威海通明照明工程有限公司、某某劳动争议二审民事判决书

山东省威海市中级人民法院

民 事 判 决 书

(2020)鲁10民终799号

上诉人（原审原告）：威海通明照明工程有限公司，住所地威海市环翠区宫松岭路59号。

法定代表人：历向阳，经理。

委托诉讼代理人：王新太，山东凌云志律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：刘杰，男，1968年8月25日出生，汉族，住威海经济技术开发区。

上诉人威海通明照明工程有限公司（以下简称通明公司）因与被上诉人刘杰劳动争议一案，不服山东省威海市环翠区人民法院(2019)鲁1002民初5513号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

通明公司上诉请求：撤销一审判决，改判维持通明公司作出的《终止劳动关系通知书》，并确认双方的劳动关系于2019年5月30日终止。事实和理由：1.刘杰原系威海城区路灯管理处（以下简称路灯管理处）的一名职工，2015年6月11日，根据威海市政府【2015】第11号专题会议纪要的要求，路灯管理处管理职能下放，成立公司实行企业化管理，成立了通明公司，原职工整建制安排到该公司，所有职工均在2015年签订了第一次的劳动合同，唯独刘杰拒不签订劳动合同。2016年9月份第二次签订劳动合同时，通明公司办公室人员以短信、微信等不同电子文书形式多次要求刘杰按照法律规定签订劳动合同，并告知不签订合同的法律后果，但刘杰都以其是路灯管理处职工，并非是通明公司职工等各种理由拒绝。2019年4月28日，通明公司又书面通知签订劳动合同，并告知其不签订劳动合同的法律后果，其仍然拒绝签订。5月30日，通明公司鉴于刘杰拒绝签订合同的行为，严重违反了法律法规的规定，且刘杰不认为自己是通明公司职工，双方没有对工作内容、工作岗位进行权利义务的约定，通明公司无法安排其工作，给通明公司的管理造成很大被动以及不良影响，经向公司工会请示并经工会同意以后，作出书面《终止劳动关系通知书》，并在多人的见证下于2019年5月31日当面送达给刘杰，刘杰据此提起劳动仲裁，要求撤销该《终止劳动关系通知书》；2.一审法院判决继续履行劳动合同没有事实根据。一审法院也查明刘杰拒绝签订劳动合同的事实，按照相关法律规定，双方没有签订劳动合同，一方有权可以随时终止劳动关系。通明公司作出《终止劳动关系通知书》有法律依据，应当予以维持。通明公司自送达通知后，即停止发放工资停缴社保，工作岗位已经安排其他职工代替工作，且因刘杰拒不签订劳动合同，不承认是通明公司职工，已经事实上失去建立劳动合同关系的基础，无法继续履行双方的劳动关系，刘杰要求撤销《终止劳动关系通知书》也就没有必要，目前这种情况已经不可能继续履行双方的权利义务关系。依据2019年6月10日《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第12条的规定，应当维持通明公司作出的《终止劳动关系通知书》，并确认双方的劳动关系于2019年5月30日终止。故本案应向刘杰释明变更请求为要求通明公司支付违法解除劳动合同赔偿金等，刘杰仍坚持要求继续履行劳动合同的，应驳回刘杰的请求，而不是判决继续履行劳动合同。

刘杰辩称，通明公司没有提供证据证实双方不具备继续履行劳动合同的条件，解除劳动合同属于违法，法院不应支持通明公司的无理请求。

通明公司向一审法院起诉请求：判令维持通明公司作出的《终止劳动关系通知书》，并确认通明公司、刘杰的劳动关系于2019年5月30日终止。

一审法院认定事实：刘杰原系路灯管理处员工。2015年，根据《威海市人民政府专题会议纪要（【2015】第11号）》的精神，路灯管理职能下放，路灯管理处整建制划转环翠区，由环翠区负责注册成立公司，实行企业化管理，通明公司于当年6月份成立，同年9月正式开展业务。通明公司成立后，包括刘杰在内的路灯处职工整建制移交至通明公司处，自2015年9月1日起刘杰被正式划转到通明公司工作，任安监科任科员，但通明公司、刘杰之间一直未签订书面劳动合同。2016年11月23日，通明公司工作人员以短信方式通知刘杰：“通明公司2016年至2017年度劳动合同于2016年9月签署，现公司其他职工已全部签署，请你在接到通知三日内到公司办公室签订劳动合同”。刘杰回复称：“在纪律和法律尚未定论前不宜谈论此问题，况且我现在还伤着，仍在休病假”。2019年通明公司工作人员又以微信方式通知通明公司：“刘杰，因你没在规定期限内与公司签订劳动合同，按照公司规章制度和劳动法规定，双方劳动关系于2019年5月30日终止。工资发放至2019年5月。办公室接到通知，你从今天开始不用到公司上班，从五月份开始办公室对你不记考勤。”刘杰回复称：“我不接受短信通知，我要正式盖公章的通知文书。”

2019年5月31日，通明公司向刘杰送达了《解除劳动合同通知书》，内容为：通明公司于2019年4月28日以书面形式通知刘杰签订书面劳动合同并告知你不签订劳动合同将依法终止拟的劳动关系，但你至今拒不与公司签订书面的劳动合同，现依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的相关规定，书面通知你与通明公司的劳动关系于2019年5月30日正式终止，工资发至5月底，劳动保险交至5月底。后刘杰申请劳动仲裁，要求撤销通明公司出具的上述《解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同。威海市环翠区劳动人事争议仲裁委员会于2019年9月2日作出威环劳人仲案字【2019】第402号仲裁裁决书，通明公司不服，于法定期间提起诉讼。

庭审中，通明公司还提供了刘杰的部分录音资料，拟证实经通明公司多次要求刘杰签订劳动合同，但被刘杰拒绝。刘杰对于录音资料均不予认可，但在上述威环劳人仲案字【2019】第402号案件开庭笔录中，刘杰对上述录音中有刘杰的声音予以认可，但认为刘杰通知签订劳动合同应当以书面形式，对于短信、口头告知的形式不予认可。一审法院对录音的真实性予以确认。

一审法院认为，用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条之规定解除与劳动者的劳动关系，应在“劳动者自入职之日起超过一个月不满一年”的时间段内进行，超过该时间段就不适用该条款。上述条例还规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。本案中，刘杰自2015年9月1日开始在刘杰处工作，即使刘杰存在拒绝与通明公司签订劳动合同的情形，通明公司也应当在2016年9月1日前要求与刘杰解除劳动合同，但通明公司并未提出，双方亦未签订书面劳动合同，故应当视为双方已经订立无固定期限劳动合同，通明公司据此于2019年5月30日与刘杰解除劳动合同关系应属违法，故通明公司作出的《解除劳动合同通知书》予以撤销，现刘杰要求双方应当继续履行劳动合同，故双方应继续履行。通明公司未能提供充分证据证实双方不具备继续劳动合同的条件，故其主张，证据不足，不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、第七条之规定，判决：威海通明照明工程有限公司、刘杰双方继续履行劳动合同。案件受理费5元，由威海通明照明工程有限公司负担。

案经二审查明，刘杰在通明公司的工作内容系负责路灯的安全检查，发现路灯损坏等情况进行上报。通明公司主张刘杰日常报到后即离开单位，不提供劳动，消极怠工。刘杰对此不予认可，主张如通明公司所述属实，其早就会受到通报或者处分，但其从来没有收到过任何的关于消极怠工的通报或处分。

本院对一审查明的其他事实予以认定。

本院认为，用人单位与劳动者自用工之日起超过一年没有订立书面劳动合同的，视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，用人单位仅以劳动者不同意订立书面劳动合同为由终止或解除双方劳动关系，并不符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的规定精神。通明公司与刘杰自2015年起在长达四年时间内没有签订书面劳动合同，通明公司主张刘杰不提供劳动、消极怠工等，刘杰均不认可，结合通明公司一直正常向刘杰发放报酬、缴纳社会保险，在诉讼中不能提交其作为用人单位因刘杰存在消极怠工等进行过处分等证据，通明公司主张的劳动关系难以继续存续必须终止的证据并不充足，故一审判决继续履行劳动合同并无不当。

综上所述，通明公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人威海通明照明工程有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长　乔　卉

审判员　杨秀萍

审判员　张燕妮

二〇二〇年六月十九日

法官助理宋杨

书记员刘莎莎