江西某有限公司;李某劳动争议二审民事判决书

江西省南昌市中级人民法院 民事判决书 （2025）赣01民终4349号 上诉人（原审被告）：江西某有限公司，住所：江西省南昌市红谷滩区，统一社会信用代码：913601xxxxxxxxxxxx。 法定代表人：万某，该公司董事长。 委托诉讼代理人：***，江西止讼律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：李某，男，1985年9月14日出生，汉族，住江西省九江市九江县，公民身份证号码：XXX。 委托诉讼代理人：***，江西凌帆律师事务所律师。 上诉人江西某有限公司（以下简称某甲公司）因与被上诉人李某劳动争议一案，不服江西省南昌市红谷滩区人民法院（以下简称一审法院）（2025）赣0113民初6760号民事判决（以下简称一审判决），向本院提起上诉。本院于2025年9月1日立案后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。某甲公司的委托诉讼代理人***，李某及其委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 某甲公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项，改判某甲公司无需向李某支付经济补偿金；2.一、二审诉讼费用由李某负担。事实与理由：一、一审法院认定事实不清，某甲公司无需向李某支付经济补偿金。1.李某知晓某甲公司经济困难情况，并同意延期发放工资。首先，因某甲公司有多个审判阶段案件以及执行案件在处理，某甲公司的银行账户已全部被冻结，无法正常发放员工工资。某甲公司已经向某甲公司告知上述情况，李某作为公司资深员工，对此表示理解，愿意与公司共患难，同意延期发放工资。其次，为保障员工的合法权益，某甲公司已经与其他多员工达成调解方案，只需支付拖欠的员工工资，员工自愿放弃经济补偿金。若法院判决支付李某经济补偿金，势必影响其他员工的工资发放，加深公司与员工的矛盾，不利于社会和谐稳定。2.李某不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定需要支付经济补偿金的情形。根据相关法律规定以及裁判惯例，劳动者以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项规定为由请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。而李某在仲裁阶段未向仲裁庭提交其向景华公司发送解除劳动关系通知书的原始载体，一审诉讼中未对此作出合理正当的解释，且在某甲公司的要求下，李某在一审庭审中仍未提供原始载体，故应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》关于逾期提交证据的相关规定作出认定和处理。一审法院错误采纳逾期举证且无正当理由的证据，属于程序违法，该证据应当排除。故，李某提供的证据无法证明其系被迫离职，一审法院判决某甲公司需向李某支付经济补偿金，认定事实错误，该项诉讼请求应不予支持。本案劳动争议经红谷滩区劳动人事争议仲裁委员会审理并作出红谷劳人仲案字［2024］第1710号仲裁裁决，裁决某甲公司无需向李某支付经济补偿金，该裁决认定事实清楚、适用法律正确，应予以维持。一审判决推翻仲裁裁决的理由不成立，应依法予以纠正。二、即使某甲公司需支付经济补偿金，应当依据2024年江西省最低工资标准一类区域2000元/月计算。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算”规定。李某在劳动合同解除前12个月的实际发放工资为0，平均工资低于当地最低工资标准，故，李某的经济补偿金应当以当地最低工资标准即2024年江西省最低工资标准一类区域2000元/月为基数进行计算。综上所述，一审判决认定事实错误、适用法律不当，某甲公司无需向李某支付经济补偿金，即使需要支付，也应按照2000元/月计算。请求二审法院依法查明事实，支持某甲公司的上诉请求。 李某答辩称，一、一审法院事实认定清楚，法律适用正确，判决公正。首先，本案在仲裁阶段与一审中均已查明景华公司未及时向李某发放工资，并且自2024年3月起未依法为李某缴纳社保，某甲公司的违法行为严重侵害李某合法权益，导致李某生活拮据，李某根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定向某甲公司行政部门负责人提出被迫离职，某甲公司应当向李某支付经济补偿金。因此，一审法院事实认定清楚，法律适用正确。此外，因某甲公司未及时向李某发放工资，李某离职后迫于生计又重新参加工作，手机作为李某的劳动工具自然离不开，李某在一审审理中提交了向某甲公司行政部门负责人提出被迫离职的微信聊天记录的录屏光盘。根据（2021）最高法知民终2112号裁判要旨“虽然该份证据并非通过双方聊天记录的原始载体体现，而是通过其他数码设备对聊天内容进行录制形成，某乙公司亦表示不认可该证据的真实性，但某乙公司并未提交反证证明该份证据所展示的聊天内容非双方实际发生。加之，考虑到聊天记录系双方之间意思表达的记载，任一方均可方便确认聊天内容，在此情况下，举证责任应该转移至某乙公司，应由其提供反驳证据。”李某已提交微信聊天记录录屏光盘，某甲公司不认可但又不提供反证，其员工作为微信聊天记录的另一方，具有确认聊天内容之便利，其放弃自身权利，应当承担举证不能的法律后果。二、李某从未作出任何同意某甲公司延期发放工资的意思表示，且及时发放薪资是某甲公司的法定义务，该义务不得因任何理由而拖延履行。李某自入职后，从未作出任何同意某甲公司延期发放工资的意思表示。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定及其他相关法律规定，用人单位应当向劳动者及时足额支付劳动报酬。据此可知及时发放薪资系用人单位的法定义务，用人单位不得以任何理由拖延履行自身的法定义务。劳动的目的就是为了获取相应的报酬，既然某甲公司侵犯李某获取报酬的合法权益，李某被迫提出离职，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，某甲公司应向李某支付相应的经济补偿。综上所述，至2025年9月，某甲公司仍未向李某发放2023年薪资，严重侵害李某的合法权益，导致李某生活困难，请求二审法院依法予以驳回某甲公司的上诉请求，维持一审判决。 李某向一审法院起诉请求：1.判令某甲公司向李某支付解除劳动关系经济补偿金（2014年10月15日至2024年9月12日）合计164052.3元（离职前12个月平均工资16405.23元/月×10个月）；2.本案诉讼费由某甲公司负担。 一审法院经审理查明，2014年10月15日，李某入职某甲公司，2021年9月21日，李某与某甲公司签订《劳动合同书》，约定：合同期限为2021年10月1日至2024年10月1日，李某工作岗位为技术部副经理（职务级别为中层管理）。薪酬=基本工资＋绩效＋津贴（补贴），基本工资=岗位工资＋技能工资，月度工资标准为13000元，月薪于次月15日至30日发放。 自2023年8月起，某甲公司以资金紧张为由，未支付李某工资，2024年9月12日下午17:20，李某微信向某甲公司人力资源部发送《被迫解除劳动合同通知函》，载明：本人于2014年10月15日入职贵公司，在公司担任技术部副经理。因贵司未及时足额支付劳动报酬，现本人依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，通知贵公司被迫解除劳动合同，本人与贵公司之间的劳动合同自2024年9月12日终止……。 2024年11月19日，李某向南昌市红谷滩区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1.裁决某甲公司向李某支付2023年8月1日至2024年9月12日拖欠工资合计217137.27元；2.裁决某甲公司向李某支付解除劳动合同经济补偿金164052.3元（16405.23元/月×12个月）；3.裁决某甲公司为李某补缴2024年3月至2024年9月12日的社保。2025年1月23日，该仲裁委员会作出红谷劳人仲案字［2024］第1710号《仲裁裁决书》，裁决：1.某甲公司向李某支付2023年8月1日至2024年9月12日拖欠工资合计215512.71元；2.驳回***的其他仲裁请求。 一审法院认为，关于解除劳动关系经济补偿金问题。某甲公司自2023年9月之后未向李某支付工资、未缴纳社保，违反法律规定，李某提起诉讼，要求某甲公司支付解除劳动关系经济补偿，于法有据，一审法院予以支持。李某在仲裁阶段，未向仲裁庭提交其主张已向某甲公司发送解除劳动关系通知书载体，系怠于行使当事人举证责任的行为，确有不当，鉴于微信聊天记录系对话双方之间均留有痕迹的现象，某甲公司以对方未提供原始载体，不去核实己方记录，且在本案审理阶段，李某提供微信聊天记录原始载体，某甲公司仍然坚持否认对方的证据效力的立场，一审法院难以采纳。关于李某离职前12个月平均工资问题。在本案仲裁阶段，仲裁裁决确认自2023年8月1日至2024年9月12日李某离职期间，李某的工资总额为212657.76元（不含2024年3月至9月社保个人承担部分），双方当事人均未有异议，一审法院予以确认。由于某甲公司扣除李某2024年3月至9月社会保险个人缴纳部分每月407.85元，劳动合同法实施条例第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。李某提供工资条证明某甲公司应发放2023年8月、9月工资分别为16206.74元、16173.32元，社保个人承担部分为393.26元、426.68元，故2023年8月合计16600元，2023年9月合计16600元。因此，某甲公司应支付李某2023年9月13日至2024年9月12日期间工资合计212657.76元-（16600元＋16600元÷30天×12天）＋407.85元/月×7个月=192272.71元，李某离职前平均月工资为16022.73元，高于2023年江西省城镇私营单位就业人员平均工资的3倍即55201元/年÷12个月/年×3倍=13800.24元/月，李某依法可获得某甲公司解除劳动关系经济补偿金为13800.24元/月×10个月=138002.4元。 关于李某主张的拖欠工资、未签订无固定期限的劳动合同双倍工资、补缴社保问题。仲裁裁决之后，双方当事人均未提起诉讼表示异议，应视为对仲裁裁决的认可，一审法院予以确认。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，一审法院判决：一、某甲公司在判决生效之日起十日内向李某支付解除劳动关系经济补偿金138002.4元；二、某甲公司在判决生效之日起十日内向李某支付拖欠工资215512.71元；三、驳回李某的其他请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元（已减半收取），由某甲公司负担。 本院二审审理期间，当事人未提交新的证据。 本院经审理后确认一审法院认定的事实。 本院认为，依据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十一条规定，本院围绕当事人的上诉请求进行审理。综合诉辩意见，归纳本案二审期间争议焦点并评判如下： 关于某甲公司是否应当支付李某经济补偿金及补偿金计算标准的认定问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”第三十八条第一款第二项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；”第四十六条第一款第一项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”。用人单位向劳动者按时足额支付劳动报酬是其法定义务。李某与景华公司签订的《劳动合同书》约定工资于次月15日至30日发放，却拖欠李某工资超过一年，也未提交充分证据证明李某明确同意某甲公司拖欠工资及具体期限，某甲公司违反国家法律法规规定和劳动合同约定拖欠李某的工资，李某有权解除双方之间的劳动合同。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，否则将依法承担举证不能的不利后果。李某于离职前通过微信向公司行政人事部工作人员熊某发送《被迫解除劳动关系通知书》，本人虽未到庭提交微信记录的手机原始载体，但提交了微信聊天记录截图和相关录屏予以证明，已完成初步举证责任。某甲公司虽提出异议，否认李某在离职前发送了该通知书，但始终未提交相反证据推翻李某的举证，应承担举证不能的不利后果。某甲公司拖欠李某工资超过一年，李某向某甲公司发送通知书解除双方的劳动合同，某甲公司依法应向李某支付经济补偿金。 关于经济补偿金计算标准的认定问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定中所称的计算经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。某甲公司自2023年8月起拖欠李某的工资未实际发放，其关于李某在劳动合同解除前12个月的实际发放工资为0，李某的经济补偿金应当以当地最低工资标准即2000元/月为基数计算的主张，于法无据。一审法院根据李某提供的工资条确定某甲公司应支付李某2023年9月13日至2024年9月12日期间工资合计192272.71元，即李某离职前12个月的平均月工资为16022.73元（192272.71元÷12），并无不当。鉴于该平均工资高于2023年江西省城镇私营单位就业人员平均工资的3倍即13800.24元/月，故按该13800.24元/月标准确定某甲公司应向李某支付经济补偿金138002.4元（13800.24元/月×10个月），认定和处理均无不当。 综上所述，某甲公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由江西某有限公司负担10元。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二五年九月十五日 法官助理*** 法官助理*** 书记员***