北京恒远燕安实业有限公司劳动争议二审民事判决书

北京市第二中级人民法院 民 事 判 决 书 （2022）京02民终14532号 上诉人（原审被告）：***，男，1983年1月3日出生，汉族，住陕西省安康市紫阳县。 委托诉讼代理人：常猛，北京安太律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：北京恒远燕安实业有限公司，住所地北京市房山区燕山岗北路2号院。 法定代表人：***，经理。 委托诉讼代理人：***，北京市汉和律师事务所律师。 原审第三人：***，男，1980年10月22日出生，汉族，河南豫中起重集团有限公司员工，住北京市房山区。 上诉人***因与被上诉人北京恒远燕安实业有限公司（以下简称恒远公司）、原审第三人***劳动争议一案，不服北京市房山区人民法院（2021）京0111民初19246号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年12月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 ***上诉请求：同意一审判决第一项、第二项，撤销一审判决第三项，改判恒远公司支付***解除劳动关系经济补偿金45780元；本案一审、二审诉讼费用由恒远公司承担。事实和理由：***于2013年4月29日入职恒远公司，做架子工，月工资约6332元。2021年7月19日，***因克扣并拖欠工资与恒远公司解除了劳动关系。***使用的证件是其个人证件，并非公司的特种作业操作证，该证件是其自己办理。为维护自身权益，提出上诉，请予支持。 恒远公司辩称，同意一审判决，不同意***的上诉请求。恒远公司所在的区域执行HSE教育卡制度，该卡系进入相关场所的许可；***持有HSE教育卡，才能给第三人提供劳动，故***的行为是一种非常恶劣地违反安全生产监督管理制度的行为；***向恒远公司请假，但经一审法院查明其在请假期间和另外两个员工一起为第三人提供劳动并获取相应报酬，故恒远公司对其进行处罚虽有不当，但没有恶意，***以此为由提出解除劳动关系不构成被迫解除。 ***述称，同意一审判决，没有其他意见。 恒远公司向一审法院起诉请求：1.恒远公司不支付***解除劳动关系经济补偿金45780元；2.诉讼费由***承担。 一审法院认定事实：2013年4月29日，***入职恒远公司，担任架子工。双方签订了2015年1月1日至2015年12月31日期间的书面劳动合同，并多次续签一年期劳动合同至2021年12月31日。双方均认可***的月平均工资为5385.88元， 2020年12月21日至24日，***向恒远公司请事假，并使用恒远公司的HSE教育卡，与游和全、***一起至青岛**化学品安全科技有限公司（以下简称**公司）施工的1#汽油装置控制室，从事控制室防爆改造项目施工、搭架子等相关工作内容，并收取费用。***称其自**公司处承包了上述项目工作，其委托游和全找人临时干几天活，进场干活必须持有HSE教育卡，**公司亦为自己的员工办理了其公司的HSE教育卡。***称因长期加班身体不适请假，请假期间给朋友帮忙，后续确实收取了报酬，否认其有目的去**公司处提供劳动。 另，***提交的HSE教育卡上显示有***的姓名，工种，性别，年龄，单位（总包）：北京燕华，单位（分包）：恒远实业，以及有效期等信息，工作提示处有安全生产各项要求，并注明：……2.各二级单位在HSE一级教育后，组织二级HSE教育，合格后**并留档备查。3.各厂进行二级教育时，应具体到装置或车间等基层单位，并在教育记录中标明进行二级教育的具体装置或车间等基层单位。 2020年12月28日，恒远公司作出《关于游和全、***、***违反使用证件的通报》，载明：2020年12月21日至24日，游和全、***、***三人违反燕华公司安全教育卡管理规定，私自使用证件到外单位干私活被查出，安监大队明文规定凡是办理安全教育卡的人员及单位必须从事所申报的项目进行施工，不得从事与此项目不符的项目施工。架子搭拆是特殊工种及高危职业，管理必须严格。公司承担着每名架子工安全的责任，架子工未得到本公司同意，不得从事与本公司无关的活动，如发生此类情况，架子工需要承担全部责任……望全体员工引此为鉴，杜绝此事的发生，经有关部门的意见，扣除游和全、***、***每人壹仟元的违约金。 恒远公司提交职工奖惩条例，规定工作时间串岗、脱岗、睡岗、干私活一次罚款10元。***不认可该制度，恒远公司未提交向***公示该制度的证据。 2021年7月19日，***在微信群中称“因公司扣我工资的原因，我不干了”。在***审中，***称因恒远公司克扣及拖欠工资提出解除劳动合同，并主张所克扣工资为2020年12月克扣工资1000元，2021年4月工资系2021年7月6日发放。 2021年7月20日，***以恒远公司为被申请人，向北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称***裁委）申请仲裁，要求：1.确认双方2013年4月29日至2021年7月19日期间存在劳动关系；2.恒远公司支付2021年5月1日至2021年7月19日工资18193元；3.恒远公司支付2013年4月29日至2021年7月19日解除劳动关系经济补偿金75181元；4.恒远公司支付2002年3月至2021年7月未休年休假工资8730元；5.恒远公司支付2013年4月29日至2021年7月19日期间周六日加班工资10000元；6.恒远公司返还进厂押金1000元；7.恒远公司支付2020年12月被克扣的工资1000元。2021年10月12日，***裁委作出京房劳人仲字[2021]第2431-1号裁决书，裁决：1.确认***与恒远公司2013年4月29日至2021年7月19日期间存在劳动关系；2.恒远公司支付***解除劳动关系经济补偿金45780元；3.恒远公司返还***进厂押金1000元；4.驳回***的其他申请请求。同日，***裁委作出京房劳人仲字[2021]第2431-2号裁决书，裁决：1.恒远公司支付***2021年6月21日至7月19日期间工资差额500元；2.恒远公司支付***未休带薪年休假工资4457.28元；3.恒远公司支付***2013年4月29日至2021年7月19日期间休息日加班工资差额2120元；4.恒远公司支付***2020年12月工资差额1000元；5.驳回***其他申请请求。京房劳人仲字[2021]第2431-2号裁决书对恒远公司为终局裁决。恒远公司不服京房劳人仲字[2021]第2431-1号裁决书，于法定期间内诉至一审法院。 一审法院认为：劳动合同法规定，用人单位不及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应该向劳动者支付解除劳动关系经济补偿金。本案中，***所称拖欠工资系指2021年4月工资于2021年7月6日发放，故其2021年7月19日要求解除劳动关系时，恒远公司并不存在拖欠工资的事实，且其在发微信要求解除劳动关系时，并未明示解除原因系因拖欠工资，故法院对该理由不予考量。结合庭审**，双方均认可恒远公司因***在请假期间，持恒远公司的HSE教育卡至案外公司所属场所提供架子工搭建等相关工作，扣发***2020年12月工资1000元。***于2021年7月19日以恒远公司扣发其2020年12月工资1000元为由，要求解除劳动关系，并主张经济补偿金。结合双方争议的焦点，法院认为，需要探讨的问题有三点，一是劳动者是否存在违纪行为，二是用人单位的处罚措施是否严重失当，三是劳动者解除劳动关系是否具有合理性。 一是劳动者是否存在违纪行为。 第一，关于HSE教育卡，HSE实际是健康、安全、环境三者英文缩写的首字母，为了安全生产监督管理，恒远公司按要求对自己员工进行HSE等相关内容的教育，合格后发放教育卡，教育卡上已明确标明了恒远公司及***的信息，该卡应做到人、证、单位相符，才能充分发挥安全生产监督管理的作用，也是对劳动者及用人单位的双方保护及约束。***作为架子工，其工种的危险性及特殊性，更应该严格规范各项制度。***私自使用恒远公司的HSE教育卡，为其他公司提供架子工搭建等相关工作，明显存在过错，违反了基本的劳动纪律，应属于违纪行为。第二，***称已长期加班导致身体不适，故而请假，但其在请假期间，却到其他公司提供劳动，明显与其所称请假理由相悖；***称系帮朋友忙的**，亦与其从中收取报酬的行为不一致，故其行为亦违反了诚实信用的原则，不具有正当性。 二是用人单位的处罚措施是否严重失当。 第一，恒远公司提交的奖惩条例，未显示曾向***进行公示，且其惩戒行为亦与奖惩条例上所规定不一致，故恒远公司扣发***1000元工资确实欠妥。但恒远公司作为用人单位，因安全生产需要，行使用工管理权限，对相关违规违纪行为进行惩戒，不仅能规范用工，也是对劳动者自身安全的保护，不应过于苛责，虽恒远公司对***罚款1000元的处罚行为略有失当，也与《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条中规定的未及时足额支付劳动报酬的主观恶意存在明显不同。第二，***的违规行为，理应受到相应的惩戒。双方均认可***的月平均工资为5385.88元，恒远公司因***的违规行为扣发其2020年12月工资1000元，也可看出恒远公司意在惩戒其违规行为，而并非恶意损害其获取劳动报酬的合法权益。综上可知，恒远公司的处罚措施虽有不妥，但并非严重失当。 三是劳动者解除劳动关系是否具有合理性。 第一，恒远公司于2020年12月扣发***工资1000元，未有证据显示***曾提出异议，***于2021年7月19日才以此为由，要求解除双方劳动关系，根据日常经验法则，难以认定扣发工资系***解除劳动关系的真实原因。第二，恒远公司的惩戒行为是否达到足以导致***解除劳动关系的严重程度。虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条赋予劳动者解除劳动合同的权利，但任何权利都不是绝对的，任何的保护也不应该严重失衡。提供劳动是劳动者的权利，也是义务，劳动合同法在充分保障劳动者权益的同时，也要求劳动者审慎行使其权利，从而平衡劳资双方的利益。劳动者在权益受损时，法律赋予了劳动者维护其利益的各项权利，解除劳动关系应属于解决争议最后的选择，更应符合比例原则。本案中，***于2013年4月入职，双方劳动关系存续时间已八年有余，恒远公司于2020年12月扣发其工资，***亦可以采取进行申辩、要求补足差额等多种方式维护其权益，而非在长达7个多月后径直采取解除劳动合同的方式。因此，法院认定***解除劳动合同的行为违反比例原则，不具有合理性。 综上所述，因***的违纪行为，恒远公司扣发其2020年12月工资1000元。综合双方劳动关系的存续时间，恒远公司对***扣发工资的原因，扣发工资的数额，扣发工资的次数，可知恒远公司的行为并未严重失当，结合扣发工资的时间及***提出解除劳动关系的时间等多种因素，法院认定***解除劳动关系的行为不具有合理性，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的解除情形，故对恒远公司请求无需支付解除劳动关系经济补偿金的请求，法院予以支持。 鉴于双方对仲裁裁决的：确认***与恒远公司2013年4月29日至2021年7月19日期间存在劳动关系；恒远公司返还***进厂押金1000元的结果均无异议，法院不持异议，依法予以确认。 一审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，判决：一、确认***与北京恒远燕安实业有限公司于2013年4月29日至2021年7月19日期间存在劳动关系；二、北京恒远燕安实业有限公司于判决生效后7日内返还***进厂押金1000元；三、北京恒远燕安实业有限公司无需支付***解除劳动关系经济补偿金45780元。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 二审中，当事人未提交新证据。关于解除劳动关系的原因，***称其在微信群中说因公司扣工资的原因而不干了，包括扣款1000元，亦包括未发休息日加班工资及未休年休假工资。经询，***认可在仲裁及一审阶段未曾提出因恒远公司拖欠加班工资及未休年休假工资而解除劳动关系的主张。另，本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 本案的争议焦点为恒远公司应否支付***解除劳动关系经济补偿金。***系于2021年7月19日向恒远公司提出解除劳动关系。关于解除劳动关系的具体原因，***在仲裁及一审庭审中称因恒远公司克扣及拖欠工资而提出解除，在二审中又主张因恒远公司克扣工资、未发放休息日加班工资及未休年休假工资而提出解除。对于劳动者提出解除劳动合同的，应以劳动者当时实际解除劳动合同时提出理由作为认定案件事实的依据。***在一审及二审中对于解除原因存在不同**，且未对存在该不同**的理由进行充分说明，本院无法采信。***在微信群中称“因公司扣我工资的原因，我不干了”，故本院以此解除理由来判断恒远公司应否支付其解除劳动关系经济补偿金。根据查明的事实及***的**，可知“扣工资”是指恒远公司扣发其2020年12月工资1000元的行为。恒远公司主张其公司扣发***工资系事出有因，即***在请假期间持其公司的HSE教育卡至案外公司所属场所提供架子工搭建等相关工作。***虽主张其系用自己的证件进行作业，但HSE教育卡所载其所在单位为“恒远实业”，***亦称无HSE教育卡无法进场干活，据此，***的前述行为明显有违基本劳动纪律及诚实信用原则。在此情况下，恒远公司基于用工管理的需要行使基本的惩戒权，虽略有不当，但并不属***劳动者工资范畴。一审法院从劳动者是否存在违纪行为、用人单位的处罚措施是否严重失当及劳动者解除劳动关系是否具有合理性三个方面对本案所涉具体问题作出了详尽论理，本院不再赘述。一审法院判决恒远公司无需支付***解除劳动关系经济补偿金并无不当，本院予以维持。***坚持其上诉请求，事实依据不足，本院不予支持。 另，各方均未针对一审判决第一项、第二项提出上诉，本院依法予以维持。 综上所述，***的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由***负担（已交纳）。 本判决为终审判决。 审 判 长　*** 审 判 员　*** 审 判 员　*** 二〇二三年一月三十日 法官助理　金　铭 书 记 员　陈　津