诸暨市绿色园林有限公司与***劳动争议一审民事判决书

浙江省诸暨市人民法院

民 事 判 决 书

（2019）浙0681民初18695号

原告：诸暨市绿色园林有限公司，住所地诸暨市暨阳街道艮塔路19号。

法定代表人：许千力。

委托诉讼代理人：章超燕,浙江浣纱律师事务所律师。

委托诉讼代理人：周建兰,浙江浣纱律师事务所律师。

被告：***，男，1960年4月18日出生，汉族，住诸暨市。

原告诸暨市绿色园林有限公司（以下至判决主文前简称绿色园林公司）与被告***劳动争议一案，本院于2019年12月6日立案后，被告***也对诸暨市劳动人事争议仲裁委员会作出的裁决不服，向本院提起诉讼，本院予以一并审理，本案中原、被告的确定依照诉请先后顺序。本案依法适用简易程序，于2020年3月9日、4月15日两次公开开庭进行了审理。原告绿色园林公司的委托诉讼代理人章超燕、周建兰、被告***到庭参加诉讼。后因案情复杂，依法转为适用普通程序，于2020年7月30日公开开庭进行了第三次审理。原告绿色园林公司的委托诉讼代理人章超燕、被告***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告绿色园林公司向本院提出诉讼请求：判令原告不予支付被告解除劳动关系赔偿金46200元。事实与理由：1.原告依法解除与被告的劳动关系，不存在违法解除的情形，无须支付赔偿金。2018年8月1日，被告因个人情绪与组长发生激烈争执，掀翻食堂桌子，违反单位规章制度，且事后态度恶劣，拒不接受部门教育，煽动同事违反规章制度，严重影响单位的正常管理，故原告主管单位根据相关规章制度对被告作出待岗七天的处理。2018年8月8日待岗时间到期，原告通过电话、微信等方式告知其应于2018年8月9日开始上班，被告仍未上班，原告于2018年8月14日再次书面通知被告于2018年8月17日到岗上班，但被告依旧未上班，也未办理请假手续。2018年9月13日，因被告擅自离岗一个多月，符合《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第45条严重违反劳动纪律单位可以依法解除劳动合同的情形，故原告依法书面通知被告解除劳动合同，合法合理，同时根据《劳动合同法》第39条等规定，原告无须支付经济补偿金和赔偿金；2.裁决书认为原告管理人员告知被告待其在浙江省高级人民法院的案件处理好后再上班，故原告以被告旷工为由解除劳动关系，不符合法律法规的规定，无事实和法律依据。首先，原、被告系劳动关系，原告的主管单位为诸暨市园林管理局，有权对被告进行处罚通报、通知上班、解除劳动关系等人事处分和工作安排的为原告及主管单位。被告等工作人员在待岗处分到期后，应及时到作出处分的人事部门报到。但本案中被告在待岗时间到期，且经原告再次催告应于2018年8月17日上班后，一直未到相关人事部门报到，按部门安排从事工作，已构成旷工；其次，原告对诸暨市劳动人事争议仲裁委员会据以认定相关事实的《录像及书面摘抄》证据三性均有异议，被告在与其发生激烈冲突的组长仍存在矛盾的情况下，诱导组长冲动发言，并私自录像，该证据不能作为有效证据予以确认。即便该录像内容真实，口头告知被告待其在浙江省高级人民法院的案件处理好后再上班的组长朱某作为原告普通聘用人员，并非人事管理人员，朱某根据科长安排进行工作监督，无权代表原告对被告的人事关系进行处置；最后，自被告入职始至解除劳动关系止已有7年，被告明知对被告等工作人员进行处罚处分的有且仅有原告及相关主管单位，且其待岗时间到后，微信、电话催促通知其到岗上班的也是原告单位人事部门的相关工作人员，但被告利用与组长的私人矛盾，在组长已明确表态其无权对被告进行人事处分的情况下，未与人事部门沟通、办理手续，也未与当时通知其上班的主管部门联系，借口私自旷工长达一个月左右，明显属于恶意旷工的情形。综上，原告认为，仲裁裁决认定的事实不清，适用法律错误，被告恶意旷工长达一个月以上，原告有权依法解除劳动合同，不存在违法解除的情形，不应向被告支付赔偿金。

被告***辩称，1.原告与被告因工伤费用报销和社会保险问题于2016年发生争执，被告申请劳动仲裁并诉至法院，原告因此怀恨在心，故意打击报复，实际上被告已于2016年申请确认劳动关系，劳动仲裁部门依法通知了诸暨市园林管理局，诸暨市园林管理局未到庭，裁决没有确认劳动关系，但是今天以诸暨市园林管理局的督查通报（第五号）处分被告，被告无法接受；2.2018年8月1日，被告向组长朱某反映加班费问题，组长答复反正你去告好了你告不出的，双方再次发生争执，被告认为被告反映加班费问题并没有问题，反而是原告不符合劳动法的规定；3.原告向被告作出待岗处理，被告接到通知后数次去上班都被原告拒绝说等官司打完再来上班，以上事实均在仲裁案件中提供了相应依据，并非被告旷工一个多月；4.根据劳动合同法的规定，用人单位因劳动者存在过错要求解除劳动合同的，用人单位应就劳动者存在过错承担举证责任。本案原告无证据证明被告存在过错，被告认为原仲裁案件事实认定清楚，法律适用正确，请求驳回原告诉请。

被告***向本院提起诉讼请求：判令原告支付被告自2016年8月1日起至2019年8月1日止的加班费共计13.21万元（双休日加班费：312*110*2=6.6814万元，法定节假日加班费：90*110*3=2.97万元，其他时间加班费：108*110*2=2.376万元）。事实和理由：被告于2011年9月进入原告处工作，工种为驾驶员，开始时工资为每日70元，2014年调整后为每日110元。但原告一直未与被告签订劳动合同，也未为被告交纳社保，未足额支付加班费。后经被告多次请求，原告才勉强补交了2013年的社保（2011、2012年度未交）。2018年9月13日，原告为达到辞退被告的目的，编造被告不服从管理的理由，辞退被告。被告认为，原告解除劳动关系无任何客观事实和法律依据，属于非法解除。故被告向诸暨市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。诸暨市劳动人事争议仲裁委员会于2019年11月7日作出浙诸暨劳人仲案（2019）743-1号仲裁裁决，现原告对仲裁裁决中加班费部分裁决不服，认为事实认定错误，适用法律错误，具体如下：1.加班费事实认定存在错误。被告要求支付加班费虽然自身应承担相应的举证责任，但相关的考勤表由原告方保存，且考勤表有所有被考勤人员的签字。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案原告在庭审仅提供了不完整的考勤表的复印件（有遮盖，原告对其真实性有异议），在被告要求原告出示考勤表原件无果的情况下，仲裁委居然确认了考勤表复印件的三性，违背事实和法律，违背客观公正。延长工作时间的加班费为工资标准的150%，休息天延长工作时间的加班费为工资标准的200%，法定假日加班费为工资标准的300%。仲裁裁决没有按上述标准计算，所谓扣除调休天数为子虚乌有，按照谁主张谁举证的原则，原告应当提交被告调休的相关证据，但原告庭审中没有提交，被告也从未听说过关于调休的事，故被告对仲裁裁决中认为需扣除调休天数的说法不认可；2.错误适用加班费仲裁时效法律规定。仲裁裁决书认为劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为两年。其出处为省高院[2009]3号指导性意见的通知，这仅仅是一个通知，不属于法律、法规，根据上位法《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。被告认为，仲裁裁决适用的规定与上位法《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》相冲突，属于错误适用法律，并且根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，在劳动关系存续期间加班费支持是没有时间限制的，即使是解除劳动合同，也只需在一年内提出申请，本案原告未按规定支付或足额支付加班费属于连续侵权，并且被告也在解除合同后一年内提出，故被告认为仲裁裁决只支持两年加班费的请求是错误的。被告考虑到省高院[2009]3号指导性意见的通知发布时民事诉讼的时效为两年，而《民法总则》2017年实施后，诉讼时效已改为三年，故被告主张支付三年的加班费不但符合法律规定，也符合人之常理。基于以上实施和理由，被告认为仲裁裁决错误，为保护被告的合法权益，诉至法院。

诉讼过程中，被告***增加诉讼请求：要求对方承担未签订劳动合同11个月工资共计36300元（2017年10月至2018年7月期间的二倍工资）。另明确，加班工资应当从解除劳动关系之日起起算即从2015年9月14日至2018年9月13日止的加班费计132100元。事实和理由补充如下：其一，诸劳人仲案字（2017）第1158号裁决书对单位未与劳动者签订劳动合同违法用工给予确认，原告没有依法整改，造成被告确之事实及法律规定的劳动权利不予支持；其二，被告不服该裁决，向诸暨市人民法院提起诉讼要求撤销仲裁裁决书，原告对未订立劳动合同应当整改,（2017）浙0681民初17023号民事判决支持违法用工，认定双方符合劳动关系事实特征，原告诉请被告提供劳动合同，因双方没有订立劳动合同，诸暨市人民法院判决驳回被告诉请，证明原告连续侵权、对订立劳动合同不予整改的违法事实；其三，原告不服一审判决，向绍兴市中级人民法院提起上诉，（2018）浙06民终1547号民事判决认为当事人在庭审中均陈述未订立劳动合同，故仍然判决不能支持被告诉请。被告违法用工无法整改，没有订立劳动合同拖延三年；其四，提交诸劳人仲案字（2019）第743-1、743-2号两份仲裁裁决书，证明原告在三年诉讼时效内没有整改违法用工，行政主管部门失职，2019年裁决确认2018年9月13日双方已解除劳动关系,同时认为双方已签订无固定期限劳动合同，没有事实根据，对劳动关系作出弄虚作假的确认已超过劳动时效，证明（2017）第1158号裁决书对直接涉及劳动者切身利益的双方未订立劳动合同，仲裁部门拖延期限，为末订立劳动合同的违法事实开起绿灯；其五，对原告提供考勤表的真实性有异议，申请人民法院调取绿色园林公司签字盖章的考勤表，申请调取诸暨市劳动人事争议仲裁委员会(2019)743庭审录音录像。造成被告三年未依法订立劳动合同，履行故意拖延不订立劳动合的违法事实，对劳动者造成损害的，原告应当承担赔偿责任。对于加班费补充一点，仲裁裁决书中已经认定原告支付被告一倍的加班工资，但是被告没有拿到过加班工资，原告需对已经支付的加班工资承担举证责任。

原告绿色园林公司辩称，被告对加班费的诉请无事实和法律依据，具体理由如下：1.被告要求支付的2015年9月14日至2018年9月13日期间应付工资已全部付清。根据原告提交的考勤表及工资发放清单，可充分证明原告已根据被告的工作时间支付原告全部工资。因考勤表三性已经诸暨市劳动人事争议仲裁委员会予以认可，且所得工资金额可与被告提交的工资发放金额相互印证，现被告主张对考勤表真实性有异议无事实和法律依据。根据考勤表及被告的工资发放清单证明，原告已根据被告的出勤情况按工资标准支付被告主张期间的全部应付工资；2.被告工种为园林作业驾驶员，无法按标准工作时间衡量，工资按日计算，多劳多得，区别标准工时制工资发放，属于不定工作制，不适用加班加点制度。根据双方的约定，被告工资由原告按照本单位工资制度，根据劳动者的劳动时间和完成的劳动定额情况计发，一般标准为110元/天，周末标准计160元/天，特殊情况另定，劳动者可自行安排工作时间，计日发放，多劳多得，周末安排上班的，可在工作日进行调休，工资结算根据劳动者自己安排的工作时间进行发放根据浙劳社厅字[2008]43号《关于实行不定时工作制职工在法定节假日上班是否需支付加班工资的批复》等文件规定，不定时工作制不适用加班加点制度；3.即便被告主张成立，适用加班制度，其要求支付2015年9月14日至2018年9月13日期间的加班工资也无事实和法律依据。首先，被告要求支付2017年9月12日之前的加班工资已过时效。根据浙江省高院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第13条等相关规定，因加班工资发生争议的仲裁时效为二年，自知道或者应当知道权利发生侵害之日起算，劳动关系终止的，申请仲裁时效期间为一年，同时，参考宁波中院《关于劳动争议审判10条解答意见》第四条：“劳动者在仲裁时效期间内申请仲裁的，加班费保护期限为二年，从劳动者申请仲裁或者有证据证明其权利时起算，向前推二年”。2018年9月13日，被告因严重违反规章制度规定和原告解除劳动关系,2019年9月12日被告首次就加班工资向诸暨市劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，在此之前被告从未向原告主张过加班工资，另被告在2016年与原告劳动争议纠纷一案申请仲裁时，也未对加班工资提出主张或对工资标准提出异议，故根据前述相关规定，其主张2017年9月12日前的加班工资已超过诉讼时效。同时鉴于加班工资的不连续和加班时间的不特定性，加班工资的支付不属于连续侵权情形，不适用关于连续侵权的相关诉讼时效的规定；其次，根据原告制定的工资标准，周末工资标准已包括加班工资，原告已支付被告诉请期间内包括加班工资内的全部工资，且被告在每月接受工资时也未曾对工资金额提出异议。再次，被告主张2015年9月14日至2018年9月13日期间的加班工资，违反劳动争议仲裁前置要求。被告主张未签订劳动合同的双倍工资，劳动仲裁认定事实清楚，证据确实充分，被告要求支付的双倍工资已过诉讼时效，依法不予认可。

原告绿色园林公司围绕其诉讼请求及答辩意见，向本院提交证据如下：

1.2018年第5号督查通报一份，证明被告在工作期间不服从安排，公然与组长发生争执并掀翻桌子，造成恶劣影响，诸暨市园林管理局根据相关规章制度对其作出自2018年8月2日起待岗七天的处理，并通报批评的事实；被告对该证据的真实性没有异议，但对督查通报内容有异议，认为发生争执的原因是被告向组长反应高温天气加班费问题，而组长回复你去告好了才导致争执发生。本院对该组证据的真实性予以确认。

2.通话记录、短信、微信记录各一份，证明被告待岗到期后，原告多次通知被告回岗位上班，但被告没有到岗，原告再次通知其上班并告知逾期不到岗的后果，但被告仍未到岗。被告对该组证据三性均有异议，认为没有接到过相应电话等通知。本院结合证人朱某的当庭证言，对该组证据的真实性予以确认。

3.通知及邮寄凭证各一份，证明被告在待岗期满后，应于8月9日上班，但是被告未按规定上班且未按照规定履行请假手续，原告考虑到被告是老员工再次通知其8月17日上班，逾期作旷工处理，但被告自收到通知以后，虽然于8月17日到原告单位一趟，但是没有上班，也没有办理请假手续后自行离开的事实；被告对该组证据真实性无异议，通知也是收到的，上班也去了，但认为是组长朱某不让被告上班。本院对该组证据的真实性予以确认。

4.解除劳动关系通知书及邮寄凭证各一份，证明被告待岗期满后没有上班，属于旷工，原告依规章制度解除与被告的劳动关系的事实；被告对该组证据真实性无异议，确认收到该通知，但主张是在上午收到上班的通知，同一天下午才收到该份解除通知书，被告回去上班了，但原告不让被告上班。本院对该组证据的真实性予以确认。

5.2018年6号督查通报一份，证明被告多次违反单位规章制度，严重影响原告单位管理的正常运营，依法对被告作出辞退的事实；被告对该组证据真实性无异议，但对督查通报的内容不予认可。本院对该组证据的真实性予以确认。

6.诸暨市园林管理局2015年3月15日作出的督查考核办法、2016年8月23日作出的考核细则、2018年6月14日作出的考核细则各一份，证明原告解除与被告的劳动关系是因为被告严重违反单位的规章制度，原告解除与被告的劳动关系是合法的事实；被告对该组证据的三性均有异议，认为从来没有看到过这些文件，不予认可。本院对该组证据的真实性予以确认。

7.照片三份及2016年9月6日会议签到单一份，证明2016年8月23日的考核细则被告是认真学习的，被告在会议签到表上签字并参加学习，不存在被告所称对单位的规章制度不知情的事实。被告对签到表上的签字真实性无异议，但认为不能证明会议是学习考核细则，会议现场照片是抗旱的会议，文件上墙的照片被告从来没有看到过，是后期挂上去的。本院对该组证据的真实性予以确认。

8.通知一份，证明2016年4月13日，诸暨市园林管理局对单位规章制度予以调整，被告在原告单位的工种是代班驾驶员，被告待岗之后未按照规章制度履行请假手续的事实。被告对该组证据三性均有异议，认为该通知其不知情。本院对该组证据的真实性予以确认。

9.根据原告的申请，证人石某、朱某出庭作证，证人石某当庭证言内容如下：我是公司养护科的科长，2016年9月，被告在场参与2016年8月23日出台的考核细则的学习，公司的规章制度也都在走廊公示栏上进行公示。证人朱某当庭证言内容如下：我是从事小工、驾驶员日常养护工作的小组长，2018年8月1日，我与被告因加班费问题发生争执，诸暨市园林管理局对被告作出待岗处理到期后，由我通过电话、微信等方式通知被告上班，2018年8月17日，被告上午7点不到确实到我办公室报到的，我本想等手头的活干好后一并带被告去科长处报到，但等我忙好回办公室，被告已经走了，在路上我叫住了被告，我听说被告在省高院上诉，于是就跟被告说你也没心思上班的，等上诉好了再来上班。

原告认为通过证人石某的当庭证言，证明原告提供的规章制度被告是参与学习的，不存在被告不知情的情形，且一周内请假由组长负责，超过一周由科长负责的事实；通过证人朱某的当庭证言，证明被告向仲裁委提供的视频并不是8月17日录制的，8月17日也未到园林公司相关领导处报到上班，自行离开，也没有履行相应的请假手续，旷工至解除劳动关系日止的事实，即使朱某说等被告在省高院上诉完之后再来上班的言论也只是证人个人的意思，不是代表公司作出。被告质证认为2018年8月17日去公司上班，因证人朱某没有理会，一直在办公室等了很久，与录像里讲的一致。本院对证人石某、朱某证人证言的真实性均予以确认。

10.2016年6月至2018年8月期间的考勤表一组，证明根据被告出勤情况，工资标准一般为110元/天，周日加班工资为160元/天，其他根据抗旱抗洪情况另定，被告对上班时间有较大自主权，根据考勤记录可以看出被告在2016年12月至2017年1月期间有长达近一个月的时间未到原告处上班，原告已经支付被告全部应付工资的事实；被告对该组证据真实性有异议，认为考勤表的字都不是被告签的。本院认为，结合被告工资银行流水，可以与原告提供的考勤表相对应，故对该组证据的真实性予以确认。

11.一线作业请假人员报备表复印件一份，证明被告所述从未请假的陈述与事实不符，且可看出被告工资按日计算，一个礼拜以下的请假仅需要通过向组长报备而无需单位同意，被告对其工作时间有较大自主权，并非原告主动要求被告加班的事实。被告对该组证据的真实性有异议，签字是真实的，但是不能代表是请假的，没有公司敲印。本院对该组证据的真实性予以确认。

被告围绕自己的诉请主张及答辩意见，提交证据如下：

12.第5号、第6号督查通报各一份，用于证明被告因加班工资问题与组长发生争执并掀翻桌子的事实，但通报中载明的要求被告去上班、被告旷工的内容是虚假的。原告对该证据的真实性无异议，但对其证明目的不予认可。本院对该组证据真实性予以确认。

13.考勤表若干，用于证明被告的出勤情况和加班情况。原告对2017年8月考勤表的真实性予以认可，其他考勤表因无法看清，故不予认可，主张被告的工资是按天结算且被告工作日期不同，已支付符合标准的全部工资和加班工资。本院对2017年8月、9月的考勤表与原告提供的考勤表真实性予以确认，其余考勤表内容不清，本院不予确认。

14.仲裁裁决书一份，用于证明被告是按天计酬，双方没有签订劳动合同。原告主张该证据与本案缺乏关联性，裁决书中认定的事实情况基本属实。本院对该组证据的真实性予以确认。

15.银行卡复印件、借记卡账户历史明细清单一份，用于证明被告的工资情况能与考勤表的内容相互印证。原告对该组证据无异议。本院对该组证据的真实性予以确认。

16.照片两张，用于证明2017年开始考勤表需要员工签字确认的事实。原告质证认为该证据显示的内容不清，对内容和真实性均无法确定。因该组证据模糊不清，本院不予确认。

17.录像及书面摘抄，用于证明被告按原告要求于2018年8月17日回单位上班，原告管理人员不让被告上班，故原告以被告旷工为由进行辞退不合法的事实。被告对2018年8月24日录制的视频三性均有异议，主张系被告通过诱导方式私自录取，即使视频内容真实，正可证明被告在待岗期满后未按时上班，且在原告多次通知上班后，其才于2018年8月17日到单位，但仍没有上班，连续旷工长达一个多月；另外，被告明知只有原告及其相关主管部门有权对其作出处理，但其利用和组长之间的矛盾，诱导组长冲动发言，在组长明确表态其无权对被告是否继续上班作出处理的情况下，未与人事部门沟通、办理手续，也未与当时通知被告上班的主管部门联系，旷工长达一个多月，明显属于严重违纪；对2018年8月20日和2018年9月1日录制的视频三性均有异议，主张视频中全部为被告单方陈述，不能达到其证明目的，该视频可以证明被告在被待岗处分后一直未上班，且无视单位纪律，在员工就餐期间大吵大闹，发表煽动性言论，不利于原告日常管理，属于违纪行为。本院对该组证据的真实性予以确认。

18.（2017）浙0681民初17023号、（2018）民终1547号民事判决书两份，证明被告就未签订劳动合同事宜近几年一直在进行诉讼。原告对两份判决书的真实性无异议，但认为不能证明被告对双倍工资和加班工资提出主张。本院对该组证据真实性予以确认。

经审理，本院查明的事实如下：

被告***于2011年9月28日进入原告绿色园林公司从事驾驶员工作，工资按天计算，刚进公司时为70元/天，后提高至110元/天，周日为160元/天（含加班工资）。夏季工作时间为上午7点至11点，下午13点至17点，冬季下午上下班时间各提早半小时。双方未签订书面劳动合同。2018年8月6日，诸暨市园林管理局下发督查2018年第5号《督查通报》，载明：因***与组长于2018年8月1日中午发生争执并掀翻桌子等行为。严重影响单位正常管理，故根据单位《机关效能考核办法》以及《诸暨市园林管理局养护种植线考核细则(试行)》之规定，对***作待岗7日处理，并通报批评。2018年8月14日，原告通知被告于8月17日开始上班，逾期作旷工处理。被告于8月16日收到通知，并于2018年8月17日到原告处上班，原告管理人员告知被告“省高院的事情去办来再说，你现在没有心思(上班)的”。2018年9月13日，原告出具《解除劳动关系通知书》，载明：因被告待岗期满后未及时上班，在原告再次通知于2018年8月17日上班后，被告仍未到岗，也未办理请假和离职手续。被告擅自离岗连续超过十五日，严重违反劳动纪律，原告决定自2018年9月13日起解除劳动关系。被告于2018年9月14日收到该通知书。

2016年9月14日至2018年9月13日期间，被告法定节假日加班10.5天，双休日加班138.5天(应休197天-调休58.5天)。原告应支付被告法定节假日加班工资4660元，扣除已付1165元，尚需支付3495元。原告应支付被告双休日加班工资30470元（138.5天*220元/天），扣除已付19535元（138.5天*110元/天+86天*50元/天），尚需支付10935元。以上合计14430元。

本院认为，原、被告均认可自2018年9月13日起，双方劳动合同关系解除，系双方真实意思表示，本院予以确认。本案争议焦点为:1.原告是否应当支付被告未签订劳动合同的11个月工资。本院认为，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付一年届满后的二倍工资，应不予支持。被告于2011年9月28日入职，虽然双方未签订书面劳动合同，但自2012年9月28日起视为双方已订立无固定期限劳动合同，故被告要求原告支付2017年10月至2018年7月的二倍工资的请求，无相应事实和法律依据，本院不予支持；2.加班工资是否应当支付。本院认为，劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为两年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系终止的，其申请仲裁的时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。加班工资的最长保护期间为两年，两年的往前推算起点为：劳动关系存续期间，劳动者申请仲裁要求支付加班工资的，以劳动者提起仲裁时间为推算起点；劳动关系解除或终止的，劳动者应当在一年内提出，加班工资以解除或终止时间往前推算两年。现原、被告已于2018年9月13日解除劳动合同关系，且原告也认可被告有固定的上下班时间，故对于2016年9月14日至2018年9月13日期间的加班工资应予以支持。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定:劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。现原告提供了上述期间的考勤表，被告主张双休日、法定节假日加班工资之外的加班工资,应当就其存在加班的事实承担举证责任,现被告未能举证证明,应当承担举证不能的不利后果。本院经核算原告尚应支付被告双休日、法定节假日加班工资为14430元。3.劳动合同关系是否违法解除，赔偿金是否应当支付。本院认为，用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的，应当按照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。原告书面通知被告于2018年8月17日回原岗位上班，被告按通知要求回到原告处上班，但朱某作为对被告日常管理的组长，告知待其在浙江省高级人民法院的案件处理好再上班，被告因此没有上班，此后原告以被告旷工为由解除劳动关系，不符合法律法规的规定，且有违诚信原则。现被告要求原告支付赔偿金46200元的请求，符合上述规定，且未超过法定标准，本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十四条、第四十七条、第四十八条、第八十七条及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条规定，判决如下：

一、确认原告诸暨市绿色园林有限公司与被告***的劳动关系于2018年9月13日解除；

二、原告诸暨市绿色园林有限公司应支付被告***赔偿金46200元，款限本判决生效之日起十日内付清；

三、原告诸暨市绿色园林有限公司应支付被告***加班工资14430元，款限本判决生效之日起十日内付清；

四、驳回原告诸暨市绿色园林有限公司的诉讼请求；

五、驳回被告***的其余诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，由原告诸暨市绿色园林有限公司负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省绍兴市中级人民法院。

审判长　周　超

审判员　许　君

审判员　许诸德

二〇二〇年七月三十日

书记员　李　昊