高裕刚与上海静安建筑装饰实业股份有限公司劳动合同纠纷民事一审案件民事判决书

上海市静安区人民法院

民 事 判 决 书

（2022）沪0106民初3467号

原告：高裕刚，男，1967年3月11日出生，汉族，住上海市浦东新区。

被告：上海静安建筑装饰实业股份有限公司，住所地上海市静安区武定路925号一楼。

法定代表人：沈皎冬，职务董事长。

委托诉讼代理人：郭立涛，上海创远律师事务所律师。

委托诉讼代理人：乔伟，上海创远律师事务所律师。

原告高裕刚与被告上海静安建筑装饰实业股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2022年1月25日立案后，依法适用独任制普通程序，于2022年3月22日公开开庭进行了审理。原告高裕刚，被告上海静安建筑装饰实业股份有限公司的委托诉讼代理人郭立涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告高裕刚向本院提出诉讼请求，要求被告支付：1.2021年9月全月奖金1,647元；2.违法解除劳动合同赔偿金288,245.71元（工资基数为离职前十二个月平均工资10,613.08元+被告于2018年4月至2019年6月期间拖欠的工资差额，工作年限为原告在被告处的6.5年工龄+军龄3.5年，共计10年）。事实与理由：原告于2015年4月1日入职被告处，实习期满后担任材料部副经理，2017年9月18日起主持部门工作,末份劳动合同为2019年4月1日签订的无固定期限劳动合同。2021年6月22日，被告书面通知原告岗位变更为金山项目负责人，原告当天即邮件回复本人不适合该工作。2021年7月19日，原告7月份的部门考核为不合格，原告在考核表上提出异议，要求被告给予说明，期间被告未找原告谈话，且扣除了原告2021年7月的奖金。2021年8月12日，被告处褚总经理找原告个别谈话，要求原告至张园项目部协助做材料帐及相关资料的整理工作。同月17日，原告由原工作部门应急保障部经理带同至张园项目部报到，但项目经理说其要的是材料员而非做材料帐，原告当时就指出自己没有材料员上岗证，不能无证上岗，并要求就工作内容等与褚总经理当面沟通，未果。后在应急保障部经理同意下，原告仍回原部门工作。原告2021年8月的部门考核为优良，公司全额发放了奖金。2021年9月3日，被告人事经理电话通知原告协商劳动合同解除事宜，但双方未能就赔偿金及军龄累计工龄等问题协商一致。2021年9月18日，被告向原告出具了劳动合同解除通知书以及上海市单位退工证明，事后又对原告9月份的绩效考核评定为不合格，并扣除了原告当月的奖金。原告在职期间始终勤恳工作，在解除劳动关系前未被告知本人存在严重违反公司规章制度的行为，被告也未就解除事宜征求工会意见，被告系违法解除，应当支付原告违法解除劳动合同赔偿金并支付2021年9月的绩效奖金。被告已在仲裁裁决后支付原告2021年7月的全月绩效工资1,647元以及2021年度应休未休5天年休假折算工资4,822.11元，原告对此予以确认，不再作为诉请主张。

被告上海静安建筑装饰实业股份有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。被告有权根据项目地点调派工作人员，原告在接受调岗后又擅自返回原岗位，拒绝公司的调岗要求，并拒绝在调岗通知书上签字，给被告的项目管理及日常管理带来困扰，被告根据《员工手册》的规定解除劳动合同并无不当，且被告在解除前通知了工会，解除程序亦合法，无须支付赔偿金。被告不存在拖欠原告工资差额的情况，原告离职前十二个月的平均工资应为10,475.83元，而原告要求将军龄计入在被告处的工作年限无法律依据。原告2021年9月因不服从公司管理，绩效考核不合格，被告无需支付当月绩效奖金，即便考核合格，根据原告当月的出勤情况折算绩效工资也应为988.20元。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：

原告于2015年4月1日入职上海XX有限公司，双方签订过两份劳动合同，第二份劳动合同为2019年4月1日起的无固定期限劳动合同，约定原告担任材料主管，月薪6,260元。原告离职前在被告处应急保障部工作。

2021年6月22日，被告向原告出具一份《工作点/岗位变更通知书》，将原告的岗位调整为金山项目负责人。原告于当日邮件回复称基于健康及家庭因素，请公司另寻合适人选。2021年7月，被告以原告不服从公司工作安排为由，对原告当月绩效考评为不合格，未向原告发放当月绩效奖金。

2021年8月12日，原告与公司褚总经理进行了面谈，内容是关于公司准备安排原告至张园项目工作。原告曾于同年8月17日至张园项目现场，但之后仍继续回原岗位应急保障部工作。

2021年9月18日，被告向原告出具了《劳动合同解除通知书》、《上海市单位退工证明》以及《2021年9月应急保障部考核表》，被告以原告拒不接受公司工作调派，经反复沟通仍不服从公司决定，严重违反公司规定为由，于当日解除与原告的劳动关系，并办理了退工登记手续，同时以原告不服从公司岗位安排为由，对原告2021年9月绩效评定为不合格，未发放当月绩效奖金。

另查，上海XX有限公司与被告同属于上海XX集团，法定代表人均为沈皎冬。被告确认两家公司存在管理关系存在重合，《员工手册》为联名制定并共同使用。

又查，原告离职前十二个月每月固定工资包括基本工资3,260元、岗位工资3,000元、绩效工资1,647元（不含2021年7月）、通讯费150元、餐贴550元、另有四个月的高温费300元/月、2021年1月其他奖金4,000元、年终奖8,235元、2021年8月的两笔其他奖金共计10,638元。

再查，2021年10月26日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1、2021年未休年休假10天折算工资11,476元；2、违法解除劳动合同赔偿金288,245.71元；3、2021年7月、9月全月奖金2,891.40元；4、2018年4月1日至2019年6月30日的工资差额58,800元。该仲裁委于2022年1月10日作出静劳人仲（2021）办字第2692号裁决：一、被告支付原告2021年度应休未休年休假5天折算工资4,822.11元；二、被告支付原告2021年7月全月绩效工资1,647元；三、对原告的其他请求不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。被告于仲裁裁决后履行了裁决书主文第一项、第二项的支付义务。

审理中，关于岗位变动，原告称2021年8月12日面谈后,原告被带至张园项目现场，得知现场需要的是材料员而非材料主管，但原告不具有材料员资质，无法持证上岗，故经领导同意后仍回到应急保障部原岗位工作，一直工作到劳动关系解除，期间被告也未再就岗位变动与原告进行过沟通。2021年9月3日双方曾就协商解除进行过商谈，被告对存在工资差额等是确认的，主要争议在于原告的军龄是否计入在被告处的工作年限，最终双方未达成一致意见。被告对原告的陈述不予认可，称公司出于对原告工作的认可才会派原告至张园项目工作，原告的工作地点原本就需要根据项目地点进行调整，且此次调整仍在静安区范围内，调动后工作内容也无变化，并非如原告所称担任材料员，不需要相关资质。被告确认双方曾进行过离职协商，但并不认可存在工资差额，被告给出的方案也不包含工资差额。被告提交了《员工调岗/调薪申请表》，证明2021年9月被告向原告出具过调岗通知书，但原告拒绝签字。原告对真实性不认可，称是在仲裁审理中才看到该份材料，认为是被告事后制作。

关于解除的依据，被告提供了《员工手册》节选、有原告签字的收阅确认书以及工会告知书，证明根据《员工手册》第六章第三条第（三）款第3项之第（10）规定，拒不接受公司调派且经教育后不悔改的，被告有权予以解除，且被告已履行了通知工会的程序。原告对《员工手册》真实性不持异议，但称在原告提出本人不具备新岗位所需资质后，被告未再与原告沟通过调岗事宜，也未出具书面调岗通知，更未以不服从管理对原告进行过批评教育。对被告提交的工会告知书，原告认为所载的与原告协商自2021年9月15日解除的内容与事实不符。

关于赔偿金的计算，原告称2018年4月至2019年6月期间，被告少发了5万余元的工资，但未举证证明。原告又提供了《士兵退出现役证》，证明其1986年11月至1990年3月入伍，要求将服役期限一并计入在被告处的工作年限。被告否认存在工资差额并称2019年6月之前的工资单已超过两年的存档要求，无法提供，而原告主张的服役期一并计入工作年限无法律依据。

本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案争议焦点是被告解除劳动关系是否有依据，原告是否存在拒不接受公司合理调派的行为。对金山项目的调岗，仲裁委已认定被告以原告不服从调岗为由对原告绩效考核评定不合格，依据不足，裁决被告支付原告2021年7月的绩效奖金。被告未就仲裁裁决向法院起诉，并已实际履行了支付义务，双方对该节事实已无争议。对张园项目的调岗，原告与总经理的面谈虽涉及到安排原告至张园项目工作的内容，但该谈话的性质不能等同于调岗通知书，原告到过张园项目现场也不代表正式履职。现被告提供的《员工调岗/调薪申请表》无原告签字，原告亦不予认可，该证据无法证明被告向原告出具过书面调岗通知。在被告作出解除决定前，原告始终在原岗位正常出勤且有工作内容，被告亦无证据证明在此期间双方曾就岗位调动进行多次沟通而原告拒绝。故被告以原告拒不接受公司工作调派，经反复沟通仍不服从公司决定为由解除劳动合同，依据不足，此外被告在工会告知书中所载的内容也与实际情况存在出入。综上，本院认为被告系违法解除劳动合同，应当向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。关于赔偿金的计算，原告称2018年4月至2019年6月存在工资差额，要求一并计入离职前十二个月平均工资基数，并要求将服役期计入在被告处的工作年限，上述主张均无法律依据，本院不予采纳。鉴于双方对原告离职前十二个月的工资收入无争议，且被告已支付原告2021年7月的绩效奖金，经核算，原告离职前十二个月平均工资为10,613.08元，被告应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金137,970.04元（10,613.08元×6.5个月×2）。

基于前述理由，被告以原告不服从调岗安排为由，对原告2021年9月的绩效考核评定为不合格，有失公允，被告应当向原告支付2021年9月1日至2021年9月18日期间的绩效奖金。对被告主张即便考核合格，上述期间绩效奖金折算后金额应为988.20元的意见，本院予以采纳。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条第一款、第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：

一、被告上海静安建筑装饰实业股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告高裕刚2021年9月1日至2021年9月18日期间绩效奖金988.20元；

二、被告上海静安建筑装饰实业股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告高裕刚违法解除劳动合同赔偿金137,970.04元。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，由被告上海静安建筑装饰实业股份有限公司负担。

如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审判员　钱　晔

二〇二二年五月二十五日

书记员　季皓珉

附：相关法律条文

《中华人民共和国劳动合同法》

第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

……

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。