某某与北京某某国际咨询股份有限公司一审民事判决书

北京市海淀区人民法院

民 事 判 决 书

（2021）京0108民初9822号

原告：***，女，1972年7月18日出生，汉族，无业，住北京市东城区。

被告：北京****国际咨询股份有限公司，住所地北京市朝阳区高碑店乡高碑店村五区20号楼7层，统一社会信用代码：91110108053566542H。

法定代表人：崔越，总经理。

委托诉讼代理人：陈玲，女，该公司人事专员，住北京市大兴区。

原告***与被告北京****国际咨询股份有限公司（以下简称****公司）劳动争议一案，本院于2021年2月7日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员蒋凯宇独任审理，2021年6月9日公开开庭进行了审理。原告***与被告****公司委托诉讼代理人陈玲到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

***向本院提出诉讼请求：请求法院判令****公司支付我1、违法解除劳动合同赔偿金72000元；2、2020年1月1日至2020年3月31日工资差额42735.63元；3、2020年4月1日至2020年5月31日工资36000元；4、2020年2月1日至2020年5月31日未休年假工资12413.79元。事实和理由：本人于2018年9月25日入职北京****国际咨询股份有限公司任财务部经理，双方签订书面劳动合同。合同有效期从2018年9月25日至2021年9月24日终止，试用期3个月，月工资14000元。并与公司签署《薪酬通知单》约定转正后月工资18000元，年终绩效奖金24000元。本人入职以来，工作积极主动，职业操守严谨，没有出现过工作失误，且每月绩效评估均为合格以上。2020年2月9日，本人依据《关于因防控疫情推迟开学企业职工看护未成年子女期间工资待遇问题的通知》京人社劳字【2020】13号文件向公司人事部请假，邮件中说明子女户籍、年龄情况符合防疫政策规定，申请在家看护未成年子女，并向公司发送了政策依据，公司未回复。2020年3月26日，本人收到公司发出的《开除通知书》对本人按旷工处理，予以开除。

****公司辩称并诉称，不同意原告诉讼请求，不同意仲裁裁决。我公司依据《员工履职须知》第四章第三节第三条第3款“连续旷工三天以上（含三天，包括视为旷工的情形和按旷工处理的迟到和早退）或月累计旷工五天以上（含五天，包括视为旷工的情形和按旷工处理的迟到和早退）或年累计旷工七天以上（含七天，包括视为旷工的情形和按旷工处理的迟到和早退）者，公司将对其予以开除，且不给予任何经济补偿”等解除与***的劳动合同。根据京人社劳字（2020）17号关于对《关于因防控疫情推迟开学企业职工看护未成年子女期间工资待遇问题的通知》有关问题说明的通知，可看出，职工需请假看护其未成年子女，首先应落实请假制度，其次并未强制要求用人单位必需准假；我公司作为中华人民共和国的一份子，亦积极承担相应的社会责任，***向我公司请假时，我公司要求其提供与陆某某系母女关系的证明合情合理，其提交相应证明并不能给其增加麻烦，但***拒绝提交，《入职人员信息登记表》是***单方填写，其并未提供信息真实性的证明文件。我公司系合法解除劳动合同，无需支付***违法解除劳动合同赔偿金，不同意支付未休年假工资以及工资差额。

经审理查明，****公司（甲方）与***（乙方）于2018年9月25日签订《劳动合同书》，合同期限为2018年9月25日至2021年9月24日终止。乙方在试用期间从事财务经理岗位工作，转正后乙方同意根据甲方工作需要，担任财务经理岗位（工种）工作。***2020年1月实发工资3817.86元、2月份实发工资3557.86元、3月份实发工资2822.23元。***2020年1月至3月期间缴纳养老保险个人缴纳部分每月320元、失业保险个人缴纳部分每月8元、医疗保险个人缴纳部分每月114.14元。双方劳动关系解除时间为2020年3月26日。

***向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求，请求****公司支付1、违法解除劳动合同赔偿金72000元；2、2020年1月1日至2020年3月31日工资差额42735.63元；3、2020年4月1日至2020年5月31日工资36000元；4、2020年2月1日至2020年5月31日未休年假工资12413.79元。该委经过审理，作出仲裁裁决：“一、北京****国际咨询股份有限公司于本裁决书生效之日起十日内，支付***二〇二〇年一月一日至二〇二〇年一月三十一日工资差额一万四千元；二、驳回***的其他仲裁请求。”***不服仲裁裁决，于法定期限内向本院提起诉讼。

对双方有争议的事实，本院作如下认定：

****公司于2020年3月26日以旷工为由向***提出

解除劳动合同。就此提交了开除通知书、《员工履职通知》，该通知书载明“***女士：鉴于你2020年2月9日根据《关于因防控疫情推迟开学企业职工看护未成年子女期间工资待遇问题的通知》（京人社劳字【2020】13号）向公司请求在家看护未成年子女，公司于2020年2月19日要求你提供未成年子女的相关证明，且只同意你与配偶按周轮流看护未成年子女，但你至今仅提供了陆某某的身份证复印件，不能证明你与陆某某系母女关系，因你自2020年2月10日起未到公司上班，公司于2020年3月12日告知你对你未到岗上班按旷工处理。因你至今未按公司要求向公司提交能证明你有未成年子女需要看护的相关证明导致公司不能同意你不上班的情况下，至今未到公司上班，根据《员工履职须知》第四章第三节第三条第3款之规定，公司决定对你予以开除。…”《员工履职通知》第四章第三节第三条第3款载明“连续旷工三天以上（含三天，包括视为旷工的情形和按旷工处理的迟到和早退）或累计旷工七天以上（含七天，包括视为旷工的情形和按旷工处理的迟到和早退）者，公司将对其予以开除，且不给任何经济补偿。”其公司就《员工履职须知》向***送达的情况提举了2019年4月2日的邮件，主张在邮件中***表示“…与我公司《履职须知》中年休假规定不一致。”以证明***知晓公司《员工履职须知》。

***对《员工履职通知》真实性不认可，主张没有见过该份文件，对开除通知书及邮件的真实性认可，邮件内容是关于年休假的探讨，且是听别的同事陈述《员工履职须知》中关于年假的内容进行的转述，其没有收到过该通知，不认可****公司提出的旷工理由，主张依据《关于因防控疫情推迟开学企业职工看护未成年子女期间工资待遇问题的通知》（京人社劳字【2020】13号文件），内容为“为落实本市突发公共卫生事件一级响应机制，在大专院校、中小学、幼儿园推迟开学期间，保护家庭未成年子女健康安全，根据劳动合同法，传染病防治法实施办法的精神，经市政府同意，现通知如下：一、每户家庭可有一名职工在家看护未成年子女，视为因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的情形，期间的工资待遇由职工所属企业按出勤照发。二、职工看护未成年子女期间，企业不得解除劳动合同；劳动合同到期的，顺延至政府实施隔离措施或采取其他紧急措施结束。…”***配偶工作地不在北京，家中亦无长辈看护子女，其已向****公司人事部发送邮件告知其属于家中有未成年子女需要看护的情形并根据****公司要求提供了其子女陆某某的身份证复印件，且入职时在公司填写了《入职人员信息登记表》，该表记载了家庭成员情况，足以证明其有未成年子女需要看护的事实，故国宏应杰公司属于违法解除，应支付其违法解除劳动合同赔偿金，就此提交了子女出生证明，子女学生卡、户口本、居住证明、配偶单位工作证明、与****公司来往邮件加以佐证，2020年2月9日***向****公司发送邮件：“…根据北京市社保局发文。…本人家中有一名未成年子女，北京户籍，年龄16岁，在疫情期间需保护其健康安全，特向公司请求在家看护…”；2020年3月1日****公司向***发送邮件：“***：您好！公司己于2月4日复工，2月10日恢复正常办公室办公；公司收到你方在家看护孩子申请后，要求你提供相关证明材料并提出合理要求，但你并未按公司要求办理，且至今未到公司上班：1、你仅向公司提交了陆某某的身份证复印件，无法证明你与陆某某系母女关系；2、公司要求你与配偶按周轮流看护未成年子女公平合理，且未违反相关规定；鉴于以上，你从2月10日至今未出勤，公司已对你按旷工处理，之后会按照公司相关规定处理。”当日***回复：“…在收到公司的邮件后，我己于2020年2月22日发邮件回复公司人事部，并提供了孩子的身份证明…我己在2月22日邮件中通知公司疫情结束后可以提供相关证明文件的原件，也可以由公司派人上门查验…我己于2月22日邮件中通知公司：按北京市政府文件要求每户家庭可以有一名职工在家看护孩子，公司应视同正常出勤支付工资，公司无理由强制要求员工上岗…请公司立即撤消对我的旷工处理，并正常支付工资…”。

****公司对配偶单位工作证明真实性不认可外，上述其余证据的真实性均认可，对证明目的均不认可，其公司要求***提供相关证明，但***仅提供陆某某的身份证复印件，不能证明亲属关系，《入职人员信息登记表》系其入职时单方填写，并未提供信息真实性的证明文件。配偶单位工作证明没有单位负责人或经手人的声明。

****公司曾向***发出《关于***降职降薪的决

定》：“…公司负责人多次要求原财务经理***将西安分公司银行账户的到账资金立即划转至总公司账户，有总公司监督支付。但***对上级明确指令擅自不执行，且不作任何沟通反馈，严重失职。…该事件发生后，***对错误毫无认识，态度恶劣，多次沟通无效。鉴于***工作失职后的态度，根据公司《员工履职须知》及与***签订的《劳动合同书》第四条规定，现对***作出如下处理：一、免去其财务经理职务，降职为专员；二、薪资降至5000元／月…2019年12月23日”，2020年1月至2020年3月期间****公司均按照4000元标准支付***工资。***对此不予认可，并主张根据生效判决认定，****公司降职降薪不当，应当补足其工资差额。就此提交了（2020）京0108民初34842号民事判决、（2021）京01民终4347号民事判决。****公司对判决的真实性认可。

***主张其入职时工龄已满20年，每年应享受15天年假，其于2020年2月1日至2020年5月31日期间未休年假，就此提交北京市社会保险个人权益记录作为证据材料，显示至2018年10月已累计超过二十年。****公司认可北京市社会保险个人权益记录的真实性，但主张***入职其公司前未连续工作满一年，***每年应享受5天年假，且疫情期间，***未到岗提供劳动，故不应享受年假。

本院认为，关于劳动关系处理一节，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，****公司主张***未按照公司要求在限定期间内提供子女关系证明，故对其认定为旷工。依据其公司《员工履职须知》第四章第三节第三条第3款之规定，解除与***的劳动关系。首先，依据《关于因防控疫情推迟开学企业职工看护未成年子女期间工资待遇问题的通知》，可得知每户家庭可有一名职工在家看护未成年子女，视为因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的情形，期间的工资待遇由职工所属企业按出勤照发。职工看护未成年子女期间，企业不得解除劳动合同；劳动合同到期的，顺延至政府实施隔离措施或采取其他紧急措施结束。其次，***向其公司提供了子女陆某某的身份证复印件，并与公司沟通的邮件中说明了“疫情结束后可以提供相关证明文件的原件及公司可以上门核查”。最后，****公司未向本院充分举证证明***收到了《员工履职须知》。综上，本院认为****公司与***解除劳动合同缺乏法律依据，系属违法解除劳动合同。依据（2020）京0108民初34842号民事判决、（2021）京01民终4347号民事判决的认定，****公司对***的降职降薪不当，本院对***所持的其工资标准为18000元的标准予以采信。故****公司应按照***的工作年限和工资标准支付其违法解除劳动合同赔偿金，经本院核算，***主张的违法解除劳动合同赔偿金72000元未超过法定标准，本院予以支持。

关于2020年1月1日至2020年3月31日期间工资差额一节，****公司与***均认可双方劳动关系于2020年3月26日解除。故本院对2020年3月27日至3月31日期间工资不予支持。根据《关于因防控疫情推迟开学企业职工看护未成年子女期间工资待遇问题的通知》，在家看护未成年子女的职工，期间的工资待遇由职工所属企业按出勤照发。本院对***主张的2020年1月1日至2020年3月31日期间的工资差额予以支持。经本院核算，****公司应支付***2020年1月1日至2020年3月25日期间工资差额39372.18元。

关于2020年4月1日至2020年5月31日工资一节。根据本院认定事实，双方劳动关系已于2020年3月26日解除，故***要求****公司支付上述期间的请求依据不足，本院不予支持。

关于2020年2月1日至2020年5月31日未休年假工资一节，根据本院认定事实，双方劳动关系已于2020年3月26日解除。故***要求****公司支付2020年3月26日至2020年5月31日未休年假工资的请求依据不足，本院不予支持。而***与2020年2月1日至2020年3月25日期间并未提供劳动，故本院对其要求****公司支付2020年2月1日至2020年3月25日未休年休假工资的请求不予支持。

综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款，第四十七条、第四十八条、第八十七条，判决如下：

一、北京****国际咨询股份有限公司于本判决生效后七日内向***支付违法解除劳动合同赔偿金72000元；

二、北京****国际咨询股份有限公司于本判决生效后七日内向***支付2020年1月1日至2020年3月25日工资差额39372.18元；

三、驳回***的其它诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，由北京****国际咨询股份有限公司负担，于本判决生效后七日内缴纳。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第一中级人民法院。

审判员　　蒋凯宇

二〇二一年六月二十五日

书记员　　彭利婷