阿姆斯壮机械（中国）有限公司
阿姆斯壮机械（中国）有限公司与姜正良劳动争议二审民事判决书
来源：中国裁判文书网
北京市第二中级人民法院
民事判决书
（2021）京02民终8111号
上诉人（原审原告）：***壮机械（中国）有限公司，住所地北京市大兴区。
法定代表人：帕特里克·***壮，董事长。
委托诉讼代理人：马黛姿，女，***壮机械（中国）有限公司员工。
被上诉人（原审被告）：***，男，1964年1月20日出生，汉族，住北京市大兴区。
上诉人***壮机械（中国）有限公司（以下简称***壮公司）因与被上诉人***劳动争议一案，不服北京市大兴区人民法院（2020）京0115民初16920号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月25日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
***壮公司上诉请求：撤销一审判决，改判我公司无需向***支付179 548元赔偿金。事实与理由：我公司解除与***劳动合同系合法解除。***于2019年7月3日在工作场合辱骂威胁外聘律师，影响恶劣。我公司尽管没有记录***辱骂威胁场景的录音录像，但我公司在一审时提交的证据可以形成一个证据链，互相印证该事实成立。我公司有***在一审庭后与钟新庆在2019年7月4日的通话录音作为二审新证据提交，该录音显示钟新庆指出***7月3日公开场合骂人嚷嚷一事时，***本人明示认可。一审法院认定我公司违法解除的理由系我公司在解除劳动合同通知书中未明确载明我公司与***解除劳动合同的事实和法律依据，是对企业的苛责，无法律依据。
***辩称：同意一审判决，不同意***壮公司的上诉请求和理由。
***壮公司向一审法院起诉请求：1.确认***壮公司解除与***劳动合同符合法律规定，***壮公司无需支付***违法解除劳动合同赔偿金179 548元；2.案件受理费由***承担。
一审法院查明事实：2020年1月22日，***向大兴仲裁委申诉，要求：1.***壮公司支付违法解除劳动关系赔偿金179 548元；2.***壮公司支付2019年7月1日至2020年6月30日11天未休年休假工资11 346元；3.***壮公司支付2019年1月1日至2019年12月31日发货奖差额12 000元；4.***壮公司支付2019年7月1日至2020年6月30日期间13个月工资2384元；5.***壮公司支付2019年12月20日至2020年6月20日期间医疗补助金89 774元。仲裁审理过程中，***与***壮公司对下列要素事实没有争议：***的入职时间为2008年3月17日，岗位是电工；***与***壮公司已签订了无固定期限劳动合同，***壮公司为***缴纳了社会保险。***的月工资标准由月基本工资4917元加福利工资（劳保费每月固定300元，过节费、发货奖等每月不固定）构成；***最后出勤至2019年12月20日，***壮公司于当日以书面形式与***解除劳动关系，工资支付至当日。2020年7月8日，大兴仲裁委做出京兴劳人仲字[2020]第1835号裁决书，裁决：一、***壮公司支付***违法解除劳动关系赔偿金179 548元；二、***壮公司支付***2019年7月1日至2019年12月20日期间未休年休假工资差额671.98元；三、驳回***的其他仲裁请求。***壮公司不服前述仲裁裁决，诉至法院，***未就前述仲裁裁决提起诉讼。
另查，***壮公司于2019年12月20日向***出具的解除劳动合同通知书载明：“***先生，鉴于您违纪行为已达到公司解除劳动合同的条件，现公司依据劳动合同、员工手册以及相应法律的规定通知您：自2019年12月20日起，公司与您解除劳动关系，请您收到本通知后即刻办理离职交接手续。”关于***壮公司向***出具的解除通知上载明的“违纪行为”“达到公司解除条件”“依据劳动合同、员工手册及相应法律规定”具体指什么，***壮公司在向***出具的书面解除劳动合同书上为什么对前述事项未予明确的问题，***壮公司主张”违纪行为”是指2019年7月3日，***在公司办公地点公开辱骂、威胁公司外聘律师，影响公司的管理。“达到公司解除条件”及“劳动合同、员工手册规定”是指根据员工手册第13页倒数11行规定：“在公司工作时间内包括在公司外和工作时间外就公司有关情况向其他员工或者与公司有关的人员进行恐吓或以其他方式进行威胁或使用强迫手段的，构成重大违纪”；根据员工手册第12页第4行规定，重大（严重）违纪行为一次或两次违纪行为（不限于同一方面的问题），可以解除劳动合同；根据双方签订的劳动合同第18条之规定，如***严重违反管理规章制度，详见本合同附件员工手册第二章第五节关于员工违纪等行为过失的规定 ，并符合企业单方解除劳动合同条件的，***壮公司有权解除本合同；“相应法律规定”是指劳动合同法第39条第2款。关于在书面解除劳动合同通知书中未明确前述内容的原因，***壮公司称因其公司在与***解除劳动关系前未征询代理人的意见，且因在与***的谈话中说了，故书面解除通知中未予阐述。***对***壮公司前述主张不认可，称***壮公司与***解除劳动关系时并未向其说明解除事由，亦未向其说明解除的规定及法律依据，***壮公司与***解除的谈话过程***有录音证据可以证明。
本案争议焦点问题是***壮公司于2019年12月20日向***作出的解除行为是否合法，是否需要向***支付违法解除劳动关系赔偿金。
***壮公司主张其解除行为合法，为证明其主张，***壮公司向法院提交以下证据：
1.劳动合同、员工手册、***领取2008年和2018年员工手册的签字单，证明员工手册中对***壮公司的企业文化、员工工作时间、违纪处分、解除劳动合同相关事宜进行了明确规定，员工手册是劳动合同的附件，***知晓并认可员工手册的内容。***对前述证据的真实性与证明目的均认可；
2.***写给车间主任的电子邮件及2019年3月25日至2019年5月7日期间***早退的录像，证明***长期以来确认的工作岗位和范围是在配电室负责高压配电柜的安全运行，其岗位职责范围在配电室；证明***共有19次早退（脱岗）行为，随机选取了其中5次，证明***已构成严重违纪。***对该两份证据的真实性及证明目的均不认可，关于电子邮件，***表示因时间太久不记得是否曾发过该封邮件，称***工作时负责单位的高低压系统；关于录像，***称其负责3个配电室，***需要到另外没有摄像头的配电室巡视；
3.2019年7月3日人事面谈记录单及录像、北京施融律师事务所就***辱骂该所张施闻律师给***壮公司工会主席出具的函及工会主席给予的答复。其中人事面谈记录单及录像证明***壮公司外聘律师张施闻、工会主席钟新庆代表***壮公司就***早退事宜与其谈话，指出其早退错误，***否认前次谈话时对“早退”作出的解释，并给予***警告处分，***未履行签字手续；律所和***壮公司之间往来函件证明***在2019年7月3日辱骂威胁张施闻律师，公司将教育***并研究相应处理决定。其中北京施融律师事务所向***壮公司发出的函件载明：“***壮公司、尊敬的工会钟新庆主席：2019年7月3日，受贵司所聘张施闻律师代表贵司人事、您代表工会，一起在公司综合会议室，与车间***师傅就其2019年3月25日至5月7日工作期间离岗早退十余次问题，继续贵司与该员工5月29日的人事谈话。最后，张律师代表贵司通知***师傅，给其书面警告的处理。谈话之后约一小时后，张律师、公司戴总与您在公司二楼西侧财务会议室继续讨论其他事时，人事副经理陈燕婷慌张找您来，告知***正在您的办公室很久了，情绪激动吵闹，对张律师和他人事谈话有意见，陈燕婷说很害怕，找您立即过去处理。您暂离场，数分钟后，张律师站在财务会议室门口外探，看到您和***同时自东向西从远处楼道走来，陈燕婷也站在楼道处。***一直高声粗鲁无礼、污言秽语威胁（“X你妈的”“下次再他妈的这样，别他妈的怪我不客气”等）有一两分钟。以上过程，鉴于钟主席全程在场，过程清晰无虞。我们希望，首先，公司工会就以上过程客观真实性给出反馈意见；其次，贵司员工粗口骂人并威胁律师事宜，我们希望贵司教育本人。作为外聘律师，我方如有法律服务不妥之处，亦请贵司沟通为盼。”征询函落款时间为2019年7月。***壮公司出具反馈回执载明：“以上情况属实，我们会根据公司的规定教育本人，并研究相应的处理意见。”回执上加盖了***壮公司工会的公章，钟新庆在回执上签字。***对人事面谈记录单的真实性认可，但主张因其不认可面谈单上载明的事实故未签字；对录像的质证意见为：确实有过这次谈话，但是内容不完整，录像中缺少前面和后面的内容，即***所做出的回应；对律所和***壮公司之间往来函件真实性不认可，称不存在辱骂的事实；
4. ***壮公司与***解除劳动关系的流程文件，证明***壮公司在解除劳动关系前，征询了***所在车间、人事部及工会的意见并已取得工会同意，公司人事经理、工会主席都在文件中记载了***当时骂人威胁的细节，是反映当时真实情况的书证。其中陈燕婷出具的关于***有关事情的说明和申请载明：“…谈话大约半小时后，***上来找我隔壁的钟总，当时钟总和张律师、戴总出屋说事去了，不在房间。***在我这里，表达了他对张律师刚才和他谈话的不满。***嘴里骂着脏话和威胁话，情绪看着越来越激动。我看他越来越过分，声音很大，我觉得有些害怕，就去财务会议室找钟总。钟总来了之后劝了他几分钟，我就出去了站在IT门口和何珊说事。***和钟总一起从二楼楼道向西侧楼梯走时，姜嘴里还带着脏字骂着，并说再这样，“别他妈的怪我就不客气了”等等这类的话，声音也很大。钟总后来劝他下了楼。”前述文件最后，陈燕婷表示***的屡次违纪行为，其认为符合解除劳动合同条件，如果公司对***作出解除劳动合同处理意见，作为人事部副经理，其同意对***作出的决定。并表示如对***解除合同，其不能和***进行谈话。***暴躁，容易情绪失控，陈燕婷害怕他会因为办理解除他这事而伤害她。该份文件落款日期为2019年7月；钟新庆出具说明载明：鉴于***的违纪行为，如果公司对***作出解除劳动合同的处理，其个人完全同意；作为工会主席，工会同意拟对***作出解除劳动合同处理的决定；如对***作出解除劳动合同的处理，无论代表个人还是工会主席，钟新庆不能参加和***解除处理的谈话，理由是：***有暴力倾向，钟新庆担心***会因此伤害他。该份说明文件的落款时间为2019年8月；***处理意见征询流程单载明：“一、1.***自2019年3月25日至5月7日工作期间，经抽查发现共计19次自下午4：10分左右离岗不在工作的配电室。2019年5月29日陈燕婷、高宇新、陈福强与姜本人人事谈话时，***就前述十余次不在配电室的解释理由是该期间他是前往车间配电柜进行巡查，经核实，该解释不真实；2.2019年7月3日公司外聘律师张律师、工会主席钟新庆与姜继续5月29日谈话，指出他提前离岗“系往车间配电柜”的理由不真实时，姜当时又否定了离岗是“前往车间配电柜巡查”的解释。公司认为***多次脱岗（早退），前后解释矛盾，属于多次违纪，给予其书面警告处理，并告知，对处理及意见和其违纪行为，都可以书面提出异议或解释，***截至目前已2个月没有解释。二、***在7月3日人事谈话一小时左右，在公司人事办公室及二楼办公区楼道脏话谩骂公司律师并含有威胁意味，公司多人在场听到，影响极其不好。依照公司制度，***该行为属违纪。***行为已符合对其解除劳动合同处理的条件，公司拟对***作出解除劳动合同处理，现征询各部门、工会意见。该份流程单下方有车间、工会、总经理等部门人员签字，落款日期为2019年11月13日。***对前述证据的真实性及证明目的均不认可，称***壮公司在与其解除劳动合同时并未向其出示过前述文件；
5.***2018年12月至2019年12月期间工资单，证明***在2019年1月至2019年12月期间平均工资为5696.61元。***认可该份证据的真实性，不认可计算方法，称计算方法应为实发数加扣款总额计算应发，主张***壮公司少计算了五险一金，其平均应发工资数额应为7469元。经询问，***表示***壮公司提交的工资表上载明的实发数额与其银行流水中的数额一致，对工资表上的专项扣除和扣款合计上载明的数额无异议。
6.张施闻证人证言，证明张施闻在2019年7月3日曾代表***壮公司与***进行谈话，谈话中指出了***此前就其脱岗作出的解释存在不合理之处，并给予其书面警告，***当时未作表示，谈话结束1小时后***在综合办公室辱骂张施闻十几分钟，***在楼道的时候也口带威胁骂骂咧咧，后张施闻所在律所向***壮公司出具征询函，公司作出了回复。庭审中，***壮公司询问证人：“有没有在楼道里听到***说什么？”证人回答：“我在陈燕婷过来叫的时候听清了***在楼道里的声音，之前在谈别的事情，没有注意。”***壮公司问：“听到***具体说了些什么？”证人答：“反反复复的就是些骂人的话。”***对张施闻证人证言的真实性及证明目的均不认可。
***主张***壮公司与其解除劳动合同系违法解除。为证明其主张，***向法院提交2019年5月20日***壮公司经理高宇新、陈燕婷及主管陈福祥与***的谈话录音及文字整理材料以及2019年12月20日***壮公司总经理查理、副总经理戴梅、经理高宇新与***解除劳动合同的录音光盘及文字整理材料，证明***被开除前与***壮公司领导进行沟通的过程，证明***对脱岗事实做出过说明。***壮公司对前述证据的真实性不认可。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，法院予以确认并在卷佐证。
一审法院认为，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。本案中，***与***壮公司均认可京兴劳人仲字[2020]第1835号裁决书第二项仲裁结果，未就此提起诉讼，对此法院予以确认。
关于违法解除劳动关系赔偿金问题。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议，用人单位负举证责任。***与***壮公司均认可双方之间劳动关系于2019年12月20日由***壮公司以书面通知的方式提出解除，综合双方在庭审中的陈述及提交的证据，法院认为***壮公司未能提交充分证据证明其前述解除行为构成合法解除，具体理由如下：首先，***壮公司向***出具的书面解除劳动合同通知书上并未明确载明其公司与***解除劳动合同的事实依据及法律依据，且***不认可***壮公司向其送达书面解除劳动合同通知书时曾口头向其说明过解除理由及依据。***壮公司虽主张在谈话中说过，但是根据***壮公司提交的证据，未能体现出其公司在与***解除劳动合同前曾向***说明过其公司与之解除劳动合同的事实依据和法律依据；其次，根据***壮公司的陈述及提交的证据，***壮公司与***解除劳动合同关系是基于“2019年7月3日***在公司办公地点公开辱骂、威胁公司外聘律师张施闻”的事实，就其该项主张，***壮公司提交了2019年7月3日的谈话录像、北京施融律师事务所与***壮公司之间的往来函件、***壮公司关于解除***劳动合同的流程文件以及张施闻的证人证言。但是***壮公司提交的2019年7月3日的谈话录像中并未反映出***存在辱骂、威胁张施闻的情况，在***与张施闻就是否存在辱骂及威胁的事实各执一词的情况下，仅凭张施闻的证人证言、北京施融律师事务所与***壮公司之间的往来函件、***壮公司内部出具的关于解除***劳动合同的流程文件难以认定***存在“对其他员工或与公司有关人员进行恐吓或以任何方式进行威胁或使用强迫手段”的事实。
综上所述，***壮公司未能提交充分证据证明其与***解除劳动关系有充分的事实依据，且其在行使解除权时亦未告知***公司与之解除劳动关系的事实依据和法律依据，其解除行为违法，***壮公司应支付***违法解除劳动关系赔偿金，经核算，仲裁裁决金额不高于法律规定标准，且***认可仲裁裁决，未就此提起诉讼，对此法院不持异议。判决：一、***壮机械（中国）有限公司于判决生效之日起十日内支付***违法解除劳动关系赔偿金 179 548元；二、***壮机械（中国）有限公司于判决生效之日起十日内支付***2019年7月1日至2019年12月20日期间未休年休假工资差额671.98元；三、驳回***壮机械（中国）有限公司的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本院二审期间，***壮公司提交邮件，证明***存在辱骂的事实。***对该证据不予认可。经询问，***壮公司称***不是当面辱骂张施闻，但张施闻当时在楼道内，可以听到。本院对一审认定的事实予以确认。
本院认为：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。解除劳动合同作为对劳动者最严厉的一种处罚，应与其行为、影响等具体因素相适应。本案中，***壮公司主张其与***解除劳动合同是基于“2019年7月3日***在公司办公地点公开辱骂、威胁公司外聘律师张施闻”的事实。经审查，***壮公司向***出具的书面解除劳动合同通知书上并未明确载明其公司与***解除劳动合同的事实依据及法律依据。另，结合现有书面证据、当事人陈述等本案具体审理情况所体现的***的行为、程度等，一审法院认定***壮公司的解除行为违法，判令其支付***相应违法解除劳动关系赔偿金，并无不当。***壮公司上诉坚持其主张，因事实依据不足，本院不予支持。
综上所述，***壮公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由***壮机械（中国）有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 王 磊
审 判 员 时 霈
审 判 员 胡珊珊
二〇二一年六月十八日
法 官 助 理 张海桃
书 记 员 曹 静
民事判决书
（2021）京02民终8111号
上诉人（原审原告）：***壮机械（中国）有限公司，住所地北京市大兴区。
法定代表人：帕特里克·***壮，董事长。
委托诉讼代理人：马黛姿，女，***壮机械（中国）有限公司员工。
被上诉人（原审被告）：***，男，1964年1月20日出生，汉族，住北京市大兴区。
上诉人***壮机械（中国）有限公司（以下简称***壮公司）因与被上诉人***劳动争议一案，不服北京市大兴区人民法院（2020）京0115民初16920号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月25日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
***壮公司上诉请求：撤销一审判决，改判我公司无需向***支付179 548元赔偿金。事实与理由：我公司解除与***劳动合同系合法解除。***于2019年7月3日在工作场合辱骂威胁外聘律师，影响恶劣。我公司尽管没有记录***辱骂威胁场景的录音录像，但我公司在一审时提交的证据可以形成一个证据链，互相印证该事实成立。我公司有***在一审庭后与钟新庆在2019年7月4日的通话录音作为二审新证据提交，该录音显示钟新庆指出***7月3日公开场合骂人嚷嚷一事时，***本人明示认可。一审法院认定我公司违法解除的理由系我公司在解除劳动合同通知书中未明确载明我公司与***解除劳动合同的事实和法律依据，是对企业的苛责，无法律依据。
***辩称：同意一审判决，不同意***壮公司的上诉请求和理由。
***壮公司向一审法院起诉请求：1.确认***壮公司解除与***劳动合同符合法律规定，***壮公司无需支付***违法解除劳动合同赔偿金179 548元；2.案件受理费由***承担。
一审法院查明事实：2020年1月22日，***向大兴仲裁委申诉，要求：1.***壮公司支付违法解除劳动关系赔偿金179 548元；2.***壮公司支付2019年7月1日至2020年6月30日11天未休年休假工资11 346元；3.***壮公司支付2019年1月1日至2019年12月31日发货奖差额12 000元；4.***壮公司支付2019年7月1日至2020年6月30日期间13个月工资2384元；5.***壮公司支付2019年12月20日至2020年6月20日期间医疗补助金89 774元。仲裁审理过程中，***与***壮公司对下列要素事实没有争议：***的入职时间为2008年3月17日，岗位是电工；***与***壮公司已签订了无固定期限劳动合同，***壮公司为***缴纳了社会保险。***的月工资标准由月基本工资4917元加福利工资（劳保费每月固定300元，过节费、发货奖等每月不固定）构成；***最后出勤至2019年12月20日，***壮公司于当日以书面形式与***解除劳动关系，工资支付至当日。2020年7月8日，大兴仲裁委做出京兴劳人仲字[2020]第1835号裁决书，裁决：一、***壮公司支付***违法解除劳动关系赔偿金179 548元；二、***壮公司支付***2019年7月1日至2019年12月20日期间未休年休假工资差额671.98元；三、驳回***的其他仲裁请求。***壮公司不服前述仲裁裁决，诉至法院，***未就前述仲裁裁决提起诉讼。
另查，***壮公司于2019年12月20日向***出具的解除劳动合同通知书载明：“***先生，鉴于您违纪行为已达到公司解除劳动合同的条件，现公司依据劳动合同、员工手册以及相应法律的规定通知您：自2019年12月20日起，公司与您解除劳动关系，请您收到本通知后即刻办理离职交接手续。”关于***壮公司向***出具的解除通知上载明的“违纪行为”“达到公司解除条件”“依据劳动合同、员工手册及相应法律规定”具体指什么，***壮公司在向***出具的书面解除劳动合同书上为什么对前述事项未予明确的问题，***壮公司主张”违纪行为”是指2019年7月3日，***在公司办公地点公开辱骂、威胁公司外聘律师，影响公司的管理。“达到公司解除条件”及“劳动合同、员工手册规定”是指根据员工手册第13页倒数11行规定：“在公司工作时间内包括在公司外和工作时间外就公司有关情况向其他员工或者与公司有关的人员进行恐吓或以其他方式进行威胁或使用强迫手段的，构成重大违纪”；根据员工手册第12页第4行规定，重大（严重）违纪行为一次或两次违纪行为（不限于同一方面的问题），可以解除劳动合同；根据双方签订的劳动合同第18条之规定，如***严重违反管理规章制度，详见本合同附件员工手册第二章第五节关于员工违纪等行为过失的规定 ，并符合企业单方解除劳动合同条件的，***壮公司有权解除本合同；“相应法律规定”是指劳动合同法第39条第2款。关于在书面解除劳动合同通知书中未明确前述内容的原因，***壮公司称因其公司在与***解除劳动关系前未征询代理人的意见，且因在与***的谈话中说了，故书面解除通知中未予阐述。***对***壮公司前述主张不认可，称***壮公司与***解除劳动关系时并未向其说明解除事由，亦未向其说明解除的规定及法律依据，***壮公司与***解除的谈话过程***有录音证据可以证明。
本案争议焦点问题是***壮公司于2019年12月20日向***作出的解除行为是否合法，是否需要向***支付违法解除劳动关系赔偿金。
***壮公司主张其解除行为合法，为证明其主张，***壮公司向法院提交以下证据：
1.劳动合同、员工手册、***领取2008年和2018年员工手册的签字单，证明员工手册中对***壮公司的企业文化、员工工作时间、违纪处分、解除劳动合同相关事宜进行了明确规定，员工手册是劳动合同的附件，***知晓并认可员工手册的内容。***对前述证据的真实性与证明目的均认可；
2.***写给车间主任的电子邮件及2019年3月25日至2019年5月7日期间***早退的录像，证明***长期以来确认的工作岗位和范围是在配电室负责高压配电柜的安全运行，其岗位职责范围在配电室；证明***共有19次早退（脱岗）行为，随机选取了其中5次，证明***已构成严重违纪。***对该两份证据的真实性及证明目的均不认可，关于电子邮件，***表示因时间太久不记得是否曾发过该封邮件，称***工作时负责单位的高低压系统；关于录像，***称其负责3个配电室，***需要到另外没有摄像头的配电室巡视；
3.2019年7月3日人事面谈记录单及录像、北京施融律师事务所就***辱骂该所张施闻律师给***壮公司工会主席出具的函及工会主席给予的答复。其中人事面谈记录单及录像证明***壮公司外聘律师张施闻、工会主席钟新庆代表***壮公司就***早退事宜与其谈话，指出其早退错误，***否认前次谈话时对“早退”作出的解释，并给予***警告处分，***未履行签字手续；律所和***壮公司之间往来函件证明***在2019年7月3日辱骂威胁张施闻律师，公司将教育***并研究相应处理决定。其中北京施融律师事务所向***壮公司发出的函件载明：“***壮公司、尊敬的工会钟新庆主席：2019年7月3日，受贵司所聘张施闻律师代表贵司人事、您代表工会，一起在公司综合会议室，与车间***师傅就其2019年3月25日至5月7日工作期间离岗早退十余次问题，继续贵司与该员工5月29日的人事谈话。最后，张律师代表贵司通知***师傅，给其书面警告的处理。谈话之后约一小时后，张律师、公司戴总与您在公司二楼西侧财务会议室继续讨论其他事时，人事副经理陈燕婷慌张找您来，告知***正在您的办公室很久了，情绪激动吵闹，对张律师和他人事谈话有意见，陈燕婷说很害怕，找您立即过去处理。您暂离场，数分钟后，张律师站在财务会议室门口外探，看到您和***同时自东向西从远处楼道走来，陈燕婷也站在楼道处。***一直高声粗鲁无礼、污言秽语威胁（“X你妈的”“下次再他妈的这样，别他妈的怪我不客气”等）有一两分钟。以上过程，鉴于钟主席全程在场，过程清晰无虞。我们希望，首先，公司工会就以上过程客观真实性给出反馈意见；其次，贵司员工粗口骂人并威胁律师事宜，我们希望贵司教育本人。作为外聘律师，我方如有法律服务不妥之处，亦请贵司沟通为盼。”征询函落款时间为2019年7月。***壮公司出具反馈回执载明：“以上情况属实，我们会根据公司的规定教育本人，并研究相应的处理意见。”回执上加盖了***壮公司工会的公章，钟新庆在回执上签字。***对人事面谈记录单的真实性认可，但主张因其不认可面谈单上载明的事实故未签字；对录像的质证意见为：确实有过这次谈话，但是内容不完整，录像中缺少前面和后面的内容，即***所做出的回应；对律所和***壮公司之间往来函件真实性不认可，称不存在辱骂的事实；
4. ***壮公司与***解除劳动关系的流程文件，证明***壮公司在解除劳动关系前，征询了***所在车间、人事部及工会的意见并已取得工会同意，公司人事经理、工会主席都在文件中记载了***当时骂人威胁的细节，是反映当时真实情况的书证。其中陈燕婷出具的关于***有关事情的说明和申请载明：“…谈话大约半小时后，***上来找我隔壁的钟总，当时钟总和张律师、戴总出屋说事去了，不在房间。***在我这里，表达了他对张律师刚才和他谈话的不满。***嘴里骂着脏话和威胁话，情绪看着越来越激动。我看他越来越过分，声音很大，我觉得有些害怕，就去财务会议室找钟总。钟总来了之后劝了他几分钟，我就出去了站在IT门口和何珊说事。***和钟总一起从二楼楼道向西侧楼梯走时，姜嘴里还带着脏字骂着，并说再这样，“别他妈的怪我就不客气了”等等这类的话，声音也很大。钟总后来劝他下了楼。”前述文件最后，陈燕婷表示***的屡次违纪行为，其认为符合解除劳动合同条件，如果公司对***作出解除劳动合同处理意见，作为人事部副经理，其同意对***作出的决定。并表示如对***解除合同，其不能和***进行谈话。***暴躁，容易情绪失控，陈燕婷害怕他会因为办理解除他这事而伤害她。该份文件落款日期为2019年7月；钟新庆出具说明载明：鉴于***的违纪行为，如果公司对***作出解除劳动合同的处理，其个人完全同意；作为工会主席，工会同意拟对***作出解除劳动合同处理的决定；如对***作出解除劳动合同的处理，无论代表个人还是工会主席，钟新庆不能参加和***解除处理的谈话，理由是：***有暴力倾向，钟新庆担心***会因此伤害他。该份说明文件的落款时间为2019年8月；***处理意见征询流程单载明：“一、1.***自2019年3月25日至5月7日工作期间，经抽查发现共计19次自下午4：10分左右离岗不在工作的配电室。2019年5月29日陈燕婷、高宇新、陈福强与姜本人人事谈话时，***就前述十余次不在配电室的解释理由是该期间他是前往车间配电柜进行巡查，经核实，该解释不真实；2.2019年7月3日公司外聘律师张律师、工会主席钟新庆与姜继续5月29日谈话，指出他提前离岗“系往车间配电柜”的理由不真实时，姜当时又否定了离岗是“前往车间配电柜巡查”的解释。公司认为***多次脱岗（早退），前后解释矛盾，属于多次违纪，给予其书面警告处理，并告知，对处理及意见和其违纪行为，都可以书面提出异议或解释，***截至目前已2个月没有解释。二、***在7月3日人事谈话一小时左右，在公司人事办公室及二楼办公区楼道脏话谩骂公司律师并含有威胁意味，公司多人在场听到，影响极其不好。依照公司制度，***该行为属违纪。***行为已符合对其解除劳动合同处理的条件，公司拟对***作出解除劳动合同处理，现征询各部门、工会意见。该份流程单下方有车间、工会、总经理等部门人员签字，落款日期为2019年11月13日。***对前述证据的真实性及证明目的均不认可，称***壮公司在与其解除劳动合同时并未向其出示过前述文件；
5.***2018年12月至2019年12月期间工资单，证明***在2019年1月至2019年12月期间平均工资为5696.61元。***认可该份证据的真实性，不认可计算方法，称计算方法应为实发数加扣款总额计算应发，主张***壮公司少计算了五险一金，其平均应发工资数额应为7469元。经询问，***表示***壮公司提交的工资表上载明的实发数额与其银行流水中的数额一致，对工资表上的专项扣除和扣款合计上载明的数额无异议。
6.张施闻证人证言，证明张施闻在2019年7月3日曾代表***壮公司与***进行谈话，谈话中指出了***此前就其脱岗作出的解释存在不合理之处，并给予其书面警告，***当时未作表示，谈话结束1小时后***在综合办公室辱骂张施闻十几分钟，***在楼道的时候也口带威胁骂骂咧咧，后张施闻所在律所向***壮公司出具征询函，公司作出了回复。庭审中，***壮公司询问证人：“有没有在楼道里听到***说什么？”证人回答：“我在陈燕婷过来叫的时候听清了***在楼道里的声音，之前在谈别的事情，没有注意。”***壮公司问：“听到***具体说了些什么？”证人答：“反反复复的就是些骂人的话。”***对张施闻证人证言的真实性及证明目的均不认可。
***主张***壮公司与其解除劳动合同系违法解除。为证明其主张，***向法院提交2019年5月20日***壮公司经理高宇新、陈燕婷及主管陈福祥与***的谈话录音及文字整理材料以及2019年12月20日***壮公司总经理查理、副总经理戴梅、经理高宇新与***解除劳动合同的录音光盘及文字整理材料，证明***被开除前与***壮公司领导进行沟通的过程，证明***对脱岗事实做出过说明。***壮公司对前述证据的真实性不认可。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，法院予以确认并在卷佐证。
一审法院认为，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。本案中，***与***壮公司均认可京兴劳人仲字[2020]第1835号裁决书第二项仲裁结果，未就此提起诉讼，对此法院予以确认。
关于违法解除劳动关系赔偿金问题。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议，用人单位负举证责任。***与***壮公司均认可双方之间劳动关系于2019年12月20日由***壮公司以书面通知的方式提出解除，综合双方在庭审中的陈述及提交的证据，法院认为***壮公司未能提交充分证据证明其前述解除行为构成合法解除，具体理由如下：首先，***壮公司向***出具的书面解除劳动合同通知书上并未明确载明其公司与***解除劳动合同的事实依据及法律依据，且***不认可***壮公司向其送达书面解除劳动合同通知书时曾口头向其说明过解除理由及依据。***壮公司虽主张在谈话中说过，但是根据***壮公司提交的证据，未能体现出其公司在与***解除劳动合同前曾向***说明过其公司与之解除劳动合同的事实依据和法律依据；其次，根据***壮公司的陈述及提交的证据，***壮公司与***解除劳动合同关系是基于“2019年7月3日***在公司办公地点公开辱骂、威胁公司外聘律师张施闻”的事实，就其该项主张，***壮公司提交了2019年7月3日的谈话录像、北京施融律师事务所与***壮公司之间的往来函件、***壮公司关于解除***劳动合同的流程文件以及张施闻的证人证言。但是***壮公司提交的2019年7月3日的谈话录像中并未反映出***存在辱骂、威胁张施闻的情况，在***与张施闻就是否存在辱骂及威胁的事实各执一词的情况下，仅凭张施闻的证人证言、北京施融律师事务所与***壮公司之间的往来函件、***壮公司内部出具的关于解除***劳动合同的流程文件难以认定***存在“对其他员工或与公司有关人员进行恐吓或以任何方式进行威胁或使用强迫手段”的事实。
综上所述，***壮公司未能提交充分证据证明其与***解除劳动关系有充分的事实依据，且其在行使解除权时亦未告知***公司与之解除劳动关系的事实依据和法律依据，其解除行为违法，***壮公司应支付***违法解除劳动关系赔偿金，经核算，仲裁裁决金额不高于法律规定标准，且***认可仲裁裁决，未就此提起诉讼，对此法院不持异议。判决：一、***壮机械（中国）有限公司于判决生效之日起十日内支付***违法解除劳动关系赔偿金 179 548元；二、***壮机械（中国）有限公司于判决生效之日起十日内支付***2019年7月1日至2019年12月20日期间未休年休假工资差额671.98元；三、驳回***壮机械（中国）有限公司的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本院二审期间，***壮公司提交邮件，证明***存在辱骂的事实。***对该证据不予认可。经询问，***壮公司称***不是当面辱骂张施闻，但张施闻当时在楼道内，可以听到。本院对一审认定的事实予以确认。
本院认为：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。解除劳动合同作为对劳动者最严厉的一种处罚，应与其行为、影响等具体因素相适应。本案中，***壮公司主张其与***解除劳动合同是基于“2019年7月3日***在公司办公地点公开辱骂、威胁公司外聘律师张施闻”的事实。经审查，***壮公司向***出具的书面解除劳动合同通知书上并未明确载明其公司与***解除劳动合同的事实依据及法律依据。另，结合现有书面证据、当事人陈述等本案具体审理情况所体现的***的行为、程度等，一审法院认定***壮公司的解除行为违法，判令其支付***相应违法解除劳动关系赔偿金，并无不当。***壮公司上诉坚持其主张，因事实依据不足，本院不予支持。
综上所述，***壮公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由***壮机械（中国）有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 王 磊
审 判 员 时 霈
审 判 员 胡珊珊
二〇二一年六月十八日
法 官 助 理 张海桃
书 记 员 曹 静
