某某信科技有限公司、某某劳动争议民事二审民事判决书

福建省宁德市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2022)闽09民终284号 上诉人（原审原告）：***信科技有限公司，住所地福建省福安市湾坞镇龙珠村。 法定代表人：***，董事长。 委托诉讼代理人：**明，男，该公司员工。 被上诉人（原审被告）：***，男，1991年06月10日出生，汉族，住河北省武安市。 上诉人***信科技有限公司（以下简称鼎信公司）与被上诉人***劳动争议一案，不服福安市人民法院(2021)闽0981民初700号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年2月7日立案后，依法组成合议庭，经阅卷、调查、询问当事人，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。 鼎信公司上诉请求：撤销一审判决第一项，改判鼎信公司无需向***支付休息日加班差额工资70393.78元。事实和理由：一、***每月实发的工资总额中已经包含有加班费，公司无需另行支付加班工资差额。依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”***签字确认的《薪资收入确认单》《新员工试用结果通知书》《岗位异动申请单》《劳动合同书》等证据，可以确认其薪资构成为：工资3600元（即基本工资2400元+职务工资1200元）+绩效工资2500元+出国补贴30美元/天+加班工资。依据《劳动法》第四十四条的规定计算，公司已足额支付了加班费。公司已经承担了支付***工资超出原约定工资这一事实的举证责任，而***却不能举证证明双方约定的工资之外的款项仅属于其基本工资组成部分或奖金等，且不包含加班费的事实依据，***每月领取工资时，其对公司支付工资、奖金、加班工资等计算标准和金额一直没有提出过异议。二、原审法院计算***加班费基数未扣除每天发放的30美元出国补贴，不符合法律规定。按照法律规定,加班工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资,即以劳动者实际获得的月收入扣除非常规性、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资来确定。原审法院认定***薪酬结构由三部分组成即基本工资3600元＋绩效奖金＋出国补贴30美元/天，该出国生活补贴每天30美元属于专项补贴，与劳动者是否加班之间不存在直接的因果关系,且上诉人提供的《工资汇总表》证据中列有“出国补贴”金额，计算加班基数时应当予以扣除。 ***辩称，请求驳回上诉，维持原判，鼎信公司发放的工资仅包含基本工资、绩效奖金、出国补贴，不包括加班工资差额。绩效奖金是根据每月产量等因素浮动发放，公司陈述绩效奖金的上限是2500元并不是客观事实。 鼎信公司向一审法院起诉请求：鼎信公司无需向***一次性支付休息日加班费差额40795.8元。 一审法院认定事实：***于2018年12月25日进入鼎信公司任职，从事烧结工艺技术员工种，薪资结构由三部分组成即工资+绩效奖金+出国补贴，试用期2个月，从入职日2018年12月25日起计算，试用期工资3600元/月+出国补贴30美金/天。双方于2018年12月25日签订了书面劳动合同，期限自2018年12月25日起至2021年12月24日止，工作地点为印度尼西亚与中国，***享有国家规定的法定节假日、有薪假期。上班时间实行三班倒工作制，每天上班8小时。***分别于2019年6月19日至7月8日和2020年1月2日至1月19日回国休假，共计38天。***于2020年8月10日***公司提出书面离职申请，后上班至2020年11月19日，并办理了交接手续。 ***因劳动报酬、经济补偿金等问题与鼎信公司发生争议，并于2021年5月10日向福安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求1.鼎信公司向***支付2018年12月25日至2020年11月19日期间的休息日加班费共计334772元（其中2018年936元、2019年140180元、2020年193656元）；2.鼎信公司向***支付2020年12月25日至2020年11月19日的经济补偿金44482元；3.鼎信公司向***支付2020年9月9日至2020年11月19日期间每月双倍工资100234元；4.鼎信公司向***支付138***补助8740元（从2020年7月3日至2020年11月19日）；5.鼎信公司向***支付2019年1月至2019年9月期间因鼎信公司未足额支付相应的工作报酬42281元（与同岗位申通通的工资相比差额）。福安市劳动人事争议仲裁委员会于2021年6月28日作出安劳人仲案（2021）163号仲裁裁决：1.鼎信公司应在本裁决生效之日起七日内一次性支付***休息日加班费差额40795.8元；2.驳回***的其他仲裁请求。鼎信公司不服上述裁决，遂提起诉讼。 一审法院认为，本案的争议焦点问题是：一、***休息日是否存在加班及其休息日加班所应支付的差额工资；二、鼎信公司是否需向***支付解除劳动关系经济补偿金；三、鼎信公司是否需向***支付未签订劳动合同双倍工资；四、鼎信公司是否需向***支付延期回国补助款；五、鼎信公司是否需向***支付未足额支付相应的工作报酬（与同岗工作人员的薪酬差额）。对此，分析、**并认定如下： 一、关于***休息日是否存在加班及休息日加班的差额工资问题。（一）根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，故***应就其主张的加班事实承担举证责任。***认为其除了回国休假外，每天都在上班，没有双休日，法定节假日都在上班，有时候上12小时、有时候上16小时、有时候上8小时，但其仅提供部分不完整的员工考勤汇总表复印件、打卡记录打印件及考勤机照片，不足以证明其除回国休假外每天都在上班且每天上班时间都超过8小时的主张，不予采信。***公司庭审中陈述劳动者每天上班8小时，每周单休，结合鼎信公司提供的《员工考勤管理制度》载明的工作时间，可综合认定***每天上班8小时，每月上班26天的事实。根据《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定，职工每日工作８小时、每周工作４０小时，即每周工作五天、休息两天。因此，可认定***每周加班一天的事实。鼎信公司提供的***实发工资汇总表中虽有列有“加班费”项目，但该工资汇总表系鼎信公司单方制作，鼎信公司未提供原始工资凭证予以佐证，***亦不予认可，不予采信。鼎信公司提供的《职工代表大会决议》及职工代表大会签到表、讨论表决签名表以及《员工考勤管理制度》及其公示照片、钉钉制度学习表、考勤汇总表、加班申请表等，不足以证明鼎信公司主张的***不存在加班的事实，不予采信。综上，鼎信公司应补发给***休息上班又未安排补休期间的加班工资。（二）劳动者加班费的计算应以实际发放的工资为准，***在鼎信公司上班期间工资总额除以所有出勤天数即得平均日工资。结合鼎信公司在其提供的***实发工资汇总表中确认的***实发工资金额和***提供的工资银行交易流水明细单，可认定***在2018年12月25日至2020年11月19日期间的工资（按时间顺序）为：2270.95元、9678.71元、9340.72元、13852.74元、13465.53元、16495.77元、12022.85元、13978.58元、17721.57元、17168.3元、16915.27元、17123.17元、19981.13元、14927.6元、17382.69元、21195.93元、25507.23元、26461.32元、21137.96元、22751.9元、24795.37元、17319.47元、16779.08元、33338.44元，合计工资总额421612.28元。***从2018年12月25日开始上班至2020年11月19日止，共计695天，扣除***休假天数38天，即***上班时间为657天（94周）。扣除***每周休息1天共94天，故***在鼎信公司上班期间实际出勤天数为563天。***总工资收入421612.28元除以563天,即得出***平均日工资标准为748.87元。根据前文认定意见，***每周加班一天，共计94周，故鼎信公司应补发给***休息日加班工资差额70393.78元（748.87元/天×94天）。***提供的加班费计算明细，系***自行制作，鼎信公司不予认可，不予采信。鼎信公司主张***回国休假天数38天应作为休息日加班的补休，***公司与***约定***享有国家规定的法定节假日、有薪假期，***回国休假的天数并未超过双方的约定，故鼎信公司要求将***回国休假的天数作为休息日的补休，依据不足，不予支持。 二、关于鼎信公司是否需向***支付解除劳动关系经济补偿金的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”本案中，***主***公司以暴力、胁迫、非法限制人身自由的手段强迫劳动，但未提供相应证据予以证明；结合***系因家庭因素***公司提出离职申请，即本案劳动关系的解除系属***自身原因提出离职申请；因此本案并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，故***要求鼎信公司支付解除劳动关系经济补偿金，没有事实依据，不予支持。***提供的经济补偿金计算明细表，不予认定。 三、关于鼎信公司是否需向***支付未签订劳动合同双倍工资的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”本案中，***入职鼎信公司后，于2018年12月25日签订了书面劳动合同，约定劳动期限从2018年12月25日起至2021年12月24日止。***要求鼎信公司支付2020年9月9日至2020年11月19日未签订书面劳动合同双倍工资的期限，在双方签订的书面劳动合同约定的劳动期限内，故***要求支付该期间未签订劳动合同双倍工资的主张，不能成立，不予支持。***主张其签订劳动合同时，劳动期限是空白的，但未提供证据证明，难以采纳。***提供的双倍工资计算明细表，不予认定。 四、关于鼎信公司是否需向***支付延期回国补助款的问题。***主***公司对每半年未及时回国休假人员每月给予1900元补助，自2020年7月4日至2020年11月19日共计138天，鼎信公司未及时安排***回国休假，应支付延期回国补助款8740元。***提供的相关微信聊天记录没有原件核对，鼎信公司不予认可，与本案关联性亦难以确认，不予认定。***提供的延期补助计算明细表，系***单方制作，鼎信公司不予认可，不予认定。因此，***该项主张，证据不足，不予支持。 五、关于鼎信公司是否需向***支付未足额支付相应的工作报酬（与同岗工作人员的薪酬差额）的问题。***主***公司支付2019年1月-2019年9月期间同岗位工资差额42281元。***入职鼎信公司时从事烧结工艺技术员工种。***提供的工作日志、违章违纪考核通知单、**公示单没有原件核对，鼎信公司不予认可，且仅凭此亦不足以证明其在2019年1月-2019年9月期间即与申通通从事相同岗位工作及二者之间的工资差额，不予认定。因此，***该项主张，证据不足，不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第三十八条、第四十六条、第八十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决：一、***信科技有限公司应于判决生效之日起三日内支付***休息日加班工资差额70393.78元；二、驳回***信科技有限公司的诉讼请求。 本院二审期间，鼎信公司提交证据《新员工录用结果通知书》、《岗位移动申请单》，本院组织当事人进行了证据交换和质证。因鼎信公司二审提交证据均不属于新证据且系其单方制作，***对上述证据中手写部分内容亦不认可，在无其他证据相互印证的情况下，本院不予采信。 对一审判决认定的事实，双方当事人均无异议，予以确认。 本院认为，本案二审争议焦点为：鼎信公司应否支付***加班工资差额以及计算标准问题。加班工资系劳动者正常工作时间以外的增加工作时间的劳动报酬。鼎信公司对***存在加班的事实并无异议，故其负有证明已向***支付加班工资的举证责任。首先，鼎信公司提交且经***确认过的《薪资收入确认单》可以证明***的薪资构成包含基本工资、绩效奖金和出国补贴三部分，其中基本工资和出国补贴为固定基数，绩效奖金为浮动基数，根据每月产量、安环、个人表现等因素浮动发放，可见薪资构成并未包含加班工资差额部分。其次，鼎信公司上诉主张因绩效工资浮动上限为2500元，***的实发工资总额中扣除基本工资、绩效奖金和出国补贴，超出部分视为已向劳动者支付了加班工资，但结合《薪资收入确认单》以及***加班等事实，其每月实发工资金额浮动范围远超鼎信公司主张的绩效浮动上限2500元，故该上诉观点与**事实存在矛盾，不予采纳。鼎信公司主张其已足额支付***加班工资差额因举证不能，不予支持。 关于加班工资计算标准问题，***正常工作时间和加班时间的工作强度、内容不存在变化，应按照正常工资总额作为基数计算***的加班工资。根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》，工资总额的组成部分包含补贴。鼎信公司主张在加班工资计算基数中剔除出国补贴，无法律依据，不予支持。一审法院认定鼎信公司还需按照实发工资标准向***支付加班工资差额部分，并无不当，予以确认。 综上所述，鼎信公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由***信科技有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长　**用 审 判 员　林　斌 审 判 员　*** 二〇二二年三月九日 法官助理　*** 书 记 员　*** 附相关法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十七条第一款第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； ……