某某等劳动合同纠纷二审民事判决书

上海市第二中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）沪02民终12084号 上诉人（原审原告）：**，女，1983年6月1日出生，汉族，住浙江省杭州市拱墅区。 委托诉讼代理人：韩海花，上海明庭律师事务所律师。 上诉人（原审被告）：北京联创智融信息技术有限公司上海分公司，营业场所上海市杨浦区国定路346号0624室。 负责人：周帮建。 上诉人（原审被告）：北京联创智融信息技术有限公司，住所地北京市海淀区中关村东路18号1号楼C-1808-15室。 法定代表人：***，董事长。 两上诉人共同委托诉讼代理人：黄绮婷，泰和泰（上海）律师事务所律师。 两上诉人共同委托诉讼代理人：***，泰和泰（上海）律师事务所律师。 上诉人**与上诉人北京联创智融信息技术有限公司上海分公司（以下简称“联创上海分公司”）、上诉人北京联创智融信息技术有限公司（以下简称“联创公司”）因劳动合同纠纷一案，不服上海市杨浦区人民法院（2021）沪0110民初12898号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年12月2日立案，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 **提出上诉：请求撤销一审判决，改判联创上海分公司、联创公司向**支付2017年10月1日到2020年7月22日业务提成人民币（以下币种均为人民币）472,744.79元、经济补偿金149,500元、加班费57,103.45元。事实与理由：一审法院认定事实有误，适用法律不当。一、关于业务提成一节。首先，本案涉及业务合同性质，一旦签约，联创上海分公司、联创公司不需再行付出，就可享受业务带来的收益，并且收益会逐年成指数级上涨。从相关数据可见，2017年的回款是25万，2018年241万，2019年485万。销售的贡献价值在于合作关系的开拓，以签订合同为准，之后的客户关系维系是正常合同履行，不属于销售的核心价值。正式基于此，联创上海分公司、联创公司承诺此合同项下的回款都可以进行提成。其次，**1在2019年中旬与**沟通，要求转交此客户关系给***（入职时间2019年2月），2019年期间由**和***同步跟进客户，**业务提成拿到2019年底，2020年之后此项目业务提成与**无关。但因此类项目每年产值呈递增趋势，**从未答应。再次，2019年期间**负责销售类工作。合同补充协议也是在2019年下半年与客户沟通签订，**提供了相应邮件及与客户沟通记录为证。最后，一审法院认为**默认只主张2017年和2018年的提成款，属于严重认定错误。2019年之时只有2017年、2018年的回款数据，2019年的数据尚未产生，故只能主张2017年至2018年的提成，但这并不代表**默认放弃此后的提成，一审法院径行推断，缺乏依据。二、关于加班费一节。首先，关于加班申请单。2020年2月至4月正处于新冠疫情最严重时期，根本不具备条件按照平时的流程进行加班申请，因此，在得到公司领导的许可下，在邮件中予以确认加班。故一审法院苛求加班申请单，显属不公。其次，在疫情期间，联创公司默认所有员工**，但忽略了**岗位特殊性，**每天要不停开会，统计数据，跟踪每一名员工的情况，为公司复工复产及经营活动创造价值。**加班是公司统一安排，并非**个人提出，对于大量加班是给加班费还是调休，**也多次与主管领导**沟通，**表示商议确定后再做安排，加班数据则在每月考勤确认邮件中已向**报批并获批。三、关于经济补偿金一节。首先，公司拖欠加班费。联创上海分公司、联创公司由集团高管统一安排加班，主管领导审批了**的加班数据，并明确表示此次加班在确定方案后再行处理。现，公司不支付加班费也不给予调休。其次，公司拖欠销售提成。联创上海分公司、联创公司虽因组织结构调整而更换领导，但分管领导**1、**均未离开公司，都知晓**销售提成一事，**屡次追讨均未给予解决，也未做出将跟踪处理的表示，时间拖沓达一年以上，可证明公司相关负责人严重恶意拖欠。同时，联创上海分公司于7月发布绩效考核办法，给**客观工作打满分的同时，主观评价却为D（较差），蓄意调整**工作岗位，逼迫**离职。联创公司、联创上海分公司前述种种不堪行为，理应支付**经济补偿金。综上，原判认定事实不清，适用法律不当，请求撤销原判，依法改判如其诉请。 联创上海分公司、联创公司辩称，不同意**的上诉请求，关于提成问题，公司亦提起上诉。关于加班费及绩效考核则同意一审判决。 联创上海分公司、联创公司提出上诉：请求撤销一审判决第一项，依法改判联创上海分公司、联创公司无需支付**2017年10月1日至2018年12月31日业务提成133,642.7元。事实和理由：一、**并未提供联创上海分公司应支付其销售提成的任何书面合同、制度或审批等任何有效的依据。根据双方签订的劳动合同，**的岗位为运营管理类，薪酬为固定薪酬，其薪资中不包括销售提成类薪酬。**在向上级领导**1申请“市场费用”时，**1并未批准。**1要求**提供“之前***的审批邮件”，**亦无法提供。**提供的**于2019年12月19日的回复邮件，但**已经于2019年6月21日调离联创上海分公司CEO岗位，仅为战略客户部经理，故**的回复或承诺不能代表公司的意见，且该邮件的真实性无法核实，一审法院径行认定，缺乏法律依据。二、一审法院认定**系案涉两份合同的销售缺乏依据。首先，**在一审中提供的“OA系统截图”无原件予以核对，也与联创公司使用的OA系统页面不一致，真实性无法确认，不应作为认定事实的依据。其次，**也未举证证明其对案涉两份合同的签订提供了哪些销售服务。**始终未向法庭说明其如何开发案涉项目客户及如何发现业务机会。**作为华东区高级管理人员，获取较高薪酬，从事综合管理工作，本来就很难清晰划定其工作内容，在公司需要时参与其他领域亦属正常。故仅以两份案涉合同上记载的联系人为**以及部分**自行申请的内部文件之记载，就认定其属于应获得销售提成的销售人员，缺乏事实和法律依据。三、即使**是案涉项目的销售，联创上海分公司也不应支付其销售提成。2015年12月24日，联创上海分公司CEO**向各区域负责人发送了《2016销售体系绩效管理办法》，根据该办法，销售费用支付须满足“当年产值80％回款”，本案讼争项目回款并不满足当年产值80％的回款条件。**作为联创上海分公司的高级管理人员，理应熟悉公司各类规则，其诉请获得提成却要求不适用提成规则，显然自相矛盾。再者，专职销售人员底薪较低，专职从事销售工作，获得销售提成尚需达到“当年产值80％回款”的条件，而**作为综合管理部门负责人，享受高额底薪，享受公司已有客户源，却无需遵循公司关于销售提成的获取条件，显然不合常理。综上，**既非讼争项目销售人员，又因未达提成支付条件而不享有提成。一审判决缺乏事实和和法律依据，请求二审法院依法改判如其诉请。 **辩称，不同意公司的上诉请求，**于一审期间提供了书面合同及相关审批，***项和结算单、**1的邮件、**的邮件等，均可证实**系该项目的销售及提成比例等事实。同时，对于提成**亦提出上诉，故不同意公司的上诉请求。 **向一审法院提出诉讼请求，要求：1．联创上海分公司、联创公司共同支付解除劳动合同经济补偿金149,500元；2．联创上海分公司、联创公司共同支付2020年2月1日至2020年4月30日休息日加班工资57,103.45元；3．联创上海分公司、联创公司共同支付2017年10月1日至2020年7月22日业务提成496,464.45元。 根据当事人的**和经审查确认的证据，一审法院认定事实如下： 1.2021年3月18日，**向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，作经济补偿金、提成、加班费请求。2021年5月21日，仲裁委出具***仲（2021）办字第396号裁决书，不支持**仲裁请求。**不服具状来院，作如上诉请。 2．联创上海分公司、联创公司系分、总公司关系，联创公司于2015年8月发生股权变更，变更后的唯一股东为江苏A股份有限公司（以下简称“A股份公司”）。**于2014年6月16日入职联创上海分公司，先后签订多份劳动合同，最后一份为自2020年6月16日起的无固定期劳动合同，约定岗位为综合管理部门副经理。综合管理部所属上级组织为金融开发事业部。一审审理中，各方确认实际用工主体为联创上海分公司。 2020年7月22日，**通过电子邮件提出离职。邮件**：“对于如下事项，本人屡次向公司提出，但均未得到合法、合理解决，已经严重损害本人合法权益：1、绩效考核制度未经过合法合规颁布流程、未履行通知义务，亦未得到员工同意，据此作出的6月份绩效考核不予认可，且6月份薪资未足额发；2、2020年1-3月份加班共计27天公司未予调休也未曾发放加班费；3、《兴业数金2017核心改造及维护项目》提成至今未发，截止19年底回款／产值7,933,942元，提成5％，金额为396,697元。综上，根据劳动合同法第三十八条，迫使本人向公司提出解除劳动合同，即日起我与公司解除劳动合同，并保留相关法律权利……”联创上海分公司收悉解除通知后出具离职证明，载明劳动关系解除时点为2020年7月22日。 3．《金融开发事业部绩效管理细则2020年》就**所属部门绩效管理作了规定，内容包括考核流程、考核要求、适用人员、考核结果运用等，规定月度绩效工资根据当月绩效系数浮动。该细则于2020年5月提交职工代表大会审议通过，于2020年6月在**所属工作群内公示。 2020年7月2日，公司邮件通知**2020年6月绩效考评得分为84分，绩效系数为0.839，考核结果为D；并告知“若对考评结果存在异议需要申诉的，请在绩效工资发放后的3个工作日内向二级部门经理提起《员工绩效申诉》”。**向上司提出异议，并通过邮件向公司反映：“6月份事业部将我的考评定为D，没有依据。从未给予我考核标准。还请查实……”但未见提交正式申诉。联创上海分公司据此扣减了**2020年6月的绩效工资，金额数百元。 4.2020年1月，因新冠疫情爆发，公司遵循防疫政策，要求各部门详细登记员工的去向及行程。2020年2月至4月期间，**及团队负责公司相关防疫举措，包括统计员工行程、防疫物资统筹、人员移动安排等。根据考勤记录，上述三个月份**出勤天数分别为29天、31天、25天。一审审理中，**称：2020年2月至4月，工作形式为居家办公或出勤上班；相关防疫工作较多，周末工作亦达每天8小时。 根据公司《员工考勤与休假制度》，规定：公司不提倡加班，但确因工作需要加班，须提前填写《加班申请单》，经由直接领导签字确认或邮件签批、报分管副总或总经理审批方可。系争期间**并未填写、审批加班申请。 5．**入职时岗位为人事行政经理，从事相关人事、行政工作，2015年开始参与销售工作。各方提交的证据中，有两封邮件提及销售提成相关规定。一是在2015年时任联创公司主要管理人员**发给各区域负责人（**不在此列）的主题为“2016销售体系加绩效管理办法”的邮件中，附件《联创智融销售业绩考核（标准）体系》载明：人力外包的销售收入计算周期为“当年新增”，计算比例为“5％”，计算基数为“销售净额”，销售收入包含“工资、费用、奖金、提成”，条件为“当年产值80％回款”。二是在2017年12月一封A股份公司高管发给**的名为“润和与联创2017年内部交易情况”的电子邮件中，提到：“……今年我们在2Q末、3Q初，就与包括联创在内的各内部交易方协商内部交易结算方法……结算方法都类似，销售费用：5％（资源型）或10％（项目型）；交付管理费6％。双方谁负责销售或交付，谁就获得相应的费用。” 2016年10月，A股份公司与兴业银行股份有限公司签署《兴业银行研发现场技术服务框架合同》（以下简称《框架合同》）。在另一份联创公司与客户兴业B股份有限公司签署的《兴业数字金融服务金融云农信银支付系统项目开发合同》（以下简称《项目开发合同》）上，联系人为：**。2018年，联创公司与客户兴业B股份有限公司签署两份《兴业B股份有限公司现场技术服务合同》（以下简称《现场技术服务合同》），合同具明的联系人均为**。两份合同针对同一服务项目，在公司内部OA系统内登记的立项信息载明：项目名称为兴业数金2017核心改造及维护项目、销售人员为**、销售比例为10％。经比对，《现场技术服务合同》与《项目开发合同》的项目名称、服务范围、合同金额等均不一致。 就公司是否承诺销售提成、**是否为销售代表，双方各执一词。**称：2015年，**提出“全员销售”并开会承诺给予项目销售代表提成，金额为项目回款的5％。**全程参与两份《现场技术服务合同》的沟通、招投标、立项并实际促成签约。该两份合同的内容与《框架合同》并无承继关系，与《项目开发合同》的项目亦完全不同。联创公司称：公司从未承诺**销售提成，且**仅作为联系人参与两份合同的签约，并无实质贡献，《现场技术服务合同》系《框架合同》下的必然产物，与《项目开发合同》内容一致。 2018年下旬，因公司人员调整，由**1接管**工作。2019年初，**1要求**进行工作调整与交接，不能再兼职销售，并承诺此前的销售提成按原先规则支付，但自2019年起产生的回款与**无关。 随后，**根据“兴业数金2017核心改造和维护项目2017年第四季度-2018年第三季度回款及利润分析表”计算提成，并于2019年2月13日发邮件给**1，**：“如沟通，申请兴业数金市场费用，回款1550758.52（截止2018年9月底）＊5％=77,538元。提请审批，**。”当日，**1回复：“OK”。此后，**多次向公司催要提成，公司始终未支付。2019年9月18日，**再次给**1发邮件，**：“数金2018年分包费用按照回款额的5％，申请金额135,000元，合同如附件，烦请审批。”并附2017年第四季度及2018年全年项目回款。**1回复：“请将之前***的审批邮件发给我下，另外，还需要立项报告。”**遂于次日发邮件给**，内容为：“**好，客户兴业数金涉及市场费用，按照原定规则回款的5％。烦请审批，**。”**回复：“同意，辛苦了。”随后，**将上述**回复邮件、项目立项材料邮件发送**1，并对提成予以说明。但公司此后未向**支付提成。 一审审理中，**1作为联创公司证人到庭称：与**交接工作时，对方提到**享有销售提成一事，但适用条件、具体如何计算均不清楚，亦无书面文件。 一审庭审中，**同意案涉项目回款依照联创公司提供的数据为准，即2017年第四季度、2018年全年、2019年全年、2020年上半年的回款数额分别为：255,034.72元、2,417,820.06元、4,857,141.84元、1,924,899.2元。 6．一审审理中，**、联创上海分公司确认如计算加班费与经济补偿金，月工资标准按23,000元计。 一审法院认为，本案中与**建立劳动关系的用人单位为联创上海分公司，就此各方均无异议，法院予以确认。 关于提成之争，**、联创上海分公司之间并无明确的书面提成约定，双方争议首先在于是否存在关于按销售项目回款额5％计算提成的口头承诺或约定。公司2016年施行的《联创智融销售业绩考核（标准）体系》就销售人员销售收入计算作出规定，但应注意到，**本职为人事、行政工作，2015年起兼涉销售，其身份、岗位、工作内容均与专职销售人员存在较大差别，在没有证据证明**知晓并确认适用该计算方式的前提下，联创上海分公司主张该标准一并对**产生约束，法院难以认同。联创上海分公司证人**1****与其交接过关于**的提成一事但未明确标准，且在与**的谈话中也承诺2019年前的提成按原定标准发放；并结合往来邮件，****兼任销售享有提成一事应属实。关于提成方式，根据**与**2于提成的邮件，后者确认**提成计算方式为“回款的5％”，结合**作为时任联创上海分公司主要管理人员的身份，其作出的确认意思从**角度而言相当程度上能够代表联创上海分公司，故**主张按销售合同回款5％计算提成，法院予以采信。至于联创上海分公司抗辩提成标准过高不符合逻辑与商业惯例，但考虑**兼任销售的时点恰为联创公司股权发生变更之时，联创上海分公司出于特定阶段提出特殊的运营策略亦属可能。双方争议其次在于**是否为适格的销售人员。OA系统内登记立项信息记明的销售人员及案涉两份合同载明的联系人均为**，足以说明**为案涉合同的销售代表。《框架合同》《项目开发合同》与**作为联系人签署的两份《现场技术服务合同》从主体、内容来看，存在较大的差异，联创上海分公司抗辩**主张提成的两份合同系《框架合同》《项目开发合同》的自然延续、无需**主观努力，法院不予采信。综上，**应享有按照销售合同回款5％计算的提成。关于具体金额，法院注意到，2019年初，**1代表公司要求**停止兼任的销售工作，提出自2019年起产生的回款与**无关。鉴于**本职即非销售，联创上海分公司作出上述明晰职责、要求回归原职的管理政策尚属合理，**理应遵从。况且此后**向联创上海分公司主张的提成计算基数始终系2017年、2018年的合同回款，甚至在2019年9月**计算提成的基数仍仅至2018年底，并未提及并要求2019年的回款提成，**以行为默认了公司提出的提成计算至2018年底的条件。故提成计算截至2018年底更符客观实际且较为合理，法院核算**提成金额为133,642.7元。 关于加班***。《员工考勤与休假制度》要求员工加班须提前填写《加班申请单》，经由直接领导签字确认或邮件签批、报分管副总或总经理审批，**休息日上班并无此项审批，此其一。其二，****加班的工作内容为防疫相关，在抗击新冠肺炎疫情的特殊时期，公司在经营活动之外作出防疫工作安排亦是出于公共安全的考虑。因此，**主张此项加班费，不予支持。 关于经济补偿金之争。用人单位、劳动者行使权利、履行义务都应遵循诚实信用的原则。用人单位因主观恶意而未及时、足额支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。**以联创上海分公司“未及时足额支付劳动报酬”为由解除并要求经济补偿，解除通知**拖欠、扣发的劳动报酬包括：6月绩效工资、2020年1-3月加班费、提成。其中，联创上海分公司根据绩效管理细则进行考核、定档，并据此计算绩效工资，扣发数百元，未见不妥与刻意针对。2020年1-3月加班费如上所述，法院不予支持，且双方对于加班费是否应当支付本身存在争议，联创上海分公司在主观上并无拖欠的故意。至于提成，系**常规工资之外的收入，对于**的基本工资，联创上海分公司始终及时足额支付；考虑联创上海分公司人事结构变动、领导层工作交接的客观实际，且**主张的提成并无明确书面约定或承诺，双方更因提成支付与否进行仲裁及诉讼，可见双方就提成条件、计算标准等存在明显争议，故难以认定联创上海分公司系主观恶意未及时足额支付**劳动报酬。综上，**要求经济补偿的诉讼请求，理由不足，法院不予支持。 此外，联创上海分公司作为用人单位应承担对**的用工责任。根据《中华人民共和国公司法》相关规定，分公司不具有法人资格的，其民事责任由公司承担，**据此要求联创公司一并承担联创上海分公司的相应法律责任，并无不妥，法院支持。 据此，一审法院判决如下：一、北京联创智融信息技术有限公司上海分公司、北京联创智融信息技术有限公司应于本判决生效之日起十日内支付**2017年10月1日至2018年12月31日业务提成133,642.7元；二、**要求北京联创智融信息技术有限公司上海分公司、北京联创智融信息技术有限公司支付解除劳动合同经济补偿金149,500元的诉讼请求，不予支持；三、**要求北京联创智融信息技术有限公司上海分公司、北京联创智融信息技术有限公司支付2020年2月1日至2020年4月30日休息日加班工资57,103.45元的诉讼请求，不予支持；四、**要求北京联创智融信息技术有限公司上海分公司、北京联创智融信息技术有限公司支付2019年1月1日至2020年7月22日业务提成的诉讼请求，不予支持。一审案件受理费10元，减半收取计5元，由北京联创智融信息技术有限公司上海分公司、北京联创智融信息技术有限公司负担。 本院经审理查明，一审法院认定之事实基本无误，本院予以确认。 本案审理中，**提供证据如下，第一组证据，2019年《加班补充协议》的邮件，拟证明2019年**仍在维系客户，跟进项目，理应获得2019年及此后的提成。联创公司、联创上海分公司认为，此非新证据，不予认可。因公司人员变动较大，无法查询到该邮件，对其关联性及证据目的不认可。即使为真，从邮件内容可见，**仅是转发邮件，同时该内容属2018年的后续工作，无法证明**于2019年仍然跟进项目。退而言之，**作为领取公司高额工资的管理人员以及项目在先的联系人，为了公司的利益，从事一些力所能及的项目协助沟通工作是其作为员工的本分所在。第二组证据，与客户沟通的微信记录，拟证明**在2019年继续跟进项目。联创公司、联创上海分公司认为，该聊天记录属于**与第三方之间的微信聊天记录，所以真实性、合法性、关联性均不认可，此非新证据。即使为真，亦是催讨2018年款项，属2018年的遗留工作，且**在移交工作后仍与客户联系，本就属违规行为。第三组证据，加班的微信聊天记录。联创公司、联创上海分公司认为，当时恰逢疫情期间，公司默认所有员工为**，偶有周末的微信转发不能证明**存有加班，且公司实行加班审批制度，**从未审批报备，不应视为加班。本院认为，前述材料均非二审中的新证据，**亦未当庭演示邮件收发过程，故该证据缺乏形式要件，本院难以采纳；对于证据二，显示了2019年8月、10月**向客户催要款项的情形，**是否据此可获2019年及此后提成，仍应当结合在案证据予以评判；对于证据三，**已在一审期间提供大部分内容并经庭审质证。 本院认为，本案争议的事项系提成工资。提成工资与一般的固定工资不同，固定工资往往直接明确体现在劳动合同中，是劳动者应当取得的收入，因此如果发生扣减，用人单位就负有举证义务证明减发、少发的合理性。而提成工资则不同，提成工资数额往往并不固定，也不属于劳动者在劳动关系中必然能取得的收入，一般和业绩挂钩，因此在举证责任分配上，劳动者主张提成工资的，应当提供其确实有权获得相应提成的事实依据及初步证据。具体于本案而言，**系联创公司OA系统内登记立项信息的销售人员，与兴业B股份有限公司签署的两份《现场技术服务合同》均载明合同联系人为**，从其提供的邮件往来及前后两任领导的言辞，包括**邮件明确同意“回款的5％”、**1的当庭**“知道有提成这件事”，可以印证**享有提成，至此**已完成举证责任，证实了讼争项目应获提成及提成的点数。联创公司、联创上海分公司虽不予认可，但未提供确凿的证据可以推翻前述证据链，其所提出的异议包括是否适用相关提成制度等均在一审期间提出，一审判决亦一一给予回应，理由充分、合理，本院不再赘述。一审法院据此核算**2017年至2018年的提成，正确，本院予以维持。至于2019年至2020年的提成，联创公司、联创上海分公司是否应予支付一节，本院认为，首先，从**1的证词可见，2019年因**回归原职，公司安排他人对接项目，**亦认可，该项目经理不向其汇报，**主要就是核对人力数据、开票工作，可见**实际已从讼争项目中淡出。其次，**虽于二审期间提供了《加班补充协议》及与客户的聊天记录，即使为真，也只寥寥，**主张在所不问任何情势自己均应获得2019年及此后的项目提成，这与付出回报对等、权利义务对等的普遍道理相悖，也不符合按劳分配原则。一审法院据此对**2019年以后的提成未予支持，正确，本院一并予以维持。 至于加班工资一节，本院认为，**认可此间多为居家工作，并提供微信记录为证，然，即使**存有周六周日工作的情形，仍应进一步举证其每周工作已超过法定工作时长并有相应的工作内容予以支撑，无论是钉钉、微信还是邮件抑或短信等，存有即时发送的特点，故无法仅以收发的时间来确认加班事实的存在。再者，根据规定，双休日安排职工上班的，企业首先应安排职工换休，不能换休的才应按2倍的标准支付劳动者双休日加班工资，**于7月提出离职，联创公司、联创上海分公司未能及时安排其2月至4月因加班所产生的调休，尚属合理。综上，一审法院对其加班费之上诉主张不予采纳，正确，本院一并予以维持。 至于经济补偿金一节，**以联创公司未足额支付报酬为由提出离职并要求支付经济补偿金，本院认为，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张经济补偿金的，要结合单位不支付劳动报酬的原因、单位主观过错程度以及对劳动者生活的实质影响等综合考量，用人单位不存在主观恶意的，不构成推定解雇，对劳动者要求支付经济补偿金的主张，应不予支持。就**主张的绩效考核、加班工资之诉请，一审判决对其请求不予支持的理由已经作出了详尽、合理的阐述，本院不再赘述。就**主张的提成，双方对此分歧较大，对于是否应予支付，如何支付，计提的标准、时间段，意见均不一致，且提成并非双方劳动合同中约定的报酬，联创公司、联创上海分公司因认识不一而未支付不能认定为恶意克扣，故本院对**的该节上诉请求亦不予支持 综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。**的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院均不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）**规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费人民币10元，由上诉人**负担人民币5元，由上诉人北京联创智融信息技术有限公司上海分公司、上诉人北京联创智融信息技术有限公司负担人民币5元。 本判决为终审判决。 审 判 长　　陈　樱 审 判 员　　易苏苏 审 判 员　　*** 二〇二二年五月六日 法官助理　　张　曦 书 记 员　　陈　晨 附：相关法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……