广东京邦达供应链科技有限公司、某某等劳动争议民事二审民事判决书

广东省广州市中级人民法院 民事判决书 （2024）粤01民终6120、6121号 上诉人[（2022）粤0112民初31141号案原告、（2022）粤0112民初33624号案被告]：广东京邦达供应链科技有限公司，住所地广东省广州市黄埔区凤凰三横路89号。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：**，广州**律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，广州**律师事务所实习人员。 上诉人[（2022）粤0112民初31141号案被告、（2022）粤0112民初33624号案原告]：***，男，1988年4月11日出生，汉族，住广东省中山市。 委托诉讼代理人：***，广东法全律师事务所律师。 被上诉人[（2022）粤0112民初33624号案被告]：广州晶东贸易有限公司，住所地广东省广州市黄埔区九龙镇九龙工业园凤凰三横路89号1号库房301。 法定代表人：***。 被上诉人[（2022）粤0112民初33624号案被告]：北京京邦达贸易有限公司，住所地北京市海淀区苏州街20号院2号楼一层101。 法定代表人：***。 两被上诉人共同委托诉讼代理人：**，广州**律师事务所律师。 两被上诉人共同委托诉讼代理人：***，广州**律师事务所实习人员。 上诉人***、广东京邦达供应链科技有限公司（以下简称广东京邦达公司）因与被上诉人广州晶东贸易有限公司（以下简称晶东公司）、北京京邦达贸易有限公司（以下简称北京京邦达公司）劳动争议两案，不服广州市黄埔区人民法院（2022）粤0112民初31141、33624号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年2月4日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。 ***上诉请求：撤销原审判决，改判支持***一审全部诉讼请求；本案一、二审诉讼费由广东京邦达公司、晶东公司、北京京邦达公司共同承担。事实与理由：一、***与广东京邦达公司、晶东公司、北京京邦达公司均存在劳动关系，入职时间为2014年2月26日，原审法院分别认定劳动关系，适用法律错误。三家公司互为关联公司，北京京邦达公司的唯一股东为西安京东信息技术公司，西安京东股东为***，晶东公司2016年8月3日的法定代表人为***；***于2014年2月26日起与晶东公司签订劳动合同，但所发工作证为北京京邦达公司，可见二者均为2014年所签订劳动合同的用人单位。2014年12月***在用人单位安排下与晶东公司签订劳动合同，2018年9月在用人单位安排下与广东京邦达公司签订劳动合同，但***自入职之日起，工作地点、工作岗位、工作内容等均没有发生任何变更，根据《劳动合同法实施条例》第10条的规定，应当认定***与上述三家公司均存在劳动关系，入职时间从2014年2月26日开始计算。二、广东京邦达公司、晶东公司、北京京邦达公司不足额发放工资是事实，***依法行使解除权利。广东京邦达公司、晶东公司、北京京邦达公司是在***解除通知后，才进行的所谓补发工资，明显是想逃避其赔偿责任。原审法院驳回***赔偿金的诉请有误。2021年10月1日至15日，***因病需住院治疗，并请病假，获批后，***即行住院治疗，病情稳定后，***即行回归工作，2022年3月***因病情反复而再次请病假住院治疗，获得批准后，即再入院治疗，冶疗期间为2022年3月7日至4月25日，治疗期间，用人单位未按法律规定向***支付劳动报酬；2022年4月25日，因用人单位未依法及时足额支付劳动报酬，***委***向用人单位发函，以解除双方的劳动关系，该律师函用人单位于2022年4月27日签收，即自该日起双方的劳动关系解除。用人单位于2022年5月17日以核算遗漏为由补发病假工资345元。根据规定，工资的法定支付周期不得超过一个月，用人单位的补发行为发生2022年5月12日，距离2022年3月7日及2022年4月25日长达二个多月，严重超过工资支付周期，时间点也是在***解除劳动合同后才进行补发，目的明显是想逃避其赔偿责任。根据法律规定，用人单位只要存在不足额支付工资的法定情形，劳动者即有权单方解除劳动合同并要求用人单位支付赔偿金，不存在例外情形或前提条件。三、广东京邦达公司需支付***2021年和2022年未休年休假工资。***2022年3月7日至11日期间实为病假。***于2022年3月7日起因肺部感染持续住院中，***自2022年3月7日起即向广东京邦达公司请假，理由为住院休病假，但广东京邦达公司网点负责人仅批准***休病假一天，次日起即2022年3月8日至11日即要求***不得再请病假，而要求***以“公出”名义申请病假，此事实有住院记录为证实。关于2022年年休假，2022年3月14日至2022年3月24日，***虽申请为年休假，但实为病假，该申请为按站点负责人要求进行申请，站点负责人的理由为***此前已请病假公司会不批准。另外，广东京邦达公司未能提供2021年年休假记录说明安排***休年休假。事实上，自***入职起用人单位从未有安排***休年休假。 广东京邦达公司、晶东公司、北京京邦公司共同答辩称：不同意***的上诉请求。广东京邦达公司、晶东公司、北京京邦公司之间不存在混同用工情形，三公司均为独立法人。***在工作期间存在大量休假或休病假情形，但公司都已按照病假工资标准向其发放工资。至于***的年休假，原审法院认定清晰明确，***已休年假超过2021-2022年应休总和。 广东京邦达公司上诉请求：撤销原审判决第二、三项，改判广东京邦达公司无需支付2022年3月8日至11日病假工资338.39元；本案全部仲裁费、诉讼费均由***承担。事实和理由：原审法院错误地将“公出”认定为“病假”。***作为具有完全民事行为能力人，其应当清楚“年假”与“病假”之间的区别，一审中也未提交过充分证据证实其在2022年3月8日至11日期间有向广东京邦达公司提交过病假申请。即便事实上可能***出于看病需要，但其主动申请为“公出”说明其有意识地在工作与病休之间进行过权衡，其也理应承担相应的法律后果，即“公出”期间的工资已计入当月基本工资中，该期间的工资并非病假工资，广东京邦达公司已在当月的发薪周期中足额发放，***不存在2022年3月8日-2022年3月11日之间病假工资338.39元的事实。 ***答辩称：不同意广东京邦达公司的上诉意见。根据用人单位一惯做法，病假都是不支付病假期间工资，从工资支付记录可以反映。 晶东公司、北京京邦公司答辩称：同意广东京邦达公司的意见。 ***向原审法院起诉请求：1.确认***与广东京邦达公司、晶东公司、北京京邦达公司自2014年2月26日起至2022年4月26日存在劳动关系；2.判令广东京邦达公司向***支付2021年10月1日至2021年10月15日病假工资9359.95元及2022年3月7日至2022年4月25日病假工资30305.89元；3.判令广东京邦达公司向***支付2015年至2022年年休假工资合共66671.86元；4.判令广东京邦达公司向***支付解除劳动关系经济赔偿金234780.2元；(以上合计为：341117.9元)。 广东京邦达公司向原审法院起诉请求：1.依法判令广东京邦达公司无需支付2022年3月8日-2022年3月11日之间病假工资338.39元及年休假工资5139.54元；2.本案全部仲裁费、诉讼费用均由***承担。 原审法院查明：一、入职情况： ***于2014年2月26日起入职晶东公司，工作岗位为快递收派员，从事快递收派工作，工作地点为广州市南沙区。2014年12月，***与北京京邦达公司签订劳动合同。2018年9月，***与广东京邦达公司签劳动合同。上述劳动关系存续期间，***的工作岗位及工作地点、工作内容无任何变更。 2020年8月31日，***（乙方）与广东京邦达公司（甲方）签订了《劳动合同书》，约定：劳动合同期限为2020年8月31日至2020年12月31日，甲方聘用乙方从事配送快递人员岗位的工作。乙方严重违反国家法律法规制度、公司规章制度、《员工手册》等规定的，甲方有权立刻解除劳动合同，且不予支付任何经济补偿。甲乙双方就保密、竞业限制、出资培训、职务发明等事项另行签署的协议及法律文件及甲方制定的《员工手册》、公司规章制度及后续修订版本均为本合同附件，乙方确认已阅读并完全理解、接受了其中的全部内容，并承诺严格遵守。该合同尾部加盖有广东京邦达公司人事专用章和***的手写签名。 《京东集团员工手册》第四章“考勤和休假”第二节“休假”4.年休假，4.1.1员工在本公司和中国法律承认的其他用人单位工作年限(“社会工龄”)满12个月，依法享受法定年假。员工累计社会工龄已满1年不满10年的，每年法定年假标准为5天。4.4职工已享受当年的年休假，年度内又出现上述规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。年休假的休假计算周期为公历年度，即自每年的1月1日至12月31日。员工当年可申请的年休假天数为：本年度在本单位剩余日历天数除以365日乘以当年应享受的年休假标准天数，折算后不足0.5天的不予计算，大于0.5天小于1天按0.5天计算。员工离职当年可休年休假天数按照当年在本单位实际服务日历天数除以365日乘以当年应休年休假标准天数，折算后不足1天的不予计算，使用年假超出应享有年假天数的，按照事假规则处理。4.7员工应该按照如下顺序使用年休假：(1)上一年度剩余的法定年假；(2)上一年度的福利年假；(3)本年度的法定年假；(4)本年度的福利年假。第八章“奖惩规范”第三节“纪律处分”中第10条辞退(解除劳动合同)：员工如有严重违纪行为，公司将对其进行辞退，严重违纪行为包括但不限于如下行为：10.1违反公司工作纪律、劳动人事纪律、工作态度不端正的，包括但不限于：10.1.1连续30天内迟到或早退三次及以上者；10.1.2连续旷工2天(含)及以上，或一年内累计旷工3天(含)及以上的；10.1.3委托他人为自己打卡或替他人打卡的；10.1.4连续30天累计6次(含)以上未打卡且无法说明合理原因或无法提交证明材料的。2020年8月31日，***签署了《京东集团员工手册》签收函暨员工遵守《京东集团员工手册》及反腐败规定承诺书。 晶东公司成立于2007年7月31日；北京京邦达公司成立于2012年8月14日，唯一股东为西安京东信成信息技术有限公司。 仲裁裁决书确认***与晶东公司2014年2月26日至2014年11月30日期间存在劳动关系，确认***与北京京邦达公司2014年12月1日至2018年8月31日期间存在劳动关系，确认***与广东京邦达公司2018年9月1日至2022年4月26日期间存在劳动关系。广东京邦达公司、晶东公司、北京京邦达公司对此予以认可，***则认为三公司是关联公司，自其2014年入职晶东公司后，三公司均为实际用人单位，与三公司均存在劳动关系。 二、社保缴纳情况：2014年3月至2014年11月由晶东公司为***缴纳社保，2014年12月至2018年8月由北京京邦达公司为***缴纳社保，2018年9月至2022年3月由广东京邦达公司为***缴纳社保。其中，2022年3月的缴费工资为12623元。 三、工资及发放情况： ***实行计件工资，工资由**补贴、餐费补贴、绩效奖励构成。每月月底通过银行转账支付上月21日至本月20日的工资。 ***于2022年4月14日向广州市南沙公证处申请对其登陆“京东ME”应用程序后查询的薪酬、考勤等情况进行保全，广州市南沙公证处于2022年5月12日出具了（2022）粤广南沙第11705号《公证书》（下称“11705号公证书”）。该公证书显示***，快递员岗，在职2979天，公证书载明了***2020年5月至2022年3月期间的每月工资，工资收入项目有加班费、**补贴、餐费补贴、全勤奖、绩效奖励等，实发工资金额分别为9652.74元、10209.71元、7980.14元、8252.25元、11538.94元、12478.01元、9086.22元、11505.93元、14148.92元、10886.75元、15432.71元、11139.74元、10252.43元、6154.41元、9238.02元、10217.25元、11194.94元、4470.62元、13832.59元、10657.69元、12949.28元、10975.03元、3591.5元。其中，2021年10月工资为加班费61.38元+**补贴500元+餐费补贴285元+防寒防暑补贴190元+绩效奖励5353.79元，扣减社保公积1287.55元、公积金631元、爱心基金1元，实发工资4470.62元；2022年3月工资为**补贴500元+餐费补贴240元+绩效奖励4771.05元，扣减社保公积1287.55元、公积金631元、爱心基金1元，实发工资3591.5元。广东京邦达公司确认上述工资中未包含***在本案中主张的病假期间的工资。广东京邦达公司提交的《薪资明细》显示，***2022年4月为餐费补贴15元＋绩效奖励54.47元＋其他补款1849.08元，2022年5月为餐费补贴15元＋绩效奖励18.24元＋其他补款1885.31元。***不认可该证据。广东京邦达公司称，对于2022年3月20日至4月19日的发薪周期，由于***当月在休假或者在病假期间，为让其足以购买社保和公积金，因此核算出应发部分工资为1918.55元，减去1287.55元社保以及631元住房公积金，因此实发工资是0元，但是应发工资已超过广州最低工资标准，2022年4月20日至5月19日的发薪周期的情况与上月相同。 2022年5月16日，广东京邦达公司向***发放2022年3月的工资补款345元。 广东京邦达公司网点负责人向***发送微信称，“因薪资核算有遗漏，导致漏发了你3月7日、3月12日和3月13日合计3天（24小时）的全薪病假工资345元，公司已在2022年5月16日补发病假工资。4月病假工资也已经发放，由于你申请病假截止到2022年4月25日，休完假后你这边就没有返回公司上班，请在明天上午9点前（2022年5月18日）正常返回广州万顷沙营业部上班。” 四、劳动关系解除的情况： 2022年4月25日，***委托广东法全律师事务所以广东京邦达公司未依法向其支付病假期间工资为由向广东京邦达公司发出了《律师函》，通知广东京邦达公司自收到本函件之日起解除双方的劳动合同关系。广东京邦达公司于次日收到上述律师函。 2022年5月18日，广东京邦达公司向***签发了《限期返岗通知书》，载明：***于2022年4月26日起未按公司《员工手册》的规定履行审批手续擅自不到岗（或离岗），已违反了公司《员工手册》和公司规章制度的相关规定，现通知***于2022年5月23日前返回公司报到，否则公司有权解除劳动合同。广东京邦达公司同时就上述内容向***发送了短信。 2022年5月23日，广东京邦达公司向***签发了《解除劳动关系通知书》，载明：因***严重违反公司制度包括但不限于旷工等行为，依据《中华人民共和国劳动法》及相关规定和公司《员工手册》及公司规章制度的相关规定，现正式通知***自2022年5月23日起解除双方的劳动合同。同日，广东京邦达公司向***发送了通知解除劳动关系的短信，广东京邦达公司在短信中称，因***在工作期间严重违反公司制度，包括但不限于未能尽到应有的职责、存在严重过失的失职渎职行为、擅自变更工作流程、协助他人虚假刷单、违规借用工作账号、违反信息安全等行为，现通知***自2022年5月23日起解除双方的劳动合同。 五、***休病假、年假以及考勤情况： ***提交了2021年10月的《出院诊断书》《出院记录》《住院病历》《住院证明》拟证实其于2021年10月1日至15日因病住院及按医嘱需要全休。 2022年3月7日，***以“住院休病假”为由申请休假8小时，休假类型为病假，开始日期为2022年3月7日，广东京邦达公司审批同意。 考勤记录显示，***2022年3月8日至11日均为“公出”。 2022年3月14日，***以“肺部有真菌感染住院”为由申请休假10天，休假类型为年假，开始日期为2022年3月14日，结束日期为2022年3月23日，广东京邦达公司审批同意。***称其是被网点负责人要求以休年假名义请假，要休完年假以后才能休病假。广东京邦达公司对***的**不予认可，***在休年假前也存在多段病假，其没有要求***先休年假后休病假，年假是按照其月平工资标准来发放，而病假是按照当地最低工资标准的80%发放，按照这个逻辑，公司应当是优先让***休病假，而非年假。 2022年3月16日，***以“身体不适住院”为由申请休假2天，休假类型为病假，开始日期2022年3月12日，结束日期2022年3月13日，广东京邦达公司审批同意。 2022年3月26日，***以“住院肺炎”为由申请休假8天，休假类型为病假，开始日期2022年3月24日，结束日期2022年3月31日，广东京邦达公司审批同意。 2022年4月3日，***以“住院休假”为由申请休假7天，休假类型为病假，开始日期2022年4月1日，结束日期2022年4月7日，广东京邦达公司审批同意。后，***继续休病假，广东京邦达公司审批同意。***审中，各方确认***于2021年10月1日至15日、2022年3月7日至2022年4月25日休病假，广东京邦达公司在本案庭审中对其中2022年3月8日至11日为***“公出”，并非病假，其对此解释称系其在仲裁时没有核算清楚。 ***提交了2022年3月的《广东省第二人民医院诊断证明书》《广东省第二人民医院出院记录》以及其与广东京邦达公司网点负责人***的微信聊天记录，拟证实其在2022年3月7日至27日期间因病住院，所休假期包括所谓公出、年休假等均为病假，用人单位并未支付任何病假工资。广东省第二人民医院《广东省第二人民医院诊断证明书》记载***因被诊断为真菌性肺炎“于2022-03-07在我院住院治疗”，《广东省第二人民医院出院记录》载明，***入院日期2022年3月7日，出院日期2022年3月27日，住院天数20天。 关于年休假天数，广东京邦达公司称满勤的情况下，其计算时一年5天，***2022年在岗天数是142天（2022年年1月1日至2022年4月26日）折算的年假是1天，具体的计算标准为142÷365×5=1.95，不足两天就按照一天计算。***认为2022年的年休假也应该是5天，只要工作满一年之后每年都应该有5天年假。 六、仲裁情况：2022年7月15日，申请人***以第一被申请人广东京邦达公司、第二被申请人晶东公司、第三被申请人北京京邦达公司向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.确认申请人与第一被申请人、第二被申请人、第三被申请人2014年2月26日至2022年4月26日期间存在劳动关系；2.第一被申请人支付申请人2021年10月1日起至2021年10月15日病假工资9359.95元；支付申请人2022年3月7日至2022年4月25日病假工资30305.89元；3.第一被申请人支付申请人2015年至2022年未休年休假工资66671.86元；4.第一被申请人支付申请人解除劳动关系赔偿金234780.2元。广州市劳动人事争议仲裁委员会于2022年9月9日出具穗埔劳人仲〔2022〕11972号《仲裁裁决书》：一、确认申请人与第二被申请人2014年2月26日至2014年11月30日期间存在劳动关系，确认申请人与第三被申请人2014年12月1日至2018年8月31日期间存在劳动关系，确认申请人与第一被申请人2018年9月1日至2022年4月26日期间存在劳动关系：二、本裁决书生效之日起三日内，第一被申请人一次性支付申请人2021年10月1日至2021年10月15日、2022年3月8日至2022年3月11日、2022年3月14日至2022年4月25日期间工资差额合计4042.34元，三、本裁决书生效之日起三日内，第一被申请人一次性支付申请人2021年1月1日至2021年12月31日未休年假5天的工资5139.54元；四、驳回申请人的其他仲裁请求。 七、广东京邦达公司诉讼请求的事实和理由：穗埔劳人仲〔2022〕11972号《仲裁裁决书》的部分仲裁裁决违反了相关事实与法律规定。1.认定2022年3月8日至3月11日属于病假期间并不符合客观实际。***提交的证据公证书显示该期间为“公出”，并非“病假”。而该公证书亦未见2022年3月8日至3月11日的病假申请。因此，该期间的工资事实上并非病假工资，已在当月的发薪周期中足额发放。2.***的2021的年假属于跨1个年度于2022年安排，并已于2022年3月将2021-2022年年假全部休完。依据《职工带薪年休假条例》第五条规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。经***签名承诺的《京东集团员工手册》第四章关于员工考勤与休假4.7规定：员工应该按照如下顺序使用年休假：(1)上一年度剩余的法定年假；(2)上一年度的福利年假；(3)本年度的法定年假；(4)本年度的福利年假。根据《年假审批记录》显示，***已于2022年3月14日至2022年3月23日将2021年及2022年年假全部休完，共休年假10天。根据仲裁裁决书第4页第二段认定的事实，该部分事实既然认定了2022年3月14日至2022年3月23日期间10天的年假工资，后面又重复认定广东京邦达公司需支付2021年度未休年假的工资，明显前后逻辑不通。广东京邦达公司依***申请以合理合法的方式在上述期间为***安排了2021年及2022年度的年休假，且休假天数正好覆盖了***可依法享有的2021-2022年度天数范围，因此***主张广东京邦达公司支付未休年假工资并无事实及法律依据，故广东京邦达公司无需向***支付未休年休假工资。 八、对于广东京邦达公司的诉讼请求，***辩称,不同意广东京邦达公司的全部诉讼请求。1.***2022年3月8日至2022年3月11日期间所请均为病假，***于2022年3月11日起因肺部感染住院，并且属于持续状态，***自入院当天就向广东京邦达公司请病假，原因为肺部感染，该病不可能一天治愈出院，但广东京邦达公司负责人表示仅批准病假一天，次日起要求***以公出名义申请病假，否则予以扣发工资，此点有***的住院记录以及与网点负责人的微信聊天记录予以证实。2.广东京邦达公司未能提供2021年年休假记录，该记录属于用人单位所保管的资料，未能提供应当承担举证不能的责任。至于2022年3月14日至2022年3月24日，***虽申请为年休假，但实际为病假，理由也是按网点负责人要求进行申请，此点由公证书第127页，申请原因为申请者肺部真菌感染住院，以及***与网点负责人聊天记录予以证实。事实上，***自入职起，从未有安排进行年休假，因此用人单位不仅需要支付2021年未支付年休假工资，还需支付2022年未支付年休假工资。 九、***诉讼请求的事实和理由：***于2014年2月26日起入职晶东公司处从事快递收派工作，工作地点为广州市南沙区万顷沙镇。2014年12月，在用人单位安排下，与北京京邦达公司签订劳动合同，2018年9月，在用人单位安排下，与广东京邦达公司签劳动合同。上述期间***的工作岗位及工作地点、工作内容无任何变更，并且三被告均为关联公司。2021年10月1日到2021年10月15日，***因病需住院治疗，并向广东京邦达公司请病假，获批后，***即行住院治疗，病情稳定后，***即回归工作。2022年3月***因病情反复而再次向广东京邦达公司申请病假住院治疗，获得批准后，即再入院治疗，冶疗期间为2022年3月7日至2022年4月25日。上述治疗期间，广东京邦达公司均未按法律规定向***支付劳动报酬。2022年4月25日，因广东京邦达公司未依法及时足额向***支付劳动报酬，***委***向广东京邦达公司发函，以解除双方间的劳动关系。基于上述事实，***认为：1.其入职后工作岗位及工作地点、工作内容无任何变更，且广东京邦达公司、晶东公司、北京京邦达公司为关联公司，属非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形，依据《劳动合同法实施条例》第十条的规定，应认定与三被告均存在劳动关系。2.广东京邦达公司未向***支付病假期间的劳动报酬，***依法解除双方间的劳动关系，按《劳动法》《劳动合同法》等法律法规的规定，广东京邦达公司除依法支付拖欠的劳动报酬外，还应当依法支付违法解除劳动关系经济赔偿金。 十、对***的诉讼请求，广东京邦达公司、晶东公司、北京京邦达公司共同辩称：请求驳回***的全部诉讼请求。本案明显系由***严重违反员工手册中的员工纪律的原因导致广东京邦达公司、晶东公司、北京京邦达公司依法解除劳动合同，***的岗位为快递员，其工资的高低完全取决于绩效部分，其派单量多少，***提供的公证书中的APP截图显示***每月的工资构成，***自始至终应明确知悉。因此，其在休病假过程中并不会产生任何派单量，故而广东京邦达公司当月发放的工资仍然以不低于当地最低标准的80%发放，是符合法律规定的。至于广东京邦达公司由于错误核算，少发了345元工资，广东京邦达公司在发现后立即返还了***，未对其造成任何实际影响，综上，***自认为与广东京邦达公司存在工资核算纠纷的情况下，主动发函要解除劳动合同，但实际上广东京邦达公司仍多次发函或发信息要求***立即返岗，多次给予其纠正机会，但***始终置之不理，因此广东京邦达公司在此情况下依据员工手册中的纪律规定，解除***的劳动合同，具有事实和法律依据。 原审法院认为：关于广东京邦达公司、晶东公司、北京京邦达公司对***是否构成用工混同的问题。劳动关系是指用人单位招用劳动者成为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供劳动并由用人单位支付报酬而产生的权利义务关系。事实劳动关系应当依据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及向劳动者支付劳动报酬等因素综合认定。涉案仲裁书根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第二条的规定，结合广东京邦达公司、晶东公司、北京京邦达公司为***缴纳社保的情况以及***主张工资支付主体与社保缴纳主体一致、各方签订的书面劳动合同等情况，确认***与晶东公司于2014年2月26日至2014年11月30日期间存在劳动关系，确认***与北京京邦达公司2014年12月1日至2018年8月31日期间存在劳动关系，确认***与广东京邦达公司2018年9月1日至2022年4月26日期间存在劳动关系，原审法院予以认定。***并未提交证据证明在此期间存在广东京邦达公司、晶东公司、北京京邦达公司对其混同用工，或者其同时向以上三公司提供劳动的情形，在劳动关系能够确定的情况下，不宜认定为混同用工，应由相应的用工主体各自承担相应责任。因此，***主张三公司对其构成混同用工，依据不足，原审法院不予支持。 关于2022年3月8日至2022年3月24日期间***的休假是否为病假的问题。根据***提交的2021年10月的《出院诊断书》《出院记录》《住院病历》《住院证明》以及2022年3月的《广东省第二人民医院诊断证明书》《广东省第二人民医院出院记录》等相关证据均表明2022年3月8日至2022年3月24日期间，***均在广东省第二人民医院住院就医。1.关于2022年3月8日至11日。虽该期间的考勤系统显示***为“公出”，但综合***此时间点前后的休假情况，以及广东京邦达公司在***审中也明确确认该期间***系休病假，该期间应当认定为***休病假。关于病假工资及年休假期间工资问题。12.关于2022年3月14日至3月23日期间。虽***该期间系住院就医，但其系以“肺部有真菌感染住院”为由向广东京邦达公司申请休年假10天并经广东京邦达公司审批同意。***作为具有完全民事行为能力人，其应当清楚“年假”与“病假”之间的区别，且其也未有充分证据证实广东京邦达公司有强制或胁迫其该期间必须休年假而不能休病假。因此，***该期间的休假应认定为年假。 关于病假工资及年休假期间工资问题。***实行的是计件工资，根据《广东省工资支付条例》第二十四条的规定，用人单位支付的病假工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。***于2021年10月1日至2021年10月15日、2022年3月7日至2022年3月13日、2022年3月24日至2022年4月25日期间系休病假。广东京邦达公司除已经补发3月7日、3月12日、3月13日的工资外，广东京邦达公司还应向***支付2021年10月1日至2021年10月15日、2022年3月8日至2022年3月11日、2022年3月24日至2022年4月25日期间病假工资3133.79元(计算公式：2100元/月×80%÷21.75天×11天+2300元/月×80%÷21.75天×27天)。2.如前所述，原审法院认定2022年3月14日至2022年3月23日期间***休年假，根据《广东省工资支付条例》第十九条的规定，年休假期间，广东京邦达公司应当按照正常工作时间向***支付工资。涉案仲裁书参照***2022年3月社保缴费工资12623元/月计算该年休假期间工资为4642.94元，双方对此均未提出异议，原审法院予以照准。广东京邦达公司主张2022年4月、5月支付的工资构成中的补款1849.08元和1885.31元为上述期间的工资，原审法院予以认可，因此，广东京邦达公司还应支付上述期间的工资差额4042.34元(计算公式：3133.79元+4642.94元-1849.08元-1885.31元)。 关于未休年假工资问题。首先，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，申请人没有提交证据证实存在仲裁时效中断、中止的情形，***于2022年7月15日申请劳动仲裁，因年休假可在一个年度内统筹安排，故***2015年1月1日至2020年12月31日期间的未休年休假工资已过一年的仲裁时效，原审法院不予支持。其次，根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，按照申请人的工作年限，申请人2021年和2022年每年应享有年休假5天，以及《京东集团员工手册》关于“员工累计社会工龄已满1年不满10年的，每年法定年假标准为5天”的规定和***审**，结合***的工作时间，其在2021年应享受的年假天数为5天。又根据《京东集团员工手册》的规定，员工离职当年可休年休假天数按照当年在本单位实际服务日历天数除以365日乘以当年应休年休假标准天数，折算后不足1天的不予计算。***2022年应享受的年假天数应为1天，即实际在岗天数142天（2022年1月1日至2022年4月26日）÷365×5=1.95天。再根据《京东集团员工手册》的规定，员工应该按照如下顺序使用年休假：(1)上一年度剩余的法定年假；(2)上一年度的福利年假；(3)本年度的法定年假；(4)本年度的福利年假。***于2022年3月14日至2022年3月23日期间休年假，虽系统显示为10天，但此期间只有8个工作日，即***实际休年假天数应为8天。广东京邦达公司未有证据显示***曾于2021年享受年假，故依据《京东集团员工手册》的上述规定，该年假应当先使用2021年的年假5天，再使用2022年的年假。因此，***2021年、2022年的年假均已使用完毕。故对于***主张的未休年休假工资，原审法院不予支持。 关于解除劳动关系问题。***主张其因广东京邦达公司未支付病假期间的工资，2022年4月25日被迫与广东京邦达公司解除劳动关系。原审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第十六条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。***的日常工资计算实行的是计件工资方式，因为广东京邦达公司对***因病假期间工资的理解上与***存在不同意见，且考勤系统显示***主张的病假期间也确有“公出”“年假”的情形。无论是用人单位，还是劳动者，在行使权利、履行义务时都应遵守诚实信用的基本原则，用人单位应当依法规范用工，按时足额支付劳动报酬，劳动者也不应滥用前述规定的单方解除权。***在提出离职前已休较长时间病假，在此期间，广东京邦达公司均有按时为其缴纳社会保险，现确因双方有争议而未能及时支付病假工资，且广东京邦达公司在2022年5月16日已主动补足了部分。因此，广东京邦达公司主观上并没有拖欠***工资的故意，故***以此为由与广东京邦达公司解除劳动关系，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条关于解除劳动关系用人单位需支付解除劳动关系经济补偿金的情形，因此，对***要求解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，原审法院不予支持。 综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第七条、第二十九条、第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《广东省工资支付条例》第十九条、第二十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条以及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：一、确认***与广州晶东贸易有限公司于2014年2月26日至2014年11月30日期间存在劳动关系，确认***与北京京邦达贸易有限公司于2014年12月1日至2018年8月31日期间存在劳动关系，确认***与广东京邦达供应链科技有限公司2018年9月1日至2022年4月26日期间存在劳动关系；二、广东京邦达供应链科技有限公司在本判决生效之日起十日内一次性向***支付2021年10月1日至2021年10月15日、2022年3月8日至2022年3月11日、2022年3月14日至2022年4月25日期间工资差额合计4042.34元；三、驳回（2022）粤0112民初31141号案原告广东京邦达供应链科技有限公司的其他诉讼请求；四、驳回（2022）粤0112民初33624号案原告***的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审两案案件受理费各10元，分别由***、广东京邦达供应链科技有限公司各自负担。 本院经审查，对原审查明的事实予以确认。 二审中，各方没有新证据提交。 本院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十一条规定：“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外。”据此，本院二审将围绕***、广东京邦达公司的上诉请求的范围进行审理。 本院认为，本案争议的焦点问题为：晶东公司、广东京邦达公司、北京京邦达公司对***是否构成混同用工以及***主张的未休年休假工资、病假工资、违法解除劳动关系赔偿金应否支持。对此，原审法院结合双方当事人的诉辩意见、举证质证情况对本案事实进行了认定，并针对争议焦点进行了释法说理，该事实认定及法律适用正确，且理由阐述详尽，本院予以认可。二审中，各方当事人均表示对原审查明事实没有异议，也没有新证据提交，故本院认可原审法院的释法说理。晶东公司、北京京邦达公司、广东京邦达公司先后与***签订劳动合同，在各自劳动合同期间内分别为***缴纳社保、发放工资，***举出的证据不足以证明三公司在同一时期对其存在混同用工，因此，原审法院确认***与晶东公司于2014年2月26日至2014年11月30日期间存在劳动关系、与北京京邦达公司2014年12月1日至2018年8月31日期间存在劳动关系、与广东京邦达公司2018年9月1日至2022年4月26日期间存在劳动关系，并无不当，本院予以维持。***主张三公司对其构成混同用工，依据不足，本院不予采纳。关于***的病假工资和年休假工资，原审法院已作查明和认定，原审判决广东京邦达公司还应向***支付2021年10月1日至2021年10月15日、2022年3月8日至2022年3月11日、2022年3月14日至2022年4月25日期间工资差额合计4042.34元，并无不当，本院予以维持。虽2022年3月8日至11日***的考勤系统显示为“公出”，但广东京邦达公司在***审中确认***此期间休病假，且广东京邦达公司举出的证据不足以证明其已向***支付此期间的病假工资，故其上诉请求不需支付此期间的病假工资，理据不足，本院不予支持。从广东京邦达公司审批***的病假情况可见，广东京邦达公司并未不予批准***休病假，2022年3月14日至3月23日期间***虽为住院就医，但其自行申请休年假并经广东京邦达公司审批同意，其请求广东京邦达公司向其支付此期间的病假工资并另行支付未休年休假工资，理据不足，本院不予支持。双方因***的病假工资和未休年假工资的问题存在争议，且广东京邦达公司在2022年5月16日已主动补发了部分病假工资给***，广东京邦达公司并无拖欠工资的恶意，该工资差额也不足以影响***的日常生活，故***以广东京邦达公司未及时足额支付工资为由请求支付违法解除劳动关系赔偿金，理据不足，原审法院不予支持，并无不当，本院予以维持。根据《最高人民法院关于加强和规范裁判文书释法说理的指导意见》第十条的规定，二审可以简化释法说理，对一审已阐述理由不再赘述。 综上所述，***、广东京邦达公司的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 两案二审案件受理费共20元，由***、广东京邦达供应链科技有限公司各负担10元。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二四年四月十八日 书记员*** *** 自动履行提示 负有履行义务的一方拒不履行的，对方当事人可向人民法院申请执行。人民法院可依法对拒不履行义务方的财产直接采取扣押、冻结、划拨、变价等执行措施，并依照相关法规对拒不履行义务方采取限制消费、纳入失信被执行人名单等惩戒措施。拒不履行义务方为单位的，对其法定代表人、主要负责人、影响履行的直接责任人员、实际控制人一并采取限制消费等惩戒措施。拒不履行义务方需承担由此产生的执行费用。 逾期不缴纳诉讼费用的，人民法院将依法强制执行。 存在规避、抗拒执行情形的，人民法院将依法采取罚款、拘留等强制措施；情节严重，构成犯罪的，依照《中华人民共和国刑法》第二百七十七条、第三百一十三条、第三百一十四条之规定，追究相应的刑事责任。 申请再审，不能产生暂停履行的法律效果。为避免强制执行产生的不利后果，请主动履行文书确定的义务。