认。

本院认为，一、关于爱登堡公司是否应向***支付解除劳动关系经济补偿金的问题。首先，***虽然在2018年7月20日向爱登堡公司递交《离职申请表》，但其在《离职申请表》上明确注明的离职日期为2018年8月20日，并且直至2018年8月底，***亦并未实际离职。其次，根据双方均认可的“2018年9月26日爱登堡公司撤销物控计划部，***从物控计划部部门主管被调整职务为技术工艺质量部助理”之事实，亦可佐证至2018年9月26日双方均无解除劳动合同的意愿，因为如果双方已在协商合意解除劳动关系，即无上述人事岗位变动之必要。再次，根据***于2018年10月15日向爱登堡公司总经理***发出的《关于***严重违纪处罚的申诉》电子邮件内容，即使按照爱登堡公司质证意见“只能作为***的自行陈述”，也可以反映出***当时并无主动离职的意向，而是正在对关于其本人的人事岗位调整提出异议，因此爱登堡公司称“本次双方劳动关系解除系***于2018年7月20日主动提出离职所致”，不能成立。一审法院据实认定双方系因《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定之“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”原因解除劳动合同，并无不当。最后，本案系劳动争议，***起诉认为爱登堡公司违法解除双方劳动合同并要求爱登堡公司支付赔偿金，仲裁委员会及一审法院根据查明的事实认定本案中爱登堡公司虽然不存在违法解除劳动合同的行为，但由于案涉劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使该劳动合同无法履行，因此判令爱登堡公司向***支付经济补偿金，是根据案件事实和法律规定作出的合理合法认定，不存在程序违法情形。

二、关于爱登堡公司是否应为***出具解除劳动合同的证明。由于“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明”系《中华人民共和国劳动合同法》第五十条明确规定，因此爱登堡公司应该向***出具解除劳动合同的证明。

综上所述，爱登堡公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上海爱登堡电梯(宜昌)有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长*昊

审判员***

审判员***

二〇一九年八月二十八日

书记员余丹