某某、宁波吉利汽车研究开发有限公司劳动争议二审民事判决书

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浙江省宁波市中级人民法院

民事判决书

（2021）浙02民终4560号

上诉人（原审原告）：***，男，1982年11月7日出生，汉族，住慈溪市。

委托诉讼代理人：沈菁，浙江万豪律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：宁波吉利汽车研究开发有限公司。住所地：宁波杭州湾新区。

法定代表人：康国旺，该公司经理。

委托诉讼代理人：吴丹妮，女，该公司员工。

上诉人***因与被上诉人宁波吉利汽车研究开发有限公司（以下简称吉利研究公司）劳动争议一案，不服浙江省慈溪市人民法院（2021）浙0282民初6938号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年9月26日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。

***上诉请求：撤销一审判决第三项，依法改判：支持上诉人一审部分诉讼请求（被上诉人支付经济补偿金225333元；支付未休年休假工资46045元；支付加班工资144905元；支付2019年度奖金29000元）。事实与理由：一审判决认定事实不清、证据不足。一审法院认为：“被上诉人提供的相关证据可以证明上诉人在2020年第三季度的绩效考核结果为D，由此安排其待岗学习并扣除9月的部分工资，此举是用人单位依据自身多年的规章制度对员工薪酬实施管理，主观上无拖欠工资的恶意，且被上诉人于2020年10月30日补发了扣除的工资。综合考虑以上事实，上诉人要求支付经济补偿金的请求于法无据，不予支持。”上诉人认为：首先，（1）规章制度（尤其是涉及劳动者切身利益的规章制度）在制定时必须符合内容合法、程序合法这两个条件，但绩效规则作为公司重要的规章制度并未通过民主制定产生，且未公示公告，故绩效规则不能作为评判上诉人工作表现的考核指标；（2）退一步讲，被上诉人已明确《V1.0》系2020年2、3、4季度的考核标准制度，但该文件的制定时间为2020年7月6日，根据“法不溯及既往”原则类推，后制定的规则无法对前面的工作表现进行评价，故再次推出上述规则不能作为上诉人工作表现的考核指标；（3）待岗通知发出的时间早于第三季度的绩效考核发布时间，被上诉人竟在绩效成绩未出来之前即要求上诉人待岗，说明被上诉人已预谋通过减薪方式迫使上诉人离职，存在恶意；（4）再退一步讲，若可以作为考核指标，被上诉人现有的证据也无法证实申请人表现不佳，而应提供考核不合格相对应的事实依据；（5）假设绩效考核无误，“绩效不合格”也并不等于“无法胜任工作”，根据《V3.0》《V1.0》的相关打分配比，被上诉人势必要用评分将员工进行名次排序，但排名后的员工只是相对而言没那么出色，并不意味着业务能力差、无法胜任本职工作，并且绩效C的待岗员工只有上诉人一人，而绩效D的员工反倒没有待岗，该操作系扣减工资、变相辞员的前奏。其次，公司根据考核结果决定待岗后扣减工资的行为，违反《劳动合同法》35条之规定：（1）假设考核结果无误，被上诉人也不能凭借考核结果任意克扣工资，该条款必须民主制定并公示，否则不能作为扣减工资的依据；（2）被上诉人在9月14日发布的《待岗通知》中已明确“待岗期间只发基本工资”（即仅发放原工资金额的20％），即说明公司主观上存在克扣工资的恶意，10月20日即按《待岗通知》仅发放了基本工资，即实施了恶意克扣工资的行为，在此期间没收到其他有关工资调整的通知，之后更没有被上诉人所说的少发工资的解释；（3）根据《劳动合同》约定工资发放的时间为次月25日前，且在以往月工资的发放惯例中从未出现过分次发放的情形，可以反推出补发工资的行为实际上是被上诉人在10月27日收到《单方解除劳动关系通知》后的害怕支付经济补偿金的补救行为。综上，被上诉人假借绩效结论，主观上存在恶意扣减工资的行为，其最终目的是变相辞员（逼迫上诉人自动离职），故上诉人要求经济补偿金的诉请应当予以支持。一审判决认为：“由于疫情，上诉人于2020年2月3日至12日期间在家，其所提交的证据无法证明远程上班，并提交了相应的劳动成果，且上述期间的工资被上诉人均按时足额发放，故此期间上诉人已享受带薪年休假，无权要求支付年休假工资”。上诉人认为：一审中被上诉人答辩2020年2月3日至12日期间，未安排全体员工复工且安排员工使用年休假。．．．．．．被上诉人已明确告知且给予上诉人10天带薪年休假．．．．．．，但根据被上诉人提交的证据即在2月15日发布的邮件中清楚写了“优先将年休假冲抵的起始时间是从3月份开始”，该证据与其答辩内容自相矛盾，实际上上诉人已于2月2日起在家开始进行远程办公，根据邮件中“二月份出勤计发工资”这句话结合一审法院已确认二月份工资未被克扣的事实，即可证明上诉人所言才是事实，故上诉人有权要求被上诉人支付未休年休假工资。一审判决认为：“上诉人若要加班，应当在系统中提起加班流程。现上诉人只提供自身加班的自我记录，未提供能够体现加班的考勤材料与记录，因此无法证明其存在加班的事实。”上诉人认为：规章制度的制定必须经过民主制定并向员工公示告知，现被上诉人提供的证据仅仅是一张签收单，无法证明已经经过民主制定产生，故加班并不一定要在系统中提出加班流程，并且实际上上诉人已经提供证据证明存在加班事实，假设加班流程制度合法，该流程也只是形同虚设，加班全由领导口述传达，没有任何一个员工通过申请进行加班，故有权要求被上诉人支付加班费。一审判决认为：“上诉人以2017年年终奖发放标准请求被上诉人支付2019年年终奖，但证据不足以证明应获得2019年年终奖，故不予支持”。上诉人认为：上诉人享有的是绩效年终奖，被上诉人以经营状况为由不予发放，但并未提供经营状况不佳的证据，滥用企业自主决定权打击员工工作积极性，故上诉人有权要求其支付2019年年终奖。综上，望二审法院查明事实，分清是非，依法支持上诉人的上诉请求。

吉利研究公司辩称，1．上诉人要求被上诉人支付经济补偿金没有法律和事实的依据。首先，被上诉人不存在未及时足额支付劳动报酬的情况，被上诉人扣除上诉人自2020年9月14日后至双方劳动关系解除之日的绩效工资有内部规章制度依据，属于被上诉人自主经营权的范畴。另，被上诉人与上诉人关于绩效工资部分存在分歧，被上诉人扣除上诉人的绩效工资有内部规章制度规定，亦有相应证据材料佐证，即使认为被上诉人提供的相应证据材料不足以支持扣除上诉人相应绩效工资，被上诉人也并非恶意扣除上诉人相应工资，并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条规定的支付经济补偿金的情形。2．上诉人要求被上诉人支付应休未休年休假工资没有法律和事实依据。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，结合上诉人提出于2020年11月9日解除劳动合同，可知上诉人的年休假为8.6天。结合《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发【2020】8号），以及《企业职工带薪年休假实施办法》可知，延迟复工期间用人单位无工作安排的，用人单位有权自主形式统筹安排员工休年休假具有正当理由，员工应当服从用人单位的合理安排。在2020年2月3日至2020年2月12日期间，根据上述政府文件及实施办法，为了保障国家和人民利益、因疫情防控的需要，被上诉人方未安排全员复工且安排员工使用年休假。被上诉人已明确告知且给予上诉人在自然年度内的带薪年休假为10天，符合法律法规的要求，则并不存在被上诉人不安排上诉人年假或安排上诉人年休假少于法律规定的情形，因此不适用《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，并非属于用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的情形。结合公司规章制度可知，年休假的使用需员工主动提出年休假申请后，结合员工意愿，被上诉人方可安排年休假。而上诉人在2020年劳动合同履行期间并未主动提出年休假申请，故上诉人要求被上诉人支付年休假工资的请求无法律和事实的依据；3．上诉人要求被上诉人支付加班工资没有法律和事实依据，公司规章制度明确规定，因公司经营需要加班，员工需提起加班申请流程，上诉人并无加班申请流程。故上诉人要求被上诉人支付的加班工资没有法律和事实的依据；4．上诉人要求被上诉人支付2019年度奖金没有法律和事实依据，根据上诉人提供的OFFER可知，年终奖是被上诉人根据公司经营情况等安排，属于自主经营权范畴。且2019年根据公司内部政策，绩效B、C、D的不予发放年终奖，故上诉人要求被上诉人支付的年终奖的请求没有法律和事实的依据。请求二审法院驳回上诉人的上诉请求。

***向一审法院起诉请求：1．确认2020年11月9日***与吉利研究公司之间的劳动关系解除；2．吉利研究公司补发***自2020年9月克扣的工资11089.13元；3．吉利研究公司支付***2020年10月、11月的工资29411元；4．吉利研究公司支付***经济补偿金225333元；5．吉利研究公司支付***未休年休假工资46045元；6．吉利研究公司支付***加班工资144905元；7．吉利研究公司支付***2019年度奖金29000元；8．吉利研究公司为***补缴自2016年11月至2020年11月的社保费。

一审法院认定事实：2016年9月19日，***收到浙江吉利控股集团有限公司的《录取通知书》，载明***的职位为“动力总成附件设计岗（P3-7级）”，部门为“SV项目组-动力总成集成部”，工作地点为浙江宁波及吉利所属子公司，合同期限为3年，试用期为3个月，月薪薪资预估总额为21000元（其中基本工资4000元，岗位津贴8600元，绩效工资8400元），本月工资在下月25日之前发放，试用期工资为正式工资总额的80％，年终奖根据公司经营情况及个人年度绩效，按照公司薪酬政策执行。绩效工资根据绩效考核结果浮动。2016年10月20日，***与浙江吉利汽车研究院有限公司宁波杭州湾分公司签订固定期限的《劳动合同》一份，约定劳动期限为2016年10月20日至2019年10月19日。2017年1月12日，***与吉利汽车研究院（宁波）有限公司签订固定期限的《劳动合同》一份，约定劳动期限为2017年1月12日至2019年10月19日。并约定自本劳动合同签订之日起，***与吉利汽车控股集团及其分子公司签订的其他劳动合同均自动终止。2019年8月13日，***与吉利汽车研究院（宁波）有限公司签订固定期限的《劳动合同》一份，约定劳动期限为2019年10月20日至2022年10月19日。2020年8月1日，***（乙方）、吉利研究公司（甲方）以及吉利汽车研究院（宁波）有限公司（丙方）共同签订《劳动合同变更协议书》，约定：一、丙方将其在劳动合同中的权利义务概况转让予甲方，甲方同意受让，乙方同意丙方的转让行为。二、乙方确认在入职丙方时已签署包括但不限于《员工手册》、《关于利益冲突申明》、《合规申明》，知悉了解丙方的规章制度，并同意签署本协议之后，除非甲方现行的规章制度与之签署相关文件制度有冲突时，以甲方规章制度与所签署的相关文件为准。三、本协议生效后，劳动合同所约定的丙方权利义务均由甲方全部继承。丙方不再作为劳动合同主体，因履行劳动合同所引发的一切权利义务责任均由甲、乙方共同享有和承担。本协议生效前所发生的劳动争议由乙方、丙方承担，与甲方无关。四、甲、乙双方确认，乙方的薪酬福利、社会保险费、住房公积金标准等均不因本次劳动合同变更受影响。五、本协议内容．．．．．．。***、吉利研究公司劳动关系存续期间，***的社保关系均在保。

***2019年第四季度、2020年第一、二季度的绩效考核等级为C，2020年第三季度的绩效考核等级为D。***于2020年10月19日与20日请了两天年休假。2020年9月14日，吉利研究公司以电子邮件方式向***发送《待岗通知》，通知***于2020年9月15日起待岗学习．．．．．．二、待岗期间只发放基本工资（按照劳动合同中约定的基本工资发放，基本工资未在合同中明确的则按集团规定的各级别基本工资标准发放，如基本工资低于当地最低工资标准，按当地最低工资标准发放）．．．．．．。受其影响，***9月份工资从8月份的22250元降低到11160.87元，2020年10月27日起吉利研究公司安排***待岗。2020年10月26日，***向吉利研究公司提交《单方解除劳动合同通知书》，向吉利研究公司通知***决定于2020年11月9日正式解除与吉利研究公司的劳动关系，吉利研究公司于次日收到上述纸质版通知书，与通知书相同文本的电子邮件于同日到达吉利研究公司。后***、吉利研究公司就薪酬问题未达成一致意见，***遂向宁波杭州湾新区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求为：1．请求确认***2020年11月9日与吉利研究公司的劳动关系解除；2．请求裁决吉利研究公司向***补发2020年9月克扣的工资11089.13元；3．请求裁决吉利研究公司向***支付自2020年10月、11月的工资19411元；4．请求裁决吉利研究公司向***支付经济补偿金225333元；5．请求裁决吉利研究公司向***支付未休年休假工资46045元；6．请求裁决吉利研究公司向***支付加班工资144905元；7．请求裁决吉利研究公司向***支付2019年度奖金29000元；8．请求裁决吉利研究公司补缴自2016年11月至2020年11月的社会保险费。宁波杭州湾新区劳动人事争议仲裁委员会于2021年4月20日作出浙甬杭州湾劳人仲案（2020）287号仲裁裁决，裁决如下：1．确认***、吉利研究公司于2020年11月9日解除双方劳动关系；2．吉利研究公司补发***2020年9月工资11089.13元；3．吉利研究公司补发***2020年10、11月工资合计17000.43元；上述事项自裁决生效之日起十日内履行完毕。4．驳回***的其余仲裁请求。

***、吉利研究公司对以下事实无争议：双方之间的劳动合同已于2020年11月9日因***的通知解除而解除；目前吉利研究公司尚欠***2020年9月的工资5854.35元，10月、11月的工资14543.29元。本案中***、吉利研究公司之间的争议主要在于：1．吉利研究公司是否需要支付经济补偿金。2．***是否已享受带薪年休假。3．***是否存在加班的事实。4．***是否享有2019年年度奖金。5．吉利研究公司是否未足额为***缴纳社保费用。

关于第1项争议，***认为吉利研究公司未足额支付工资报酬，故应支付经济补偿金。吉利研究公司抗辩系因***长期工作表现较差，且在2020年第三季度的绩效考核中被评定为D，故通知其待岗学习，但***并未遵照通知执行，根据吉利研究公司相关的绩效管理制度以及薪酬制度，对***2020年9月14日之后的部分工资未予在次月发放，这是吉利研究公司行使劳动管理职权的体现，在未违反相关法律法规的前提下，不予发放合规合理，不需要承担任何经济补偿责任。对此，一审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（法释［2001］14号）》第十五条规定，用人单位无故拖欠劳动者工资，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。根据前述司法解释之规定，在此情形下，劳动者提出解除劳动合同而要求用人单位支付经济补偿的前提条件为用人单位存在无故拖欠劳动者工资的行为。本案中，根据吉利研究公司提供的相关证据可以证明***在2020年第三季度的绩效考核结果为D，吉利研究公司由此安排其待岗学习并扣除了***9月的部分工资，吉利研究公司此举系用人单位依据自身多年的规章制度对员工薪酬实施管理，主观上并无拖欠工资的恶意，且吉利研究公司于2020年10月30日向***补发了9月部分扣除的工资。综合考量以上事实，***以未按时发放工资为由解除劳动合同而要求吉利研究公司支付经济补偿金的请求，于法无据，一审法院不予支持。

关于第2项争议，***主张2020年2月3日至2月12日疫情期间虽在家，但并不是休息，是居家办公。吉利研究公司抗辩疫情期间吉利研究公司未安排员工复工，而是安排了员工使用年休假以冲抵，制定并发布相关疫情期间的考勤、薪酬发放的文件。对此，一审法院认为，由于疫情，***确于2020年2月3日至2月12日期间在家，其所提交的证据尚无法证明其在居家期间系通过远程方式正常上班，并提交了相应的劳动成果，且上述期间的工资吉利研究公司均按时足额发放，故此期间***已享受带薪年休假，无权再要求吉利研究公司支付年休假工资。

关于第3项争议，根据劳动合同约定以及吉利研究公司关于加班流程的规定，***若要加班，应当在系统中提起加班流程。现***只提供自身加班的自我记录，未提供能够体现加班的考勤材料与记录。因此，***无法证明其存在加班的事实。

关于第4项争议，根据***提供的《录取通知书》以及吉利研究公司提供的《薪酬管理制度》，***主张的“年终效益奖金”与员工个人的绩效、公司当年的经营效益相关，是浮动的。***现以2017年年终奖金发放标准请求吉利研究公司支付2019年年终奖，但提供的证据不足以证明***应在2019年获得年终奖29000元，对此项诉请，一审法院不予支持。

关于第5项争议，用人单位必须为劳动者依法办理社会保险，在用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续后，双方对缴费基数、缴费年限产生的争议，实质是社会保险费用的征收与缴纳纠纷，属于行政管理范畴，而非单一的劳动者与用人单位之间的纠纷，不宜作为民事案件审理。具体到本案，吉利研究公司已为***办理了社会保险手续并缴纳相应的社会保险费，现***认为吉利研究公司缴纳的社会保险费数额低于按照***实际工资待遇计算后应缴的数额，属于行政管理范畴，不属于法院民事案件审理范围。一审法院认为，劳动者敬业，用人单位守诚，双方相互尊重，平等合作，方能构建和谐、稳定的用工环境，促进经济社会的发展。用人单位应当及时足额向劳动者支付劳动报酬，***要求吉利研究公司支付工资的诉讼请求，一审法院予以支持。对于经济补偿金、未休年休假工资、加班工资、2019年年终奖，***未提供足以证明的证据，一审法院不予支持。综上，***合理部分的诉请，一审法院予以支持，超出部分，一审法院予以驳回。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，作出判决：一、确认***与宁波吉利汽车研究开发有限公司之间的劳动合同于2020年11月9日解除；二、宁波吉利汽车研究开发有限公司于判决生效之日起十日内支付***2020年9月工资5854.35元，10月工资14543.29元；三、驳回***的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。一审案件免收受理费。

二审期间，上诉人***向本院提交的证据有：第一组证据，微信聊天记录、钉钉考勤表共六份，拟证明2020年2月3日至12日上诉人居家办公的事实。第二组证据，员工调动申请三份（复印件），拟证明2020年8月26日，被上诉人吉利研究公司开始启动上诉人待岗审批流程。被上诉人吉利研究公司质证认为，对于第一组证据，当时的钉钉群都已解散，现已看不到信息。上诉人提交的微信聊天记录中，有一个是部长，是单位员工。对于第二组证据的真实性没有异议，关联性有异议。从流程的名称（员工调动申请）以及附件调动申请书显示的信息均为岗位调动，并非待岗审批。

本院经审查认为，对于第一组证据，上诉人***提交的微信聊天记录中，较明确地反映出，2020年2月3日至2月12日疫情期间，被上诉人吉利研究公司员工在钉钉群上打卡，时间为早上8：20，下午18：20以前完成，每天有（部门文员）周小佳统计打卡情况，发公告等，内容较为详细，且被上诉人对其公司员工身份未提出异议，故对其真实性予以确认。对于第二组证据，因被上诉人对证据的真实性没有异议，本院对该证据的真实性予以确认。该员工调动申请显示，上诉人调入的部门为蓝海预备队。

综上，本院对一审法院认定的事实予以确认外，另查明，2020年2月3日至2月12日，受疫情影响，上诉人***居家，在被上诉人吉利研究公司钉钉群上打卡考勤。2020年8月26日，被上诉人对上诉人启动调岗流程，从架构及通用化中心动力集成开发部调入蓝海预备队。2019年、2020年上诉人各休年休假2天。

本院认为，关于被上诉人吉利研究公司是否及时足额支付上诉人***劳动报酬的问题。上诉人与被上诉人于2020年8月1日签订的《劳动合同变更协议书》，系双方当事人真实意思表示，亦未违反法律、法规规定，应确认有效，双方当事人应依约全面履行。该协议书中约定，上诉人的薪酬福利、社会保险费、住房公积金标准等均不因本次劳动合同变更受影响。被上诉人从2020年9月起，对上诉人2020年9月14日之后的部分工资未予在次月发放，其在仲裁及一审审理期间的理由为：“上诉人长期工作表现较差，且在2020年第三季度的绩效考核中被评定为D，公司通知其待岗学习，但上诉人并未遵照通知执行，根据公司相关的绩效管理制度以及薪酬制度，对上诉人2020年9月14日之后部分工资在次月未予发放”；上诉人认为，被上诉人于2020年8月26日起启动对上诉人的调岗流程，将上诉人调入蓝海预备队，每月拿基本工资，上诉人不同意，被上诉人就不足额发放上诉人工资，是恶意克扣工资的行为。对此，本院认为，劳动报酬是劳动者通过脑力和体力劳动，为用人单位创造价值，用人单位也给予同等的报酬作为回报，劳动报酬也是劳动者正常生活的基本保障。结合本案，首先，根据本案查明的事实，上诉人2019年第四季度、2020年第一、二季度的绩效考核等级为C，但双方当事人于2020年8月1日签订的《劳动合同变更协议书》中，并未有上诉人“长期工作表现较差”等的任何表述，约定的条款内容亦为上诉人的薪酬福利等不受劳动合同变更的影响，应理解为上诉人的工资福利待遇在正常情况下与以往相同。其次，被上诉人2020年8月26日启动对上诉人的调岗流程，也就是在双方签订《劳动合同变更协议书》的当月，2020年9月14日，被上诉人以电子邮件方式向上诉人发送《待岗通知》，明确待岗期间只发基本工资，上诉人9月份工资从8月份的22250元降低到11160.87元，上述情况均在2020年第三季度期间发生，当时，上诉人第三季度的绩效考核应还未有结论。最后，即便上诉人因2020年第三季度考核结果为D，而影响上诉人2020年10月、11月的月工资收入，但被上诉人在上诉人向其提交《单方解除劳动合同通知书》后，双方就薪酬问题亦进行过协商，然被上诉人亦未能及时补足上诉人2020年9月份工资。上诉人以被上诉人未及时足额支付劳动报酬为由，要求被上诉人支付解除劳动合同经济补偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，第四十六条的规定，本院予以支持。被上诉人对上诉人的工作年限无异议，结合上诉人劳动合同解除前十二个月的平均工资，被上诉人应向上诉人支付的经济补偿金为101306.25元（22512.50元／月×4.50个月）。

关于未休年休假工资问题。二审期间，上诉人向本院提交了被上诉人公司钉钉群聊天记录，该聊天记录载明2020年2月3日至2月12日期间，上诉人等被上诉人公司员工，应在钉钉群上打卡考勤，结合当时疫情情况，可认定为居家办公，故上诉人除2020年已休2天年休假外，应认定的未休年休假天数为6天（应休8天［（313天÷365天×10天=8.60天，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬）-已休2天=6天］，2019年被上诉人认可上诉人已休年休假2天，尚余8天未休。本院认定上诉人2019年、2020年未休年休假工资为28981.61元（22512.50元／月÷21.75天×14天×2）。

关于上诉人的加班工资及2019年的年度奖金问题。首先，劳动者主张加班工资的，应对加班事实负举证责任。根据被上诉人公司加班流程的规定，员工若要加班，应当在系统中提起加班流程。一审审理期间，上诉人只提供自身加班的自我记录；二审期间，上诉人认为公司加班是普遍现象，领导让加班就加班，不会走流程。对于上述陈述，上诉人未能提交充分有效证据予以证实，本院不予采纳。故上诉人要求被上诉人支付加班工资的请求，不予支持。其次，对于上诉人要求被上诉人以2017年年终奖金发放标准发放2019年年度奖金的上诉理由，本院经审理认为，根据上诉人提供的《录取通知书》以及被上诉人提供的《薪酬管理制度》，应认定“年终效益奖金”与员工个人的绩效、公司当年的经营效益相关，是浮动的，非固定标准。故上诉人的该上诉理由，依据不足，本院不予采纳。

综上所述，因上诉人***在二审期间向本院提交新的证据，本院予以采信，故对***的部分上诉请求予以支持，一审判决认定事实清楚，适用法律有不当之处，应予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一款第一项、第四十七条第一、三款，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：

一、维持浙江省慈溪市人民法院（2021）浙0282民初6938号民事判决第一项（即确认***与宁波吉利汽车研究开发有限公司之间的劳动合同于2020年11月9日解除）；

二、撤销浙江省慈溪市人民法院（2021）浙0282民初6938号民事判决第三项；

三、变更浙江省慈溪市人民法院（2021）浙0282民初6938号民事判决第二项为被上诉人宁波吉利汽车研究开发有限公司于本判决生效之日起十日内支付上诉人***2020年9月工资5854.35元，10月、11月工资14543.29元；

四、被上诉人宁波吉利汽车研究开发有限公司于本判决生效之日起十日内支付上诉人***2019年、2020年未休年休假工资合计28981.61元；

五、被上诉人宁波吉利汽车研究开发有限公司于本判决生效之日起十日内支付上诉人***解除劳动合同经济补偿金101306.25元；

六、驳回上诉人***的其他上诉请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。

本判决为终审判决。

审判员曹炜

二○二一年十二月十五日

代书记员钱文超