某某、宁波吉利汽车研究开发有限公司劳动争议一审民事判决书

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浙江省慈溪市人民法院

民事判决书

（2021）浙0282民初6938号

原告：***，男，1982年11月7日出生，汉族，住慈溪市。

委托诉讼代理人：沈菁，浙江万豪律师事务所律师。

被告：宁波吉利汽车研究开发有限公司。住所地：宁波杭州湾新区滨海二路818号。统一社会信用代码：91330201066600025F

法定代表人：胡峥楠，该公司经理。

委托诉讼代理人：吴丹妮，女，该公司员工。

原告***诉被告宁波吉利汽车研究开发有限公司（以下简称吉研公司）劳动争议一案，本院于2021年4月22日收到原告起诉状，组织双方进行诉前调解，因双方意见不一，调解不成。本案于2021年6月8日立案受理，依法适用简易程序于同年7月13日公开开庭进行了审理。原告***及其委托诉讼代理人沈菁、被告吉研公司的委托诉讼代理人吴丹妮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告***向本院提出诉讼请求：1．确认2020年11月9日原告与被告之间的劳动关系解除；2．被告补发原告自2020年9月克扣的工资11089.13元；3．被告支付原告2020年10月、11月的工资29411元；4．被告支付原告经济补偿金225333元；5．被告支付原告未休年休假工资46045元；6．被告支付原告加班工资144905元；7．被告支付原告2019年度奖金29000元；8．被告为原告补缴自2016年11月至2020年11月的社保费。事实与理由：2020年11月2日，原告向宁波杭州湾新区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求被告补发工资、支付经济补偿金、未休年休假工资、加班工资、年终奖等，仲裁委员会作出浙甬杭州湾劳人仲案（2020）287号仲裁裁决书，原告于2021年4月22日收到该裁决，现对裁决不服，理由如下：一、驳回经济补偿金的裁决有误。仲裁委员会认为：“被申请人虽未及时足额支付劳动报酬、对申请人执行待岗，但均系执行制度并实施多年的相关制度所致，在绩效考核、待岗方面与申请人存在争议，不存在主观恶意，为此，申请人可以依《单方解除劳动合同通知书》解除与被申请人的劳动关系，但不能享受根据《劳动合同法》第38条、第46条规定的经济补偿。”原告认为，被告扣减工资的行为，违反了《劳动合同法》第35条之规定。虽然被告在仲裁时辩称：系因内部制度调整，调整后已补发足额工资，且在原告提出辞职后作出过解释。但上述辩解并非事实。理由如下：（1）2020年9月14日，被告发布《待岗通知》明确“待岗期间只发基本工资”，10月20日即按《待岗通知》仅发放了基本工资，在此期间也没有收到其他有关工资调整的通知。（2）根据《劳动合同》约定工资发放的时间为次月25日前，且在以往月工资的发放惯例中从未出现过分次发放的情形，故补发5077.74元工资的行为实际是被告在10月27日收到《单方解除劳动合同通知书》后的弥补行为。（3）至今为止被告仅补发了岗位工资，尚未对绩效奖金、工龄补贴、误餐补贴、住房补贴、通讯补贴、专项经营体奖励进行补发。综上，被告已在10月20日将9月的工资发放完毕，30日补发行为以及至今未补发的工资进一步明确被告确实没有及时足额支付劳动报酬。现仲裁委员会认定被告存在未及时足额支付劳动报酬的行为，但随后以公司相关制度、不存在恶意为由作出驳回经济补偿金的裁定，理由自相矛盾、逻辑混乱。故原告以未足额支付劳动报酬为由要求被告支付经济补偿金的请求应得到支持。二、驳回带薪年休假的裁决有误。仲裁委员会认为：“因申请人已足额享受相关年度带薪年休假，对其要求被申请人支付带薪年休假工资的仲裁请求不予支持。”。原告认为，原告工龄已达12.8年，故近两年享有每年10天的年休假期。是否已安排年休假的举证责任在被告，现被告仅提供复工批复时间为2020年2月11日，且疫情期间复工时间待定员工优先将年休假冲抵的邮件证据是在2月15日发布，实施时间从3月开始，并不能证明原告已将年休假冲抵。实际上原告已于2月2日开始在家进行远程办公，故被告应支付未休年休假工资。三、驳回加班费的裁决有误。仲裁委员会认为：“申请人提供的音视频文件不能证明加班时事，应承担举证不利的后果，故对加班工资的仲裁请求不予支持。”原告认为，工作站、邮件等证据可以确定存在加班的事实，被告应提供证据证明实际工作中应按加班流程申请加班的证据，否则须按实际情形支付相应的加班工资。四、驳回2019年度奖金的裁决有误。仲裁委员会认为：“奖金在工资外延之内，故对奖金的仲裁请求不予支持。”原告认为，根据公司提供的《薪酬管理制度》表明，年终奖金分为约定年终奖金、年终效益奖金，且原则上员工不同时具有，被告在仲裁庭审中称其有权根据当年经营效益、员工个人绩效情况调整年终奖，故原告享有的是年终效益奖金。2019年度原告年度考核结果为B，公司不发当年的年终奖即应提供当时经营效益不佳的相关证据，否则无论员工表现多么好，公司即可以经营状况为借口将年终奖取消。现仲裁委员会支持了1、2、3项请求，原告认为该裁决书认定事实不清，适用法律错误，应予纠正。

被告吉研公司答辩称：一、原告的第一项诉请，2020年10月27日，原告已经发出单方解除劳动合同的通知书，主要内容为原告通知被告2020年11月9日劳动关系解除，被告对此无异议。二、原告的第二、三项诉请主张的金额有误，被告已支付原告9月工资16395.65元（分两次支付：10月20日发放11160.87元，10月30日支付5234.78元）、10月工资11387.50元、11月工资2457.14元（前述金额均为税前金额），合计19079.42元。三、原告第四项诉请，没有事实和法律依据。被告不存在未及时足额支付劳动报酬的情况，被告扣除原告自2020年9月14日后至双方劳动关系解除之日的绩效工资有内部规章制度依据，属于被告自主经营权的范畴。另，被告与原告关于绩效工资部分存在分歧，被告扣除原告的绩效工资有内部规章制度规定，亦有相应证据材料佐证，即使认为被告提供的相应证据材料不足以支持扣除原告相应绩效工资，被告也并非恶意扣除原告相应工资，并不属于《劳动合同法》第三十八条和第四十六条规定的支付经济补偿金的情形。四、原告第五项诉请，没有事实和法律依据。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，结合原告提出于2020年11月9日解除劳动合同，可知原告的年休假为8.6天。结合《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发【2020】8号）以及《企业职工带薪年休假实施办法》可知，延迟复工期间用人单位无工作安排的，用人单位有权自主形成统筹安排员工休年休假具有正当理由，员工应当服从用人单位的合理安排。在2020年2月3日至2月12日期间，根据上述政府文件及实施办法，为了保障国家和人民利益、因疫情防控的需要，被告未安排全员复工且安排员工使用年休假。被告已明确告知且给予原告在自然年度内的带薪年休假为10天，符合法律法规的要求，并不存在被告不安排年休假或安排原告年休假少于法律规定的情形。不适用《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，并非属于用人单位经职工统一不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的情形。结合被告公司规章制度可知，年休假的使用需要员工主动提出年休假申请后，结合员工意愿，被告方可安排年休假。而原告在2020年劳动合同履行期间并无主动提出年休假申请，故原告的要求被告支付年休假工资的请求没有事实和法律依据。五、原告第六项诉请要求被告支付加班工资，被告公司规章制度明确规定，因公司经营需要加班，员工需提起加班申请流程，原告并无加班申请流程。故原告要求被告支付加班工资没有事实与法律依据。六、原告第七项诉请要求被告支付2019年度奖金。根据原告提供的OFFER可知，年终奖是被告根据公司经营情况等安排，属于自主经营权范畴。且2019年根据被告公司的内部政策，绩效B、C、D的不予发放年终奖，原告要求被告支付年终奖的请求没有事实与法律依据。七、原告第八项诉请要求被告补缴原告2016年11月至2020年11月的社保。被告与原告的劳动关系自2020年8月1日起，原告要求在此之前的社保由被告补缴，被告并非适格的被告，原告的要求于法无据，不应被支持。

原告***为证明其诉称成立，向本院提供如下证据：

A1．录用通知书复印件1份；A2．劳动合同3份；A3．待岗通知1份；A4．单方解除劳动合同1份；A5．快递、邮件1份；A6．视频4份及加班汇总表1份；A7．前12个月的工资1份；A8．仲裁裁决书复印件1份；A9．社保缴纳证明1份。

被告吉研公司为证明其辩称成立，向本院提供如下证据：

B1．劳动合同变更协议书1份；B2．单方解除劳动合同通知书1份；B3．绩效证据材料1份；B4．复工批复1份；B5．工资发放记录1份；B6．规章制度1份；B7．内部年休假通知记录1份；B8．年休假记录1份；B9．薪酬制度1份；B10.2019年年终奖金分配范围1份；B11．部门年终奖工资清单1份。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人对真实性无异议的证据，结合当事人相关陈述，本院认定本案事实如下：

2016年9月19日，原告收到浙江吉利控股集团有限公司的《录取通知书》，载明原告的职位为“动力总成附件设计岗（P3-7级）”，部门为“SV项目组-动力总成集成部”，工作地点为浙江宁波及吉利所属子公司，合同期限为3年，试用期为3个月，月薪薪资预估总额为21000元（其中基本工资4000元，岗位津贴8600元，绩效工资8400元），本月工资在下月25日之前发放，试用期工资为正式工资总额的80％，年终奖根据公司经营情况及个人年度绩效，按照公司薪酬政策执行。绩效工资根据绩效考核结果浮动。

2016年10月20日，原告与浙江吉利汽车研究院有限公司宁波杭州湾分公司签订固定期限的《劳动合同》一份，约定劳动期限为2016年10月20日至2019年10月19日。

2017年1月12日，原告与吉利汽车研究院（宁波）有限公司签订固定期限的《劳动合同》一份，约定劳动期限为2017年1月12日至2019年10月19日。并约定自本劳动合同签订之日起，原告与吉利汽车控股集团及其分子公司签订的其他劳动合同均自动终止。

2019年8月13日，原告与吉利汽车研究院（宁波）有限公司签订固定期限的《劳动合同》一份，约定劳动期限为2019年10月20日至2022年10月19日。

2020年8月1日，原告（乙方）、被告（甲方）以及吉利汽车研究院（宁波）有限公司（丙方）共同签订《劳动合同变更协议书》，约定：一、丙方将其在劳动合同中的权利义务概况转让予甲方，甲方同意受让，乙方同意丙方的转让行为。二、乙方确认在入职丙方时已签署包括但不限于《员工手册》、《关于利益冲突申明》、《合规申明》，知悉了解丙方的规章制度，并同意签署本协议之后，除非甲方现行的规章制度与之签署相关文件制度有冲突时，以甲方规章制度与所签署的相关文件为准。三、本协议生效后，劳动合同所约定的丙方权利义务均由甲方全部继承。丙方不再作为劳动合同主体，因履行劳动合同所引发的一切权利义务责任均由甲、乙方共同享有和承担。本协议生效前所发生的劳动争议由乙方、丙方承担，与甲方无关。四、甲、乙双方确认，乙方的薪酬福利、社会保险费、住房公积金标准等均不因本次劳动合同变更受影响。五、本协议内容……。

原、被告劳动关系存续期间，原告的社保关系均在保。

原告2019年第四季度、2020年第一、二季度的绩效考核等级为C，2020年第三季度的绩效考核等级为D。原告于2020年10月19日与20日请了两天年休假。2020年9月14日，被告以电子邮件方式向原告发送《待岗通知》，通知原告于2020年9月15日起待岗学习……二、待岗期间只发放基本工资（按照劳动合同中约定的基本工资发放，基本工资未在合同中明确的则按集团规定的各级别基本工资标准发放，如基本工资低于当地最低工资标准，按当地最低工资标准发放）……。受其影响，原告9月份工资从8月份的22250元降低到11160.87元，2020年10月27日起被告安排原告待岗。

2020年10月26日，原告向被告提交《单方解除劳动合同通知书》，向被告通知原告决定于2020年11月9日正式解除与被告的劳动关系，被告于次日收到上述纸质版通知书，与通知书相同文本的电子邮件于同日到达被告。

后原、被告就薪酬问题未达成一致意见，原告遂向宁波杭州湾新区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求为：1．请求确认原告2020年11月9日与被告的劳动关系解除；2．请求裁决被告向原告补发2020年9月克扣的工资11089.13元；3．请求裁决被告向原告支付自2020年10月、11月的工资19411元；4．请求裁决被告向原告支付经济补偿金225333元；5．请求裁决被告向原告支付未休年休假工资46045元；6．请求裁决被告向原告支付加班工资144905元；7．请求裁决被告向原告支付2019年度奖金29000元；8．请求裁决被告补缴自2016年11月至2020年11月的社会保险费。宁波杭州湾新区劳动人事争议仲裁委员会于2021年4月20日作出浙甬杭州湾劳人仲案（2020）287号仲裁裁决，裁决如下：1．确认原、被告于2020年11月9日解除双方劳动关系；2．被告补发原告2020年9月工资11089.13元；3．被告补发原告2020年10、11月工资合计17000.43元；上述事项自本裁决生效之日起十日内履行完毕。4．驳回原告的其余仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，向本院提起本案诉讼。

原、被告对以下事实无争议：双方之间的劳动合同已于2020年11月9日因原告的通知解除而解除；目前被告尚欠原告2020年9月的工资5854.35元，10月、11月的工资14543.29元。

本案中原、被告之间的争议主要在于：1．被告是否需要支付经济补偿金。2．原告是否已享受带薪年休假。3．原告是否存在加班的事实。4．原告是否享有2019年年度奖金。5．被告是否未足额为原告缴纳社保费用。

关于第1项争议，原告认为被告未足额支付工资报酬，故应支付经济补偿金。被告抗辩系因原告长期工作表现较差，且在2020年第三季度的绩效考核中被评定为D，故通知其待岗学习，但原告并未遵照通知执行，根据被告公司相关的绩效管理制度以及薪酬制度，对原告2020年9月14日之后的部分工资未予在次月发放，这是被告行使劳动管理职权的体现，在未违反相关法律法规的前提下，不予发放合规合理，不需要承担任何经济补偿责任。对此，本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（法释［2001］14号）》第十五条规定，用人单位无故拖欠劳动者工资，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。根据前述司法解释之规定，在此情形下，劳动者提出解除劳动合同而要求用人单位支付经济补偿的前提条件为用人单位存在无故拖欠劳动者工资的行为。本案中，根据被告提供的相关证据可以证明原告在2020年第三季度的绩效考核结果为D，被告由此安排其待岗学习并扣除了原告9月的部分工资，被告此举系用人单位依据自身多年的规章制度对员工薪酬实施管理，主观上并无拖欠工资的恶意，且被告于2020年10月30日向原告补发了9月部分扣除的工资。综合考量以上事实，原告以未按时发放工资为由解除劳动合同而要求被告支付经济补偿金的请求，于法无据，本院不予支持。

关于第2项争议，原告主张2020年2月3日至2月12日疫情期间虽在家，但并不是休息，是居家办公。被告抗辩疫情期间被告未安排员工复工，而是安排了员工使用年休假以冲抵，制定并发布相关疫情期间的考勤、薪酬发放的文件。对此，本院认为，由于疫情，原告确于2020年2月3日至2月12日期间在家，其所提交的证据尚无法证明其在居家期间系通过远程方式正常上班，并提交了相应的劳动成果，且上述期间的工资被告均按时足额发放，故此期间原告已享受带薪年休假，无权再要求被告支付年休假工资。

关于第3项争议，根据劳动合同约定以及被告公司关于加班流程的规定，原告若要加班，应当在系统中提起加班流程。现原告只提供自身加班的自我记录，未提供能够体现加班的考勤材料与记录。因此，原告无法证明其存在加班的事实。

关于第4项争议，根据原告提供的《录取通知书》以及被告提供的《薪酬管理制度》，原告主张的“年终效益奖金”与员工个人的绩效、公司当年的经营效益相关，是浮动的。原告现以2017年年终奖金发放标准请求被告支付2019年年终奖，但提供的证据不足以证明原告应在2019年获得年终奖29000元，对此项诉请，本院不予支持。

关于第5项争议，用人单位必须为劳动者依法办理社会保险，在用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续后，双方对缴费基数、缴费年限产生的争议，实质是社会保险费用的征收与缴纳纠纷，属于行政管理范畴，而非单一的劳动者与用人单位之间的纠纷，不宜作为民事案件审理。具体到本案，被告已为原告办理了社会保险手续并缴纳相应的社会保险费，现原告认为被告缴纳的社会保险费数额低于按照原告实际工资待遇计算后应缴的数额，属于行政管理范畴，不属于法院民事案件审理范围。

本院认为，劳动者敬业，用人单位守诚，双方相互尊重，平等合作，方能构建和谐、稳定的用工环境，促进经济社会的发展。用人单位应当及时足额向劳动者支付劳动报酬，原告要求被告支付工资的诉讼请求，本院予以支持。对于经济补偿金、未休年休假工资、加班工资、2019年年终奖，原告未提供足以证明的证据，本院不予支持。

综上，原告合理部分的诉请，本院予以支持，超出部分，本院予以驳回。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下：

一、确认原告***与被告宁波吉利汽车研究开发有限公司之间的劳动合同于2020年11月9日解除；

二、被告宁波吉利汽车研究开发有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告***2020年9月工资5854.35元，10月工资14543.29元；

三、驳回原告***的其余诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。

本案免收受理费。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。

审判员徐文源

二〇二一年八月三十一日

书记员高哲一