大冶有色物流有限公司与某某、黄石市好运汽车贸易有限公司劳动争议一审民事判决书

湖北省黄石市黄石港区人民法院

民 事 判 决 书

（2019）鄂0202民初1743号

原告：大冶有色物流有限公司，住所地湖北省大冶市城西北工业园开元大道69号，统一社会信用代码91420281178433161W。

法定代表人：黄少书，董事长。

委托诉讼代理人：张云、张勋奇，湖北鸣伸律师事务所律师。

被告：**，男，1985年12月1日出生，汉族，居民身份证登记住址湖北省黄石市。

委托诉讼代理人：朱魏东，湖北易圣律师事务所律师。

被告：黄石市好运汽车贸易有限公司，住所地湖北省黄石市武黄路北侧，统一社会信用代码91420200MA4931QB7U。

法定代表人：马军伟，董事长。

委托诉讼代理人：李明，男，公司员工。

被告：湖北华盛人力资源有限公司黄石分公司，住所地湖北省黄石市杭州西路159栋18-1号，统一社会信用代码914202006676654736。

负责人：朱贞，总经理。

委托诉讼代理人：熊梅媛，女，公司员工。

原告大冶有色物流有限公司（以下简称有色物流公司）与被告**、黄石市好运汽车贸易有限公司（以下简称好运公司）、湖北华盛人力资源有限公司黄石分公司（以下简称华盛公司）劳动争议一案，本院于2019年7月30日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告有色物流公司的委托诉讼代理人张云、张勋奇，被告**的委托诉讼代理人朱魏东，被告好运公司的委托诉讼代理人李明，被告华盛公司的委托诉讼代理人熊梅媛均到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。

原告有色物流公司向本院提出诉讼请求：一、判令撤销黄劳人仲裁字[2019]第236号仲裁裁决书，并判令其对该裁决书中的第一、二项不承担连带责任；二、本案诉讼费用由被告**承担。事实与理由：依据黄劳人仲裁字[2019]第236号仲裁裁决书中所认定的事实，劳动仲裁委员会对法律适用出现重大错误。1、2013年7月1日**与华盛公司签订劳务派遣合同后，用人单位已发生转变，原劳动关系因转化而终结，并不属于多个劳动关系的重叠。2、自2013年7月1日起至2019年4月期间，**的社保均由华盛公司或好运公司缴纳，应当认定2012年12月1日至2013年7月1日其与**为劳动关系，2013年7月1日至2018年3月其仅为用工单位，而前述时间的仲裁时效已经经过。3、其与**、华盛公司的劳务派遣关系以及**与华盛公司、好运公司之间的劳务派遣关系是两个不同的法律关系，不应当在同一案件中予以审理，而**在劳动仲裁申请中将其与好运公司同时列为被申请人，后劳动仲裁委员会对此进行审理明显不当。综上，其不应为黄劳人仲裁字[2019]第236号仲裁裁决书第一、二项承担连带责任，故提起诉讼。

被告**辩称，根据原告的起诉状可以认定，原告有色物流公司对**的入职时间以及**在解除劳动合同前的平均工资的数据与劳动仲裁时**主张的是一致，对于基本事实双方没有争议，只是对相关的法律适用有争议。针对争议的三个法律适用问题进行答辩。1、**在不同时间段的用人单位发生改变：2012年12月1日入职有色物流公司；2013年7月1日与华盛公司签订合同；2018年3月与好运公司签订劳动合同。原告认为**在三个阶段与不同用人单位建立了劳动关系，因此不存在双重劳动关系的情况。而其则认为，三个阶段中，除华盛公司在2019年3月与**办理了解除劳动关系手续，其他用人单位均未正式与**办理解除劳动关系手续。劳动合同法第五十条规定，用人单位在解除劳动合同15日内，应当与劳动者办理解除手续。劳动合同法第四十四条规定，不禁止双重劳动关系。用人单位均未与**办理解除劳动合同关系。2、原告有色物流公司认为**在2013年7月与华盛公司签订劳动合同后，有色物流公司与**的劳动关系已解除，有色物流公司由用人单位变为用工单位。由此原告有色物流公司认为劳动仲裁时效应自2013年7月起开始计算，**申请仲裁超过了仲裁时效。根据最高法《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第二款规定，“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”，原告有色物流公司并未向**发出解除劳动合同的书面通知，而是将**等劳动者全体移交给好运公司，而**等劳动者仍然在原来的工作岗位工作。因此，原告有色物流公司主张劳动仲裁时效从2013年7月起算，没有任何事实和法律依据，**提起劳动仲裁未超过仲裁时效。3、因**提起劳动仲裁所依据的事实，是**本人自始至终都在原告有色物流公司的工作岗位、工作地点进行工作，其劳动关系的变迁，只是在三个用工（用人）主体之间的交接，从未征求过**的意见，也没有告知**工作单位变化。因此两个以上的劳务派遣关系之间有法律和事实上的联系，对本案的审理有共同的影响。据此在同一案件中进行审理，符合最高法关于案由的规定，可以合并审理。

被告好运公司书面辩称：驳回原告的诉讼请求，且好运公司也不应承担连带责任。华盛公司与**存在劳动关系，且不存在多重劳动关系。1、虽好运公司与**签订一年劳动合同，但并不代表劳动关系已成立，劳动关系成立与否要看是否符合劳动关系形成三要素。2、华盛公司作为劳务派遣公司，是用人单位，与**形成劳动关系。**劳动报酬由有色物流公司发放，社保由华盛公司缴纳，2019年3月20日，由华盛公司与**办理劳动合同解除手续，说明劳动关系的解除由派遣公司华盛公司来决定，即由华盛公司来管理劳动者。综上，华盛公司的行为符合劳动关系形成三要素。3、华盛公司作为劳务派遣公司，有派遣员工的资质，**符合劳务派遣的规定。4、2018年3月前仲裁时效已过。

被告华盛公司辩称：1、原劳动仲裁认定的事实存在错误。**与华盛公司建立劳务派遣性质的劳动关系。2013年7月1日，双方签订了书面的劳动合同，并按照法律规定告知劳动合同性质为派遣。2018年3月，因黄石有运汽车销售服务有限公司（以下简称有运公司）书面通知劳动派遣协议终止，全部员工整体转移至好运公司，华盛公司协助办理关系的转移手续，原劳务派遣性质的劳动关系实际终止。2018年4、5、6月，由好运公司为员工发放工资、交纳社保等，好运公司已与员工建立了劳动关系。2018年7月，华盛公司与好运公司签订社保代理服务协议，**转至华盛公司户头缴纳社保，仅为代理性质不能认定为劳动关系。因此，华盛公司与**的劳动关系终止于2018年3月1日。**发生劳动争议的时间是2019年，**与华盛公司不存在任何劳动关系，因此华盛公司不应作为劳动关系的赔付主体。2、依据华盛公司与有运公司签订的劳动派遣协议的第四条、第七条的相关约定，存在需要支付经济赔偿金、带薪年休假等费用时，应由有运公司承担。2018年3月21日，有运公司书面通知所有派遣用工转至好运公司时，员工的工作状态顺延，不存在支付经济补偿金的情形，因此该费用华盛公司并未收取。依据华盛公司与好运公司代理协议中的约定，关于员工工资相关代理发生争议时，华盛公司不承担任何赔偿责任。

双方当事人围绕诉讼请求，依法提交了以下证据材料：仲裁申请书、黄劳人仲裁字[2019]第236号仲裁裁决书及送达回证；有运公司与华盛公司签订的《劳务派遣协议》两份，好运公司与华盛公司签订的《委托服务协议》，华盛公司与**签订的《劳动合同书（劳务派遣）》及《劳动合同续订书》，好运公司与**签订的《劳动合同书》，华盛公司向**发出的《劳动合同解除、终止通知书》；**黄石市城镇职工养老保险个人权益记录单，**个人社会保险查询系统截图，**的招商银行及交通银行的银行流水；企业工商注册资料；好运公司出具的《派遣人员（保险）增减通知书》，《场所租赁合同》。

本院对原、被告双方提供的证据及陈述的事实进行了质证审查，对其证明效力均予以确认已在卷佐证，并综合认定事实如下：

2012年4月30日，有运公司与华盛公司签订《劳动派遣协议》，协议期限自2012年4月16日起至2014年4月15日止。

2012年12月1日，**入职有运公司工作。

2013年7月9日，华盛公司与**签订《劳动合同书（劳务派遣）》，合同期限自2013年7月1日起至2015年6月30日止，华盛公司派遣**工作的用工单位为有运公司。

2015年7月1日，华盛公司与**续签了《劳动合同续订书》，合同期限至2017年6月30日止。

2017年4月16日，有运公司与华盛公司续签了《劳动派遣协议》，协议期限自2017年4月16日起至2018年4月15日止。

2017年6月28日，有色物流公司股东决定，同意吸收有运公司，并于2017年7月4日登报公告吸收合并情况及告知公司债权债务人。2017年11月27日，有运公司注销登记，由有色物流公司承担其社会责任。

2018年2月1日，有色物流公司与马军伟签订《场所租赁合同》，将4S店场地整体租赁给马军伟经营。

2018年2月24日，马军伟登记成立好运公司。

2018年3月21日，有运公司书面通知华盛公司于2018年3月1日终止双方劳务派遣合作关系。

2018年4月1日，好运公司与**签订《劳动合同书》，约定：合同期限自2018年4月1日至2019年3月31日。

华盛公司未与**办理劳动合同终止或解除手续。

2018年7月1日，好运公司与华盛公司签订《委托服务协议》，约定：好运公司委托华盛公司代为缴纳好运公司人员的相关社会保险福利事宜，履行期限自2018年7月1日至2019年6月30日。

上述公司劳务派遣、吸收合并、整体租赁期间，**一直在原工作场所、工作岗位工作。其社保缴纳情况为：2013年7月至2018年3月由华盛公司负责缴纳；2018年4月至2018年6月由好运公司负责缴纳；2018年7月至2019年3月由华盛公司负责缴纳。

2019年3月20日，华盛公司向**发出一份《劳动合同解除、终止通知书》。

2019年4月2日，**就解除劳动合同经济补偿金及未休年休假待遇问题，向黄石市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，其仲裁请求为：1、裁令华盛公司向其支付解除劳动合同经济补偿金20,618元、未休年休假待遇14,219元；2、裁令好运公司及有色物流公司对华盛公司赔付义务承担连带责任。

2019年7月11日，黄石市劳动人事争议仲裁委员会作出黄劳人仲裁字[2019]第236号仲裁裁决书，裁决：一、由华盛公司在裁决生效之日起十日内支付**解除劳动合同经济补偿金20,618元；二、由华盛公司在裁决生效之日起十日内支付**带薪年休假工资1,458.39元；三、好运公司、有色物流公司对前述一、二项债务承担连带清偿责任。

现有色物流公司不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼。

另查明，**在职期间，上述用人单位及用工单位均未支付**带薪年休假工资待遇。**在岗期间的月平均工资为3,172元。劳动仲裁期间，**主张的拖欠工资及失业保险均已补发或领取。

本院认为，关于劳动关系。有色物流公司主张2012年12年1日至2013年6月30日期间其与**成立劳动关系；2013年7月1日起由华盛公司或好运公司为**缴纳社保，劳动关系发生转变，其与**不成立劳动关系。**则认为除华盛公司于2019年3月与其办理了解除劳动关系手续，其他用人单位均未正式与其办理解除劳动关系手续，故其与三家公司构成多重劳动关系。华盛公司则认为其与**建立劳务派遣性质的劳动关系是在2013年7月1日至2018年3月1日，其与**的劳动关系终止于2018年3月1日。好运公司则认为华盛公司作为劳务派遣公司，为**缴纳社保，且华盛公司于2019年3月20日与**办理劳动合同解除手续，符合劳务派遣劳动关系的特征，是用人单位，其系用工单位，与**不构成劳动关系。

（一）**与有运公司、华盛公司、好运公司之间的关系。

本案中，**先后于2012年12月1日、2013年7月1日、2018年4月1日分别与有运公司、华盛公司、好运公司建立劳动关系。

1、与有运公司（后为有色物流公司）。2012年12月1日，**与有运公司建立劳动关系。2013年7月1日，**与华盛公司建立劳务派遣劳动关系后，有运公司即由用人单位转变为用工单位。2017年，有运公司被有色物流公司吸收合并后，有色物流公司作为有运公司的权利义务承继主体，继受成为**的用工单位。

2、与华盛公司。2013年7月1日，**在未与有运公司办理劳动合同终止或解除手续的情况下，与华盛公司签订劳务派遣合同，建立劳务派遣劳动关系。华盛公司成为新的用人单位，原用人单位有运公司转为用工单位。2017年6月30日劳务派遣合同期限届满后，**未与华盛公司续签劳务派遣合同，但仍在原工作场所、工作岗位工作。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款规定，“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”，即合同期满后，**与华盛公司之间劳务派遣劳动关系仍处于延续状态。2018年4月1日，**在未与有运公司、华盛公司办理劳动合同终止或解除手续的情况下，与好运公司签订劳动合同，建立新的劳动关系。

3、与好运公司。2018年4月1日，**在未与有运公司、华盛公司办理劳动合同终止或解除手续的情况下，与好运公司签订劳动合同，双方建立劳动关系。2018年7月至2019年3月，华盛公司依据与好运公司之间的《委托服务协议》，为**代缴社保。

（二）关于是否存在多重劳动关系的问题。

本案争议焦点在于，在全日制用工的条件下，**与上述三个公司之间是否构成多重劳动关系的问题。

首先，现行法律虽未明确禁止双重或多重劳动关系，但对其进行了限定，即仅对特定条件下的双重或多重劳动关系予以认可。如《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条第二款“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同”，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”。即除企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员等情形下所形成的双重或多重劳动关系外，还存在不定时工作制、非全日制用工、业余时间兼职等情况下所形成的双重或多重劳动关系，现行法律均予以认可，只是规定了后一用人单位对前一用人单位造成损失时的赔偿责任，以及劳动者对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出但拒不改正时用人单位有权解除劳动合同。如《中华人民共和国劳动法》第九十九条“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”，以及《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”。

其次，对全日制用工下是否构成多重劳动关系的问题，现行法律未明确规定，依据“法无禁止即自由”的私法原则，一般意义上应当认定可以构成多重劳动关系。但在本案中，**依次与有运公司、华盛公司、好运公司建立了三个劳动关系，且与后一用人单位签订劳动合同时均未与前用人单位办理劳动合同终止或解除手续。事实上，在上述公司劳务派遣、吸收合并、整体租赁期间，**系全日制用工，一直在原工作场所、工作岗位工作，同一时间仅领取一份工资，仅由一个公司缴纳社保，三个公司互有交集，对于**在何处工作均明知，亦不属于上述法律所认可的多重劳动关系情形。若认定**与有运公司、华盛公司、好运公司成立多重劳动关系，即会形成同一公司同时拥有普通劳动关系中的用人单位以及劳务派遣劳动关系的用工单位双重身份，这有违劳动关系的基本原则，故本案中，应当认定在新的劳动关系确立的同时，仅是从工作年限上延续了旧的劳动关系，而该旧的劳动关系已经从实质上解除了，因而不构成多重劳动关系。

（三）关于社保缴纳能否作为建立劳动关系的依据。

对于劳动关系的认定，应当根据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及向劳动者支付报酬等因素综合认定。

好运公司认为华盛公司作为劳务派遣公司为**缴纳社保，且于2019年3月20日与**办理劳动合同解除手续，符合劳务派遣劳动关系中的用人单位特征，其仅系用工单位，与**不构成劳动关系。本案中，从工资发放情况来看，2018年4月1日至2019年4月2日期间，**的工资均由好运公司发放；从社保缴纳时间来看，2018年4月至2018年6月**社保系由好运公司自行缴纳，2018年7月起委托华盛公司代为缴纳。自2018年3月31日起，**与华盛公司之间的劳动关系已终结。2018年4月1日至2019年4月2日期间，华盛公司虽具有劳务派遣资质，但并未与好运公司之间签订劳务派遣合同，华盛公司自2018年7月起为**代缴社保的行为，系基于其与好运公司之间的委托代理协议，而非基于其与**之间的劳动关系。且华盛公司既未对**进行管理、指挥、监督，亦未向**支付报酬，不符合劳务派遣的特征，华盛公司与**不构成新的劳动关系。而2018年4月1日至2019年4月2日期间，**接受好运公司的管理、指挥或监督，**提供的劳动系好运公司业务的组成部分，好运公司向**提供基本劳动条件，并向**支付劳动报酬，双方成立劳动关系。故**与好运公司之间的劳动关系应自双方签订劳动合同之日即2018年4月1日起算。好运公司以2018年7月其委托华盛公司代缴社保费用为由，提出其与**未建立劳动关系的抗辩意见，无法律依据，本院不予采纳。

（四）关于华盛公司于2019年3月20日向**发出《劳动合同解除、终止通知书》的行为。

2018年4月1日，华盛公司与**之间的劳动关系已终止，此后，华盛公司并未与**建立新的劳动关系。故华盛公司于2019年3月20日向**发出《劳动合同解除、终止通知书》的行为，则并不发生解除或终止劳动关系的效力。好运公司依据该不发生法律效力的行为，主张**与华盛公司建立劳动关系，与其未建立劳动关系的抗辩意见，本院不予采纳。

综上，本院确认：2012年12月1日至2013年6月30日期间，**与有运公司（后为有色物流公司）存在劳动关系；2013年7月1日至2018年3月31日期间，**与华盛公司存在劳动关系；2018年4月1日至2019年4月2日（**提起劳动仲裁之日），**与好运公司存在劳动关系。

关于合并审理。因双方当事人就是否存在多重劳动关系以及解除劳动合同经济补偿金的支付主体存在争议，所涉及的三个用人单位产生的三个劳动关系互相之间存在关联，对案件审理均有影响，本院依法予以合并审理，对有色物流公司提出本案涉及两个法律关系不应一并审理的主张，本院不予支持。

关于仲裁裁决效力。黄劳人仲裁字[2019]第236号仲裁裁决系非终局裁决。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条规定，原告有色物流公司不服仲裁裁决向本院提起诉讼，则黄劳人仲裁字[2019]第236号仲裁裁决书自始不发生法律效力，不存在需要撤销仲裁裁决的情形。故对有色物流公司提出撤销黄劳人仲裁字[2019]第236号仲裁裁决书的诉讼请求，无事实及法律依据，本院不予支持。

关于未安排年休假的工资。依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条及《职工带薪年休假条例》第五条第三款、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，对劳动者应休未休的年休假，用人单位应当按照劳动者的日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中已包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，即用人单位应按劳动者的日工资收入标准再支付两倍即可。劳动仲裁过程中，有色物流公司、华盛公司对**所主张的带薪年休假工资均已提出仲裁时效抗辩，故用人单位应支付**一年期即5天的带薪年休假工资，对超过仲裁时效期间的带薪年休假工资不予认可。自2018年4月3日起至**提起劳动仲裁之日2019年4月2日期间，**均在好运公司工作，故应由好运公司向**支付带薪年休假工资：3,172元/月÷21.75天×5天×200%=1,458.39元。

关于解除劳动合同经济补偿金。

1、工作年限及具体数额。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，**仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”情形，原用人单位未支付经济补偿，劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同，在计算支付经济补偿工作年限时，可将在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。故**的工作年限自其入职有运公司之日即2012年12月1日起计算至其提起劳动仲裁之日即2019年4月2日止，共六年四个月，其中不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。即用人单位应向**支付六个半月的经济补偿金，即3,172元/月×6.5个月=20,618元。

2、经济补偿金支付主体。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第一款的规定，经济补偿金的支付主体应为最后与劳动者建立、解除劳动关系的用人单位即好运公司。

3、仲裁时效。**与好运公司之间的劳动关系自**主张权利之日即提起劳动仲裁时终止，故**主张的经济补偿金并未超过仲裁时效。

综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第九十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、第四十七条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第二十九条、第三十九条、第四十四条、第四十六条、第四十七条、第六十九条、第九十一条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十一条、第十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第九条、第十条、第十一条之规定，判决如下：

一、确认2012年12月1日至2013年6月30日期间，**与黄石有运汽车销售服务有限公司（后为大冶有色物流有限公司）存在劳动关系；2013年7月1日至2018年3月31日期间，**与湖北华盛人力资源有限公司黄石分公司存在劳动关系；2018年4月1日至2019年4月2日（**提起劳动仲裁之日），**与黄石市好运汽车贸易有限公司存在劳动关系。

二、被告黄石市好运汽车贸易有限公司于本判决生效后十日内支付被告**未安排年休假的工资1,458.39元、经济补偿金20,618元，合计22,076.39元。

三、驳回原告大冶有色物流有限公司的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，由被告黄石市好运汽车贸易有限公司负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于湖北省黄石市中级人民法院。

审　判　长　　邵光东

人民陪审员　　刘　群

人民陪审员　　陈　惠

二〇二〇年四月二十一日

法官助理陈玲

书记员刘盼

【相关法条】

《中华人民共和国劳动法》

第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

第五十条当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

《中华人民共和国劳动合同法》

第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第三十一条劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第十一条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。

原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。

原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》

第四条用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》

第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》

第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

《职工带薪年休假条例》

第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

《企业职工带薪年休假实施办法》

第九条用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。

第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。