某某与某某（上海）流体技术有限公司劳动合同纠纷民事一审案件民事判决书

上海市奉贤区人民法院

民 事 判 决 书

（2021）沪0120民初22365号

原告：***，男，1965年4月6日生，，住安徽省。

被告：***（上海）流体技术有限公司，住所地上海市奉贤区南桥镇奉金公路666号、668号1-4幢。

法定代表人：JasonMichaelWestwood，董事长。

委托诉讼代理人：邹洋，上海保华律师事务所律师。

原告***与被告***（上海）流体技术有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2021年11月1日立案后，依法适用简易程序，于2021年12月7日、2022年1月10日二次公开开庭进行了审理。原告***、被告委托诉讼代理人邹洋均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告***向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币226,830元；2、判令被告向原告支付2019年6月1日至2021年5月18日期间的双休日加班工资差额34,800元；3、判令被告向原告支付2019年6月1日至2021年5月18日期间平时延时加班工资差额26,400元；4、判令被告承担本案的诉讼费。庭审中，原告变更其第二项、第三项诉讼请请求为：判令被告支付2020年7月1日至2021年5月18日的平时延时、双休日的加班工资合计36,000元（因原告受工伤被告没有安排原告加班，导致原告产生了加班工资损失，按每月3,000元估算，计算12个月）。事实与理由：原告于2006年9月18号入职被告处，岗位为B3车间PHE部门板式换热器装配，工作期间一直任劳任怨，在2020年被评为技能大师。2017年之前，朱某还一个普通计化员，因朱某和现任厂长王辉有特殊关系，任PHE部门生产经理，经理梁某，朱某上任后做生产经理，就搞自己的小圈子，一直看原告不顺眼。第三方的外包工生手都让老工人带着干，出现问题都怪在老工人身上，外包工经常欺负老工人，还骂人。2017年3月下午2点左右，原告在加班，原告在6号工位，外包工在3号工位，外包工向原告借剪刀，因原告正在使用剪刀，让外包工找领导去拿，外包工开口就骂人并动手，原告出于本能反应就发生了肢体冲突，后被领导和同事劝开。3点休息时原告坐着，外包工拿着铁棒向原告冲来，原告起身就跑，跑大约50米地上有砂就滑到了，外包工就拿着铁棒往原告头上打来，原告本能用手挡了一下，结果右手被打成骨折，等过了2、3个月伤好了以后，第一天上班被人事经理刘群找谈话，刘群告诉原告被解除劳动合同，原告不服让厂长王辉评理，告诉厂长自己是受害者，结果被告还是给原告开了严重警告信。2018年7月4号早上，原告突然生病手背麻木抬不起来，颈椎痛，原告第一时间打电话向主管王某请假，原告子女将原告送回老家看病，在老家治疗过程中，朱某和人事刘群说几天都没看到原告，刘群打电话问原告什么时候能回公司上班，原告回复等病好点就去上班，病假单一起带上，结果2018年7月10号被告又开具了一张警告信，不加薪。主管王某，郭述才，潘中锋，陈卫清等多位员工都被开警告信不加薪。原告向刘群反应，刘群回复没有开警告信不加薪的规定。2020年7月7号12点16分左右，B3车间干燥机测试过程中发生爆炸，导致原告耳朵受伤，头痛，头晕，耳鸣，听力下降等，7月14号至上海第五人民医院等多家医院就诊，被诊断为爆炸性耳聋，原告要求公司领导申报工伤，部门经理朱某、安全主管孙某和人事曹经理都说和爆炸无关。后原告个人去申请工伤。2020年8月20号原告实名举报这次爆炸事故，经上海市奉贤区应急管理局查实，这起事故并没有上报政府，同年多起事故均没有上报。2020年9月2号上午10点左右，原告接到生产经理田某通知，安全主管孙某找原告谈话，孙某写了一封恐吓信给原告。原告随后找朱某说理，朱某说这是个人行为，后来公司还出了一份声明。但在2020年9月16号公司以体检为由，由经理田某，压机主管储某，安全主管孙某三人开车一起送原告到他们指定的医院让原告做职业病体检，原告怕生命受到危险，马上报警。接下来经理朱某、生产经理田某，不让加班，不让出差，处处刁难，层层打压，使原告精神几乎崩溃，各种并发症接连不断。从2020年10月16号起，几乎都在伤病中度过。2021年4月公司领导认为原告年纪大了，又有伤病在身，由人事曹雪婷代表公司提出和平分手，原告要求被告支付赔偿金，精神埙失费，医疗保险和养老保险，但几天都没有结果。因经济困难，原告从2017年到2021年5月一直向公司提出朱某扣原告15个点的问题，始终没有结果，原告就写了告知书，讨要公道，但都无果。2021年4份原告又写了一份材料，并经过人事同意贴在身上。2021年4月20号，人事曹雪婷回复原告公司只答应N十1十2的方案，原告不同意，之后一直病假，4月27号回老家继续看病，5月18号回公司被告知解除劳动合同。原告认为，1、裁决认定被告提供的2021版《员工手册》经过民主程序制定，对原、被告双方具有法律效力，并据以认定被告单方解除劳动合同的行为具有合法性，但未合法审核《员工手册》的内容是否具有合法性；同时，虽然原告反映问题的方式不可取，但其反映内容具有合理性和真实性，被告未为其员工表达合理诉求开通渠道，比如法律强制要求的外资企业应当设立工会来保障员工利益；2、被告处众多已签订无固定期限劳动合同的员工已被公司以各种形式的理由解除劳动合同，这违背法律的立法精神，法院应当重点审核被告管理制度实质上的合法性，被告所声称的民主流程均存在于形式上，具有欺骗性；3、被告不能够获得劳动合同的单方解除权，劳动合同本质上是一份合同，合同订立的双方是平等的，任何一份合同的解除只存在两种情况，双方同意或法定事由，在一方没有同意的情况下，单方获得合同的解除权必须具备法定事由；4、用人单位单方制定的管理制度不能超越法律强制规定，被告依据的条款在《员工手册》中属于无效条款，不能作为裁决的依据；5、原告表达诉求的行为仅限于公司内部，未产生不良的社会影响，未造成严重后果，即使存在一定过错，被告仍需依法全额支付违法解除劳动合同的赔偿金。原告为了维护自身合法权益，现向法院提起诉讼，希望获得支持。

被告***（上海）流体技术有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。一、被告解除行为是合法的，解除理由有二，一是原告在职期间多次贴“大字报”在厂区走动，使公司的经营秩序受到影响，严重违反了被告的规章制度、劳动纪律和劳动合同的基本义务，“大字报”的内容具有贬损性、损害公司、同事的声某，性质上比较恶劣；二是依据《员工手册》的规定，累计两次书面警告构成严重违纪，原告在2017年与其他人员打架斗殴，本应按严重违纪处理，因原告认错态度较好，最终给予书面警告处罚，2018年和2020年原告没有提前请假而未到岗被给予两次书面警告，因此被告解除劳动合同是有依据的。二、被告已经足额支付原告加班工资，且原告的主张没有事实和法律依据。

当事人围绕诉讼请求提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证，具体包括：原告提供的仲裁裁决书、事故调查情况回复、被告出具的声明、体检通知、被告员工孙某手写的告知书、微信群聊天记录截图、照片截图、警告信、绩效考核规则、诊断证明书、病假证明单等病例资料、劳动合同、工伤认定申请受理决定书、鉴定结论书、微信聊天记录截图、原告与人事经理的谈话录音及文字稿、被告提供的劳动合同、2020年12月14日至19日的病假单、2021年4月12日、19日、20日、监控录像及截图、照片截图、违纪处分通知、2017年严重违纪通知书、原告手写的告知书（2020年11月25日）、解除劳动合同通知书、仲裁庭审笔录。对当事人有异议的事实和证据，本院认定如下：1、原告提供的说明、感谢信、事情经过1组，证明原告因工伤受到不公正对待。被告对真实性不认可。本院经审查认为，上述证据均由原告自己书写，故对其证明内容不予认定。2、原告提供的与六位同事的录音及文字稿1组，证明《员工手册》没有经过民主程序制定，签字都是虚假的。被告对真实性不认可。本院经审查认为，因录音涉及案外人，本院无法核实录音的真实性，且原告未能提供其他证据佐证所要证明的内容，故对该组证据的真实性不作认定。3、被告提供的2010版《员工手册》及签收页、2015版《员工手册》、2021版《员工手册》、2021版《员工手册》公示的电子邮件、会议纪要、备忘录、工会确认函、公证书1组，证明《员工手册》规定了违纪与处罚条款，原告签收了2010版的《员工手册》。2021版《员工手册》经过民主流程制定，合法有效。原告对真实性均不认可。本院经审查认为，原告对签收页上签名的真实性无异议，故本院对签收页及2010版《员工手册》的真实性予以认定。因2015版《员工手册》与本案无关联，故对其真实性不作认定。其余证据能够互相印证，故对2021版《员工手册》、2021版《员工手册》公示的电子邮件、会议纪要、备忘录、工会确认函、公证书的真实性均予以认定。4、被告提供的排班表4张，证明被告于2021年4月12日、16日、19日、20日为原告安排了装配工作。原告对真实性不认可。本院经审查认为，被告提供的均系复印件，也未提供其他证据佐证，故对其真实性不予认定。5、被告提供的快递底单、彩信1组，证明被告通过快递、彩信向原告送达了违纪处分通知。原告对真实性不认可。本院经审查认为，原告在仲裁审理过程中认可收到了彩信，故对彩信的真实性予以认定。因被告未能提供物流查询信息，故对快递底单的真实性无法确定。6、被告提供的2018年、2020年书面警告通知各1份，证明原告累计三次严重违纪。原告对真实性不认可。本院经审查认为，原告知晓上述二次处分，只是因不服处分结果未签字，故对警告通知的真实性予以认定。7、被告提供的关于解除劳动合同的工会通知函及回复1组，证明就与原告解除劳动合同事宜，被告已依法告知工会。原告对真实性不认可。本院经审查认为，原告并未以被告解除前未通知工会为由主张违法解除，故对该组证据的真实性本院不作认定。

根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2006年9月18日入职被告处，双方签订过劳动合同，最后一份劳动合同期限自2015年9月18日起至无固定期限，双方在该份劳动合同中约定原告在被告处担任装配工。2021年4月12日至20日期间，原告在公司制作，并在身上张某内容为“朱某欠债还钱天经地义、少害人凭良心少做缺德事，讨还公道、朱某有意欺负压榨工人、以权谋私，此人外表文质彬彬，其实内心险恶，狂妄自大、专横霸道、为我独尊，当面一套，被（背）后一套”等材料。2021年5月18日，被告向原告开具四份违纪处分通知，大致内容为：“原告分别于2021年4月12日、16日、19日、20日将载有对公司及同事贬损性言论的大字报张某于本人身上，损害了公司及同事声某，为公司的正常生产运营造成了恶劣影响。”同日，被告向原告送达解除劳动合同通知，大致内容为：“鉴于你在职期间存在多次适用违纪解除劳动合同处分的违纪行为，已经直接构成对规章制度的严重违反；并且，你在职期间累计两次以上受到书面警告处罚，根据公司《员工手册》的相关规定，也已经严重违反了公司规章制度、劳动纪律以及劳动合同基本义务。根据劳动合同法和相关法律法规以及公司《员工手册》等相关规章制度规定，公司决定自本通知发出之日正式解除你与公司的劳动合同关系。”

原告每月工资由基本工资、岗位津贴、其他津贴以及加班工资组成；其中，2019年6月至2020年3月的基本工资为4,665.22元，2020年4月至2021年3月的基本工资为5,141.07元，2021年4月以后基本工资为5,398.12元。被告在2019年6月至2020年2月向原告每月发放岗位津贴100元，2020年5月至2021年4月向原告每月发放岗位津贴150元。

2013年5月7日，原告签字确认收到并阅读了《员工手册》及其第五项附件内容。2010版《员工手册》福利篇第二点“假期”规定：病假必须出具有效医生证明和病历，并在病假当日的工作时间内及时通知部门经理，对确实不能及时申请病假的，也必须在病假休完后的首个工作日，补办病假申请。第三点“旷工”规定：凡未事先申请或申请未经批准的假期，或被证明以欺骗方式取得的休假，均作旷工处理，公司将根据规章制度予以处罚。违纪与处罚篇规定：书面警告的情形包括连续旷工超过2日（含）或一年内累计旷工超过3日（含）；违纪解除劳动合同的情形包括在工作场所打人、相互斗殴；以邮件、传单、大小字报等形式散步损害公司、同事或上级主管声某或名誉；在职期间受到两次书面警告。2021版《员工手册》福利篇第二点“假期”规定：病假必须出具有效医生证明和病历，并在病假当日的工作时间内及时通知部门经理，对确实不能及时申请病假的，也必须在病假休完后的首个工作日，补办病假申请。若员工申请病假单无法提供有效医生证明和病历的，按旷工处理。第三点“旷工”规定：凡未事先申请或申请未经批准的假期，或被证明以欺骗方式取得的休假，均作旷工处理，公司将根据规章制度予以处分。违纪与处罚篇规定：书面警告的情形包括一个自然年度内累计或连续旷工超过2日（含）；违纪解除劳动合同的情形包括以邮件、公共社交平台（包括但不限于微信、微博、QQ、LinkedIn等）、传单、大小字报等形式公开传播公司保密信息或散布其他损害公司、同事声某或名誉者；在职期间累计受到两次书面警告。

2020年12月14日至19日期间，原告休病假。2020年12月16日，被告就《员工手册》（草案）向员工征求意见，员工在会议纪要上签名，会议纪要载明：“根据公司的发展需要及部分标准操作流程政策的更新，公司对《员工手册》进行了相应的更新，从而进一步规范管理，并更好地为员工提供指南。公司现就拟修订的《员工手册》（草案）向员工发布，如果员工有任何建议或意见，请在2020年12月19日前反馈给人力资源部。”2021年3月4日，被告就《员工手册》修订版本向员工公示，员工在备忘录上签名，备忘录载明：“《员工手册》（草案）于2020年12月16日通过公司局域网、电子邮件、公告栏、员工会议进行了公示告知。2020年12月16日至2020年12月19日期间，全体员工进行了广泛的讨论，并提出方案和意见。最终，公司决定接受员工的部分修改意见，并重新对《员工手册》（草案）进行了修改。经确认，员工同意通过修改后《员工手册》（草案）（详见附件）。修订后的《员工手册》将于2021年3月1日起正式颁布施行。”

2017年6月8日，被告出具严重违纪通知书，大致内容为：***……2017年3月12日下午2点多，你在加班工作时间，与供应商驻厂服务人员林勇，在B3车间现场发生动手打架事件，该行为已经严重违反了公司的规章制度，根据《员工手册》规定……由于你严重违反了……规章制度，公司理应可以与你立即解除劳动合同关系，但是考虑到你认错态度积极认真……再给予你一次机会，以“严重违纪的书面警告”作为本次在工作场合打架斗殴的违纪处罚……。原告在通知书上签字确认。2018年7月10日，被告出具书面警告通知，大致内容为：***……鉴于你在2018年7月4日至2018年7月10日，都未来公司上班，并且公司至今没有收到过正式的书面请假申请，或病假证明……对你就上述违纪行为提出严重书面警告……。2020年11月19日，被告再次出具书面警告通知，大致内容为：***……2020年11月16日下午1点35分，你在未提交请假申请并得到批准的情况下擅自离开公司，期间你所在的产线主管、经理多次通过电话、微信的方式试图与你取得联系，但未能成功……截至今日下班前，你仍未履行任何请假手续或返回公司工作……对你予以“书面警告”的方式进行违纪处罚……。原告知晓上述二次警告，因不服处理结果未在警告通知上签字。

2021年4月20日，原告与被告处人事进行了电话沟通，曹姓人事表示对原告提出的要求公司支付2N的要求无法满足，原告回复因工伤使原告的身体健康遭受严重影响。人事让原告去医院就诊，公司可以报销医疗费用，希望与原告和平分手。原告提到在原告提供病假条的情况下公司仍然开具了警告信。人事回复被告多次问原告要病假条，原告都某提供，在被告开具警告信后原告才某了病假条。人事表示原告张某行为不合适，原告回复之前问过你。人事回复我和你说过贴哪个地方都某合适。原告回复你说贴身上可以，这是我的自由。人事回复，贴在身上没问题，但你写的东西不对。

2021年6月17日，原告向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“奉贤区仲裁委”）申请仲裁，要求被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金226,830元；2、2019年6月1日至2021年5月18日双休日加班工资差额34,800元；3、2019年6月1日至2021年5月18日平日延时加班工资差额26,400元。

2021年8月20日，奉贤区仲裁委作出裁决，裁令：一、***（上海）流体技术有限公司向***支付2019年6月1日至2021年5月18日双休日加班工资差额及平日延时加班工资差额1,289.15元；二、对***的其他仲裁请求不予支持。嗣后，原告不服裁决，诉至本院。

诉讼过程中，经本院主持调解，因双方意见不一，致调解不成。

本院认为，劳动者在履行劳动合同的过程中应当遵守国家法律及用人单位的各项规章制度，遵守劳动纪律和职业道德。劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。对于原告的第一项诉讼请求，其一，被告称原告在2021年4月12日至2021年4月20日期间多次使用“大字报”损害被告及其他员工的信誉，干扰了被告的正常经营秩序，并提供了视频监控录像、照片等证据。原告对此事实并无异议，但认为张某材料事先经过了人事的同意。庭审中原告承认张某的内容并未事先告知过被告，原告与人事谈话时人事也回复原告并未获得被告允许张某其书写的材料。经审理查明的事实，原告实施该行为的起因一是对上级主管朱某不满，认为在工作时受到了朱某的不公正对待，导致其没有按预期加薪。随后原告找到人事部门沟通此事，但人事部门也没有给出明确答复。二是公司提出协商解除劳动关系，但原告不满意被告给出的方案。本院认为，劳动者在工作期间应自觉遵守劳动纪律、接受公司相关规章制度的制约,是其应当具备的最基本的职业道德素养。原告与同事产生矛盾或不同意被告提出的协商方案，应通过正常途径解决纠纷、表达诉求，而不应采用张某具有贬损性内容的材料的方式，原告的上述行为已严重违反了劳动纪律，对公司的经营秩序产生不良影响，原告应对其上述违纪行为承担相应后果。其二，2013年5月7日，原告签字确认收到了《员工手册》，故对原告关于没有看到过2010版《员工手册》的主张本院不予采信。被告在修订2021版《员工手册》的过程中已就《员工手册》草案与职工进行了讨论，并通过邮件、备忘录的形式向工厂员工发送了最终版《员工手册》，原告虽未在备忘录上签名，但2021版《员工手册》仍属合法有效。对比2010版、2021版《员工手册》的内容，涉及违纪、解除的内容并无明显区别。即使原告未能及时接收最新版本《员工手册》，原告也应当知晓《员工手册》中关于违纪解除劳动合同情形的规定。现被告以原告严重违反劳动纪律及公司规章制度为由解除劳动关系并无不当，故对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院难以支持。对于原告的第二项诉讼请求，原告要求被告支付加班费的理由为因其受到工伤导致被告不再安排原告加班，要求被告支付原告无法加班的损失费用，该诉讼请求没有法律依据，本院不予支持。现被告未对仲裁裁决提起诉讼，视为认可裁决内容，故被告需支付原告2019年6月1日至2021年5月18日双休日加班工资差额及平日延时加班工资差额1,289.15元。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第（二）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款规定，判决如下：

一、被告***（上海）流体技术有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告***2019年6月1日至2021年5月18日双休日加班工资差额及平日延时加班工资差额1,289.15元；

二、驳回原告***的其余诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，减半收取计5元，由被告***（上海）流体技术有限公司负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员　　马春蓉

二〇二二年一月二十八日

书记员　　周微味

附：相关法律条文

一、《中华人民共和国劳动法》

第三条……

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

……

二、《中华人民共和国劳动合同法》

第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

……

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

……

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

……

三、《中华人民共和国民事诉讼法》

第六十七条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

……

第二百六十条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。