***与上海联创设计集团股份有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市杨浦区人民法院 民 事 判 决 书 （2023）沪0110民初641号 原告：***，女，1991年8月12日出生，汉族，住浙江省衢州市柯城区。 委托诉讼代理人：**，上海康明律师事务所律师。 委托诉讼代理人：英洁，上海康明律师事务所律师。 被告：上海联创设计集团股份有限公司，住所地上海市杨浦区四平路1188号1603-1604室。 法定代表人：**，董事长。 委托诉讼代理人：**，男，该公司工作人员。 委托诉讼代理人：***，女，该公司工作人员。 原告***与被告上海联创设计集团股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2023年1月6日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行审理。原告***及其委托诉讼代理人**、被告上海联创设计集团股份有限公司的委托诉讼代理人**到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告***不服劳动争议**裁决，向本院提出诉讼请求，要求：1.被告支付2021年1月1日至2022年5月26日工资差额283,957.47元；2.被告支付违法解除劳动合同赔偿金112,500元；3.被告支付2021年、2022年共6天应休未休年休假工资20,689.66元。事实与理由：1.入职时主管承诺原告年薪45万元、每月发放19,000元、其余以年终奖方式补足，现未足额发放，故45万元与实发数之间的差额应予补付。2.**认定被告违法解除，但赔偿金的计算应以年薪45万元为准。3.原告2021年应休年休假5天、2022年折算应休2天、2022年初请休1天，被告故应以45万元为准支付6天未休年休假工资。 被告上海联创设计集团股份有限公司辩称：1.不存在年薪45万元的约定或事实，原告月工资包含绩效共19,000元，2022年3月1日起被告调整绩效考核方案，原告未达标故月工资调整为14,000元，故无工资差额一说。2.房地产行业形态发生变化，原告所在部门业务下降，且当时疫情未明，故被告的解除符合法律关于情势变更条款的规定，系合法解除。3.认可**关于2022年2天年休假工资的裁决。**时原告仅主张2021年2天年休假，现主张5天，其中的3天未经**前置，且2021年的5天已全部休完，另外，《员工手册》规定次年3月31日前未休的年休假视为放弃，故被告不应支付2021年年休假工资。综上，不同意原告诉请。 本院经审理认定事实如下：1.2020年12月21日，原告入职被告，从事建筑设计工作，双方签订的劳动合同期限至2023年12月20日。2022年4月底，被告向原告提出协商解除劳动合同或降低薪资继续履行劳动合同，对此原告均未同意。2022年5月26日，被告向原告出具《劳动关系解除通知函》，载明：建筑行业自2021年下半年开始急剧下滑，2022年3月开始又受疫情影响，致公司经营业绩急剧下降，基本处于停滞状态，2022年至今部门无新签合同，项目存量急剧下滑，自2022年3月开始很少安排或基本不再安排原告的工作，就劳动条件变化经协商原告亦未接受，故通知解除劳动合同。2.2022年7月6日，原告向上海市杨浦区劳动人事争议**委员会申请**，向被告作工资差额、赔偿金、年休假工资、报销款的请求。2022年8月26日，**委出具***仲（2022）办字第826号裁决书，裁决被告支付原告2022年3月1日至2022年5月26日工资差额15,206.89元、2022年2天应休未休年休假工资3,493.5元、违法解除劳动合同赔偿金69,500.01元、报销款11,577.9元。原告不服，起诉来院。 3.被告向原告出具的《聘用意向书》载明：正式期月工资19,000元，其中基本工资4,927元、岗位工资10,273元、绩效工资暂定3,800元；根据部门绩效、员工个人绩效综合评价结果发放绩效工资，考核标准参照《员工手册》及相关绩效考核制度。 被告处施行的工资结算周期是上月26日至本月25日。被告提供的工资清单列明：原告工资组成是基本工资+岗位工资+绩效工资；2021年6月至2022年2月每月应发19,000元，其中绩效考核工资3,800元；2022年3月至2022年5月每月应发14,000元，其中绩效工资标准5,000元、绩效考核工资均为0；2022年5月26日应发工资666.67元；2021年另有奖金50,000元。 审理中被告以《关于绩效考核体系和薪酬结构优化的通知》、《2022年职工代表大会决议》、公告截图、绩效考核宣贯会企业微信通知截图、《关于疫情居家办公考勤打卡的通知》、原告2022年4月至5月考勤记录为证，证明自2022年3月起绩效考评从年度考核改为季度考核、原告未按制度打***是不予发放绩效工资的因素。对此原告称虽曾参加绩效考核宣贯会，但不认可其方案亦不同意降薪，日常工作中也从未考核。 原告提供如下证据，拟证明年薪45万元：（1）2022年2月21日与部门负责人**的谈话录音。从中可见，原告称“……说好的年薪45，一部分月发……剩余的当年终奖发”“你承诺给我45”“……临终你跟我说有绩效考核……给不了我这么多”，**称“奖金是绩效部分……我已经给出去了”“我是按照六折的系数给的”。原告认为自己多次提到年薪45万元，**均未否认，且按六折倒推年薪即45万元。（2）与**的微信聊天记录。从中可见，2021年2月8日**转账原告10,000元。原告认为2020年12月20日上班，当月实发加上该10,000元共19,000元，可倒推原告年薪45万元。被告对上述证据的真实性均无异议，但认为原告断章取义，**不知录音故说话不够严谨，入职时可能对原告说过表现优异的最高可达45万元，但不是承诺或确认45万元年薪，**作为部门负责人亦无权决定原告年薪，微信转账的10,000元是红包，系**个人赠与原告，并非工资，亦不能凭此倒推年薪。 4.双方确认原告2021年应休年休假5天、2022年折算应休2天，原告并确认2022年初请休1天。被告称原告已休2021年5天年休假，为此提供2021年8月考勤记录、2021年11月23日及2021年12月30日原告向主管请假的微信聊天记录。对此，原告不认可8月考勤记录，确认上述2天系请假，但系加班调休。此外，被告处施行的《员工手册》规定，如年休假未在当年休完的，可延续至下一年度3月31日前休完，超出仍未休完视为自动放弃。 本院认为，当事人应当就自己主张的事实举证证明。 本案争议首先在于原告主张的年薪45万元是否成立。原告以录音及微信为证，但不足为证。录音中未见**就原告所述的“年薪45万”作出正面、确定的承认，相反言称绩效已发，且被告关于**作为主管无***或决定原告年薪数额的意见，符合事实。微信转账10,000元也好、六折系数也罢，都不能作为年薪45万元的依据，原告关于从中倒推45万元的意见，仅系单方之辞。因此，原告没有证据证明年薪45万元成立，故以45万元为准主张工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、年休假工资基数，均不成立。**经审理，就月工资自19,000元调整至14,000元作出否定认定，裁决被告补足该部分工资差额，就劳动合同的解除认定被告系违法解除，裁决被告支付赔偿金，对此被告均未起诉，故视为认可，且经核算**裁决无误，本院予以确认。 关于年休假工资。被告辩称2021年3天年休假工资主张未经**前置审理，然鉴于此系年休假争议不可分部分，故按相关规定本案可以一并处理。被告辩称2021年应休5天实际已休，然就此提供的8月考勤记录未见员工确认，请假微信未见双方言明请休的2天是年休假，故上述举证不足以证明。《员工手册》虽见次年3月31日前未休视为放弃的规定，但安排带薪休假是用人单位法定权责，不休视为放弃的规定不符法律关于用人单位安排休假，因劳动者原因不休且书面提出，用人单位可只付正常工资等规定。故被告相关辩称本院不采纳，结合双方关于年休假工资的诉、辩称，经核算被告应付原告2021年、2022年共6天应休未休年休假工资计10,482.76元。 双方未就**关于报销款的裁决提起诉讼，视为认可，为避免讼累，本院于判决主文中一并明确。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条规定，判决如下： 一、被告上海联创设计集团股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告***2022年2月26日至2022年5月26日工资差额15,206.89元； 二、被告上海联创设计集团股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告***违法解除劳动合同赔偿金69,500元； 三、被告上海联创设计集团股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告***2021年、2022年共6天应休未休年休假工资10,482.76元； 四、被告上海联创设计集团股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告***报销款11,577.9元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由被告上海联创设计集团股份有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。 审 判 员　*** 二〇二三年三月二十二日 法官助理　沈奕奕 书 记 员　李　姣 附：相关法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 ...... 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。