某某与上海佩纳沙士吉打机械有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市青浦区人民法院

民 事 判 决 书

（2018）沪0118民初10492号

原告：汤爱国，男，1966年11月24日出生，汉族，住上海市青浦区。

委托诉讼代理人：钟楠，上海东申律师事务所律师。

委托诉讼代理人：郭伟伟，上海东申律师事务所律师。

被告：上海佩纳沙士吉打机械有限公司，住所地上海市青浦区。

法定代表人：JuergenBialek，董事长。

委托诉讼代理人：张旺，男。

原告汤爱国与被告上海佩纳沙士吉打机械有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年6月27日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告汤爱国的委托诉讼代理人郭伟伟、被告上海佩纳沙士吉打机械有限公司的委托诉讼代理人张旺到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告汤爱国向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付原告：1、2017年9月1日至2018年1月24日停工留薪期工资人民币19,866.17元(币种下同)；2、停工留薪期间的护理费5,400元；3、一次性伤残就业补助金64,188元；4、违法解除劳动合同赔偿金223,680元；5、2016年6天年休假工资5,784.84元。审理中，原告申请撤回诉请3。事实和理由：原告于2002年7月1日进入被告处工作并签订劳动合同，2014年7月1日双方签订无固定期限劳动合同。原告在职期间共发生两次工伤，分别被鉴定为八级、十级。2018年1月29日，被告以原告12个月内严重违反公司《纪律处分管理制度》为由通知原告2018年1月30日办理离职手续，而此时原告尚处于停工留薪期内，且原告的行为尚不足以构成解除事由，被告的解除行为违反了相关法律、法规的强制性规定，是违法解除劳动关系，侵害了原告的合法权益，故依法应当承担法律责任。另，2017年10月被告以原告涉嫌诈骗为由报案，认为原告对工伤未如实描述，涉嫌骗保，朱家角派出所立案调查，原告多次被派出所传唤，配合调查。2017年12月11日，上海市公安局青浦分局因原告无犯罪事实撤回立案。为维护原告的合法权益，特诉至贵院，望判如所请。

被告上海佩纳沙士吉打机械有限公司辩称，原告病假截止至2017年11月24日，其本人已经不再续开病假单，说明其医疗期已经结束，不存在停工留薪期至2018年1月24日的问题。原告的工伤不属于享有护理费的情形，且社保中心未认定应赔付生活护理费。被告已经按照劳动仲裁要求支付一次性就业补助费用。原告因违反被告规章制度，被告对其依法解除劳动关系，是正当行使权利，不存在赔偿问题。原告自2017年11月27日至2017年12月8日共计十个工作日带薪休假，被告已通知原告放假享受劳动合同约定的带薪休假，不存在年休假问题。另，被告已按仲裁裁决金额支付了原告。

本院经审理认定如下事实：原告于2002年7月1日进入被告处工作，岗位为镗床工，双方签订的最后一份劳动合同为自2014年7月1日起的无固定期限劳动合同。

原、被告一致认可，原告2016年9月至2017年6月期间正常月平均工资为7,124.30元；2017年9月至12月每月领取基本工资2,500元、工龄津贴200元；9月另有高温津贴40元、奖金1,337元；10月另有高温津贴40元、补发工资473.10元；11月另有补发工资513.10元；12月另有补发工资973.10元。

2005年7月14日，原告在操作铛床时，右手食、中、环指被机器刀把压伤。2005年9月9日，原告该起事故被认定为工伤。2006年1月20日，原告伤情经上海市青浦区劳动能力鉴定委员会鉴定为因工致残程度八级。2017年9月1日，原告在操作镗床时左手被工件挤压伤，受伤后未住院治疗。2017年12月15日，原告该起事故被认定为工伤。2018年1月24日，原告伤情经上海市青浦区劳动能力鉴定委员会鉴定为因工致残程度十级。上海市工伤保险基金已向原告赔付一次性医疗补助金64,188元。

2017年11月28日，原告向被告作出书面说明，表示其从2017年11月27日开始原医疗机构诊断愈后可以上班不再续开病假。

另查明：2017年11月3日，原告向被告处管理人员陈某写了一封信，称“2017年9月1日8点半左右我(原告)在公司上班操作镗床，在安装工件时，不小心开错开关(操作失误)造成左手拇指压伤，经医生诊断为拇指骨拆(折)。可我(原告)想为自己减轻责任(不诚实)，笔录时说机械故障压伤，这样一句谎言，公司把我(原告)以涉嫌诈骗告到朱家角派出所……希望你(陈总)能给我(原告)一个正确的判断……”

2017年12月11日，上海市公安局青浦分局作出撤销案件决定书，以“张旺报佩纳沙士吉打员工诈骗案”因“没有犯罪事实”为由决定撤销此案。

2018年1月29日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，以2017年9月1日原告不诚信、隐瞒事实真相的行为给公司造成错误引导为由，给予原告辞退处分；并请原告于2018年1月30日前办理离职手续。

再查明：原告于2018年3月12日向上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2017年9月1日至2018年1月24日停工留薪期工资、停工留薪期间的护理费、一次性伤残就业补助金、违法解除劳动合同赔偿金、2016年6天年休假工资。仲裁审理中，原、被告一致确认原告受伤后未住院、病假时间为2017年9月1日至11月24日；原告还称停工留薪期于2017年11月24日结束，之后要求的是工资性损失，标准同停工留薪期工资。2018年6月8日，仲裁委员会作出被告应支付原告2017年9月1日至11月24日停工留薪期工资差额10,158.60元、一次性伤残就业补助金64,188元及对原告的其他请求不予支持的裁决。

被告已于2018年6月12日通过银行转账支付原告上述裁决金额。

以上查明的事实，由原、被告的陈述、仲裁裁决书及仲裁庭审笔录；《劳动合同》、解除劳动合同通知书、银行交易明细、信、电子回单、撤销案件决定书等证据予以证明，上述证据并经庭审质证属实，本院予以确认。

审理中，原告称，第一、2017年9月15日原告对2017年9月1日事故经过的描述，和2017年11月3日原告向被告经理所写事故经过描述，不影响工伤的认定，原告的表述主要是出于对工作的珍惜，但不能认定是对公司的错误引导。第二、原告收到过《安全手册》，但公司的纪律管理制度是不断变化的，新的纪律管理制度内容，原告没有签收过。解除所依据的规范内容，原告不清楚。被告没有履行相应的告知程序，解除没有相关的制度依据。第三、2017年11月3日，原告在前后两次对2017年9月1日事件的描述不一致，是原告在派出所巨大的精神压力下的陈述，陈述的内容是在其精神不自由时作出的，陈述目的是为了保住工作，主观上没有掩盖自身错误、引导公司的意思。

审理中，被告称，2017年11月3日的陈述材料是原告自己写好后与礼盒一起亲自送到被告总经理家中，总经理将礼盒与信件原件退回原告，信件在被告处进行了扫描。派出所决定撤销案件，是因为被告要求撤销的，这样才能走后续的工伤理赔流程，如果被告不要求撤案的话，这个案子会一直挂在那儿。被告的《安全手册》有2014年版和2016版，2016版刚制订尚未装订成册，只是对2014版的微调，增加了违纪的定义，变更后进行了公示公告。根据1月29日工会做的调查，可以证明原告知晓被告公司的规章制度。被告解除原告是因为原告对受伤经过进行不实陈述的不诚信行为。原告工资发放至2018年1月29日，已在2017年11月27日至12月8日享受年休假10天，此期间因原告未上班，不存在超产奖金，所以被告按照原告合同工资发放。为证明上述主张，被告还提供了以下证据予以证明：

1、2017年9月1日违纪单、原告于2017年9月15日的手写事情经过、事情调查、照片，证明原告的违纪行为。其中，违纪单中“行为描述”的主要内容为：2017年9月1日8：30左右，PDD镗床工原告发生左手拇指受伤事件，在公司向其了解事情经过中发现，其本人表述与事实出入颇大，造成公司在安全生产防范措施方向上的错误引导。原告本人称：身体碰到遥控器落地触发启动开关，实际为其本人自己右手触按开关。“讨论意见”为：违反公司《纪律处分管理制度》4.3.8.6条为了掩盖错误，提供不真实资料，隐瞒事实真相的行为。“工会意见”为：符合事实，其本人不愿意签字。原告在2017年9月15日手写的事情经过中称，行车起吊时遥控器没有放到稳定的地方，不小心碰到使遥控器掉地上，工件突然下降造成拇指骨折。

原告认为违纪单并未签字，不认可。事实经过是原告手写的，认可。事情调查和照片的真实性、关联性均不认可。

2、实施日期为2016年1月26日的《纪律处分管理制度》、职工代表大会换届选举议程、公告及职工代表大会召开的照片，证明职工代表的选举经过，后职工代表举手表决通过了该《纪律处分管理制度》。其中，4.3.8.6条规定：“为掩盖错误，恶意捏造事实及其他提供不真实资料和隐瞒事实真相的行为”为不诚实和诈骗的行为，视为给公司造成严重损害行为，属于三类违纪第5.6条规定，通常三类违纪给予解雇处分。

原告对《纪律处分管理制度》会签的真实性无法确认，因无员工签字，故对其关联性不认可。对公告及职工代表大会召开照片的真实性和关联性不认可。《纪律处分管理制度》是公司制作的，未通知到原告本人，也没有经过公示公告的程序，故不认可。职工代表大会选举的议程，是公司自行制作的，对真实性、关联性均不认可。职工代表大会换届应报总工会。《纪律处分管理制度》的变更应通知劳动者本人。

3、通知及工会文件，证明被告解除劳动关系，并报请了工会。

原告对真实性无异议，但对被告辞退原告的理由不认可。

4、2014版《安全手册》，原告是老员工，应知晓《安全手册》内容，现虽制定了2016版，但还未装订成册，且内容只是微调，增加了违纪的定义，变更后经过了公示公告。其中，《安全手册》第四章第3节《纪律处分管理制度》(摘抄)的第4.6条规定：“12个月内累计二次二类违纪或第一次三类违纪的员工将受到解雇的处分”。

原告认为根据目录规章制度一栏，总共有五项内容，但无《纪律处分管理制度》，与之前的培训记录表一致。《纪律处分管理制度》内容，原告从未签收过，且根据被告的描述，内容有很大的变动，真实性无法认可。

5、情况说明、2016版《安全手册》，证明最新版本制定修改之后并未印刷装订成册，由于被告处实际2014版印刷较多，实际使用中，针对《纪律处分管理制度》按照最新公布的B/O版执行，其他内容不变。比如原告2017年7月12日的违纪单就是按照最新的《纪律处分管理制度》执行，且原告签字确认，不能因此说不知道。对其辞退理由是一个严重警告+一个辞退处分，构成严重违反被告规章制度，最终结果是辞退。其中，《安全手册》第四章第3节内容为《纪律处分管理制度》，第5.6条规定“通常三类违纪给予解雇处分”。

原告认为情况说明是被告自行制作，对真实性、关联性均不予认可，对情况说明描述的违纪单有原告本人签字的意见亦不予认可，事实上被告从未提供过原告签字确认的《安全手册》，且《安全手册》只是针对操作方面的规范指引，并不包含纪律处分管理制度的内容。被告也并无原告签收《安全手册》的签字记录，亦未能说明最新版本的《安全手册》已向原告告知，被告应承担举证不能的法律后果。

6、行车操作证、原告手写安全操作规范、安全手册发送签收表(2013.11.1)、培训记录表(2016.8.22)、规范试题，证明原告有资质操作行车，原告接受过培训，签收过相关规章制度。其中，2016年8月22日的培训内容为：国家安全生产法律法规、公司规章制度、公司案例分析、职业病防护知识；手写的培训效果内容为：公司年度例行培训、温故学习《安全手册》内容、员工对培训内容非常熟悉，效果良好。

原告对行车操作证、手写安全操作规范、安全手册发送签收表、规范试题的真实性均无异议，但试题只是安全需知及操作规范的内容，并无劳动违纪的相关内容。培训记录表是原告签字的，但对关联性不认可，培训内容共有四项，不清楚其中“公司规章制度”一项是否包含有“纪律处分管理制度”的内容，而且培训的主题是安全教育培训，主管手写培训评价内容也是说“温故学习了《安全手册》内容”。

本院认为，关于被告应否支付原告违法解除劳动合同赔偿金。首先，根据被告向原告出具的《解除劳动合同通知书》，被告系因原告对2017年9月1日工伤事故发生经过进行不诚信陈述、隐瞒事实真相，给公司造成错误引导为由给予原告辞退处分。其次，原告在2017年9月15日手写的事情经过中称，行车起吊时遥控器没有放到稳定的地方，不小心碰到使遥控器掉地上，工件突然下降造成拇指骨折。被告公司经查证事发经过与原告所述并不一致，并为此以原告涉嫌诈骗为由报警。2017年11月3日，原告向被告处管理人员写信称2017年9月1日的工伤事故系因其在安装工件时不小心开错开关所致，为减轻自身责任进行了不诚实陈述。结合原告前后陈述，被告主张原告对于2017年9月1日受伤经过进行了不诚信陈述的意见可以成立。再次，虽然被告处《纪律处分管理制度》于2016年1月进行了修订，但原告于2016年8月22日参加了被告组织的培训内容包括“公司规章制度”的培训，原告并在培训记录上签名确认，可视为原告已知晓相关规章制度。同时，劳动者应遵守基本的职业道德，诚信履职。现原告在工伤发生经过一事上进行不实陈述，显然已违背了基本的劳动纪律。综上，被告以原告对2017年9月1日受伤经过进行不实陈述为由解除与原告的劳动合同，并无不当，原告要求被告支持其违法解除劳动合同赔偿金223,680元的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。

关于停工留薪期工资。仲裁审理中，原告确认病假至2017年11月24日结束，明确停工留薪期亦于当日结束，故原告要求被告支付2017年11月25日至2018年1月24日期间停工留薪期工资的请求，缺乏依据，本院不予支持。至于2017年9月1日至2017年11月24日期间的停工留薪期工资，根据原告正常月平均工资核算，扣除原告已领取数额，本院核算金额在仲裁裁决范围之内，本院对仲裁裁决予以确认。现被告认可仲裁裁决金额且已履行，故本院不再在判决主文中列明。

关于停工留薪期护理费。根据原告自述，原告受伤后并未住院治疗，原告也未提供需护理的相关证据，故原告要求被告支付停工留薪期护理费5,400元的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。

关于2016年6天年休假工资。被告作为用人单位未能提供证据证明原告已享受2016年度年休假，应承担不利后果。现根据原告入职年限，原告主张2016年尚有6天年休假未享受符合规定。经核算，被告应支付原告2016年6天年休假工资差额3,930.65元。

原告申请撤回一次性伤残就业补助金的请求，系其对自身权益的处分，于法无悖，本院予以准许。现被告认可仲裁裁决金额且已履行，故本院不再在判决主文中列明。

综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决如下：

一、被告上海佩纳沙士吉打机械有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告汤爱国2016年6天年休假工资差额3,930.65元；

二、驳回原告汤爱国的其余诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告汤爱国负担。

如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审判员　　王冰如

二〇一八年九月十七日

书记员　　杜　月

附：相关法律条文

附：相关的法律条文

一、《中华人民共和国劳动法》

第四十五条国家实行带薪年休假制度。

劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

二、《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

三、《职工带薪年休假条例》

第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。