合肥海亚信息科技有限公司与某某劳动争议一审民事判决书

安徽省合肥市庐阳区人民法院

民 事 判 决 书

(2019)皖0103民初1771号

原告：合肥海亚信息科技有限公司，住所地安徽省合肥市濉溪路99号众城国际广场1306室，统一社会信用代码91340100661437031E(1-1)。

法定代表人：刘天华，总经理。

委托诉讼代理人：刘涛，安徽鑫和律师事务所律师。

被告：郑榕，女，汉族，1992年4月3日出生，住安徽省合肥市瑶海区。

委托诉讼代理人：李斌，系郑榕丈夫。

原告合肥海亚信息科技有限公司（以下简称海亚公司）与被告郑榕劳动争议纠纷一案,本院于2019年2月11日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告海亚公司的委托诉讼代理人刘涛，被告郑榕的委托诉讼代理人李斌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告海亚公司向本院提出诉讼请求：1.依法判决原告与被告之间的劳动合同于2018年1月26日解除；2.原告不支付被告工资差额3201元；3.原告不支付被告年休假工资1131元；4.原告不支付被告经济补偿金8200元；5.被告返还原告社保补贴10000元。

事实与理由：被告于2016年6月15日与原告签订劳动合同，于2016年6月16日正式入职。被告入职时主动提出不购买社保，要求原告将社保费用以社保补贴形式与工资一并支付，经原告与被告协商，确定原告每月支付被告500元社保补贴，社保补贴包含在工资中，每月合计支付被告3000元。试用期满后，被告仍不愿购买社保，原告继续支付被告每月500元社保补贴。2017年7月20日，因每月500元不足以补偿被告的社保费用，原告又一次性支付被告社保补贴3500元。在原、被告劳动关系存续期间，原告根据被告的出勤和考核情况足额支付被告劳动报酬，并于2017年1月底2月初安排被告休年休假。2018年1月26日，被告因不服原告公司领导就重大工作失误对其作出的批评，主动辞职。2018年9月27日，被告向合肥市庐阳区劳动人事仲裁委员会申请劳动仲裁，合肥市庐阳区劳动人事仲裁委员会于2019年1月10日作出庐劳仲裁字（2018)610号仲裁裁决书，裁令解除原告与被告之间的劳动关系，原告支付被告工资差额3201元、年休假工资1131元、经济补偿金8200元，原告为被告补缴2016年6月至2017年6月期间的社会保险，被告返还原告社保补贴1000元。原告认为，被告在劳动仲裁阶段的仲裁请求缺乏事实和法律依据，合肥市庐阳区劳动人事仲裁委员会作出的仲裁裁决，基本事实不清，证据不足，依法应予纠正。为维护自身的合法权利，故原告依法提起诉讼，请求法院依法判决。

郑榕辩称，一、关于劳动合同解除的时间，在申请仲裁时被告原主张双方合同解除的时间为提起仲裁之日，理由是原、被告并未办理正式离职手续，但既然仲裁裁决书已经认定了双方劳动合同于2018年1月26日解除的事实，被告亦未就此提起诉讼，故对解除的时间被告不再提出反驳意见。

二、离职并非被告存在过错，对此被告要特别进行说明。首先原告诉请主张重大工作失误所涉工程系亳州学院电子与信息工程系实验实训设备采购项目，该项目于2017年10月26日第一次公开招标，但因投标公司不足三家因而流标，流标后保证金退还至原告公司账户，这里需要说明一下，保证金在流标后是否直接退还需要看招标单位的意愿，有时会直接退还，有时会直接转为二次招标的投标保证金，被告系标书的制作人员，即非财务亦非公司管理人员，对于保证金是否退还在原告及财务未告知的情况下，被告根本无从知晓，且该工程第二次投标时未缴纳保证金恰恰说明被告按照第二次招标文件的要求又重新制作并投递了标书，更可以说明被告对此并无过错。相反原告公司法人手机能够通过账户资金变动的提示短信知晓保证金退还的事实，其在第二次投标时仅指示被告制作标书进行投标，未告知被告保证金退还的事实，说明法定代表人才是过错人，如果要追究过错，因由法人承担。另据被告了解该工程后来还进行了第三次招标，第三次招标在原告主张的被告离职时间之后，该工程无论中标与否都不应与被告相关。综上，原告根本无法证明被告有何过错更谈不上造成何损失，原告为自己辩解罗织理由的企图何其明显。

三、关于原告所欠被告的工资差额，仲裁裁决书中已经有了详细的论述，在此不再赘述，需要说明的是原告公司存在对于职工工资不在劳动合同中明确约定，而在月终由公司总经理随意安排的问题，同时公司考评制度缺失，每月所谓考评绩效均毫无依据，随意扣款，不向职工提供每月工资单，严重损害劳动者权益，诉讼中原告提交的工资单、考勤记录、考勤表系海亚公司单方为应付诉讼临时拼凑和制作，不具有证据真实性、合法性、关联性的特征。原告还画蛇添足的在所谓考勤记录、工资单上添加备注，在发现伪造的工资单出现错误时又手动予以涂改，在仲裁中提交的2017年7月份工资单即没有涂改的痕迹。

四、关于年休假工资，劳动者工作满一年实际应享受每年5天年休假的待遇，原告并未安排被告休年休假。依据被告2017年6月16日入职满一年起至2018年9月27日提起仲裁之日止期间共计468天应享受的年休假天数为6天（468天÷365天/年×5天/年=6.41天，取整数）。原告依据《职工带薪年休假条例》第五条规定应支付工资报酬300%的补偿，扣除工资，原告仍应按200%的比例支付被告年休假工资。原告月工资为3879元，推算出年休假工资为2140元（3879元÷21.75天/月×6天×200%）。

五、原告应支付的经济补偿金8200元，仲裁裁决书中已作出合理合法的论述，不再赘述。

六、社保补贴原告并未向被告进行支付何谈退还，对于仲裁认定的试用期社保以每月500元形式补助的认定，亦不认可，合同中虽对试用期社保补助有约定，但这系原告单方要求添加，违反法律规定，该约定应为无效约定，不能作为裁判的依据。上述社保补助在法律规定上不成立，在实际履行中未支付，原告在诉讼中提出恰可体现原告对劳动者权利侵害的行为。另原告主张被告不愿购买社保更是无稽之谈。

综上，原告违背事实拒不履行仲裁裁决，虚假陈述事实，变造已经提交的证据，肆意污蔑被告离职之理由，已严重侵害被告作为劳动者应享有的正当权利，请求法院驳回原告的诉请，以维护被告的合法权益。

本院经审理认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，即双方对合肥市庐阳区劳动争议仲裁委员会庐劳仲裁字[2018]610号仲裁裁决书查明的事实，除对拖付工资、是否休年休假存在争议外，其余均无争议，本院予以确认。

对当事人有争议的事实的质证和认定情况如下：

一、海亚公司是否应向郑榕支付经济补偿。海亚公司认为双方解除劳动关系是因为郑榕不服公司对其重大工作失误的批评而主动辞职，并提供《离职人员工作交接单》、录音予以佐证。郑榕对上述证据均不予认可，并提供招标公告等证据，证明郑榕在招标工作中不存在过错。本院认证意见，《离职人员工作交接单》只是用于办理交接手续，不能证明系郑榕主动离职。录音亦不能证明郑榕在招投标中存在重大过失，故本院对该证据证明目的不予认定，并对郑榕提供的招标公告等予以认定。据此，本院认定海亚公司解除与郑榕之间的劳动关系应支付经济补偿。

二、关于拖欠工资。郑榕提供了两份劳动合同书，其中签订于2016年6月15日劳动合同约定前三个月固定工资为3000元，试用期后为“3000元+餐补+交补+话补+考核”；签订于2017年7月1日的劳动合同约定工资为“基本工资+餐补+车贴+话补+考评”，而依据海亚公司提供的工资单，具体包括基本工资为2500元、岗位工资为1200元、交通补助为200元、电话补助为100元、午餐补助为200元，应发工资为每月4200元。而海亚公司实际发放给郑榕的工资为：2016年6月1500元，2016年7月2762元；2017年8月至2018年2月实发工资分别为3795元、3516元、3743元、3491元、2303元、2937元、1150元。上述工资低于合同约定工资标准，故海亚公司存在拖欠工资的行为。

三、关于未休年休假。海亚公司提供考勤记录、考勤表等证据证明已于2017年1月底和2月初安排年休假。郑榕对上述证据三性均有异议，系单方制作。本院认证意见，海亚公司提供的证据不能证明已安排郑榕休年休假，故本院对上述证据不予认定。

本院认为，郑榕与海亚公司之间存在劳动关系，双方的劳动关系起始于2016年6月，并于2018年1月26日解除。

关于未支付的工资。由于海亚公司未能按照合同约定足额支付工资，包括，1、试用期的固定工资3000元差额338元；2、2017年8月至12月应发工资按海亚公司提供的工资单为4200元/月，差额共计为2547元；3、2018年1月工资工资差额316元。故应支付拖欠的工资3201元（338元+2547元+316元）。

关于经济补偿金。由于郑榕并非主动离职，且海亚公司未足额支付工资，以及在双方劳动关系期间未为郑榕按期缴纳社会保险，故海亚公司应向郑榕支付经济补偿金8200元（4100元/月×2个月）。

关于社会保险。郑榕于2016年6月入职，海亚公司应于次月为郑榕缴纳社会保险，但海亚公司未为郑榕缴纳2016年7月至2017年6月社会保险，违反了法律规定，应依法为郑榕补缴上述期间的社会保险，具体标准由社会保险经办机构核定，其中个人需缴纳部分由郑榕承担。

关于未休年休假工资，由于海亚公司未能依法安排郑榕休年休假，故应向郑榕支付2016年和2017年未休年休假工资1131元（4100元/月÷21.75天/月×3天×200%）。

关于社保补贴。由于双方在2016年6月15日签订劳动合同中约定“试用期社保以每月500元形式补助现金（包含在工资内）”，故郑榕应返还2016年7月至8月社保补贴1000元，对海亚公司诉请返还另外的9000元社保补贴，因其提供工资单未经郑榕签字确认，且无其他证据予以佐证，故本院不予支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动法》第七十二条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：

一、确认合肥海亚信息科技有限公司与郑榕劳动关系于2018年1月26日解除；

二、合肥海亚信息科技有限公司自本裁决生效之日起十日内向郑榕支付工资差额3201元；

三、合肥海亚信息科技有限公司于本裁决书生效之日起30日内依法为郑榕补缴2016年6月至2017年6月期间的社会保险，具体缴费标准由社会保险经办机构核定，其中属个人缴费比例部分由申请人自行承担；

四、合肥海亚信息科技有限公司自本裁决生效之日起十日内向郑榕支付年休假工资1131元；

五、合肥海亚信息科技有限公司自本裁决生效之日起十日内向郑榕支付经济补偿金8200元；

六、郑榕自本裁决生效之日起十日内向合肥海亚信息科技有限公司返还社保补贴1000元；

七、驳回合肥海亚信息科技有限公司其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费减半收取为5元，由合肥海亚信息科技有限公司负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。

审判员　　谢伟林

二〇一九年六月十二日

书记员　　吴　朋

附本判决所依据的法律条文：

《中华人民共和国劳动法》

第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》

第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。

没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。