某某进、杭州甬盛通信技术有限公司劳动争议一审民事判决书

.MsoNormal{margin-top:0cm;margin-bottom:0px}.MsoNormal{margin-top:0cm;margin-bottom:0px}

浙江省金华市婺城区人民法院

民事判决书

（2021）浙0702民初12764号

原告（反诉被告）：**进，男，1973年7月23日出生，汉族，住金华市。

被告（反诉原告）：杭州甬盛通信技术有限公司，住所地：杭州市余杭区五常街道盛奥铭座2幢901室。

法定代表人：虞圣飞，总经理。

委托代理人：徐伟新，浙江一剑律师事务所律师。

原告**进与被告杭州甬盛通信技术有限公司（以下简称甬盛通信公司）劳动争议一案，本院2021年12月23日受理后，依法适用简易程序，于2022年1月17日公开开庭进行审理，**进和甬盛通信公司的委托代理人徐伟新到庭参加庭审。甬盛通信公司于2021年12月24日向本院起诉，本院（2022）浙0702民初666号案件于2022年1月28日裁定与本案并案审理，案件于2022年2月11日再次公开开庭进行审理，**进和甬盛通信公司的委托代理人徐伟新到庭参加诉讼。在案件审理过程中，**进与甬盛通信公司均申请调解，但未达成一致意见，现本案已审理终结。

本诉原告**进向本院提出的诉讼请求：1．被告向原告支付未签订劳动合同的二倍工资差额4645.71元；2．被告向原告支付经济补偿金10894.35元；3．被告向原告支付加班工资71854.73元；4．被告向原告支付年休假工资12021.35元；5．被告承担诉讼费。原告当庭增加诉讼请求：被告向原告支付双倍赔偿金21788.70元。事实和理由：2020年8月1日，原、被告签订书面《全日制劳动合同》，约定合同期限为2020年8月1日至2021年7月31日，基本工资5500元／月，工作地点在金华市婺城区双溪西路48号，并就原告的工作时间等其他权利、义务进行约定。原告的工作是上一休二，工作时间从早上八点十五分到第二天早上九点整。在原劳动合同期限届满后，于2021年9月16日被告发送续签劳动合同的通知，待续签的《劳动合同书》约定原告基本工资为3500元／月，明显降低薪酬标准，因原告不愿续签此份《劳动合同书》，原告实际工作至2021年9月18日。2021年9月20日，被告向原告发送《合同到期通知书》一份，通知原告办理离职手续，2021年9月23日原告到被告处办理交接手续。在劳动关系解除后，原告向金华市劳动人事争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，经过浙金劳人仲案（2021）180号仲裁裁决后，仲裁结果对原告的部分仲裁申请未予支持。原告认为：1．原、被告订立的劳动合同于2021年7月31日到期，到期后被告继续与原告履行劳动合同事实关系，应视为新的未签订书面合同的事实劳动关系，应自未签订书面合同的第二月起支付双倍工资差额4645.71元。2．被告在新的劳动合同以降低薪酬标准的方式让原告签订新的劳动合同，至原告实际工作时间2021年9月18日止，应向原告支付经济补偿金10894.35元。3．原、被告签订的《全日制劳动合同》明确约定，每日工作时间不超过8小时，实际原告每日工作时间都要在8小时以上，被告应向原告支付超出工作时间8小时外的加班工资71854.73元。4．原告工龄超过10年，每年应享受10天的年休假日，被告应向原告支付年休假工资12021.35元。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律、法规规定，诉至本院。

被告杭州甬盛通信技术有限公司辩称：关于未签订劳动合同的双倍工资，被告认为原告未能与其签订劳动合同的责任完全在于原告，是原告不愿意签，而不是被告不与原告签，在原告向仲裁庭提交的证据三中，原告向仲裁庭提交被告与原告续签劳动合同的版本，且在原告与被告的工作人员聊天记录中原告也明确承认是其认为被告降低薪酬标准而拒签劳动合同，故未续签劳动合同责任完全在于原告。降低薪酬标准跟签订劳动合同是两回事，故被告无需向原告支付未签订劳动合同的两倍工资差额。实际上被告也没有义务以这样的薪酬标准与原告签订劳动合同。因为在双方之前签的劳动合同中基本工资是5500元，后面签的劳动合同中基本工资是3500元，这是由于工资结构发生改变，但并没有降低原告的薪酬。整体的工资还包括加班工资、绩效工资等等。基本工资的降低，并不代表原告薪酬的降低，基本工资和薪酬是两个完全不同的概念。基本工资仅是薪酬的一部分，故被告没有降低原告的工资。关于加班工资，在仲裁裁决书中第七页第二段载明原告在24小时内可以睡觉休息，且晚上原告都在睡觉，被告认为仲裁裁决公正合理。关于年假工资因原告没有主动申请有休假，且实际休息的时间也是非常多，每天晚上10点后就可以睡觉。上一天班补休两天，实际上只工作16小时。经折算原告的上班时间每年不到82天，但休息时间可达到283天。故被告认为原告的诉请无事实和法律依据，应予以驳回。

反诉原告甬盛通信公司向本院提出的诉讼请求：1．反诉原告无需向反诉被告支付未签订劳动合同两倍工资差额4645.70元、解除劳动关系的经济补偿金9531.50元、未休年假工资6427.40元。事实与理由：首先，反诉原告认为其未能与反诉被告签订劳动合同，其责任完全在于反诉被告，是反诉被告不愿意签订，而不是反诉原告不与他签劳动合同。在反诉被告向仲裁庭提交的证据3中可以明确知道。在证据3中反诉被告向仲裁庭提交反诉原告欲与反诉被告续签的劳动合同版本，而且在反诉被告与反诉原告的工作人员聊天记录中，反诉被告也明确承认，是反诉被告认为反诉原告降低了薪酬标准而拒绝签订劳动合同。故没有续签劳动合同的责任完全在于反诉被告，而不是反诉原告。裁决书裁定让反诉原告支付未签订劳动合同的工资差额完全错误，应予以撤销。其次，反诉原告并没有降低被告薪酬标准与反诉被告签订劳动合同。反诉原、被告签订的原劳动合同中约定基本工资5500元，在反诉原告提供给反诉被告续签的劳动合同版本上基本工资3500元。这仅是工资结构发生改变，并没有降低反诉被告的薪酬。虽然在后续反诉原告提供给反诉被告续签的劳动合同上把原来的基本工资5500元改为3500元，但在续签的劳动合同上，明确写明3500元是基本工资，反诉被告的薪酬还包括加班工资、绩效工资等。这仅是工资结构中基本工资的降低，并不是反诉被告薪酬的降低。基本工资和薪酬是两个完全不同的概念。基本工资仅是薪酬的一部分，是基础部分。薪酬包括绩效、加班工资等等。故裁决书让反诉原告支付经济补偿金无法律依据，应予以撤销。在劳动合同到期后，反诉原告支付给反诉被告的工资也是按原来签订的劳动合同约定的工资发放，并没有降低反诉被告的工资。最后，关于年休假工资的问题，是反诉被告没有主动申请休年休假，且反诉被告在工作期间，其休息的时间非常多。反诉被告每天晚上10点后就可睡觉，一直到第二天早上6点半。上一天班，补休两天，上班的一天实际工作16小时。经折算，反诉被告上班的时间每年不到82天，其休息时间达到惊人的283天。依据有关法律规定，反诉被告不能再休年休假。综上，请求法院判决驳回全部仲裁。

反诉被告答辩称：1．薪酬结构中加班绩效金额的不确定性，需根据反诉被告的加班情况和用人单位绩效来统计，反诉原告在新的劳动合同中把月基本工资写为3500元的行为，就是明显降低薪酬标准。2．反诉原告应向反诉被告支付未休年假的工资，入职以来反诉被告并未在工作期间享受年休假待遇，根据工龄应该享受11天的年休假。根据职工带薪年休假条例第五条单位根据生产工作的具体情况，并考虑本职工本人意愿，统筹安排职工年休假，单位确因工作需要，不能安排年休假的，经职工本人同意，可以不安排年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应按照日工资收入的300％支付年休假工资报酬。3．原合同到期后，反诉被告继续在反诉原告单位工作，是事实劳动关系。反诉被告应支付两倍工资差额。2020年7月31日原劳动合同到期，反诉原告并未在合同到期前积极与反诉被告磋商签订新的劳动合同，而在原劳动合同期满后，反诉被告为保证所负责工作正常运转，恪尽职守，一直在问反诉原告。根据劳动合同法规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年，未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付两倍的工资差额。4．反诉被告认为，用人单位反诉是在拖延法院裁判时间，浪费司法资源，应该承担相应的法律责任。综上，要求驳回反诉原告的全部诉讼请求。

本院依法组织双方当事人进行了举证、证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对当事人有异议的证据，本院认证如下：

本诉原告**进向本院提交的证据：1．《全日制劳动合同》、《劳动合同书》、微信截图、《合同到期通知书》各1份，证明原、被告于2020年8月1日签订为期一年的《全日制劳动合同》，期满后未与原告签订书面的劳动合同，待续签的《劳动合同》降低薪酬标准及2021年9月20日被告通知原告办理离职手续；2．《杭州银行账户交易明细查询》、工资清单各1份，证明原告离职前12个月的平均工资为7262.90元及2021年9月工资为4645.71元的；3．《浙江省基本养老保险历年参保证明》各1份，证明原告已工作10年，应享受带薪年假；4．通信调度生产值班岗位的工作证明复印件1份，证明原告一天工作24小时的事实。被告甬盛通信公司对原告提供的证据1劳动关系确认，双方签订过劳动合同，但劳动合同原件没有。对证明目的有异议，微信截图真实性无异议，合同到期通知书真实性无异议，对证明目的有异议，对于降低薪酬标准有异议，对证明办理离职手续事实无异议。对证据2真实性无异议，对证明目的有异议，认为离职前12个月平均工资没有这么高。对证据3真实性无异议，对证明目的有异议，原告只能享受5天年休假。证据4真实性没有异议，对证明目的有异议，这恰恰可以证明原告是在晚上的22点到早上6点，这个是休息时间并不是工作时间。本院经审核确认对原告**进提交的证据的认证意见：对证据1、3的证明力予以确认，对证据2的真实性予以确认。不予确认证据4的证明力。

本诉被告甬盛通信公司向本院提交的证据：1．工资发放电子回单（2020年8月至2021年9月）1份，证明被告向原告发放工资情况；2．工作失职证明1份，证明原告工作态度和表现恶劣，给第三方造成重大影响，且故意旷工；3．顺丰快递记录1份，证明被告主动将合同寄给原告；4．工作职责1份，证明原告的工作系值班性质；5．考勤制度1份，证明考勤制度明确固定驻点工作人员的加班情形；6．员工手册复印件1份，证明被告依法依规向原告支付工资的情况；7.2021年4、5月排班表1份，证明原告实际的工作安排；8.2020年8月至2021年9月的工资单1份，证明被告已经发放了法定节假日的加班工资；9．关于通信调度生产值班岗位工作的说明1份，证明原告的工作岗位系值班性质，原告在每次值班的第一天晚上10点至次日6点休息；10．工作岗位现场照片1份，证明目的同证据9；11．值班记录1份，证明目的同证据9。原告**进的质证意见：对证据1真实性无异议，是原告的实发工资，不是应发工资。对证据2与原告无关。对证据3被告仅寄给原告一张蛋糕卡，并无劳动合同。对证据4工作时间是晚22点到次日6点，这个是休息时间，但被告未提供工作记录，第二天原告接班，工作记录可以看出来，晚22点不可能休息。对证据5、6原告均未收到过。对证据7、8无异议。对证据9被告未提供晚22点之后到凌晨接班的交接单，原告是有工作的。对证据10、11被告对真实性无异议。本院确认证据1、4、7、8、10、11的证明力；不予确认证据2、3、5、6、9的证明力。

反诉原告向本院提交的证据：1．反诉被告在仲裁阶段向仲裁庭提交的全日制劳动合同微信截图和合同到期通知书复印件1份，证明反诉原告通知反诉被告签订书面的劳动合同。2．反诉原告在仲裁阶段向仲裁庭提交的反诉被告的工资单1份，证明2020年8月至2021年9月反诉被告的工资、薪酬结构情况。补充证据3，考勤的电脑记录1份，证明晚上10点后，反诉被告的工作情况。反诉被告对证据1的真实性无异议，对证明目的有异议，反诉被告拒绝签订劳动合同事实，原因是反诉原告降低基本工资。证据2，反诉原告对工资表有异议，认为薪酬结构都是反诉原告做账，从来没给过反诉被告。证据3，反诉被告认为2020年9月至10月加班信息有缺失，要看原件，合同写明标准时，每月工作不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，超过就得支付加班费，与工作时间有活、没活无关。本院确认证据1-3的真实性。反诉被告未向本院提交证据。

根据上述确认证明力的证据及庭审中双方对有关事实的认可，本院认定本案如下事实：

**进于2020年8月1日入职甬盛通信公司，担任驻点工程师岗位工作。当日双方签订《劳动合同》1份，合同约定期限从2020年8月1日至2021年7月31日。**进月基本工资5500元，加绩效工资、补贴福利。工作内容系在双溪西路国家电网金华局大楼17楼值班室对传输、动环、录音、接入等网管系统进行监视；对TMS系统中科信运检班和信通检修班提交上来的检修票进行审核和申请等。实际工作时间为做一休二，即早上8点30分交接上班，至次日8点30分交接下班，休息48小时后重复上述工作时间。**进值班场所设置内间及床。劳动合同到期后，甬盛通信公司于2021年9月向**进发出新续签的劳动合同的模板，但合同中基本工资降为3500元／月，**进拒绝，后双方未续签书面劳动合同。2021年9月20日，甬盛通信公司以**进拒绝签订劳动合同为由，向**进出具《合同到期通知书》，解除双方之间的劳动关系。**进离职前的工作记录显示，其上班的工作时间中晚零时至次日8点30分基本无工作任务记录。**进在职期间未享受年休假，甬盛通信公司也未支付年休假工资。后**进向金华市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，浙金劳人仲案（2021）180号案件于2021年11月1日受理，同年12月15日出具裁决书。双方均不服裁决，诉至本院。

本院认为，本案争议的焦点：1．**进要求甬盛通信公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额的请求是否合理？劳动合同到期后，甬盛通信公司要求按新版本的劳动合同与**进续签劳动合同，因新劳动合同中的基本工资已明显低于旧劳动合同的基本工资，**进拒签，**进未与甬盛通信公司签订劳动合同系因甬盛通信公司的不合理行为所致，甬盛通信公司应支付**进未签订劳动合同的二倍工资差额4645.71元，合法合理，本院予以支持。2．**进要求甬盛通信公司支付解除劳动关系的经济补偿金的请求是否合理？甬盛通信公司在**进劳动合同到期且不愿意续签的情况下，解除劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条的规定，应向其支付经济补偿金。根据**进提供的银行流水计算其离职前12个月的平均工资为6354.37元／月，故经济补偿金为6354.37元／月×1.5个月=9531.55元，本院予以支持。3．**进要求甬盛通信公司支付加班工资是否合理？**进的工作时间为做一天休息二天，值班室内间有床，对于全天24小时吃住在间接的人员，其工作性质具有特殊性。故本院结合用人单位在工作场所内为劳动者配备必要的休息设施及审核考勤的电脑记录等材料认为原告工作日24小时中零时至次日8时为休息时间，其工作日工作时间为16小时，按月平均计算可知其不存在加班情形，故此项诉讼请求，本院无法支持。4．**进要求甬盛通信公司支付年休假工资是否合理？根据**进社保参保记录可知，其累计工龄已超过10年，应享受每年10天的年休假，经计算，**进入职至离职应休未休年休假天数为11天，据此计算应为6354.37元／月＋21.75×11×200％=6427.40元。5．**进要求甬盛通信公司支付双倍赔偿金21788.70元是否合理？该项诉请无事实和法律依据，本院亦不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十二条、第八十九条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条、第五条、第十条、第十一条、第十二条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条等之规定，判决如下：

一、杭州甬盛通信技术有限公司于本判决生效之日起十日内支付**进未签订书面劳动合同二倍工资4645.71元；

二、杭州甬盛通信技术有限公司于本判决生效之日起十日内支付**进解除劳动关系的经济补偿金9531.55元；

三、杭州甬盛通信技术有限公司于本判决生效之日起十日内支付**进未休年休假工资6427.40元；

上述一至三项共计20604.66元；

四、驳回**进的其他诉讼请求。

五、驳回杭州甬盛通信技术有限公司的诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件免收受理费。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省金华市中级人民法院。也可以在判决书送达之日起十五日内，向浙江省金华市中级人民法院在线提交上诉状。

审判员王莺

二〇二二年四月十一日

书记员陈宏昊