国新文化控股股份有限公司
某某与国新文化控股股份有限公司劳动争议二审民事判决书
来源：中国裁判文书网
北京市第二中级人民法院
民事判决书
（2021）京02民终5773号
上诉人（原审被告）：**，男，1973年8月14日出生，汉族，住北京市海淀区。
委托诉讼代理人：郝伟，北京市中伦文德律师事务所律师。
委托诉讼代理人：田卓亚，北京市中伦文德律师事务所实习律师。
被上诉人（原审原告）：国新文化控股股份有限公司，住所地上海市龙吴路4411号。
法定代表人：王志学，董事长。
委托诉讼代理人：钱红骥，北京大成律师事务所律师。
委托诉讼代理人：罗鉴，北京大成律师事务所律师。
上诉人**因与被上诉人国新文化控股股份有限公司（以下简称国新文化公司）劳动争议一案，不服北京市西城区人民法院（2020）京0102民初33884号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月9日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
**上诉请求：撤销一审判决第一项，发回重审或驳回国新文化公司的诉讼请求；一审、二审诉讼费用由国新文化公司承担。事实与理由：一审判决认定事实错误，适用法律错误。一、国新文化公司单方制定的《国新文化本部业务部门人员薪酬与业绩激励暂行办法》《国新文化控股股份有限公司本部员工薪酬管理暂行办法》各种制度文件既未经过民主程序，也未向劳动者公示，已严重违反劳动合同法的规定，应属无效。二、国新文化公司在年底出台绩效考核方案不具有溯及力，对**不应具有约束力。国新文化公司提交的业绩考核通知文件分别为2018年12月14日及2019年12月16日，两文件的主要内容是针对2018年度及2019年度员工工作绩效进行考核。这两份通知文件均是由国新文化公司单方指定的，未经民主程序，也未对员工进行公示，显然系违法，不应作为本案的定案依据。另外，按照常理，用人单位如需对员工的绩效进行考核，应在年初时制定目标和绩效考核方案，对于考核此前的工作绩效，年底制定的绩效考核方案不应具有溯及力。三、国新文化公司未足额发放工资事实清楚，应当按照《录取通知书》约定的35万年薪标准向**支付工资差额。2018年11月19日，双方签订劳动合同，但劳动合同中并未约定工资数额，而《录用通知书》中明确上诉人年薪为35万元（税前），录用通知书作为合同的组成部分，故国新文化公司应按照录用通知中约定的年薪35万元（税前）向**支付。
国新文化公司辩称，同意一审判决，不同意**的上诉请求。国新文化公司制定的制度都是严格依照双方劳动合同第47条，向劳动者公示，采用张贴或者采取网络的方式公示，在制定过程中与劳动者进行过民主讨论，公司制度是合法合理的，双方签订的劳动合同第10条、第11条写明了工资是结合绩效方案来执行的，在员工入职期间薪酬变动审批表中可以看出员工认可及公司工资构成，年底的只是考核方案的细化。2018年国新文化公司刚收购了涉案公司的前身，所以制度出台及双方签订的劳动合同是在2018年，在签订目标责任书的时候，劳动者是清楚工资构成的，2018年的绩效是全额发放的，2019年是因为部分劳动者的绩效不达标所以按照相应的比例发放。
国新文化公司向一审法院起诉请求：1. 判令国新文化公司无需支付**2018年11月19日至2020年3月31日工资差额178 526.96元；2.诉讼费由**负担。
一审法院认定事实如下：
双方举证质证情况
一、京西劳人仲字（2020）第1290号仲裁裁决书，证明本案经过仲裁前置程序。
**对证据真实性及证明目的无异议。
二、劳动合同书，劳动合同书载明国新文化公司与**签订2018年11月19日至2021年11月18日劳动合同，**担任系统集成事业部售前总监岗位，试用期为2018年11月19日至2019年2月18日，**的劳动报酬根据公司薪酬和绩效管理办法执行，公司有权根据自身经营状况、经济效益及**的业务能力、绩效情况、岗位、地点变化等对**的劳动报酬作出合理的调整。双方进一步同意，在本合同履行的过程中，公司通过其股东会、董事会和公司办公会制定的有关规章制度和对《员工手册》及现有规章制度的修改，均是本合同的附件，对双方均具有约束力。但是公司需以如下方式之一予以公示：（一）在办公区域张贴不少于10日；（二）在局域网内公布且存放可供查阅；（三）以文本或电子文本的形式发放给劳动者。
**对证据的真实性无异议，确系其签字确认，但认为合同条款为格式文本，签订合同时没有规章制度及考核办法。
证据三、员工薪酬标准变动审批表，载明**变动前税前年薪为350 000元（岗位C-4,基薪245 000元，绩效年薪105
000元）调整为税前年薪350 000元，（岗位C-4,基薪175 000元，绩效年薪175 000元），工资变动自2019年4月1日起生效。在“本人确认”一栏有机打“本人已知悉个人薪酬与绩效考核相关联”，**在“本人签字”处签字。后附部门经理、人力资源部、总经理签字确认。
**认可签字真实性，但不认可证明目的，**签字时后面的审批人内容是折叠的。
证据四、岗位变更通知书，公司于2020年1月2日向**发送电子邮件，附件为岗位变更通知书，内容为基于**2019年未完成目标责任书，不符合岗位任职要求，决定将**由智慧教育事业部总监岗位调整至智慧教育事业部销售员岗位，请于2020年1月3日起履行新岗位的工作职责，公司将按照相关规定执行新岗位的薪酬标准（基础工资为每月7500元），绩效工资按照公司的有关制度执行。
**认可收到该电子邮件，但对调整通知不予认可，未与**协商一致，由技术人员变更为销售人员跨度较大。
证据五、工资发放明细表，证明公司已经足额发放工资。
**认可该证据真实性，不认可证明目的，未足额发放。
证据六、国新文化人（2018）50号《国新文化控股股份有限公司本部员工薪酬管理暂行办法》（2018年10月22日印发）、国新文化公司（2019）9号《国新文化控股股份有限公司本部业务部门人员薪酬与业绩激励暂行办法》（2019年4月1日印发）、（2020）京国立内民证字第2904号《公证书》、《事业部调整工作实施方案》及微信联系谈话的记录。国新文化人（2018）50号文件“第五章薪酬结构”部分规定员工工资包括基薪与绩效年薪，每月发放基薪，基薪由基本工资与月度绩效工资两部分构成，月度绩效工资与员工日常考核挂钩，随工资按月发放，绩效年薪根据年终公司考核结果和个人考核结果确定年终奖金。国新文化公司（2019）9号文件第三条规定薪酬结构：基础工资+月度绩效工资+年度绩效工资+工资性福利津贴+销售佣金，月度绩效工资与月度销售业绩完成情况挂钩，年度绩效工资根据年终公司考核结果和个人考核结果确定年度绩效工资。证明目的为公司薪酬结构包括基薪与绩效年薪，基薪由基础工资和月度绩效工资构成，月度绩效工资与日常考核挂钩，2019年9月起实施月度基础工资和月度绩效工资的动态调整，月度绩效工资与月度销售业绩挂钩，公司通过OA系统向员工进行了公布和送达，并对制度进行了民主讨论。
**不认可国新文化人（2018）50号文件真实性，称没见过该制度，且制度制定需经民主程序且不违反法律规定，第一次见该制度，不认可合法性，不满足生效要件。国新文化公司（2019）9号也没有见过，未公示，制定程序不合法，公司未向劳动者作出解释和说明。微信谈话内容为事业部合并问题，与薪酬管理制度没有关联。
就**质证意见，国新文化公司补充称国新文化人（2018）50号制定时公司的管理体系并不健全，无条件通过民主程序制定。
证据七、大信审字（2020）第23-00191号审计报告，为大信会计师事务所（特殊普通合伙）对国新文化公司的审计报告，证明公司2019年主营收入为0，事业部部门收入业绩为0，无利润。
**认可证据真实性，不认可与本案关联性。
证据八、国新文化（2018）63号《2018年度国新文化本部员工绩效考核方案》（2018年12月24日印发）、（2020）京国立内民证字第2905号《公证书》，方案规定业务部门普通员工（职能支持）年度绩效得分=业务部门经营业绩指标得分30%+重点工作指标得分60%+综合能力评价得分*10%，业务部门普通员工（销售）年度绩效得分=业务部门经营业绩指标得分20%+个人营销业绩指标得分50%+重点工作指标得分20%+综合能力评价得分*10%；年度绩效得分为良好（85﹥X≧70）:实际绩效年薪=标准值×100%。
**称未见过该考核方案。
证据九、2019年1月17日《国新文化控股股份有限公司党委会会议纪要》（第2期）、绩效公示、2018年业务部门绩效得分计算表，会议纪要载明**2018年总分77分，绩效等级良好，绩效年薪100%。
**称未见过会议纪要、公示表和计算表。
证据十、2019年2月1日的绩效沟通记录表，载明绩效等级为良好，**在被考核人处签字。
**认可签字真实性，主张签字时绩效等级一栏是空白的。
证据十一、大信审字（2019）第23-00278号审计报告，为大信会计师事务所（特殊普通合伙）对国新文化公司的审计报告，证明公司2018年教育板块主营收入为0，部门业绩和个人业绩均为0.
**认可证据真实性，不认可与本案关联性。公司出具的绩效考核方案均是在年底出台，不具有合理性。
证据十二、国新文化公司（2019）74号《2019年度国新文化总部人员绩效考核方案》及（2020）京国立内民证字第2904号《公证书》，职能部门人员2019年度绩效考核得分=年度目标责任书完成情况得分×70%+综合能力评价得分×30%，业务部门人员采用2019年度目标责任书完成情况进行2019年度绩效考核工作。职能部门人员年度绩效考核结果为不合格的情况下，薪酬兑现方式为：实际绩效年薪=标准值×60%，业务部门人员薪酬兑现方式为：国新文化经营业绩、重点工作指标以实际完成得分/100分兑现该指标对应的绩效工资；当净利润达到年初目标且回款进度达到30%以上时，部门销售业绩、个人销售业绩指标以回款进度兑现该指标对应的绩效工资；2019年度绩效考核结果为不合格的人员，公司可对其进行岗位调整或协商解除劳动关系。
**称未见过该制度，且是年底出台，未经公示及民主程序制定。
证据十三、2019年度目标责任书、绩效沟通记录表、电子邮件。证明**2019年度绩效考核成绩为31.5分，**2019年度绩效年薪应按照31.5%的标准发放。
**认可目标责任书签字真实性，但主张系公司强迫签订的，也不可能完成，最后的打分不是实际情况的反应。未签定绩效沟通记录表。
证据十四、解除劳动关系通知书、批准离职通知，证明双方于2020年10月9日解除劳动关系。
**认可真实性，但不认可证明目的。
**向本院提交如下证据材料：
证据十五、录用通知书，载明**于2018年11月19日到公司报到，在系统集成事业部任售前总监一职，劳动合同期限为3年，年薪350 000元。
国新文化公司认可证据真实性，不认可证明目的。
一审依据上述证据认定事实如下：
**于2018年11月19日入职国新文化公司，担任系统集成事业部售前总监职务，双方签订2018年11月19日至2021年11月18日劳动合同，试用期3个月。
**签字确认的薪酬标准变动审批表载明**变动前税前年薪为350 000元（岗位C-4,基薪245 000元，绩效年薪105
000元）调整为税前年薪350 000元，（岗位C-4,基薪175 000元，绩效年薪175 000元），工资变动自2019年4月1日起生效。在“本人确认”一栏有机打“本人已知悉个人薪酬与绩效考核相关联”，**在“本人签字”处签字。
国新文化人（2018）50号文件“第五章薪酬结构”部分规定员工工资包括基薪与绩效年薪，每月发放基薪，基薪由基本工资与月度绩效工资两部分构成，月度绩效工资与员工日常考核挂钩，随工资按月发放，绩效年薪根据年终公司考核结果和个人考核结果确定年终奖金。
国新文化公司（2019）9号文件第三条规定薪酬结构：基础工资+月度绩效工资+年度绩效工资+工资性福利津贴+销售佣金，月度绩效工资与月度销售业绩完成情况挂钩，年度绩效工资根据年终公司考核结果和个人考核结果确定年度绩效工资。2019年9月起，**基薪构成中月度基础工资（40%）+月度绩效工资（10%）变更为月度基础工资（30%）+月度绩效工资（20%）。
国新文化（2018）63号《2018年度国新文化本部员工绩效考核方案》规定业务部门普通员工（职能支持）年度绩效得分=业务部门经营业绩指标得分30%+重点工作指标得分60%+综合能力评价得分*10%，业务部门普通员工（销售）年度绩效得分=业务部门经营业绩指标得分20%+个人营销业绩指标得分50%+重点工作指标得分20%+综合能力评价得分*10%；年度绩效得分为良好（85﹥X≧70）:实际绩效年薪=标准值×100%。公司按照良好标准向**发放2018年年度绩效工资。
国新文化公司（2019）74号《2019年度国新文化总部人员绩效考核方案》规定职能部门人员2019年度绩效考核得分=年度目标责任书完成情况得分×70%+综合能力评价得分×30%，业务部门人员采用2019年度目标责任书完成情况进行2019年度绩效考核工作。职能部门人员年度绩效考核结果为不合格的情况下，薪酬兑现方式为：实际绩效年薪=标准值×60%，业务部门人员薪酬兑现方式为：国新文化经营业绩、重点工作指标以实际完成得分/100分兑现该指标对应的绩效工资；当净利润达到年初目标且回款进度达到30%以上时，部门销售业绩、个人销售业绩指标以回款进度兑现该指标对应的绩效工资；2019年度绩效考核结果为不合格的人员，公司可对其进行岗位调整或协商解除劳动关系。国新文化公司主张**2019年度绩效考核成绩为31.5分，并与**签有目标责任书，按照31.5%的标准支付2019年度绩效年薪。
2020年10月9日，双方解除劳动合同。
**申请仲裁后，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会作出京西劳人仲字（2020）第1290号裁决书，裁决国新文化公司支付**2018年11月19日至2020年3月31日期间的工资差额178
526.96元，驳回**其他仲裁请求。**认可仲裁裁决，国新文化公司不认可仲裁裁决，起诉至法院。
一审法院认为，用人单位应当按向劳动者及时足额支付劳动报酬。**签字确认并经国新文化公司审批的薪酬标准变动审批表不违反法律规定，法院予以确认。审批表确认**工资构成包含基薪+绩效年薪，国新文化公司就绩效年薪部分制定规章制度并予以适用，不违反法律规定，法院予以认可。国新文化公司通过规章制度将**的基薪工资构成调整为基础工资+月度绩效工资，后又将月度绩效工资与月度销售业绩完成情况挂钩，系对**“固定工资”部分进行调整，未与**协商一致，属于用人单位未与劳动者协商一致变更劳动合同的情形，法院不予认可。据此，国新文化公司应按照2019年4月1日起的基薪工资标准支付**工资，不足部分应予补足。
**2018年11月19日至2019年2月18日的基薪工资标准为245 000元÷12个月×80%=16 333.33元，2019年2月19日起的基薪工资标准为245 000元÷12个月=20 416.67元，2019年4月1日起的基薪工资标准为175 000元÷12个月=14 583.33元。**2018年11月19日至2019年7月31日的基薪工资均足额发放，不存在差额。2019年8月应发14 583.33元，公司发放11 666元，差额为2 917.33元；2019年9月至11月每月应发14 583.33元，公司发放8750元，差额为5833.33×3=17 500元；2019年12月应发14 583.33元，实发8750元和“2019年12月工资还原”5833元，足额发放，不存在差额；2020年1月至3月每月应发14 583.33元，公司发放7500元，差额为7083.33×3=21 250元。据此，国新文化公司拖欠**2019年8月1日至2020年3月31日工资41 667.33元。
**的绩效年薪部分，2019年2月1日的绩效沟通记录表载明**绩效等级为良好，**在被考核人处签字确认，故国新文化公司按照100%的标准支付绩效年薪12 773元并不违法，法院不持异议。2019年度目标责任书有**签字确认，**未就其应获得2019年度绩效年薪比例完成证明责任，法院采纳国新文化公司主张，对国新文化公司按照31.5%的比例支付**绩效年薪不持异议。国新文化公司支付2019年绩效年薪41 344元，系按照2019年4月至12月（175 000元÷12×9=131 250元）标准计算所得，未将2019年1月至3月的绩效年薪额度计入，该部分差额为105 000÷12×3×31.5%=8268.75元。
一审法院判决：一、判决生效之日起7日内，国新文化控股股份有限公司支付**2018年11月19日至2019年11月30日工资差额49 936.08元；二、驳回国新文化控股股份有限公司其他诉讼请求。
二审中，双方当事人均未提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。
本院认为，本案的争议焦点是国新文化公司关于薪资和绩效考核的制度是否对**具有效力，进而确定依据该制度确定的薪资是否存在差额。
当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，国新文化公司出具了劳动合同、薪酬标准变动审批表、2019年2月1日的绩效沟通记录表及2019年度目标责任书，以上表格及文件均有**本人签字，根据劳动合同第十条及上述其他文件的内容，**知晓国新文化公司的工资制度遵循按劳分配与业绩考核相结合原则，故可认定**的工资构成中包含有绩效工资部分。国新文化出具证据证明公司制定的规章制度在OA系统上进行公示，相关规章制度也是对双方薪酬约定及薪酬相关的绩效考核制度的细化，其内容并未违反相关法律法规，因此一审法院认定国新文化公司相关薪资绩效规定对**具有约束力，并无不当。
经**签字确认并经国新文化公司多个部门及总经理审核签字的薪酬标准变动审批表，清楚地载明了**2019年4月1日前后的薪酬标准及构成，国新文化公司此后单方变更**的薪资不具有法律效力，故一审法院依据薪酬标准变动审批表载明的薪资标准核算**各月工资是否存在差额及差额的具体金额，并无不当。**要求按照年薪35万的标准核算各月工资差额，与双方劳动合同约定及国新文化公司的规章制度不符，本院不予支持。
**的绩效年薪部分，国新文化公司根据2019年2月1日的绩效沟通记录表，按照100%的标准支付绩效年薪12 773元，并不存在差额。2019年度目标责任书有**签字确认，**未就其应获得2019年度绩效年薪比例完成证明责任，国新文化公司主张根据绩效考核成绩按照31.5%的比例支付**绩效年薪，符合双方约定及相应规章制度，但其公司采用的工资标准低于薪酬标准变动审批表所载标准，故一审法院认定存在差额8268.75元，并无不当，本院予以确认。
综上所述，**的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由**负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 张玉贤
审 判 员 耿燕军
审 判 员 刘 洁
二〇二一年四月三十日
法 官 助 理 马赫擎
书 记 员 岳国英
民事判决书
（2021）京02民终5773号
上诉人（原审被告）：**，男，1973年8月14日出生，汉族，住北京市海淀区。
委托诉讼代理人：郝伟，北京市中伦文德律师事务所律师。
委托诉讼代理人：田卓亚，北京市中伦文德律师事务所实习律师。
被上诉人（原审原告）：国新文化控股股份有限公司，住所地上海市龙吴路4411号。
法定代表人：王志学，董事长。
委托诉讼代理人：钱红骥，北京大成律师事务所律师。
委托诉讼代理人：罗鉴，北京大成律师事务所律师。
上诉人**因与被上诉人国新文化控股股份有限公司（以下简称国新文化公司）劳动争议一案，不服北京市西城区人民法院（2020）京0102民初33884号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月9日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
**上诉请求：撤销一审判决第一项，发回重审或驳回国新文化公司的诉讼请求；一审、二审诉讼费用由国新文化公司承担。事实与理由：一审判决认定事实错误，适用法律错误。一、国新文化公司单方制定的《国新文化本部业务部门人员薪酬与业绩激励暂行办法》《国新文化控股股份有限公司本部员工薪酬管理暂行办法》各种制度文件既未经过民主程序，也未向劳动者公示，已严重违反劳动合同法的规定，应属无效。二、国新文化公司在年底出台绩效考核方案不具有溯及力，对**不应具有约束力。国新文化公司提交的业绩考核通知文件分别为2018年12月14日及2019年12月16日，两文件的主要内容是针对2018年度及2019年度员工工作绩效进行考核。这两份通知文件均是由国新文化公司单方指定的，未经民主程序，也未对员工进行公示，显然系违法，不应作为本案的定案依据。另外，按照常理，用人单位如需对员工的绩效进行考核，应在年初时制定目标和绩效考核方案，对于考核此前的工作绩效，年底制定的绩效考核方案不应具有溯及力。三、国新文化公司未足额发放工资事实清楚，应当按照《录取通知书》约定的35万年薪标准向**支付工资差额。2018年11月19日，双方签订劳动合同，但劳动合同中并未约定工资数额，而《录用通知书》中明确上诉人年薪为35万元（税前），录用通知书作为合同的组成部分，故国新文化公司应按照录用通知中约定的年薪35万元（税前）向**支付。
国新文化公司辩称，同意一审判决，不同意**的上诉请求。国新文化公司制定的制度都是严格依照双方劳动合同第47条，向劳动者公示，采用张贴或者采取网络的方式公示，在制定过程中与劳动者进行过民主讨论，公司制度是合法合理的，双方签订的劳动合同第10条、第11条写明了工资是结合绩效方案来执行的，在员工入职期间薪酬变动审批表中可以看出员工认可及公司工资构成，年底的只是考核方案的细化。2018年国新文化公司刚收购了涉案公司的前身，所以制度出台及双方签订的劳动合同是在2018年，在签订目标责任书的时候，劳动者是清楚工资构成的，2018年的绩效是全额发放的，2019年是因为部分劳动者的绩效不达标所以按照相应的比例发放。
国新文化公司向一审法院起诉请求：1. 判令国新文化公司无需支付**2018年11月19日至2020年3月31日工资差额178 526.96元；2.诉讼费由**负担。
一审法院认定事实如下：
双方举证质证情况
一、京西劳人仲字（2020）第1290号仲裁裁决书，证明本案经过仲裁前置程序。
**对证据真实性及证明目的无异议。
二、劳动合同书，劳动合同书载明国新文化公司与**签订2018年11月19日至2021年11月18日劳动合同，**担任系统集成事业部售前总监岗位，试用期为2018年11月19日至2019年2月18日，**的劳动报酬根据公司薪酬和绩效管理办法执行，公司有权根据自身经营状况、经济效益及**的业务能力、绩效情况、岗位、地点变化等对**的劳动报酬作出合理的调整。双方进一步同意，在本合同履行的过程中，公司通过其股东会、董事会和公司办公会制定的有关规章制度和对《员工手册》及现有规章制度的修改，均是本合同的附件，对双方均具有约束力。但是公司需以如下方式之一予以公示：（一）在办公区域张贴不少于10日；（二）在局域网内公布且存放可供查阅；（三）以文本或电子文本的形式发放给劳动者。
**对证据的真实性无异议，确系其签字确认，但认为合同条款为格式文本，签订合同时没有规章制度及考核办法。
证据三、员工薪酬标准变动审批表，载明**变动前税前年薪为350 000元（岗位C-4,基薪245 000元，绩效年薪105
000元）调整为税前年薪350 000元，（岗位C-4,基薪175 000元，绩效年薪175 000元），工资变动自2019年4月1日起生效。在“本人确认”一栏有机打“本人已知悉个人薪酬与绩效考核相关联”，**在“本人签字”处签字。后附部门经理、人力资源部、总经理签字确认。
**认可签字真实性，但不认可证明目的，**签字时后面的审批人内容是折叠的。
证据四、岗位变更通知书，公司于2020年1月2日向**发送电子邮件，附件为岗位变更通知书，内容为基于**2019年未完成目标责任书，不符合岗位任职要求，决定将**由智慧教育事业部总监岗位调整至智慧教育事业部销售员岗位，请于2020年1月3日起履行新岗位的工作职责，公司将按照相关规定执行新岗位的薪酬标准（基础工资为每月7500元），绩效工资按照公司的有关制度执行。
**认可收到该电子邮件，但对调整通知不予认可，未与**协商一致，由技术人员变更为销售人员跨度较大。
证据五、工资发放明细表，证明公司已经足额发放工资。
**认可该证据真实性，不认可证明目的，未足额发放。
证据六、国新文化人（2018）50号《国新文化控股股份有限公司本部员工薪酬管理暂行办法》（2018年10月22日印发）、国新文化公司（2019）9号《国新文化控股股份有限公司本部业务部门人员薪酬与业绩激励暂行办法》（2019年4月1日印发）、（2020）京国立内民证字第2904号《公证书》、《事业部调整工作实施方案》及微信联系谈话的记录。国新文化人（2018）50号文件“第五章薪酬结构”部分规定员工工资包括基薪与绩效年薪，每月发放基薪，基薪由基本工资与月度绩效工资两部分构成，月度绩效工资与员工日常考核挂钩，随工资按月发放，绩效年薪根据年终公司考核结果和个人考核结果确定年终奖金。国新文化公司（2019）9号文件第三条规定薪酬结构：基础工资+月度绩效工资+年度绩效工资+工资性福利津贴+销售佣金，月度绩效工资与月度销售业绩完成情况挂钩，年度绩效工资根据年终公司考核结果和个人考核结果确定年度绩效工资。证明目的为公司薪酬结构包括基薪与绩效年薪，基薪由基础工资和月度绩效工资构成，月度绩效工资与日常考核挂钩，2019年9月起实施月度基础工资和月度绩效工资的动态调整，月度绩效工资与月度销售业绩挂钩，公司通过OA系统向员工进行了公布和送达，并对制度进行了民主讨论。
**不认可国新文化人（2018）50号文件真实性，称没见过该制度，且制度制定需经民主程序且不违反法律规定，第一次见该制度，不认可合法性，不满足生效要件。国新文化公司（2019）9号也没有见过，未公示，制定程序不合法，公司未向劳动者作出解释和说明。微信谈话内容为事业部合并问题，与薪酬管理制度没有关联。
就**质证意见，国新文化公司补充称国新文化人（2018）50号制定时公司的管理体系并不健全，无条件通过民主程序制定。
证据七、大信审字（2020）第23-00191号审计报告，为大信会计师事务所（特殊普通合伙）对国新文化公司的审计报告，证明公司2019年主营收入为0，事业部部门收入业绩为0，无利润。
**认可证据真实性，不认可与本案关联性。
证据八、国新文化（2018）63号《2018年度国新文化本部员工绩效考核方案》（2018年12月24日印发）、（2020）京国立内民证字第2905号《公证书》，方案规定业务部门普通员工（职能支持）年度绩效得分=业务部门经营业绩指标得分30%+重点工作指标得分60%+综合能力评价得分*10%，业务部门普通员工（销售）年度绩效得分=业务部门经营业绩指标得分20%+个人营销业绩指标得分50%+重点工作指标得分20%+综合能力评价得分*10%；年度绩效得分为良好（85﹥X≧70）:实际绩效年薪=标准值×100%。
**称未见过该考核方案。
证据九、2019年1月17日《国新文化控股股份有限公司党委会会议纪要》（第2期）、绩效公示、2018年业务部门绩效得分计算表，会议纪要载明**2018年总分77分，绩效等级良好，绩效年薪100%。
**称未见过会议纪要、公示表和计算表。
证据十、2019年2月1日的绩效沟通记录表，载明绩效等级为良好，**在被考核人处签字。
**认可签字真实性，主张签字时绩效等级一栏是空白的。
证据十一、大信审字（2019）第23-00278号审计报告，为大信会计师事务所（特殊普通合伙）对国新文化公司的审计报告，证明公司2018年教育板块主营收入为0，部门业绩和个人业绩均为0.
**认可证据真实性，不认可与本案关联性。公司出具的绩效考核方案均是在年底出台，不具有合理性。
证据十二、国新文化公司（2019）74号《2019年度国新文化总部人员绩效考核方案》及（2020）京国立内民证字第2904号《公证书》，职能部门人员2019年度绩效考核得分=年度目标责任书完成情况得分×70%+综合能力评价得分×30%，业务部门人员采用2019年度目标责任书完成情况进行2019年度绩效考核工作。职能部门人员年度绩效考核结果为不合格的情况下，薪酬兑现方式为：实际绩效年薪=标准值×60%，业务部门人员薪酬兑现方式为：国新文化经营业绩、重点工作指标以实际完成得分/100分兑现该指标对应的绩效工资；当净利润达到年初目标且回款进度达到30%以上时，部门销售业绩、个人销售业绩指标以回款进度兑现该指标对应的绩效工资；2019年度绩效考核结果为不合格的人员，公司可对其进行岗位调整或协商解除劳动关系。
**称未见过该制度，且是年底出台，未经公示及民主程序制定。
证据十三、2019年度目标责任书、绩效沟通记录表、电子邮件。证明**2019年度绩效考核成绩为31.5分，**2019年度绩效年薪应按照31.5%的标准发放。
**认可目标责任书签字真实性，但主张系公司强迫签订的，也不可能完成，最后的打分不是实际情况的反应。未签定绩效沟通记录表。
证据十四、解除劳动关系通知书、批准离职通知，证明双方于2020年10月9日解除劳动关系。
**认可真实性，但不认可证明目的。
**向本院提交如下证据材料：
证据十五、录用通知书，载明**于2018年11月19日到公司报到，在系统集成事业部任售前总监一职，劳动合同期限为3年，年薪350 000元。
国新文化公司认可证据真实性，不认可证明目的。
一审依据上述证据认定事实如下：
**于2018年11月19日入职国新文化公司，担任系统集成事业部售前总监职务，双方签订2018年11月19日至2021年11月18日劳动合同，试用期3个月。
**签字确认的薪酬标准变动审批表载明**变动前税前年薪为350 000元（岗位C-4,基薪245 000元，绩效年薪105
000元）调整为税前年薪350 000元，（岗位C-4,基薪175 000元，绩效年薪175 000元），工资变动自2019年4月1日起生效。在“本人确认”一栏有机打“本人已知悉个人薪酬与绩效考核相关联”，**在“本人签字”处签字。
国新文化人（2018）50号文件“第五章薪酬结构”部分规定员工工资包括基薪与绩效年薪，每月发放基薪，基薪由基本工资与月度绩效工资两部分构成，月度绩效工资与员工日常考核挂钩，随工资按月发放，绩效年薪根据年终公司考核结果和个人考核结果确定年终奖金。
国新文化公司（2019）9号文件第三条规定薪酬结构：基础工资+月度绩效工资+年度绩效工资+工资性福利津贴+销售佣金，月度绩效工资与月度销售业绩完成情况挂钩，年度绩效工资根据年终公司考核结果和个人考核结果确定年度绩效工资。2019年9月起，**基薪构成中月度基础工资（40%）+月度绩效工资（10%）变更为月度基础工资（30%）+月度绩效工资（20%）。
国新文化（2018）63号《2018年度国新文化本部员工绩效考核方案》规定业务部门普通员工（职能支持）年度绩效得分=业务部门经营业绩指标得分30%+重点工作指标得分60%+综合能力评价得分*10%，业务部门普通员工（销售）年度绩效得分=业务部门经营业绩指标得分20%+个人营销业绩指标得分50%+重点工作指标得分20%+综合能力评价得分*10%；年度绩效得分为良好（85﹥X≧70）:实际绩效年薪=标准值×100%。公司按照良好标准向**发放2018年年度绩效工资。
国新文化公司（2019）74号《2019年度国新文化总部人员绩效考核方案》规定职能部门人员2019年度绩效考核得分=年度目标责任书完成情况得分×70%+综合能力评价得分×30%，业务部门人员采用2019年度目标责任书完成情况进行2019年度绩效考核工作。职能部门人员年度绩效考核结果为不合格的情况下，薪酬兑现方式为：实际绩效年薪=标准值×60%，业务部门人员薪酬兑现方式为：国新文化经营业绩、重点工作指标以实际完成得分/100分兑现该指标对应的绩效工资；当净利润达到年初目标且回款进度达到30%以上时，部门销售业绩、个人销售业绩指标以回款进度兑现该指标对应的绩效工资；2019年度绩效考核结果为不合格的人员，公司可对其进行岗位调整或协商解除劳动关系。国新文化公司主张**2019年度绩效考核成绩为31.5分，并与**签有目标责任书，按照31.5%的标准支付2019年度绩效年薪。
2020年10月9日，双方解除劳动合同。
**申请仲裁后，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会作出京西劳人仲字（2020）第1290号裁决书，裁决国新文化公司支付**2018年11月19日至2020年3月31日期间的工资差额178
526.96元，驳回**其他仲裁请求。**认可仲裁裁决，国新文化公司不认可仲裁裁决，起诉至法院。
一审法院认为，用人单位应当按向劳动者及时足额支付劳动报酬。**签字确认并经国新文化公司审批的薪酬标准变动审批表不违反法律规定，法院予以确认。审批表确认**工资构成包含基薪+绩效年薪，国新文化公司就绩效年薪部分制定规章制度并予以适用，不违反法律规定，法院予以认可。国新文化公司通过规章制度将**的基薪工资构成调整为基础工资+月度绩效工资，后又将月度绩效工资与月度销售业绩完成情况挂钩，系对**“固定工资”部分进行调整，未与**协商一致，属于用人单位未与劳动者协商一致变更劳动合同的情形，法院不予认可。据此，国新文化公司应按照2019年4月1日起的基薪工资标准支付**工资，不足部分应予补足。
**2018年11月19日至2019年2月18日的基薪工资标准为245 000元÷12个月×80%=16 333.33元，2019年2月19日起的基薪工资标准为245 000元÷12个月=20 416.67元，2019年4月1日起的基薪工资标准为175 000元÷12个月=14 583.33元。**2018年11月19日至2019年7月31日的基薪工资均足额发放，不存在差额。2019年8月应发14 583.33元，公司发放11 666元，差额为2 917.33元；2019年9月至11月每月应发14 583.33元，公司发放8750元，差额为5833.33×3=17 500元；2019年12月应发14 583.33元，实发8750元和“2019年12月工资还原”5833元，足额发放，不存在差额；2020年1月至3月每月应发14 583.33元，公司发放7500元，差额为7083.33×3=21 250元。据此，国新文化公司拖欠**2019年8月1日至2020年3月31日工资41 667.33元。
**的绩效年薪部分，2019年2月1日的绩效沟通记录表载明**绩效等级为良好，**在被考核人处签字确认，故国新文化公司按照100%的标准支付绩效年薪12 773元并不违法，法院不持异议。2019年度目标责任书有**签字确认，**未就其应获得2019年度绩效年薪比例完成证明责任，法院采纳国新文化公司主张，对国新文化公司按照31.5%的比例支付**绩效年薪不持异议。国新文化公司支付2019年绩效年薪41 344元，系按照2019年4月至12月（175 000元÷12×9=131 250元）标准计算所得，未将2019年1月至3月的绩效年薪额度计入，该部分差额为105 000÷12×3×31.5%=8268.75元。
一审法院判决：一、判决生效之日起7日内，国新文化控股股份有限公司支付**2018年11月19日至2019年11月30日工资差额49 936.08元；二、驳回国新文化控股股份有限公司其他诉讼请求。
二审中，双方当事人均未提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。
本院认为，本案的争议焦点是国新文化公司关于薪资和绩效考核的制度是否对**具有效力，进而确定依据该制度确定的薪资是否存在差额。
当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，国新文化公司出具了劳动合同、薪酬标准变动审批表、2019年2月1日的绩效沟通记录表及2019年度目标责任书，以上表格及文件均有**本人签字，根据劳动合同第十条及上述其他文件的内容，**知晓国新文化公司的工资制度遵循按劳分配与业绩考核相结合原则，故可认定**的工资构成中包含有绩效工资部分。国新文化出具证据证明公司制定的规章制度在OA系统上进行公示，相关规章制度也是对双方薪酬约定及薪酬相关的绩效考核制度的细化，其内容并未违反相关法律法规，因此一审法院认定国新文化公司相关薪资绩效规定对**具有约束力，并无不当。
经**签字确认并经国新文化公司多个部门及总经理审核签字的薪酬标准变动审批表，清楚地载明了**2019年4月1日前后的薪酬标准及构成，国新文化公司此后单方变更**的薪资不具有法律效力，故一审法院依据薪酬标准变动审批表载明的薪资标准核算**各月工资是否存在差额及差额的具体金额，并无不当。**要求按照年薪35万的标准核算各月工资差额，与双方劳动合同约定及国新文化公司的规章制度不符，本院不予支持。
**的绩效年薪部分，国新文化公司根据2019年2月1日的绩效沟通记录表，按照100%的标准支付绩效年薪12 773元，并不存在差额。2019年度目标责任书有**签字确认，**未就其应获得2019年度绩效年薪比例完成证明责任，国新文化公司主张根据绩效考核成绩按照31.5%的比例支付**绩效年薪，符合双方约定及相应规章制度，但其公司采用的工资标准低于薪酬标准变动审批表所载标准，故一审法院认定存在差额8268.75元，并无不当，本院予以确认。
综上所述，**的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由**负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 张玉贤
审 判 员 耿燕军
审 判 员 刘 洁
二〇二一年四月三十日
法 官 助 理 马赫擎
书 记 员 岳国英
