上海东健净化股份有限公司与某某劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市金山区人民法院

民 事 判 决 书

（2020）沪0116民初8284号

原告：上海东健净化股份有限公司，住所地上海市金山区。

法定代表人：丁远强，董事长。

委托诉讼代理人：周国涛，上海中夏律师事务所律师。

委托诉讼代理人：童丽雯，上海中夏律师事务所律师。

被告：***。

原告上海东健净化股份有限公司与被告***劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月10日立案后，依法适用简易程序，于2020年6月22日公开开庭进行了审理，原告委托诉讼代理人童丽雯及被告***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告向本院提出诉讼请求，要求判令原告不支付被告：1、2019年季度奖与年度奖差额37,618.30元；2、2018年10月11日至2019年12月31日期间休息日加班工资差额2036元。事实和理由：原、被告于2018年10月11日签订《劳动合同书》，约定被告担任管理部经理一职，劳动合同期限自2018年10月11日起至2021年10月10日止，被告工资由基本工资4000元及岗位工资3000元构成。2019年2月15日，原告与被告经过协商后签订《目标责任协议书》，约定：1、原告聘用被告担任办公室主任一职；2、被告的基本工资、岗位工资、固定津贴按月发放，季度绩效奖根据被告所在部门员工的平均绩效奖计算，由原告按季度发放，年度绩效考核奖根据被告部门工作业绩考核，以本部门员工年平均绩效奖励对应系数计算。年度考核低于70分的，无年度绩效奖，且原告有权对被告执行降职处理，其薪资及其他所有待遇均随其岗位进行调整；被告对绩效考核不服，可于考评结果公布三日内向原告申请复核一次，逾期提出复核的，视为认同绩效考核；3、被告在服务期内，无论何种情况，要求离开公司，不享受服务期内的全部绩效奖励。当月，原告根据上述协议书的约定向被告发出《年薪通知书》，明确其薪资结构为基本工资4000元、岗位工资2500元及全勤奖500元，季度绩效奖及年度绩效奖为浮动金额，根据部门指标完成情况考核后进行发放，季度绩效奖和年度绩效奖考核的基数分别为27,000元和16,200元。2019年，被告在担任办公室主任期间工作表现不佳，出现多次工作失误。第一季度绩效考核评分为45分，第二季度绩效考核评分为38.61分。相关考核结果在2019年7月公司员工大会上向全体员工公示，被告未对此提出任何异议。嗣后，原告按照考核情况向被告发放了绩效奖励。2019年第三、四季度，因受公司业绩及新冠疫情影响，原告目前尚未完成该两季度考核工作，预计将在2020年6月底之前完成考核并按照考核结果发放季度绩效奖。2019年的年度绩效奖按照本部门员工年平均绩效奖励对应系数计算，低于70分的无年度绩效奖。因此被告的年度绩效奖尚未进行考核、发放。关于2018年10月11日至2019年12月31日期间的加班费，原告已经按照被告工作情况全额发放加班工资或予以调休。此外，被告于2020年1月13日申请离职后至2月12日期间未提供任何劳动，但原告仍向其发放了该期间工资，若存在补发加班费的情况，原告超额发放的6500元费用可进行冲抵，无需另外支付。综上，原告作为一家民营企业，在2020年疫情影响下艰难求生，维系着自身经营和公司其他数百名员工的工作已实属不易。原告公司在2019年、2020年因经营状况实在困难，故发放员工的绩效奖金也相应有所调整，完全合法、合理。现原告对上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会作出的金劳人仲(2020)办字第283号裁决书不服，故起诉至本院。

被告辩称，不同意原告的诉讼请求，要求维持仲裁裁决。原告与被告签订过《目标责任协议书》，亦发出年薪确认书，但原告处并无有效的考核；关于加班费，被告实际加班55.5小时，原告仅按照一倍工资支付加班费，故还应当支付差额2036元。

原告为证明其主张，向本院提交了以下证据：

1、金劳人仲(2020)办字第283号仲裁裁决书裁决书一份，以此证明本案经过仲裁前置程序，并对于仲裁查明的事实无异议；

2、劳动合同书、目标责任协议书及年薪通知书各一份(均系复印件)，以此证明双方对于工资及奖金等的约定；

3、2019年第一二季度考核评分结果(打印件)及被告与财务总监李某某之间的微信聊天记录(截屏打印件)各一份，以此证明原告进行了2019年第一、二季度的考核，被告完全知晓考核情况，且从未提出异议，当时被告作为办公室主任，主持了员工大会，且大会通知亦是被告拟定；

4、改革通知(2019)1号文(复印件)及签字表(复印件)各一份，以此证明被告所在办公室第一、二季度评分为最低，据此规定原告在考核结果上再扣除200元，被告已经知晓该制度；

5、被告的工资条及工资发放记录(复印件)各一份，以此证明原告已经足额发放被告加班费，被告于2020年1月13日提出离职后，未提供任何劳动，但原告超额发放6500元，要求本案中予以冲抵；

6、2019年第三、四季度考核结果(打印件)一份，以此证明被告所在部门第三季考核得分35.61分，故应支付被告奖金2,403.67元，第四季度考核得分38.36分，需要扣除200元，故应支付被告奖金2,389.30元。

经质证，被告对证据1无异议，且对仲裁查明的事实无异议；被告对证据2的真实性无异议，但对证明内容有异议，三份文件都是独立的，季度绩效奖及年度绩效奖系独立的奖金，原告应该按照年薪通知书的约定支付，被告未收到过考核的结果，也未确认过；被告对证据3的真实性不太确定，交流应该是有的，内容已不记得，微信头像是被告，考核评分结果未收到，微信只显示了文档的名称，但被告未打开；被告对证据4，认可确实有该规定，但是从未执行过，签字确实是被告所签；被告对证据5无异议，但认为被告工作至2020年2月12日，故原告支付被告工资至该日；被告对证据6有异议，不予认可。

被告为证明其主张，向本院提交了以下证据：

7、离职申请表及工作移交表各一份(均系复印件)，以此证明被告是被迫离职，原告主动提出要求提前交接，总经理王**备注，被告在离职前完成了工作移交；

8、2019年第(1)号文件《关于管理改革的通知》及2019年第(2)号文件《关于薪资改革实施意见》各一份(均系复印件)，以此证明原告处绩效考核方式不一致，被告主张以2号文件为主，实际上1、2号文均未实施；

9、关于2020领导成员分工的通知(复印件)一份，以此证明王**担任原告处总经理。

经质证，原告对证据7的真实性无异议，但认为原告多支付6500元系事实，应当在本案中予以冲抵；原告对证据8中的1号文无异议，可以看出奖励都是与考核结果相挂钩，对2号文有异议，不予认可，认为原告处并无此规章制度；原告对证据9无异议，认可王**系原告总经理。

原告为证明其主张，申请证人李某某出庭作证：

证人李某某陈述，其系原告处财务总监、2019年第一、二季度考核结果，被告是知晓的，考核结果出来后，公司通过员工大会告知全体员工，同时还有手机及电脑上的微信聊天记录为证(当庭出示)。每个季度有考核目标，根据各个部门目标和完成情况，计算实际得分，乘以每个月奖金的金额(根据年薪约定的季度奖，除以12个月，得出每个月的奖金)，按照百分制结算比例，如果考核得分是50分，那么就乘以0.5。关于年终奖，如果季度考核70分以下，无年终奖，70分以上按照系数来计算。第一、二季度奖金于2019年7月计算出来，并于2020年1月发放。因并未低于2018年度的工资水平，故员工均未提异议。年终奖均未发放，因为考核分数未在70分以上。第三、四季度奖金于2020年6月计算出来，因尚未开员工大会，故还未发放，等公布后再予以发放。

经质证，原告对证人陈述无异议；被告对证人陈述中的公布考核结果有异议，认为并未公布，亦未在员工大会公布，对其他陈述无异议。

经审核，证据1、5、7、9，本院予以采信，双方当事人对仲裁查明的事实均无异议，故本院予以确认；证据2、4，本院对真实性予以采集，至于奖金如何发放，本院将综合予以认定；证据3，被告确认系其微信头像，双方亦存在交流，仅认为其不记得内容，但并未提供其手机内保存的相关聊天内容予以核对，无法否认该证据，故本院予以采信；证据6，被告虽有异议，但无证据予以推翻，故本院予以采信；证据8，1号文，原告予以认可，故本院予以采信，2号文，虽原告否认其真实性，但结合年薪通知书上记载有“第2号文件”，而原告并未提供该文件，应当承担不利后果，故本院对2号文亦予以采信；证人李某某的陈述，双方均无异议的部分，本院予以采信，关于公布考核结果，被告虽有异议，但相关微信聊天记录中有记载，故本院对证人的该项陈述内容亦予以采信。

根据以上采信的证据，以及当事人的当庭陈述，本院认定：被告于2018年10月11日入职原告处，担任管理部经理，双方签订有劳动合同。2018年被告工资由基本工资4000元及岗位工资3000元构成。2019年2月15日，双方签订《目标责任协议书》，作为年度绩效奖励发放的依据，原告聘任被告担任办公室主任一职，考核时间为2019年1月1日至12月31日，约定了全年绩效考核指标；被告工资由基本工资、岗位工资、固定津贴组成，由原告按月发放，季度绩效奖(按被告所在部门员工的平均绩效奖计算)，由原告按季度发放；被告年度绩效考核奖励按被告部门工作业绩考核，以本部门员工年平均绩效奖励对应系数计算(70-100分有奖励系数)；被告在服务期间，无论何种情况，要求离开公司，被告不享受服务期内的全部绩效奖励；年度考核如未达到70分及以下的，原告对被告执行降职处理，其薪资及其他所有待遇均随同其岗位进行调整；若被告对绩效考核不服可于考评结果公布三日内向原告申请复核一次，逾期提出复核的，视为认可绩效考核。同月22日，被告在原告出具的年薪通知书上签字，该通知内容载明“根据上海东健净化有限公司2019年第1号和第2号文件的规定，从2019年1月1日起，公司全员实行年薪工资制(不含营销人员继续实行固定工资加提成)。你的工资由两部分组成，第一部分为固定工资：基本工资4000元+岗位工资2500元+全勤奖500元；第二部分为年奖励43,200(27,000季度奖+16,200年终奖)元，全年薪资合计127,200元……特别说明：年奖励与各部门的各项指标完成好坏挂钩，按季考核并发放，全年总结算，公司承诺：确保你的固定工资和奖励不低于2018年的工资，若全年结算低于2018年的工资水平，由公司补发……”2020年1月2日，林松担任办公室主任。次日，原告通知被告前往研发中心担任内勤工作，但被告书面回复不同意调岗，其仍正常在办公室出勤。同月13日，被告以不接受原告调岗调薪以及工作岗位安排他人为由提前1个月辞职，《员工离职申请表》上添加有原告总经理王**于2020年1月14日手写的内容“请提前安排交接，交接完成后可不出勤，但仍按全勤上班至2020年2月12日核算薪资”。被告于同月14日完成了工作交接。双方劳动合同于同年2月12日解除。原告于2020年2月27日支付被告2020年1月实发工资5,682.50元，于4月21日支付被告2020年2月工资2690元。

原告于2019年1月2日颁布《关于管理改革的通知》〔2019年第(1)号〕，规定了各部门的目标体系，季度奖励的结算：分管领导和部门负责人按目标责任协议书计算绩效奖励，每季奖励，全年总结算。再按打分实行特别奖励，排名第一的人均奖300元，排名第二的人均奖200元，排名倒数第一的人均扣200元。被告于同年2月18日在“公司制度阅读签字表”上签字。同日颁布的《关于薪资改革实施意见》〔2019年第(2)号〕中规定了工资改革原则、员工薪酬管理体系、薪资及岗位等级职级设定、绩效奖金设定等内容，其中在绩效奖金设定中特别进行了说明“管理人员按签订《目标责任协议书》只领取本部门员工平均奖励，另设立了不同等级与部门奖励挂钩的年终考核绩效奖，由公司年终考核后发放……”

原告处对被告所在办公室部门第一季度考核得分为45分，排名第七(末位)；第二季度考核得分为38.61，排名第七(末位)。

2019年6月27日，被告(微信名“金子&人力资源”)向原告处财务总监李某某发送微信内容为“考核的”，李某某将名为“丁总二季度考核目标”的文档发给了被告，被告将“丁总二季度考核目标(8号文)-办公室”发给李某某。同年7月5日，李某某通过微信发给被告“下星期一下午1点办公室，由你牵头。主要议题：1、股权激励方案，2、二季度考核，3、三季度目标，4、半年工作总结及半年员工会议。参加会议人员：班子成员、金纪平，汇报前三项工作，金纪平汇报第四项”。2019年7月19日，李某某将第一季度考核评分结果的文档通过微信方式发送给被告。

2019年第三、四季度考核结果在被告离职之后作出，被告所在办公室部门得分分别为35.61分(排名第六)、38.36分(排名第七，末位)。

2018年11月至2019年2月、4月至9月期间被告的工资条记载，2018年12月、2019年1月、2月、8月被告分别加班4.5小时、21小时、16小时、10小时，原告分别支付被告加班工资181元、784元、598元、374元。2018年加班工资计算基数为7000元，2019年加班工资计算基数为6500元。

2020年1月16日，原告发放被告2019年12月工资及2019年第一、二季度奖金共计12,374.31元(其中第一季度奖金为3175元、第二季度奖金为2,406.17元)。

2020年4月1日，被告申请劳动仲裁，上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会于次日依法受理。被告要求原告支付：1、解除劳动合同经济补偿金16,250元；2、2019年季度奖与年度奖差额37,618.30元；3、2018年10月11日至12月31日期间加班工资差额2036元。上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会于2020年5月15日作出裁决：1、原告支付被告2019年季度奖与年度奖差额37,618.30元；2、原告支付被告2018年10月11日至2019年12月31日期间休息日加班工资差额2036元；3、对被告本案其他仲裁请求不予支持。

仲裁裁决书下达后，原告对裁决书不服，提起了民事诉讼。

本院认为，本案的争议焦点之一在于被告2019年季度奖及年终奖的计算方法及发放依据。关于季度奖及年终奖的计算方法及发放依据，在双方当事人签订的《目标责任协议书》、《年薪通知书》中均有约定，结合原告相关规章制度即2019年第(1)号文件《关于管理改革的通知》及2019年第(2)号文件《关于薪资改革实施意见》之规定，再结合证人之陈述，本院认为，年薪通知书上的奖金金额是需要通过考核来确定，而不是固定的奖金金额。2019年第(2)号文件，未明确规定考核的具体方法，实际与2019年第(1)号文件并不冲突，具体应当将以上证据结合起来计算被告奖金。被告主张原告实际未进行过考核且未将考核结果告知被告，但根据其与李某某之间的微信聊天记录显示，原告确实对第一、二季度进行过考核，且考核结果已经告知被告，故对被告的该项主张，本院不予采信。被告未在规定的期限内对第一、二季度考核结果提出异议，应视为认可绩效考核结果，而原告根据该考核结果发放被告2019年第一季度奖金3175元、第二季度奖金2,406.17元，并无不当，故原告无需支付被告上述季度奖差额。关于2019年第三、四季度奖金，原告主张因受公司业绩影响及疫情原因，未能及时进行考核，直至2020年6月才完成考核，故尚未发放，该理由尚属合理。现原告已经公布其考核结果，而被告亦无证据予以否认，故本院对该考核结果予以采纳，原告根据相关规章制度及双方的约定计算出第三、四季度奖金2,403.67元及2,389.30元，并无不当，故本院予以确认。关于2019年年终奖的问题，因被告所在部门并未达到年终奖发放的考核分数，且被告无证据证明原告处其他部门或员工存在未达到发放条件的情况下享受年终奖的情况，再根据被告2019年度薪资并未低于2018年度薪资的事实，故对原告要求不支付被告2019年年终奖的诉讼请求，本院予以支持。

本案的争议焦点之二在于原告是否已经足额支付被告2018年10月11日至2019年12月31日期间的加班工资。双方对于被告该期间加班时间共计51.5小时并无异议，原告主张并非全部是休息日加班，部分是超时加班，但原告并未提供应当由其保存的考勤记录，故应当承担不利后果。该期间原告仅按工资的一倍支付加班工资，确实存在差额，而仲裁以休息日加班来计算加班工资并无不当，本院予以确认。原告另主张被告提出离职后至双方劳动关系解除之日期间，被告未提供任何劳动，但原告仍向其发放了工资，若需要补发加班工资，则要求以该期间发放的工资予以冲抵。根据员工离职申请表上原告总经理手写的备注内容，同意被告完成交接后至解除之日期间无需出勤但仍按全勤核算工资，故该期间不出勤是双方协商一致确定，并非原告安排被告对于加班的调休，故其要求以该期间工资冲抵加班工资差额的意见，本院不予采纳。对原告要求不支付被告2018年10月11日至2019年12月31日期间休息日加班工资差额2036元的诉讼请求，本院不予支持。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：

一、原告上海东健净化股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告***2019年第三季度奖金2,403.67元及第四季度奖金2,389.30元；

二、原告上海东健净化股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告***2018年10月11日至2019年12月31日期间加班工资差额2036元；

三、驳回原告上海东健净化股份有限公司的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

本案案件受理费10元减半收取5元，由原告上海东健净化股份有限公司及被告***各半负担2.5元，被告所负之款于本判决生效之日起七日内缴纳本院。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审 判 员　唐军花

二〇二〇年九月九日

法官助理　沈张歆

书 记 员　沈张歆

附：相关法律条文

一、《中华人民共和国劳动合同法》

第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

……

二、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》

第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。

在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

三、《中华人民共和国民事诉讼法》

第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。