孙蓉与必维质量技术服务（上海）有限公司劳动合同纠纷二审案件二审民事判决书

上海市第一中级人民法院

民事案件判决书

（2021）沪01民终1005号

上诉人孙蓉因与被上诉人必维质量技术服务（上海）有限公司（以下简称必维公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2019）沪0115民初52660号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月15日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

上诉人孙蓉上诉请求撤销一审判决第二至五项，改判被上诉人必维公司支付：1.2017年9月7日至2018年8月6日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额359,608.33元;2.2017年度年终奖金53,800元;3.2018年度年终奖金59,180元;4.2018年度未休年休假工资56,364.94元;5.2006年8月7日至2018年12月21日期间休息日加班工资84,547.41元；6.因工会活动被解除劳动合同之年收入二倍赔偿784,600元。主要事实与理由：一、其在必维公司工作已逾十年，故双方应于2017年续签无固定期限劳动合同。然必维公司违法向其出具《劳动合同终止通知》，在其多次要求下所提供的劳动合同仍包含试用期及劳动合同期满条款，属明显错漏。其要求修改并无不当，系对自身合法权益的维护。必维公司有错在先，在收到其修改要求后置之不理，致续约未成。其在未签劳动合同情况下在必维公司工作达一年之久，该公司难称已尽诚实磋商义务，应支付二倍工资差额。二、必维公司在《解除劳动合同通知函》中以“以欺骗手段、并伪造材料的方式向上级工会提交建会申请资料”违法解除劳动合同，一审法院以此为由认定解除无涉工会活动，其理虽云然、情实未妥。必维公司所谓“伪造材料”系其向上级工会提交的建会材料；所谓“拒绝配合调查”系对工会设立事项及材料提交的调查。上述所涉争议，均属于《中华人民共和国工会法》第五十二条规定的工会活动。必维公司的解除行为虽以伪造材料为名，却以工会组建材料提交为实。三、其于2018年1月至同年3月期间所休的相关年假系2017年度年休假，一审法院核定的2018年度应休未休年休假不当。四、关于加班的工时清单并非其自行制作，系由必维公司财务部门指定人员汇总统计，该证据及相关电子邮件应予采信。

被上诉人必维公司不接受上诉人孙蓉的上诉请求，辩称缺乏依据，应予驳回。主要事实与理由：一、关于未签劳动合同二倍工资差额，根据在案证据，可以认定原合同到期后，其公司已发出续签意愿并与孙蓉进行了充分磋商，双方实际已签订无固定期限劳动合同。二、关于加班工资及未休年休假工资，根据其公司规章制度，加班以及跨年休假，均需经过审批，但孙蓉对此未予举证证明。三、其公司解除理由为孙蓉严重违纪而非从事工会活动。其公司不存在阻碍员工建立工会的行为，且已于2019年8月建立工会。

孙蓉向一审法院起诉，请求判令必维公司支付：1.2017年9月7日至2018年8月6日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额359,608.33元;2.2017年度年终奖金53,800元;3.2018年度年终奖金59,180元;4.2018年度未休年休假工资56,364.94元;5.2006年8月7日至2018年12月21日期间休息日加班工资84,547.41元；6.违法解除劳动合同赔偿金563,904元；7.因工会活动被解除劳动合同之年收入二倍赔偿784,600元。 必维公司向一审法院起诉，请求判令其公司无须支付：1.违法解除劳动合同赔偿金513,504元;2.2018年度未休年休假折薪618.38元。

一审法院认定事实： 孙蓉于2006年8月7日进入必维公司工作，担任财务经理，每月基本工资26,900元。孙蓉与必维公司签订的最后一份固定期限劳动合同于2017年8月6日到期。2018年12月21日，必维公司向孙蓉出具《严重书面警告》，其上载明“在公司安排你参加调查访谈会议中，你中途擅自离开……公司现决定给予你严重书面警告。”之后，必维公司当天再次向孙蓉出具一份《严重书面警告》，其上载明“在公司安排你参加的调查访谈会议中，你中途擅自离开后，经公司要求再次参加调查访谈会议时，拒绝配合调查……公司现决定给予你严重书面警告”。必维公司于2018年12月21日向孙蓉发送解除劳动合同通知函，以孙蓉“由于你（即孙蓉）以欺骗手段、并伪造材料的方式向上级工会提交建会申请材料，属于严重违反公司规章制度行为；同时在公司组织的调查访谈会议中，擅自离开，之后又拒绝配合调查，分别构成两次严重书面警告行为”为由解除了与孙蓉的劳动合同。 孙蓉于2018年12月26日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求必维公司：1.支付2017年8月7日至2018年12月21日未签劳动合同双倍工资差额538,587.50元；2.支付2018年度年终奖金59,180元；3.支付2017年度年终奖金53,800元；4.支付2018年度未休年休假折薪56,278.74元；5.支付2006年8月7日至2018年12月21日休息日加班工资84,418.11元；6.支付年收入二倍工资赔偿783,400元；7.支付违法解除劳动合同赔偿金783,400元。上述仲裁委员会于2019年1月4日依法受理。经仲裁，裁决必维公司支付孙蓉违法解除劳动合同赔偿金513,504元、2018年度未休年休假折薪618.38元。 孙蓉于2011年6月29日签字确认收到“XX国际检验集团工业与设施事业部﹒中国”发放的员工手册。该手册第5.3.1条规定：“公司有权根据经营计划及需要，安排员工加班。所有加班必须事先填写加班申请表并获得部门经理批准”；第5.3.2条规定：“公司将根据员工个人绩效、部门业绩以及公司业绩来决定激励奖金（包括年终奖）的发放与否及比例。此奖金并非公司对员工所做的保证”。孙蓉于2018年1月15日在员工手册签阅单上签字确认，其受聘于必维公司，必维公司是XX国际检验集团（中国）的下属机构，并确认已仔细阅读《XX国际检验集团（中国）员工手册》（2018年版）及附件等。该手册第2.1.4.2条规定：“员工加班的，应当根据公司政策向相关负责人提出书面申请，并经过许可。公司据此结算加班费或安排员工调休。”第3.1.3.2条规定：“根据公司依法不时制订的奖励政策、规则，公司可以根据经营业绩及盈利状况自行决定向在职员工发放奖金”。孙蓉在仲裁庭审中对上述两份员工手册的约束力予以认可。 孙蓉累计工作已满20年，每年享受的法定年休假天数为15天。孙蓉在2018年享受了10天年休假。孙蓉离职前12个月平均工资超过上年度本市职工月平均工资的三倍。 一审中，1.孙蓉表示在职期间每年都会发放等值2个月工资的年终奖。孙蓉认为工资会上浮，则年终奖也会上浮。孙蓉2016年的年终奖20,000元，2015年的年终奖为50,115元。对于考核所用的目标评估表、领导力评估表中评估的范围以及评估的项目没有异议，以往也是按照前述的评估范围以及项目来评估的，但是对于领导针对孙蓉2017年的考核给予不达标的评估是有异议的。关于2016年12月至2018年12月的休息日加班情况，孙蓉只能通过邮件来确认截止2018年12月21日尚未结算的加班天数为37.5天，其中包括平时加班和休息日加班天数，孙蓉对此无法区分平时加班和休息日加班具体时数。关于要求必维公司支付其年收入二倍赔偿请求是依据《中华人民共和国工会法》第52条及《最高人民法院关于在民事审判工作中适用若干问题的解释》第6条。关于应休未休年休假，孙蓉在2018年实际休了10天，其中7.5天属于2017年年休假，2.5天为2018年年休假。 2.必维公司表示年终奖是根据必维公司生产经营情况、员工工作表现、部门业绩等综合考量，自主决定是否发放以及发放的金额，公司没有明确的奖金计算方式，都是由必维公司自主决定。2017年发放了孙蓉2016年度年终奖20,000元，2016年发放了2015年度年终奖36,150元，可见年终奖并非固定发放，也没有固定金额。关于应休未休年休假折薪，公司确实存在上年度未休年休假顺延至下一年3月的情况，但是要经审批后才可以顺延。必维公司表示对于孙蓉离职时支付其9,275.86元，系支付孙蓉2018年4天未休年休假折薪，计算公式为26,900元÷21.75天×3.75天×2。 3.必维公司提供了孙蓉于2017年9月26日签字的无固定期限劳动合同，以证明双方已经订立了书面劳动合同。孙蓉认可该份劳动合同上签字是其本人所签订，删除和修改的部分亦是孙蓉所做出的。但主张根据2017年7月16日至2017年12月1日期间双方关于无固定期限劳动合同的电子邮件往来，必维公司现提供的劳动合同已于2017年12月1日遭必维公司拒签，必维公司在该劳动合同盖章应属于无效。 孙蓉提供了2017年7月16日、9月26日、11月29日、12月1日的电子邮件，以证明其主张。必维公司对孙蓉提供的上述邮件真实性予以认可。上述邮件显示，必维公司于2017年9月6日将劳动合同原件交孙蓉要求其续签，之后必维公司又通过电子邮件、电话等方式敦促孙蓉续签劳动合同。孙蓉于2017年9月26日签署了劳动合同，但对合同起始日期等部分修改后返还给必维公司。 4.孙蓉提供了孙蓉2017年目标评估及2017年领导力评估（英文版及翻译件）、关于年度考评、年终奖事宜沟通电子邮件一组，证明孙蓉2017年目标评估为达标、领导力评估为良好，不存在不符合发放年终奖的情况。必维公司存在擅自修改孙蓉的年度考评结果，孙蓉多次请求必维公司查清事实并支付2017年的年终奖，均未得到任何实质性答复。必维公司对上述证据的真实性不予认可，表示该证据未经公证，且并非孙蓉2017年最终考核。 必维公司亦提供了孙蓉2017年目标评估表以及领导力评估、电子邮件（2017年6月14日、2018年4月2日、2018年4月3日、2018年4月24日、2018年4月28日、2018年6月22日），证明孙蓉存在不能有效协调下属、同事间的工作，导致其他同事投诉，上级主管安排孙蓉负责相关工作，孙蓉拒绝执行；孙蓉在2017年绩效考核以及领导力评估中多个考核指标未达标；必维公司人事总监确认并告知孙蓉2017年绩效考核不达标，无权获得2017年奖金。经质证，孙蓉对2017年目标评估表、领导力评估以及2018年4月24日、4月28日、6月22日的邮件真实性均无异议，但评估表是经过领导篡改的，不认可评估结果；必维公司并非要求孙蓉对其他员工提供工作协作，而实质是要求孙蓉转岗，且对后续工作无合理安排，故孙蓉拒绝。对于2017年6月14日、2018年4月2日、2018年4月3日的电子邮件真实性不予认可，孙蓉就必维公司篡改绩效考核结果发送电子邮件，但必维公司没有任何回应。孙蓉对于被下属投诉的情况不知情，对投诉的内容不予认可。 5.孙蓉提供了加班工时清单及电子邮件，以证明其尚未结算的加班工时为37.5天。必维公司对上述证据真实性均不予认可，表示邮件未经过公证，加班需要经过必维公司审批确认，孙蓉邮件中的加班时间统计清单系孙蓉自行统计制作，无法证明孙蓉客观加班事实及获得必维公司审批通过。 6.孙蓉提供了2018年3月27日、2018年4月25日的电子邮件，证明根据必维公司的安排，孙蓉于2018年5月休完其2017年未使用年休假，孙蓉2018年实际未休年休假是12.5天。经质证，必维公司对该组邮件真实性无异议，但对证明目的不予认可，确认员工当年年休假可于次年3月底前使用，但孙蓉休的是2018年度年休假，且必维公司已于孙蓉离职时发放了2018年度年休假折薪9,275.86元。孙蓉确认收到该钱款，但不清楚该钱款的性质。 7.必维公司提交了微信群“XX”聊天记录公证书、建工会函、必维公司公司营业执照，用以证明孙蓉未经必维公司授权，擅自起草工会组建函，并发送在微信群中，使其他员工误以为建会申请经过公司授权并盖章；孙蓉未经必维公司同意，以公司名义向上级工会提交建会申请材料，申请材料中包含了当时并非公司有效的营业执照。经质证，孙蓉对上述证据真实性均无异议，但称员工有权依法成立工会，无需用人单位同意，且公司内部管理混乱，公章保管员玩忽职守，工会申请函上加盖公章，就表明必维公司同意筹建工会事项；孙蓉也是完全按照相关法律以及工会老师的指导办理工会活动，不存在欺骗手段以及伪造材料的事实。 8.孙蓉提交用章登记表照片，以证明工会申请函已按必维公司要求在用章登记表上如实填写相关信息。该证据显示：用印日期为12月18日，部门为“BVQS”，用印描述为必维质量建工会申请函，用印数量为2，并有孙蓉的签名。必维公司对该证据真实性认可，但表示孙蓉未按照必维公司用印流程申请用印，但亦表示公司并无用印流程的书面规定。 9.必维公司于一审中申请对公司用章登记表上所载“12/18必维质量建工会申请函……”这一行中所有书写文字进行鉴定，鉴定内容为所载文字是否是一次书写、同一只笔书写？以此来证明孙蓉对登记事项有进行修改、篡改属于欺骗必维公司的不诚信行为，进一步证明孙蓉欺骗必维公司使用公章属于严重违纪行为，必维公司解除孙蓉劳动合同合法有据。一审法院依法委托司法鉴定科学研究院进行鉴定，该研究院出具鉴定意见：未发现检材“公司用章登记表”上“12/18必维质量建工会申请函……”所在行手写字迹存在非同一只笔、非一次书写的迹象。必维公司支付鉴定费5,880元。孙蓉对鉴定意见书真实性无异议。必维公司对鉴定意见书真实性无异议，对鉴定结论不予认可。

一审法院认为： 关于未签订劳动合同二倍工资差额的问题。劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。根据双方的陈述及当事人提供的证据材料可知，必维公司已于上述劳动合同期满后的法定期限内，即2017年9月6日尽到与孙蓉续订劳动合同的诚实磋商义务，但因孙蓉将劳动合同起始日期等部分进行修改等原因而未能如期续签，必维公司并无不与孙蓉续签劳动合同的恶意。孙蓉要求必维公司支付未签订劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，不予支持。 关于违法解除劳动合同赔偿金问题。根据法律规定，因用人单位作出解除劳动合同决定的，由用人单位承担举证责任。本案中，必维公司以孙蓉“由于你以欺骗手段、并伪造材料的方式向上级工会提交建会申请材料，属于严重违反公司规章制度的行为；同时在公司组织的调查访谈会议中，擅自离开，之后又拒绝配合调查，分别构成两次严重书面警告行为”为由解除了孙蓉的劳动合同。针对解除理由一，孙蓉可依据工会组建流程的相关规定，提交工会组建申请，其在必维公司处用印登记时已表明用印用途为“必维质量建工会申请函”，且通过鉴定亦无法证明孙蓉对用章登记表上有篡改的迹象，故孙蓉并不存在欺骗手段，其向上级工会提交的建会申请材料亦非伪造；针对解除理由二，必维公司在2018年12月21日基于同一个调查向孙蓉接连发出两份严重书面警告，明显不当。综上，必维公司于2018年12月21日作出解除与孙蓉的劳动合同的决定依据不足，系违法解除。必维公司要求不予支付孙蓉违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。结合孙蓉的工作年限以及收入情况，仲裁裁决认定的违法解除劳动合同赔偿金金额并无不当，予以确认。必维公司应支付孙蓉违法解除劳动合同赔偿金513,504元。 关于2018年度未休年休假工资问题。双方确认必维公司员工当年度年休假可于次年3月底前使用，现孙蓉虽主张其2018年1月至同年3月间使用了2017年度年休假，但必维公司予以否认，由于孙蓉未提供充分且有效的证据证明其主张，故对孙蓉主张难以采信。根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。现必维公司于2018年12月21日解除与孙蓉劳动合同，经折算，孙蓉2018年度应休未休年休假天数为14.55天。现孙蓉2018年度已享受年休假10天，故根据上述规定，必维公司应支付孙蓉应休未休4天年休假折薪。现必维公司主张在孙蓉离职结算时发放的9,275.86元系孙蓉2018年度未使用的年休假折薪，孙蓉表示收到，但不清楚钱款的性质，但根据必维公司在审理中陈述的计算方式及计算依据，对必维公司的主张予以采信。必维公司已支付孙蓉应休未休年休假折薪9,275.86元，经核算，仲裁裁决的2018年度未休年休假工资金额并无不当，予以确认。必维公司要求不予支付孙蓉2018年度未休年休假工资的诉讼请求，不予支持。必维公司应支付孙蓉2018年度应休未休年休假工资差额618.38元。 关于休息日加班工资的问题。根据必维公司的员工手册，必维公司员工所有加班必须事先填写加班申请表并获得部门经理批准。孙蓉虽提供了加班工时清单及电子邮件以证明其尚有未结算加班工时为37.5天，然必维公司对上述证据真实性不予认可。一审法院认为，孙蓉在庭审中表示37.5天中既包含平时加班小时数亦包含休息日加班时数，无法对37.5天的加班小时数进行区分，另孙蓉无充足证据证明37.5天的加班时数得到过必维公司的确认，故对孙蓉的主张难以采纳。孙蓉要求必维公司支付2006年8月7日至2018年12月21日期间休息日加班工资84,547.41元的诉讼请求，难以支持。 关于孙蓉2017年度、2018年度年终奖的问题。必维公司主张因2017年孙蓉考核不达标，2018年孙蓉未工作至奖金发放日，故孙蓉无权获得2017年、2018年的年终奖。对此，一审法院认为，必维公司虽提供了2017年6月14日、2018年4月24日、2018年4月28日、2018年6月22日的电子邮件用以证明孙蓉2017年考核不达标有事实依据，但孙蓉不认可必维公司的证明内容。经查看，必维公司提供的电子邮件，除了一封电子邮件是2017年6月14日形成的之外，其余的电子邮件均是2018年4月之后的电子邮件。必维公司主张孙蓉2017年多项考核不达标的事实依据不足。同时，孙蓉当庭展示本地下载的2017年的年度考评流程完成之通知电子邮件。必维公司认为孙蓉展示的非原始邮件，不予认可，但该公司亦未提供相反证据予以推翻的前提下，一审法院对孙蓉提供的2017年的年度考评流程完成之通知电子邮件的真实性予以采信。必维公司未提供充足证据证明孙蓉2017年考核不达标，故对必维公司关于2017年度孙蓉考核不达标，故不予支付2017年度年终奖的主张难以采纳。必维公司应支付孙蓉2017年度年终奖。关于2017年度年终奖数额，因双方关于年终奖数额并无明确约定，孙蓉也未提供证据证明必维公司均系按照两个月工资标准发放该年度年终奖，故结合双方确认2016年度年终奖20,000元的发放数额，酌情确认必维公司应支付孙蓉2017年度年终奖20,000元。关于2018年度年终奖，必维公司主张孙蓉未工作至奖金发放日，但根据前述认定必维公司系违法解除与孙蓉劳动合同的情况下，孙蓉未工作至奖金发放日系必维公司原因所致，故对于必维公司的该项主张，不予采纳。必维公司应支付孙蓉2018年度年终奖。关于2018年度年终奖金额，一审法院参照前述对2017年度年终奖金额的认定，结合孙蓉2018年实际工作天数进行折算，酌情确认必维公司应支付孙蓉2018年度年终奖19,452元。 关于孙蓉要求必维公司支付年收入二倍工资赔偿784,600元的问题。孙蓉在一审中陈述主张该项诉请的法律依据为《中华人民共和国工会法》第52条以及最高院《关于工会法司法解释》第6条。根据《工会法》第52条之规定“违反本法规定，有下列情形之一的，由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入二倍的赔偿：（一）职工因参加工会活动而被解除劳动合同的；（二）工会工作人员因履行本法规定的职责而被解除劳动合同的。”及《最高人民法院关于在民事审判工作中适用若干问题的解释》第6条规定“人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入二倍的赔偿，并按规定给予解除劳动合同时的经济补偿金”，一审法院认为，必维公司解除与孙蓉劳动合同的理由系孙蓉以欺骗的手段伪造材料向上级工会提交建会材料，同时拒绝配合调查严重违反公司规章制度以及违反诚实守信基本原则等，并非因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同，故孙蓉此项主张依据不足，难以采纳。孙蓉要求必维公司支付年收入二倍工资赔偿784,600元的诉讼请求，难以支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第八十七条之规定，一审法院于2020年10月30日判决：

一、必维质量技术服务（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付孙蓉违法解除劳动合同赔偿金513,504元；二、必维质量技术服务（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付孙蓉2017年年终奖20,000元；三、必维质量技术服务（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付孙蓉2018年年终奖19,452元；四、必维质量技术服务（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付孙蓉2018年未休年休假工资差额618.38元；五、驳回孙蓉其余的诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，免予收取。鉴定费5,880元，由必维质量技术服务（上海）有限公司负担。 二审中，双方均未补充提供新的证据材料。 经审理查明，一审法院认定事实无误，本院予以确认。 本院认为，本案争议焦点为：一、被上诉人必维公司就续签劳动合同是否履行诚信磋商义务；二、解除事由的确定；三、加班工资及2018年度未休年休假的认定；四、年终奖金额的核定。 关于争议焦点一，根据查明事实，双方最后一份固定期限劳动合同到期后，必维公司与上诉人孙蓉就续签事宜进了沟通。双方虽然对部分合同条款存在不同认识，但双方均已在经孙蓉修改的无固定期限劳动合同上签章，可认定该合同成立并生效。孙蓉仅从双方之前沟通过程中的部分措辞来否认之后签章效力，稍显片面，本院难以采纳。由此，孙蓉主张未签劳动合同二倍工资差额，缺乏依据，不予支持。 关于争议焦点二，孙蓉主张其因从事工会活动被必维公司违法解除。然根据查明事实，解除行为作出时，必维公司工会并未建立；而工会组建或筹备活动能否被解释为《中华人民共和国工会法》第五十二条所规定的工会活动，相关法律法规并未明文规定。孙蓉以此主张年收入二倍工资，尚缺依据，本院难以支持。 关于争议焦点三，就加班工资，因必维公司实行加班审批制，孙蓉并未提供充分证据证明其曾提交加班申请并获批。就2018年度未休年休假，虽然必维公司存在延期休假制度，但并不能依此即推当年1月至3月所休之假均为往年之假，仍需提供证据证明，然孙蓉并未对其于2018年1月至同年3月期间所休年假系2017年度而非2018年度年假提供充分证据证明。综上，对孙蓉所涉主张，本院均难采纳。 关于争议焦点四，因在案证据难以固定年终奖具体发放标准，孙蓉所主张的按两个月工资标准的发放惯例亦与实际发放情况不符。由此，一审法院根据案情酌定的金额难称失当，本院予以认同。 关于本案的其他争执，一审法院已阐明理由并据以认定，本院均予认同，不再赘述。 综上所述，上诉人孙蓉的上诉请求，缺乏依据，难以支持；一审判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人孙蓉负担。 本判决为终审判决。

审判长　　叶佳 审判员　　宋贇 审判员　　顾颖

书记员　　陈姝