某某、广东星城科技有限公司劳动争议二审民事判决书

广东省广州市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2020）粤01民终1094号

上诉人（原审原告）：***，男，汉族，住广东省湛江市霞山区。

被上诉人（原审被告）：广东星城科技有限公司。住所地：广东省广州市天河区。

法定代表人：游梦良。

委托诉讼代理人：张艺倩、邹永忠，均为该公司员工。

上诉人***因与被上诉人广东星城科技有限公司劳动争议一案，不服广州市海珠区人民法院（2019）粤0105民初27395号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

上诉人***不服原审判决，向本院提出上诉称，上诉人提供的录音文件已经证明了解雇的根本缘由和具体的处理结果，民事协议本身存在就证明了两者间存在剧烈的转变过程，上诉人当时感受到了胁迫，上诉人在协议中注明“协商不一致”的内容已经证明该协议合法基础存在问题，且被上诉人主张没钱也让上诉人感受到了欺诈。被上诉人短时间派多人轮番轰炸谈话、交接，状况认定、利益权衡造成上诉人精力涣散或偏执，被上诉人是乘人之危的表现，上诉人仅把该协议作为反制的手段，从未承认其有效性。另外，本案始于2019年1月8日上诉人提起劳动仲裁，但当时被上诉人并未履行协议，上诉人否决这份协议，合情合理。一审认定协议有效并没有考虑到录音具体内容对人的影响，也不考虑民事协议的制定基础已经明显空虚，更不考虑弱势劳动者的权益保护。根据《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第69、70条关于认定胁迫行为、乘人之危的意见，应认定本案民事协议无效，上诉人请求撤销，应予支持。故上诉人上诉请求：撤销(2019)粤0105民初27395号判决，改判支持上诉人所有诉讼请求。

被上诉人广东星城科技有限公司答辩称，一、上诉人的诉讼请求没有足够的事实和法律依据，恳请判决驳回其全部诉讼请求。上诉人长期利用劳动仲裁、民事诉讼等法律程序，7年时间里，先后跟6家用人单位发生劳动纠纷，期间累计仲裁、诉讼多达11次。

二、上诉人关于撤销双方在2018年12月10日签订的民事协议的请求，被上诉人不予认可。1、《协商解除劳动关系协议》是在平等自愿的基础上经过双方协商所达成的。双方协商解除劳动关系，被上诉人表示同意，双方就经济补偿及代通知金等相关事宜达成一致。当天，上诉人办理了工作交接，并填写确认《员工离/辞职交接单》。2、被上诉人在2019年1月23日至2019年1月28日期间，按《协商解除劳动关系协议》约定，先后向上诉人账户汇款28470.23元。

三、根据《员工离/辞职交接单》约定，41983.47元为上诉人的离职薪金的全部，以后一切经济纠纷与被上诉人无关，上诉人签字并确认。因此，上诉人关于支付试用期赔偿金及利息的请求，被上诉人不予认可。

上诉人向原审法院起诉请求：1、请求判决撤销双方在2018年12月10日签订的《协商解除劳动关系协议》和《员工离/辞职交接单》；2、请求判决被上诉人支付上诉人试用期赔偿金19200元；3、请求判决被上诉人支付上诉人利息686.46元（从2018年12月10日计算至2019年8月29日，5%利息）。

原审法院查明，上诉人与被上诉人于2018年7月3日签订了《劳动合同》，约定，合同期限为2018年7月3日至2019年7月2日，试用期为2018年7月3日至2018年10月2日，担任asp.net开发工程师，试用期工资为每月9600元，转正后工资为每月12000元。合同签订后，双方均按合同履行。

2018年12月10日，被上诉人向上诉人发出《劳动关系协商解除通知书》，该通知书记载因上诉人在合作沟通与协作方面与团队其他成员配合困难，被上诉人决定于2018年12月10日17时30分正式与上诉人协商解除劳动关系。上诉人在该通知书上手写“协商不一致，本人收到本通知”字样。同日，上诉人与被上诉人签订《协商解除劳动关系协议》，上载：“乙方（即上诉人）于2018年7月3日入职甲方（即被上诉人），担任asp.net开发工程师职位。在平等自愿的基础上，经协商甲、乙双方就双方解除劳动关系达成如下协议：1、自2018年12月10日17时30分，双方协商一致解除劳动关系，双方的权利义务随之终止。双方的劳动关系、工资截至到2018年12月10日17时30分，社会保险交纳至2018年12月(个人部分自行承担)。2、甲方根据相关劳动法规为乙方办理相关退工手续，并出具相应的离职证明。3、乙方按照甲方要求办理离职交接手续，并在2018年12月10日17时30分办理完结。甲方在乙方办理完结交接手续时按照乙方为甲方的工作年限以及法律相关规定，向乙方支付双方解除劳动合同的协商款项（包括但不限于：加班工资、年假工资、绩效奖金等),总计税前人民币16,470.23元，大写：壹万陆仟肆佰柒拾元贰角叁分。4、本协议是解决双方劳动争议的所有安排和规定，双方不再存在其他任何劳动争议。本协议书生效前双方基于劳动关系产生的权利义务互不追究。6、上述协议符合法律法规规定，自双方签署之日起成立并生效。本协议书一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。另：支付一个月代通知金，即人民币12000元（大写：壹万贰仟元整）”。上诉人于2018年12月10日办理了工作交接，并填写确认《员工离/辞职交接单》，上诉人确认交接单上的工资结算包括：2018年11月1日至2018年12月10日工资19199.77元、应发其他24000元、扣减社会保险760.68元、扣减个税455.62元、税前工资42439.09元、税后工资41983.47元（含经济补偿金12000元、代通知金12000元、2018年8、9月试用期工资补差额4470.23元）。上诉人确认金额合计人民币41983.47元为本人离职薪金的全部，以后一切经济纠纷均与被上诉人无关。

被上诉人在2019年1月23至2019年1月28日期间，按《协商解除劳动关系协议》约定，先后向被上诉人账户汇款28470.23元，对此，上诉人在原审庭审中确认收到上述款项。

上诉人于2019年7月10日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被上诉人支付违反约定试用期的赔偿金9600元（9600元/月×1个月），该仲裁委于2019年8月26日作出穗劳人仲案〔2019〕5609号《仲裁裁决书》，裁决驳回上诉人的全部仲裁请求。上诉人不服，提起本案诉讼。

原审法院认为：本案中，上诉人与被上诉人于2018年12月10日就上诉人与被上诉人双方之间解除劳动合同的协商款项（包括但不限于：加班工资、年假工资、绩效奖金等)事项达成一致协议，该协议书约定：……本协议是解决双方劳动争议的所有安排和规定，双方不再存在其他任何劳动争议。上述协议没有违反法律、行政法规的强制性规定，且协商本就是一个商量、沟通、让步，并最终达成一致协议的过程，即便上诉人提交的录音表明双方曾经就解除的问题存在争议，也不能推翻最终达成的书面协议，故上诉人未能提交证据证明该协议的签订存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，故原审法院认定该协议有效。如前所述，原审法院认定《员工离/辞职交接单》有效。

因双方签订的《协商解除劳动关系协议》，约定甲方（被上诉人）在乙方（上诉人）办理完结交接手续时按照乙方（上诉人）为甲方（被上诉人）的工作年限以及法律相关规定，向乙方（上诉人）支付双方解除劳动合同的协商款项（包括但不限于：加班工资、年假工资、绩效奖金等），总计税前人民币16470.23元。该协议是解除双方劳动争议的所有安排和规定，双方不再存在其他任何劳动争议。该协议书生效前双方基于劳动关系产生的权利义务互不追究。现被上诉人已按照上述协议约定向上诉人支付了16470.23元，履行协议约定的义务，依据双方约定上诉人与被上诉人之间基于劳动关系产生的权利义务已终结，互不追究。故上诉人根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条规定，主张被上诉人应向其支付2个月赔偿金人民币19200元及其利息，于法无据，原审法院不予采纳。

原审法院依据《中华人民共和国合同法》第五十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条之规定，判决：驳回***的全部诉讼请求。一审案件受理费10元，由***负担。

本院经审理查明，原审判决查明事实属实，本院予以确认。

二审期间，上诉人提交了以下证据：证据一、上诉人与被上诉人技术总监刁总的谈话录音（2018917_160329.m4a），证明技术总监试图让上诉人自动离职，上诉人以正当的方式及充分的事实拒绝，上诉人知道被上诉人的技术总监对上诉人存在不满，也是在解除劳动关系当天上诉人被置于危难之中的证明；证据二、上诉人与被上诉人人事汪经理的谈话录音（20181204_114133.m4a、20181204_120510.m4a），证明上诉人知道与人事经理协商后，还需要和邱总（高层、副总经理）谈话，同时证明上诉人对公司要求离职的一贯立场，结合生活习惯证明了被上诉人在办理上诉人的离职手续的过程中，再次要求协商的事实带给上诉人莫名的愤怒，导致上诉人清晰认定了被置于“不可忍耐的无法终结协商循环的被上诉人不达到对其有利协议不止的邪恶用心认识的危难之机的合理原因”的事实；证据三、录音文字版（20180917_160329.m4a、20181204_114133.m4a、20181204_120510.m4a），证明内容与证据一和证据二一致；证据四、上诉人离职当天与项目负责人张辉的谈话录音文字版片段（旧证据录音文件20181210_153856.m4a），证明被上诉人想以没有根据的与技术总监争吵的事由指责上诉人，上诉人以良好的工作态度和成果化解，证明上诉人在离职当天受到莫须有的指责，上诉人被陷入职业危机及信任危机中；证据五、上诉人离开被上诉人时的交接单（拍照版），证明被上诉人人事经理在与上诉人办理离职事宜时，提起了再次协商的要求的事实，也证明了被上诉人以公司的名义，采用下套（角色调换）及采用无休止协商的手段置上诉人于劳动权益损害危机，从协商中损害上诉人获得赔偿金等劳动权益的事实。被上诉人认为，对于证据一、证据二的录音文件真实性予以确认，但是具体的谈话时间无法确认。对于证据四，在上诉人提供的光碟中，没有听到该段录音。上诉人的人事经理及上司、公司负责人及被上诉人代理人作为公司的副总与上诉人谈话，谈话过程中上诉人提出的要求，被上诉人也答应了，双方达成协议，且当天上诉人签订《协商解除劳动关系协议》后，财务支付了第一笔款项给上诉人后上诉人离开了公司。因此，上诉人提供的录音资料，不能否认双方签署的《协商解除劳动关系协议》的真实性以及双方在平等自愿、协商一致的基础上达成的真实意思表示，更不存在威胁、恐吓、胁迫等情形。

本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，上诉人与被上诉人签订的《协商解除劳动关系协议》的内容不违反法律、行政法规的强制性规定，上诉人认可其中的内容并签字，且无证据证明签订该协议时被上诉人存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，应该认定有效。对于上诉人二审期间提交的录音，仅可证明双方就解除劳动合同进行过协商，无法证明被上诉人存在强迫或胁迫以及故意诱使其作出错误意思表示的事实。且从上诉人在被上诉人出具的《员工离/辞职交接单》上签名的情况，亦可印证如果上诉人不同意《协商解除劳动关系协议》的条款，也不会在上面签字。由此可知，上诉人与被上诉人已经就解除劳动合同达成一致意见，上诉人表示不再与被上诉人存在其他争议。现上诉人收到被上诉人支付的款项后，又再向被上诉人主张试用期赔偿金及利息，缺乏依据，本院不予支持。

综上所述，上诉人的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人***负担。

本判决为终审判决。

审判长　　陈瑞晖

审判员　　刘庆国

审判员　　崔利平

二〇二〇年三月二十三日

书记员　　彭泽鑫

冯晓雯