**、北京莱伯泰科仪器股份有限公司等劳动争议民事二审民事判决书

四川省成都市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）川01民终16260号 上诉人（原审**）：**，男，1968年3月20日出生，汉族，住成都市青羊区。 委托诉讼代理人：***，四川瑞念信律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，四川瑞念信律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：北京莱伯泰科仪器股份有限公司，住所地：北京市顺义区天竺空港工业区。 法定代表人:**。 委托诉讼代理人：**笑，男，系公司员工。 被上诉人：北京莱伯泰科科技有限公司，住所地：北京市顺义区空港工业区B区安庆大街6号。 法定代表人：**。 委托诉讼代理人：**笑，男，系公司员工。 上诉人**因与被上诉人北京莱伯泰科仪器股份有限公司（以下简称泰科仪器公司）、北京莱伯泰科科技有限公司（以下简称泰科科技公司）劳动争议一案，不服四川省成都高新技术产业开发区人民法院作出的(2021)川0191民初713号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年8月2日立案后，依法由审判员***适用普通程序独任进行了审理。 上诉人**上诉请求：1.撤销四川省成都高新技术产业开发区人民法院作出的(2021)川0191民初713号民事判决；2.依法改判由泰科仪器公司与泰科科技公司支付**经济补偿金145000元及欠付工资35404元。事实和理由：泰科仪器公司与泰科科技公司无权调整**的基础工资固定部分，且**已经在离职前超额完成销售业绩，故应恢复原工资待遇。 被上诉人泰科仪器公司与泰科科技公司一并辩称，一审法院事实认定清楚，适用法律正确，请求驳回**的全部上诉请求。 上诉人**向一审法院起诉请求：1、泰科仪器公司与泰科科技公司连带支付**经济补偿金145000元(10,000元*14.5个月)；2、泰科仪器公司与泰科科技公司连带支付**2020年4月1日至9月30日期间剩余的工资为38404元(8825元*6-14552元)；10月1日至9日工资3000元；3、泰科仪器公司与泰科科技公司连带支付**竞业限制补偿金120000元。 一审法院认定事实：2006年10月1日，**入职泰科仪器公司。2007年5月29日，**与北京莱伯泰科仪器有限公司（经查询，2013年4月27日更名为北京莱伯泰科仪器股份有限公司）签订劳动合同，约定劳动合同期限自2007年1月1日起至2007年12月31日止，**担任销售工程师。2007年12月24日，**与泰科仪器公司签订劳动合同，约定劳动合同期限自2008年1月1日起至2010年12月31日止，**担任销售工程师。2010年12月28日，**与泰科科技公司签订劳动合同，约定劳动合同期限自2011年1月1日起至2013年12月31日止，**担任销售工程师。2013年12月27日，**与泰科科技公司签订无固定期限劳动合同，**担任销售工程师。2016年1月19日，**与泰科仪器公司签订《劳动合同变更书》约定：自2016年1月1日起，签订劳动合同的公司名称变更为泰科仪器公司，劳动合同中其他条款不变。2019年2月17日上午，泰科仪器公司对销售部等部门进行了规章制度培训，培训内容包括《销售员工浮动薪酬管理制度》、《销售员工浮动薪酬管理制度-之销售奖金改革办法》等制度，**在培训签到表上签字。泰科仪器公司举证的《销售员工浮动薪酬管理制度》中销售员工浮动工资制部分规定“年销售额分解到月度，执行薪资20%浮动规则；...当月核算，完成者支付浮动工资，完不成浮动工资没有；若连续2个月未完成月分解销售额任务的50%，薪资调整为原薪资40%发放，调整期限为一年，一年后任务完成再安排复职复薪”。2020年4月10日，泰科仪器公司员工人事部门***通过工作邮箱向**发出业绩整改通知书，告知**：**2020年销售任务1,950,000元，平均分摊每月162,500元，季度任务487,500元，截止到2020年3月31日，**完成销售任务0元，不符合公司要求。按照公司规定，人力部通知：收到该通知后，销售业绩指导整改期限为2个月；4月开始薪资随着岗位变动为原来薪资的40%，不低于北京市最低工资；整改期间及其之后时期，需要达到公司规定的销售任务，默认和原来任务一致，每月要求完成销售任务162,500元，如不能完成属于转岗后仍然不能胜任工作。**回复其受疫情影响并表示会加倍努力完成销售任务。泰科仪器公司陈述因**2020年1-3月都没有完成月分解销售额任务的50%，从第四个月开始**薪资按40%发放，泰科仪器公司据此主张2020年4月-9月**应发薪资为4,000元/月。庭审过程中，**举证了一份《2020员工区域销售奖金结算协议》，该协议载明甲方泰科仪器公司，乙方**，第一款载明“乙方作为莱伯泰科正式员工属性不变，继续与公司签订劳动合同，...；甲方负责乙方的固定基本工资（税前10,000元/月）及社保不变,....”，该协议上无**、泰科仪器公司签字、**确认。**主张该协议系泰科仪器公司的副总经理兼市场总监***通过公司邮箱向**发送的。庭审过程中泰科仪器公司认可***的身份及职务。2020年10月10日，**向泰科仪器公司与泰科科技公司邮寄提交被迫离职告知函，**以泰科仪器公司与泰科科技公司拖欠劳动报酬及未足额缴纳社保为由离职，2020年10月12日该邮件被签收。庭审过程中，泰科仪器公司认可，**与泰科科技公司的劳动合同年限合并计算入**在泰科仪器公司处的工作年限。 2006年10月11日，**向泰科仪器公司申请了一笔备用金3,000元。庭审过程中，**认可偿还，并同意在本案诉请中进行扣除。 2020年4月至10月，泰科仪器公司委托的社保缴纳单位为**每月代扣代缴728元。庭审过程中，**与泰科仪器公司确认：2020年4月-7月由泰科仪器公司代扣代缴的公积金为560元，2020年8月-9月由泰科仪器公司代扣代缴的公积金为562元。**当月工资次月发放，**2020年5月-9月期间的工资发放情况为：6月3日2,912元、7月2日2,912元、8月3日10,783.28元、9月7日2,908元、10月9日2,908.44元（9月份工资）、11月2日2,908.44元（10月份工资）。可看出泰科仪器公司未予发放4月份工资。庭审过程中泰科仪器公司主张，因**连续未完成2020年1月、2月、3月的月分解销售任务的50%，故从2020年4月开始**应发工资调整为原薪资的40%标准即4,000元，再扣除代缴的社保及**的借款3,000元后没有剩余所以4月份工资未予发放，其余月份的2,900余元是应发4,000元扣除社保、个税代缴金额后的余额。 关于2020年8月3日所发10,783.28元的工资构成，泰科仪器公司陈述为：包括补发的2020年4月工资2,912元、2020年7月工资2,912元，剩余部分为2019年奖金；泰科仪器公司称：如前所述2020年4月**无工资可发，但考虑到**每月实发的工资不得低于北京市最低工资标准2,200元，4月份便按2,912元补发。**对泰科仪器公司所述的前述工资构成不予认可，**举证了一份其所谓泰科仪器公司财务工作邮箱2020年8月5日发给**工作邮箱的主题为2020-07Salary的邮件截图，其上显示工资构成为：月度工资&补贴应发合计10,000元、合并奖金7,871元、电脑补贴200元、部门考核减项6,000元、**、医疗失业保险及公积金合计1,288元，实发合计10,783.28元。 另查明，就本案所涉劳动争议事项，**作为申请人于2020年10月14日向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委仅出具收件证明，未做出是否受理的决定。**据此向一审法院提起诉讼，其诉请如前。 一审法院认为，对于**工资标准问题。庭审过程中，**举证了泰科仪器公司副总经理兼市场总监***2020年1月3日通过工作邮箱发送到**工作邮箱，并由**转发到自己QQ邮箱的《2020员工区域销售奖金结算协议》，**并登陆其手机QQ邮箱展示了该转发的邮件，泰科仪器公司虽不予认可主张转发邮件可能存在**编辑问题，但泰科仪器公司并未举证证明其主张，故该邮件一审法院予以采信。对于泰科仪器公司举证的有**签字且落款时间为2019年2月17日的《劳动合同补充约定》，**对其签名不持异议但主张其签字时内容空白怀疑是泰科仪器公司后补并主张时间非**签署，**对其主张也未提供证据予以证明，故该证据一审法院亦予以采信，但该补充约定的内容系《销售员工浮动薪酬管理制度》的一部分内容，故本案按照《销售员工浮动薪酬管理制度》确定**的工资标准。 对于2020年4-9月工资是否足额发放问题，一审法院认为，根据《2020员工区域销售奖金结算协议》，**月基本工资应为10,000元。但因**2020年1-3月连续三个月均未完成月分解销售任务，故泰科仪器公司有权根据《销售员工浮动薪酬管理制度》对**进行薪资的管理和调整。根据该薪酬管理制度，年销售额分解到月度，执行薪资20%浮动规则；当月核算，完成者支付浮动工资，完不成浮动工资没有；若连续2个月未完成月分解销售额任务的50%，薪资调整为原薪资40%发放，调整期限为一年，一年后任务达成，再安排复职复薪。**2020年1-3月均未完成月分解销售任务，没有20%的浮动工资，同时泰科仪器公司有权将**薪资调整为按原薪资的40%发放。一审法院认为，此处的薪资调整虽并未明确为指哪种薪资，但根据该制度的上下文整体内容应认定为基础薪资的调整，并非**所说的专指浮动薪酬。2020年4月10日，泰科仪器公司已向**发出业绩整改通知，告知**自4月开始**薪资变动为原来薪资的40%。故自2020年4月-9月，**的基础工资应按4,000元计算。2020年5月-9月的基础工资**已按4,000元工资标准足额发放，对于2020年4月的工资，泰科仪器公司主张在2020年的7月工资中补发了4月份工资2,912元，**不予认可，并举证了一份其所谓泰科仪器公司财务人员工作邮箱2020年8月5日发给**工作邮箱的主题为2020-07Salary的邮件截图主张2020年7月份工资的构成。一审法院认为，该截图显示的双方工作邮箱域名与泰科仪器公司工作邮箱域名一致，且实发金额、社保个人承担明细也与**实收、实缴的金额一致，故该截图一审法院予以采信。该截图为**2020年7月的工资构成，并不包括4月份工资内容，故泰科仪器公司确未发放**2020年4月份工资4,000元。该月份工资扣除泰科仪器公司代缴的社保费用合计1,288元，泰科仪器公司还应向**补发2,712元。泰科仪器公司未足额发放**工资，**以此为由离职，符合经济补偿金的支付条件，泰科仪器公司应向**支付经济补偿金。经核算**离职前十二个月平均工资为7,000元【（10,000元/月×6个月+4,000元/月×6个月）÷12】。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”。本案中，**2006年10月1日入职，2020年10月10日离职，在泰科仪器公司处工作年限已满14年零9天，泰科仪器公司应向**支付14.5个月工资的经济补偿金，经核算为101,500元。该款抵扣**在泰科仪器公司处借用的备用金3,000元后，泰科仪器公司还应向**支付经济补偿金98,500元。 对于竞业限制补偿金问题，一审法院认为，根据**与泰科仪器公司的劳动合同约定，竞业限制义务适用于泰科仪器公司的高级管理人员、高级技术人员或其他涉密岗位员工。**属于泰科仪器公司的销售人员，并不属于高级管理人员、高级技术人员类别，在庭审中泰科仪器公司也表示没有要求**履行竞业限制义务，故**与泰科仪器公司之间不存在竞业限制义务的约定，**要求泰科仪器公司支付竞业限制补偿金120,000元，没有合同依据，一审法院不予支持。 **离职前与泰科仪器公司形成劳动关系，**要求泰科科技公司承担责任，无法律依据，其主张一审法院不予支持。 一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（一）项、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、泰科仪器公司于判决生效之日起十日内一次性向**支付2020年4月份工资2,712元；二、泰科仪器公司于判决生效之日起十日内一次性向**支付解除劳动合同的经济补偿金98,500元；三、驳回**的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费减半收取5元（该款**已预交），由泰科仪器公司负担。 本院二审期间，上诉人**围绕上诉请求依法向本院提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。 **向本院提交：1、2020年9月9日转岗通知书；2、2019年**业绩明细截图，拟证明截止到2020年8月31日，**已经完成了合同发货额1120000元，而**2019年全年的业绩仅为1190000，上诉人已经按照公平合理的原则完成了绩效指标。泰科仪器公司与泰科科技公司质证认为，上述证据均没有原件，对于真实性、合法性、关联性、证明目的不予认可。本院认为，上述证据均不符合证据的法定形式要件，本院依法不予采信。 泰科仪器公司与泰科科技公司向本院提交了**2019年到2020年工资表拟证明**的工资标准为10000元。**对上述证据的三性均予以认可，认为可以证明除了基本工资外，被上诉人向上诉人还支付了绩效奖金等其他工资。本院认为，双方均无异议的证据材料，因能证明案件事实，证据的形式、来源符合法律规定，故符合证据的真实性、关联性、合法性，可以作为本案定案证据。 本院查明事实与一审法院查明事实一致，本院对一审法院查明的事实予以确认。 本院认为，根据上诉人**的上诉理由以及被上诉人泰科仪器公司与泰科科技公司的答辩意见，本案争议的焦点为：**的工资标准应确定为多少元；泰科仪器公司是否欠付**工资，如欠付工资金额是多少。针对焦点问题，本院评判如下： 《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”用人单位可以自主选择企业工资制度、工资标准、工资结构、工资形式等，并依法确定本单位晋级增薪、降级减薪的办法，依据劳动者的劳动技能、劳动强度、劳动条件和劳动贡献等要素确定劳动者的工资数额及绩效奖金等。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”本案中，泰科仪器公司根据自身经营需要制定了《销售员工浮动薪酬管理制度》属于企业自主经营权范围。**对《销售员工浮动薪酬管理制度》进行学习并签字予以确认，泰科仪器公司有权根据《销售员工浮动薪酬管理制度》对**进行绩效考评并据此对薪资进行管理和调整，并据此向**发放绩效奖金。结合《销售员工浮动薪酬管理制度》规定、《2020员工区域销售奖金结算协议》及各方当事人陈述可以认定2020年1-3月连续三个月**均未完成月分解销售任务。泰科仪器公司有权将**薪资调整为按原薪资的40%发放，并在调整期限一年届满后再安排复职复薪。**上诉称薪资调整应为仅指对绩效部分，而非对全部薪资。但根据《销售员工浮动薪酬管理制度》的整体内容及业绩整改通知所载明内容等在案证据做文义解释，应认定为整体薪资的调整，并非**所说的专指浮动薪酬。故自2020年4月-9月，**的基础工资应按4000元计算。一审法院据此计算泰科仪器公司应支付**的经济补偿金及欠付工资并无不当。**的上诉主张无充分事实和法律依据，本院不予支持。 综上所述，**的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人**负担。 本判决为终审判决。 本判决生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，权利人申请执行后，人民法院依法对相关当事人采取限制高消费、列入失信人员名单、罚款、拘留等措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判员　　*** 二〇二一年九月三日 书记员　　***