广东恒华重工有限公司、***劳动争议民事一审民事判决书

广东省韶关市曲江区人民法院 民 事 判 决 书 （2022）粤0205民初1386号 原告：广东恒华重工有限公司，住所地：韶关市曲江区。 法定代表人：***，执行董事。 委托诉讼代理人：**，广东连越律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，广东连越律师事务所律师。 被告：***，女，1996年7月6日出生，汉族，住韶关市曲江区。 委托诉讼代理人：**，广东**律师事务所律师。 原告广东恒华重工有限公司（以下简称恒华公司）诉被告***劳动争议纠纷一案，本院于2022年8月4日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告恒华公司的委托诉讼代理人**、***，被告***及其委托诉讼代理人**到庭参加诉讼。本案现己审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1.判决确认原、被告的劳动合同关系于2022年5月12日解除；2.判决原告无需向被告支付2022年5月12日至2022年5月31日的工资2000元；3.判令原告无需向被告支付违约赔偿金4000元，孕期工资28000元（7个月，每月4000元），产期哺乳期工资12000元（3个月，每月4000元），产检及生育费用12000元。事实和理由：2022年2月初被告联系原告营销部主管，询问原告是否招人，希望来原告单位上班。原告考虑到营销部跟单岗位正需要人手，于是原告通知被告过来面试。在初步面试后原告决定对被告先试用。2022年2月25日被告到原告单位办理入职手续，填写《入职登记审批表》，称自己有跟单工作经验，同时被告确认试用期三个月，工资3000元，转正薪资另定。同日，双方签署《劳动合同》约定试用期为3个月，从2022年2月25日至5月24日。同时，原告向被告宣讲了岗位录用条件，被告签署了《员工录用条件告知书》。原告还让被告学习了原告的相关规章制度，包括《公司营业部员（跟单员）的岗位职责等文件。但被告入职后，工作态度不积极，未能按跟单员职责要求完成本职工作，也不能按质按量完成工作任务，比如：未能对客户进行拜访，未能对客户信息进行收集、整理；未能对客户的招标信息进行跟踪和确认；未能按要求完成指定客户的事务跟进等等。特别严重的一次是，在2022年5月5日的制作投标文件过程中，因其拔出Ｕ盘未按退出保存步骤处理，导致Ｕ盘中投标文件、解密文件均丢失，最终原告无法参加投标，错失商业机会。被告的上述种种不良表现根本未尽到员工应有的职责，完成岗位工作内容。对此被告上级领导多次对其批评教育，其置若罔闻。此外，被告不遵守原告的相关规定制度、自由散漫。2022年4月份新冠疫情很严峻之时，政府要求各企业严防死守，共战疫情。但2022年4月16日17：20时左右，被告明知严峻疫情当前，竟让自己老公开小车（车牌号为粤Ｆ7××**），未停车让门禁保安做来访登记和疫情等检查就擅自撞入工厂内（工厂门前有扫码二维码立牌、门卫室窗外有标识提醒），还乱放停车，给原告防疫带来严重影响，也在员工中造成不良影响。由于被告工作表现不佳，未能按岗位职责要求完成工作任务，并且不遵守单位的规章制度。根据《员工录用条件告知书》的规定，前述情形构成不符合公司录用条件的情形，原告有权解除劳动合同关系，并不支付任何经济补偿金。据此，原告向被告发出《员工试用期不合格通知书》以及《解除劳动合同通知书》，通知被告在试用期不合格，公司决定解除与其的劳动合同关系，并要求被告于2022年5月16日前依流程办理离职手续，但被告不仅没有过来办理离职手续，还将保存在电脑中的文档全部删除。并且被告自2022年5月12日开始也未来公司上班。由于原告已通知被告双方的劳动合同关系于2022年5月12日解除，故原告于2022年5月17日向被告计发了4月份以及5月份截止至2022年5月11日的工资共计3727.5元。被告因对原告解除劳动合同不服，向韶关市曲江区劳动人事仲裁院（以下简称“曲江劳动仲裁委”）提起仲裁，曲江劳动仲裁委做出韶曲劳人仲案非终字【2022】112号《仲裁裁决书》裁决：原告解除与被告的劳动合同属于违法解除；撤销原告解除被告劳动合同通知，裁决履行双方签订的劳动合同，一次性补发工资2000元给被告，驳回被告的其他仲裁请求。原告对于曲江劳动仲裁委做出的该裁决书不服。该裁决书无视了被告未能按质按量完成工作任务、未能按岗位职责要求完成工作任务等种种不良表现给原告单位造成的损害，做出错误裁决。综上，原告认为：被告明显存在不符合录用条件的情形，同时被告还存在严重违反用人单位规章制度的情形。因此即便被告处于怀孕期间，原告也仍有权依据劳动合同法以及单位规章制度的规定解除与其的劳动合同。同时原告已结清被告在原告单位工作期间的工资，不存在还有工资2000元未付的情形。由于被告属于依据《劳动合同法》第三十九条被原告解除劳动合同，因此对于被告，原告无需支付经济补偿金，也无需支付产检及生育费用、产期以及哺乳期费用、孕期工资。与被告解除劳动合同，也不需支付任何劳动补偿金赔偿金。原告为维护自身合法权益，乃诉至法院，要求判决。 被告***辩称：一、原、被告劳动合同关系并未于2022年5月12日解除，原告单方解除与被告的劳动合同关系违法。（1）被告属于第二次聘用，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款的规定“同一用人单位同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，原告再次录用被告时不应签订试用期，之后更不能以试用期不合格为理由解除与被告的劳动合同关系，原告以被告试用期不合格为理由解除与被告的劳动关系属于违法解除。被告于2021年11月11日曾入职原告处，担任营销部文员一职，由于工资过低，被告于同年11月17日离职。2021年11月18日，原告挽留被告，2021年12月6日，原告再次向被告提出让被告担任业务跟单员，底薪4千加提成及奖金。2022年2月25日，被告去到原告处与营销部主管（**）面谈是为了再次确认工资，双方洽谈被告入职原告处作为业务跟单员，试用期工资3000元，转正后工资4000元加提成及奖金。该岗位固定跟进的业务量一年合同金额是700万-1000万之间，原告与被告的提成是按照合同金额的1%，一年提成也就是7万-10万之间，提成一个季度结算一次，例如一年提成按7万元计算，一个季度提成也就是17500元，即被告所提交微信聊天记录中约定的底薪4千加提成，一年收入约十多万，试用期为1至2个月，被告当天就入职原告处。原告在对被告的人品及基本技能具有充分了解的情况下，才会几次三番诚邀被告入职并再次录用被告。故原告以被告试用期不合格为理由单方解除与被告的劳动合同关系违法。（2）退一步，即便认为用人单位在试用期与劳动者解除劳动合同可以适用“不符合录用条件”的解除原因，那么原告也没有任何证据证明被告能力不足不符合录用条件。原告所述被告工作能力达不到岗位职务要求并不属实，本案真实情况是被告在入职后原告并未给被告办理交接手续，也没有任何岗前培训，从来没有向被告宣讲过岗位录用条件，也没有让被告学习相关规章制度，更没有得到被告任何的确认。原告对于被告工作能力的要求标准均为其主观评价，是原告为达到解雇被告的目的而编造虚假的理由，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”的规定，原告没有任何证据能够证明被告确实不符合录用条件，应当承担举证不能的不利后果，故原告单方解除与被告的劳动合同关系违法。（3）被告自从在原告处工作以来，工作态度积极，尽职负责、按质按量的完成工作任务，工作表现良好，这期间原告也未对被告进行过考核，不存在原告所述的任何违反劳动记录或者公司规章制度的行为，原告解除与被告的劳动关系属于违法解除。对于原告所述的被告的老公开小车擅自撞入工厂的情况并不属实。首先，被告的老公开车进入工厂属于被告老公的个人行为，被告事先不知情，与被告无关；其次，被告老公是在遵守疫情防控规定的情况下，具有原告发放的通行证的情况下才进入的工厂，并不存在原告所述擅自撞入的情况；退一步，即便是被告老公无意间的情况下进入了工厂，那么也是原告的防疫工作出现失责，没有安排自己的员工做好来访登记和疫情检查工作，如果对原告防疫带来影响的话，那么也是原告自身原因造成，不仅与被告老公无关，与被告更加没有关系。原告编造虚假的理由解除与被告的劳动关系，更证实其违法解除与被告的劳动关系。（4）原告违法解除与被告的劳动关系的真实原因是因为原告得知被告怀孕，原告以被告试用期不符合录用条件且在被告已经怀孕的情形下作出解除劳动关系的行为属于违法解除。根据被告提交的微信聊天记录显示，被告在告知主管已怀孕后，其主管在与上级沟通后，要求被告主动辞职，不辞职公司会作出试用期不合格辞退文件，以上均足以证明原告违法解除劳动合同的事实。 二、应依法撤销原告解除被告劳动合同通知，原告应当继续履行劳动合同。原告属于违法解除与被告的劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”的规定，现被告要求继续履行劳动合同，故原告应当继续履行劳动合同。 三、原告应当支付被告2022年5月12日至2022年5月31日工资按每月3000元计2000元；原告应支付被告从2022年6月1日至法院判决之日的工资按每月4000元计算（后续工资另计）。因双方劳动合同继续履行，被告在此期间曾回去原告处工作，但原告拒不提供劳动场所和相应的劳动条件，被告未付出劳动并非原告原因造成，故原告应当支付被告2022年5月12日至2022年5月31日工资按每月3000元计2000元以及从2022年6月1日至法院判决之日的工资按每月4000元计算，后续工资另计。 四、原告应支付被告2022年度5月至8月季度提成奖金17500元。 五、原告应支付被告因未给被告购买社保而产生的产检费用暂计2058元。 六、原告应补交被告从5月份至法院判决之日的社保费。 综上，请求法院查明案件事实，驳回原告的全部诉求并支持被告的诉求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下： 原告恒华公司是注册登记的有限责任公司（自然人投资或控股），成立日期为2000年1月7日。被告***于2021年11月11日首次入职原告公司，担任营销部文员，同年11月17日离职。2022年2月25日，被告再次入职原告处工作，任职营销部跟单员，填写了《应聘面试登记表》《入职登记审批表》《员工录用条件告知书》《新入厂员工学习公司制度和规定后承诺书》，其中《入职登记审批表》载明试用期薪资：3000元/月+加班费，试用期：3个月，转正薪资：另定。同日，原、被告签订《广东省韶关市劳动合同》，约定合同期为2022年2月25日起至2025年2月24日止，试用期从2022年2月25日起至2022年5月24日止；被告正常工作时间工资按原告薪资定级执行。 2022年5月9日，被告在微信中告知营销部主管**：周部，跟你说个事，我发现怀孕了，所以要调去做营销要出差，现在的情况可能做不来…… **回复：那如果这样的话，就没办法了，刚好这是第三个月试用期还没转正，可以只要提前一周就可以辞职的！ 被告：我现在也不可能说去其他公司上班，社保断了我就用不了生育险了呀。 **：你这个情况我跟公司反馈看看吧，没转正会有点困难。 **：这个事我已经跟许总汇报了，他说明天上班后会处理。 2022年5月10日，**告知被告：沟通了，确实没办法，我个人建议被辞退，以后个人履历上就有污点，主动离职，公司还可以给你开工作证明，便于你以后找工作能用上。 被告：意思我不写辞职报告会怎么样？ **：不写辞职，公司会出试用期不合格的辞退的文件。 被告：不写，那就按流程走。 同日，原告恒华公司向被告作出《员工试用不合格通知书》：“您于2022年2月25日入职恒华公司，担任营销部/营销员（跟单员）职务，试用期双方约定为三个月（即2022年5月24日止）。现经公司管理部及营销部门主管及管理层领导的综合考核，综合结果为你的个人能力不足、工作表现不好，未达到公司该岗位职务预期要求。因此公司准定不能给予转正，正式录用。因此特通知你在收到本通知后，请于2022年5月11日到管理部办理离职手续，双方解除劳动搞关系，特此通知。” 2022年5月12日，恒华公司向被告作出《解除劳动合同通知书》：“……五、解除劳动合同阐述：营销员/***，你在约定的试用期内，经公司管理部、营销部门主管及管理层领导综合考核，判定为工作能力达不到该岗位职务要求，不符合公司正式录用条件。因此公司决定不予转正，提前提出解除劳动合同，即日生效。请按公司流程办理于2022年5月16日前来工厂办理离职手续，特此说明和通知。” 被告***于同日向韶关市曲江区劳动人事争议仲裁院申请劳动仲裁，请求：1.确认恒华公司单方解除与***的劳动合同违法；2.继续履行劳动合同；3.恒华公司支付2022年5月12日至2022年5月31日的工资2000元（后续工资另计）；4.恒华公司支付违约赔偿金4000元、孕期工资28000元（7个月，每月4000元）、产期哺乳期工资12000元（3个月，每月4000元）、产检及生育费用12000元。该院于2022年6月6日作出韶曲劳人仲案非终字[2022]112号《仲裁裁决书》，裁决如下：一、恒华公司解除***劳动该合同属于违法解除；二、撤销恒华公司解除***劳动合同通知，继续履行双方之间签订的劳动合同；三、恒华公司在收到本裁决书之日起十五日内，一次性补发工资人民币贰仟元（￥2000元）给***；四、驳回***其它仲裁请求。恒华公司不服上述仲裁裁决，乃向本院提起了本案的诉讼。 另查明：恒华公司于2022年5月17日向被告转账3727.50元，附言“4-5月”。原告主张该款为被告2022年4月份及5月份截至5月11日的工资，拟证明原告已结清被告的工资。被告对该转账记录的真实性无异议，对证明内容有异议，主张原、被告的劳动合同一直处于继续履行的状态，不存在原告所述的已结清被告的工资，并且原告应当向被告支付2022年5月11日以后的工资、奖金及社保等。 诉讼过程中，根据被告***向本院提交的《广东省医疗门诊收费票据》《门诊费用明细清单》，本院就***生育保险的事项依法向曲江区人力资源与社会保障局发函询问。韶关市曲江区社会保险基金管理中心向本院作出《关于***生育保险相关事项的复函》：一、参保情况：***（身份证号码：44022********）生育保险参保缴费起止时间：2022年1月至2月在韶关市曲江区松生工业物资有限公司参保缴费；2022年3月至4月在广东恒华重工有限公司参保缴费。二、按照广东省人民政府令第287号《广东省职工生育保险规定》第十二条：用人单位已经按时足额缴费的，自缴费次月起，其职工享受生育医疗费和生育津贴待遇；职工未就业配偶按照规定享受生育医疗费用待遇，不享受生育津贴。用人单位停止缴费的，其职工和职工未就业配偶自次月起停止享受相应的待遇。***参保人2022年1月至4月正常参保，5月至今暂停参保。其应享受生育保险医疗费用待遇如下： 就诊日期 总金额 个人应支付金额 生育保险基金支付 2022年3月25日至2022年4月10日 1504.45 112.49 1391.96 2022年6月21日至2022年8月2日 626.19 116.96 509.23 对于上述复函，原告质证认为真实性、合法性无异议，关联性有异议，从复函可以看出，被告在原告单位工作期间，即2022年3月至4月期间，原告已按相关法律规定为其购买了社保；并且从复函的内容可见，在为其购买社保期间，被告也能享受到相应的生育保险医疗费用待遇。被告在入职前就明确知悉原告对于该岗位职工有入职后短期内不要怀孕的要求，其也表示不会那么快怀孕，但其在明知自己有孕的情况下，向原告隐瞒客观事实，仍入职原告单位，还在怀孕后一直未告诉原告，直到2022年5月原告因为业务需要，想对被告进行调岗时，才告知原告。这明显是在有意隐瞒。 被告对上述复函的真实性、合法性、关联性无异议，认为从该复函可得知原告在2022年5月擅自停止缴纳被告的生育保险，导致被告无法正常享受生育保险医疗费用待遇，说明原告单方违法解除与被告之间的劳动关系的事实。原告还存在违反劳动法规在被告工资里扣除应当由用人单位承担的社保部分，包括4月份发放的工资2157.3元，里面已经扣除3月和4月两个月的社保费811元，而被告5月的工资原告在庭审时也自认是已经扣除了被告一个月的社保406元。原告的行为严重违反劳动法规，请求法院驳回原告的全部诉请。 以上事实，有韶曲劳人仲案非终字[2022]112号《仲裁裁决书》、《应聘面试登记表》《入职登记审批表》《员工录用条件告知书》《新入厂员工学习公司制度和规定后承诺书》《员工试用不合格通知书》《解除劳动合同通知书》《关于***生育保险相关事项的复函》、银行转账记录及庭审笔录等证据证实，并经审理在案。 本院认为，本案为劳动争议纠纷，争议焦点为：一、原告解除与被告的劳动合同是否符合法律规定，双方的劳动合同应否继续履行；二、被告在答辩中提出的请求未经劳动仲裁机关仲裁，本案是否应予合并审理。 焦点一，关于是否违法解除劳动合同的问题。原、被告之间签订的《劳动合同》系当事人的真实意思表示，且不违反法律、行政法规的强制性规定，具有法律效力，双方当事人均应遵守。本案中，原告在明知被告怀孕期间向其作出《解除劳动合同通知书》，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；……”《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款：“任何单位不得因结婚、怀孕、产期、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”及《女职工劳动保护特别规定》第五条：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”的规定，女职工在孕期内享受特殊劳动保护，不能因此使其劳动权受到影响，故恒华公司不得与被告解除劳动合同。其次，恒华公司解除与被告劳动合同的主要依据是被告工作能力达不到岗位职务要求、不符合公司正式录用条件，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第四十四条:“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”的规定，恒华公司应对其主张负举证责任，但恒华公司提交的《入职登记审批表》《劳动合同》《员工录用条件告知书》《员工学习公司制度和规定后承诺书》《营销跟单员岗位职责》《疫情防控管理制度》等证据尚不足以证明被告存在工作能力达不到岗位职务要求、确实不符合录用条件的情形。综上，原告恒华公司主张解除劳动合同不符合法律规定，其解除与被告的劳动合同属于违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”的规定，鉴于被告在答辩状中明确要求继续履行劳动合同，故原、被告的《劳动合同》应当继续履行。 关于焦点二。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。”被告在仲裁阶段请求原告支付其2022年5月12日至2022年5月31日的工资2000元（后续工资另计），违约赔偿金4000元、孕期工资28000元（7个月，每月4000元）、产期哺乳期工资12000元（3个月，每月4000元）、产检及生育费用12000元。被告在本案中增加了要求原告支付其2022年度5月至8月季度提成奖金17500元、被告从5月份至法院判决之日的社保费的请求。被告增加的请求与仲裁请求的基础事实是一致的，均与本案的劳动争议具有不可分性。因此，根据上述法律规定，对于被告在答辩中提出的请求，应当合并审理。 一、关于违约赔偿金。被告仲裁请求原告支付违约赔偿金4000元，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”的规定，支付赔偿金的前提是劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行，在本案劳动合同继续履行的情况下，本院对被告该项请求不予支持，原告无需向被告支付违约赔偿金。 二、关于工资。被告要求2022年5月12日至2022年5月31日工资2000元，2022年6月1日起按每月4000元计算至法院判决之日的工资【被告在仲裁阶段请求为孕期工资28000元（7个月，每月4000元），产期哺乳期工资12000元（3个月，每月4000元）】。鉴于原、被告的劳动合同继续履行，被告不能提供劳动并非其自身过错，该情形是由恒华公司导致，恒华公司应向被告支付相应的工资。被告主张2022年5月12日至2022年5月31日工资2000元，未超过合理范围，本院予以支持。2022年6月1日以后的工资，虽然被告的试用期已结束，由于双方并无明确约定转正薪资，本院参照被告的原工资标准即每月3000元计至本案判决时（2022年11月）止，按六个月计算，应为18000元（3000元×6个月）。被告仲裁阶段主张产期哺乳期工资，该项尚未实际发生，本院不予支持。恒华公司应支付被告上述工资合计20000元（2000元+18000元），超出部分本院不予支持。 三、被告要求2022年5月至8月季度提成奖金17500元。根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第六条：“计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：……（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。”第七条：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。……”的规定，由于被告在此期间未付出劳动，不存在产生营业额或利润、超额劳动、增收节支等情形，被告在本案亦无证据证明双方就提成奖金达成合意，对于被告该项请求，本院不予支持。 四、关于产检及生育费用。被告在仲裁阶段主张产检及生育费用12000元，在本案中主张因未给其购买社保而产生的产检费用为2058元，被告对此提供了相应的《广东省医疗门诊收费票据》《门诊费用明细清单》。根据《中华人民共和国社会保险法》第五十三条：“职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。”《女职工劳动保护特别规定》第八条第二款：“女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。”的规定，韶关市曲江区社会保险基金管理中心作出《关于***生育保险相关事项的复函》，载明被告2022年3月、4月正常参保，2022年3月25日-4月10日产生的生育保险医疗费用待遇总金额为1504.45元，其中生育保险基金支付1391.96元，被告可向有关社会保险经办机构申请报销；被告自2022年5月起暂停参保，即2022年6月起停止享受相应的待遇，被告于2022年6月21日-8月2日产生的生育保险医疗费用待遇总金额为626.19元，在参加生育保险的情况下，生育保险基金应支付509.23元，由于原告此期间停止为被告参保，故该509.23元应由用人单位恒华公司予以支付给被告。至于生育费用，因尚未实际发生，本院不予支持，被告可在生育后根据实际发生的医疗费用另循合法途径解决。被告该项请求，超出509.23元的本院不予支持。 五、被告要求补交从2022年5月至法院判决之日的社保费。征缴社会保险费是国家行政法规规定的一种强制性行政义务，根据《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。”《社会保险费征缴暂行条例》第十三条：“缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳；……”第二十六条：“缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。”的规定，征缴社会保险费属于社会保险部门的职责，不属于人民法院受理案件的范围，被告可就该问题向相关劳动保障行政部门申请处理。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十八条,《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款,《中华人民共和国社会保险法》第六十条第一款、第六十三条第一款，《女职工劳动保护特别规定》第五条、第八条第二款,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第十四条、第四十四条,《广东省工资支付条例》第四十八条，《国家统计局关于工资总额组成的规定》第六条，《社会保险费征缴暂行条例》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十五条之规定，判决如下： 一、确认原告广东恒华重工有限公司解除与被告***于2022年2月25日签订的《劳动合同》的行为违法，双方继续履行《劳动合同》； 二、原告广东恒华重工有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告***2022年5月12日至本案判决时即2022年11月的工资20000元； 三、原告广东恒华重工有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告***2022年6月21日至2022年8月2日的产检费用509.23元； 四、驳回原告广东恒华重工有限公司的诉讼请求。 五、驳回被告***其他的仲裁请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案受理费10元（原告已预交），由原告广东恒华重工有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省韶关市中级人民法院。 审　判　长　　梁　红 人民陪审员　　*** 人民陪审员　　*** 二〇二二年十一月三十日 书　记　员　　***